提离职被老板加薪挽留，该怎么办？ - 知乎日报 - 微信公众号文章
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提离职被老板加薪挽留，该怎么办？
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题图来源： 版权图片库知友｜Ivony很多人都搞不清辞职的流程方法，所以才会遇到这种尴尬的局面。提出离职之前，应当先提出加薪申请。如果加薪通过，你继续安心干活，如果加薪申请被驳回，直接辞职信奉上，再也不要相信任何挽留的条件。当然，你提出加薪申请的时候，千万不要流露出老子早找好下家了，不给加薪老子就炒你鱿鱼这样的表情。一定要毕恭毕敬的，多谈谈自己对公司的贡献，不要说公司之外的事情。一个标准的辞职流程大概是这样的：1、不爽2、关注行业人才流动情况3、得到一些内推机会和招聘意向，估算出目前行业薪资水平。4、权衡目前的薪资和环境，确定能够让自己安心工作的薪资水准（做这一步的时候一定要冷静，把自己受的各种委屈都换算成钱）。5、争取面试机会，争取拿到一两个 Offer，当然这也不是必须的6、提出加薪申请，如果申请被爽快的通过，留任。7、加薪申请不被通过或者通过的非常勉强。过两天提出因为私人原因需要离开公司，自己身不由己云云。要点：1、加薪申请要有明确的时间和明确的薪资要求。不能写：我要加点钱，老板：好的。完了猴年马月给你加了一百块。2、提加薪的时候千万不要有恃无恐，虽然说敢提加薪一般都是有恃无恐了，态度一定要谦卑，要表现自己非常热爱公司的样子，千万不能说不给加就滚蛋。多强调自己的贡献和目前生活的困难。3、提出离职的时候一定要果决，理由必须是私人原因，那种无论如何自己都不能够继续在这个公司工作的理由，还要表现得非常的依依不舍。杜绝一切可能的挽留手段，也避免撕破脸。FAQ：1、为什么要先提加薪，而不是直接以离职为要挟？因为这两者表达的意思是不同的：要求加薪：我觉得公司很烦，钱也没给够，但是如果你可以给到 xxxxx 的话，我觉得我还是可以安心工作的，否则我就去别的公司了。提出离职：我觉得公司很烦，已经没法呆了，你们爱咋咋地吧。提出离职来要挟，被公司用重薪挽留的麻烦之处在于，公司并不了解你会不会安心留下来，也不清楚这个价钱是不是合适。你过几天再要挟一次，公司可受不了，所以上策是赶紧把你弄走。所以提出加薪本身就是一个博弈的过程，是给双方提供一个重新讨价还价的机会。而提出离职是谈判破裂的结果。2、如果公司太烦，不管多少钱我都不想干了怎么办？首先没有什么公司是不烦的，你去哪个公司都有烦的事情，多少、程度和方面的不同而已。所以，开一个可以让自己安心工作的价钱，如果公司不能接受，正好可以顺势提出离职。如果公司接受了，又有什么问题呢？个人以为，只要公司没有让你去干违法乱纪的事情，不违背你心目中的核心价值观，没有摸你大腿半夜谈工作，其他的烦都是可以用钱来抚平的。3、如果公司口头承诺会给予加薪，最后却只有象征性的加薪或是无限期的拖延怎么办？这就是上面所说的加薪申请一定要明确金额和时间的原因，譬如说：我希望在 2016 年 10 月月薪增加到 10000 元。公司必须在你要求加薪的时间之前和你在加薪的具体金额和时间节点达成一致，如果公司不在 10 月之前和你沟通达成一致，那就是公司耍流氓了，那就是谈判破裂了，直接离职就好了。当然，公司也会和你进行友好的磋 (si) 商 (bi)，最终的金额和时间以磋商的结果为准，在磋商的时候，你也可以据理力争，表明底线（加薪申请所要求的可以稍微超出底线）。4、为什么离职的时候需要使用私人原因。因为不论什么出于原因离职，离职的时候并不是控诉公司的最佳时期，很多人天真的以为都已经离职了，以后和公司不会再有任何交集，把自己多年的恶气一出为尽。这是不理智的。即使你以后和公司不会有任何交集，至少这个月的薪水还没发，离职证明也还没有开具，更有未来东家的背景调查需要防范。所以离职的时候，不是撕逼的时候。为了避免撕逼，使用不可抗拒的个人原因是最好的方案。原因如下：1、避免讨论公司的不足（钱给少了，太烦了），避免讨论同事和上司的不足。2、避免公司有挽回的余地（上面已经说了提离职已经是谈判破裂了）。例如：老板：你为什么要离职？员工：因为 B 公司给了 double。老板：哦，那个公司我知道，我打个电话，李总啊，听说你们从我这边挖人啊，别说不知道这事儿，小张都提离职了。哦，哦，那可能是个误会。那行，回见。老板：好了，B 公司的 Offer 现在取消了。员工：…………5、如何编造离职的私人原因？要点有二：不可挽留，结合实际。首先不要留给公司挽留的机会，上面已经说了离职是谈判破裂的结果，公司的挽留诚意要打很多折扣，为了避免撕，所以要找难以挽留的条件。其次要结合实际，毕竟诚信也是职场的一个重要的素质，咱不能为了离职而胡编乱造。举例说明：拿到了另一个行业公司的 Offer。我已经厌倦了这个行业，想去尝试一些新的东西，世界那么大，我想去看看。拿到了大公司的 Offer。我最近一直都没有很大的突破，我希望可以到更大的空间去发展。还没确定去向。我大舅开了个公司叫我去帮忙（当然，你大舅最好是真的开了个公司）。6、为什么要先去了解市场行情参与面试甚至拿 Offer，如果最后加薪成功，要拒掉 Offer 吗？其实很简单，先了解市场行情和参与面试的意义在于让你自己清醒一下。除非你是富二代，每个人都需要工作来养家糊口，每个公司都有烦的事儿，拿人钱财，替人消灾，公司不是福利机构有责任让你每天都非常快乐和满足。所以，了解一下自己在市场的卖价，才能更好的评估自己是不是应该申请加薪以及加薪的幅度。我们假想人才的流动没有任何成本的社会，那么一个公司给员工开出的薪水的下限就应当是其他公司能给这个员工开出的价钱。因为在人才流动没有任何成本的社会，只要另外一家价钱出的更好，那么人才就几乎一定会流动过去（流动成本包括忠诚度，各种感情因素等）。所以，很多时候公司没有给你期望的薪酬水平，有几种可能：1、你不值这个钱，其他公司也不会给你这么多钱。2、你值这个钱，但是你在这个公司创造的价值不足以支撑你的人力成本。3、你值这个钱，公司的 HR 瞎了眼不知道。而提前去了解市场行情的目的，就是先去排除第一种可能。只有第一种可能不存在的时候，你才能够有把握去加薪。插一句题外话：很多人对于薪酬有一个不切实际的幻想，就是我手握 XXX，如果公司失去了我，必然会损失 XX 万，一蹶不振，从此完蛋。先不说作为一个各方面完备的公司是不是真的存在这种不可或缺的岗位，即使这一切都是真的，那么公司也不见得就要高薪厚禄的养着你。因为，如果别的公司不会给出这个价格。你撂挑子不干，公司自然吃亏，但你自己也捞不到什么好处，这种杀敌八百自损一千的法子，公司赌你上有老下有小不敢干这种事情。更重要的是，一旦公司出现这种岗位，公司首先考虑的甚至不是你辞职了怎么办，而是你出车祸了公司还要不要开下去。如果你出个车祸公司就玩完了，那公司的基础就太不稳固了。所以一般而言公司不会让这种情况出现，即使出现，也不可能长久。当然，如果你可以通过各种渠道了解到市场的行情，有十足的把握，那么拿到 Offer 和面试这一步并不是必须的。那么最后需要说明的一个问题是，Offer 只是一种邀约，并不是合同，不存在违约责任（因为约还没签）。同时拿到多个 Offer 从而拒掉其中一个是非常正常的一件事情，如果原公司愿意加薪，那么也可以视为原公司给了你一个更好的 Offer，以此为由拒掉其他公司的 Offer，并没有什么法律和道义上的责任。7、为什么离职还要这么多套路，要加薪就加薪，要离职就离职好了，为什么要这么复杂？首先，这个答案中所讲的一切，都不是套路。其实最核心的思想是，你和公司之间是一种雇佣关系，一种特殊的买卖和生意，公司给钱，你干活。既然是买卖，那么讨价还价，买卖不成都是非常正常的现象。又如上面所说，绝大多数公司都有烦的地方，而除非是富二代每个人都需要一份工作。那么在现有的雇佣关系基础上进行讨价还价，找到双方最优的交易条件，这是非常正常的一件事情。你买衣服的时候，会多看几家，多家比较。那么找工作也是一样的道理。不仅仅是找工作，当你萌生出跳槽的想法的时候，你所需要的就是重新签订一份合同了。跳槽是重新签订合同和买卖的一种方式，加薪当然也是。如果你认可离职有成本，并且另外招一个人顶替你对于公司而言也存在成本的话，那么显然和公司友好协商得到一个更好的合同看起来是一个双赢的举措。这就是离职前应当先提加薪的原因，给双方一次重新商讨合同的机会，最终达成双赢的结果。这和套路没有半毛钱关系。当然存在一些非常优秀的公司，会一直主动给你让你不能跳槽的薪水，对于这种公司而言，你自然也不会有这种困扰，更用不上这些所谓的套路了对吧。戳「阅读原文」下载「知乎日报 App」阅读更多精彩内容老板不加薪员工辞职 对新人不满又将员工请回|辞职_新浪新闻
　　老员工要求加薪，老板不答应，一气之下，老员工辞职了；老板再招新人，却是以高于老员工薪资的价格；结果新人难磨合，老板又想高薪把老员工哄回来。
　　——《人力资源研究》资深HR粟明林说，这一波三折，看似谁都不划算，可是，这种现象在职场还真不少见，这是为什么？
　　老板不同意加薪 他一气之下辞职
　　23岁的李先生是渝北一家商贸公司的员工，这家公司是做办公用品设备的，李先生的职务是区域经理，负责九龙坡和江津的业务。
　　李先生毕业于重庆科技学院，在这家公司做了一年，他的薪资是底薪2000元加提成，月平均收入是3610元。
　　公司在重庆一共有21个区域经理，李先生每个季度的业绩从没低于前三。今年9月，他跟几个同事一起跟老板提出加薪，老板不同意，李先生一气之下提出辞职。最近，这件事峰回路转，有了新进展。
　　公司招聘新员工 薪资高于老员工
　　昨天，记者在渝北汇博人才市场见到了这家商贸公司在招聘，招的正是区域经理，给出的薪资不低：底薪2200元加提成，要求一年以上工作经验。
　　负责招聘的人力资源刘小姐说，公司对于区域经理的平均投入是4100元，也就是说，只要业绩能达到平均水平，一个月就能拿到4100元。对比此前李先生的平均工资3610元，这家商贸公司给新人的薪资明显高出了近500元。
　　新人磨合不容易 高薪请回老员工
　　记者跟刘小姐沟通许久后打听到，因为老板没有同意加薪，今年9月、10月，公司相继有四五个人离职，他们最近两三个月都在招人。但新人磨合起来没那么容易，所以，另一方面，老板又有意请老员工回来。
　　老板陈先生说：“公司本来就有离职员工返聘的文化，他们走的时候，我们专门建了离职员工群，一直有交流。最近跟几个人沟通了，他们也有意向回来，回来我们肯定是按照现在的工资标准。”
　　随后，李先生在电话里告诉记者，老板也跟他联系了，而且底薪给他2500元，平均投入给他4500元，比现在新员工的薪资标准还要高一点，但他还没想好，正在纠结中。
　　专家解读：
　　为什么宁愿老员工离职也不加薪，
　　却高薪请新员工？
　　《人力资源研究》资深HR粟明林说：“其实，这就是职场上的‘鲶鱼效应’。鲶鱼生性好动，沙丁鱼生性安静，于是，渔夫将鲶鱼放在装满沙丁鱼的货运车 里，用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具。一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志；这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老 员工的创造力和拼博力。所以说，一个企业，长期不补充新鲜血液，绝对是灾难。”
　　补充了新鲜血液就绝对正确吗，
　　会不会得不偿失？
　　粟明林说：“我们管‘鲶鱼效应’叫负激励。《财富》杂志算了一笔人力成本账：一个员工跳槽给企业带来的损失，是离职人员工资的93%到200%；而一 个核心人才的流失，至少需要2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，企业招新员工所花费的招聘费，相当于一个员工4个月工资；即便如此， 企业招聘一个新员工，依然存在超过40%的失败率。”
　　当初不给老员工加薪，
　　现在为何又高薪请回来呢？
　　粟明林说：“因为价值的认识是一个过程。这就好比有人离了婚，又复婚，失去过才知道对方的好嘛。而且，人都是要面子的，好马还不吃回头草呢，员工再回来，公司必须要在薪酬上有个体现，这样两方都好看。”
　　高薪把老员工哄回来了，
　　他一定能达到预期吗？
　　粟明林说：“不一定。员工离职原因很复杂，但再复杂的原因，最后都体现在钱上。而当加薪这个诉求得到满足后，别的不满便显现了，这个时候，他有了别的要求，即便加薪也不一定能回到过去了。”
责任编辑：徐童 SN155
二胎时代更应向独生子女家庭致敬，这是因为我们今天的生育机会和利好，离不开他们当初的牺牲；这是因为，1.5亿户独生子女家庭中，相当一部分家庭再无生育可能，纵使政策允许，他们的遗憾也永远难以弥合；这是因为过去三十多年里，上百万的独生子女家庭失去了唯一的孩子。
联想到专家们“北风南送”、“北民南移”的异想天开，再看看这个一年又一年的研究节奏，你就知道北京市教委这么说，还真不是在黑专家们。还是于丹的心灵鸡汤管用些？“凭自己的精神防护，不让雾霾进到心里……”雾霾面前，异想天开，也是个选项？
大学即将毕业，三位学生分别去向一位德高望重的老教授辞行，不约而同地讲了自己的困惑：假如在未来的就业中遇到不适应的环境该怎么办？
“审计抽查发现虚报、套取、挤占、挪用等问题金额达到169.32亿元，占抽查资金的26%。彩票管理中为什么存在这些突出问题？你们是怎么进行整改的？违纪违规违法资金全部都收回来了吗？对有关责任人员都严肃问责、追责了吗？”骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?
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　　国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展
　　案例我们公司刚起步半年左右。工厂刚成立的时候，副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元，加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请，如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了，每个月比普通员工多了1000多块钱，而且其中2个人的工作责任心不强。老板很不高兴，觉得他们有点威胁公司的意思，所以不想给其加工资，让我们人资去处理。我还是第一次处理这样的问题，应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度，又能不让他们离职。
　　请教大家，骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？
　　首先从案例可以看到以下三个方面的情况：
　　一、 这是一个刚起步半年的企业；
　　二、 这是一个工厂；
　　三、 核心骨干是3个有经验的员工；
　　四、 月薪4500元。
　　人设环境是2016年的制造业，先抛开威胁这一说，先看看两个要素“外部因素”与“内部因素”，员工要加薪，我们先看到底要不要加？
　　第一篇 大环境篇
　　HR们请记住，别就知道低头干活，现在是互联网时代，在考虑与薪酬有关的事情前，大环境因素一定不能忽略。我每年都会花钱搞去年的数据，不知道各位HR会不会去研究这些。去年一年，全国GDP同比增长6.9%，而今年第一季度GDP6.7%，但是，注意，大家仔细看下从14年到16年GDP的增长趋势，发现了吗？确实GDP增长在放缓了。其实偷偷地说，去年国家放话出来的统一GDP是保7，结果呢？然并卵，公开数据说是6.7，其实好多省份GDP是在2以下。知道黑龙江是多少吗？GDP在2以下。HR们，不要太天真了，大环境一直在下降。
　　接着说下CPI，在GDP增速放缓的情况下，CPI上涨，显然这是宏观调控的成绩。CPI （Consumer Price Index 物价指数）是政府用来衡量通货膨胀的其中一个数据。通俗地讲，CPI就是市场上的货物价格增长百分比。
　　上面两个看出啥来？2014年开始，大环境都不太好，到2015年、2016年不好还什么都涨。北上广深的小伙伴，你们说你们工作几年了买得起房子吗？不靠家里人你们娶得了媳妇吗？
　　而在这样的环境下，年上半年年有超过70%的企业没有办法达到业绩目标。相比较外资企业、国营企业，民营企业2015年实现业绩目标的企业最少，仅为23%。这也没什么稀奇的，咱们民营企业定目标的时候本来就没想着要完成目标，放几个卫星先。
　　说完了最无聊的大市场分析，来聊一聊大家最关心的钱的问题。2016年Q1企业平均调薪约为7.4%，较2015年下降了0.6个百分点。啥概念？只有7.4%的人调过薪水。所以说，今年上半年涨过工资的小伙伴，是不是应该出来请客吃饭？我们再来对比城市间的差距，相比较北京、深圳较高的调薪率，空气中都充满着“金融味儿”的上海，调薪率却最低，仅为7.0%。
　　从行业方面分析，全行业的调薪比率都在逐年下降，足以表现出来经济不景气的现实，而销售贸易与互联网行业活得还算可以。制造业和建筑行业你们……都是好朋友，先别走啊……
　　小伙伴们，快来对应一下你们的行业吧吧。今天你调了吗？不调是正常的，调了是开心的。
　　下面重头戏来了，前方高能。
　　企业的核心骨干加薪占25%。那些企业离不开的人，无法替代的人就是保证企业正常运行不受影响，利益不受影响的人都偷偷乐吧。有HR说，不加薪就辞职，他居然敢威胁我，本人是HRD，他特么敢威胁我？！拜托，你再大写的牛逼，你能干完全部的事情吗？员工告诉你一句话”you can you do ,no can no BB“。
　　那些低头干活的HR们，你们看过关于离职的大数据吗？数据显示，2016年第一季度主动离职率整体为4.7%，二线城市依然远高于一线。上海再一次在离职率上面出风头，第一季度的员工主动离职率最高（3.6%），而广深最低（2.0%）。
　　这个数据也侧面说明了一线城市虽然竞争激烈，但是市场环境相对成熟，大家跳槽的选择更加趋于理性。而二线城市虽然竞争并不激烈，但因为市场环境和企业环境等原因，导致出现了更大频率的跳槽。咱们看这个案例的薪酬水平说一个技能高手主管4500元还说太高...那肯定不会是一线，或者发展一般的省份二线？或者是一般的三线城市？因为案例没写，所以不太清楚。
　　和中国乒乓球队一样毫无悬念，民营企业的员工主动离职率最高，第一季度主动离职率为6.5%。国有企业的主动离职率最低，第一季度仅为1.5%。这个就不解释了。如果各位HR在安稳的国企，恭喜你，你是可以和企业最牛的“技能高手”主管博弈一下的，因为他们可能、或许、大概只是真的想“要挟”你一下，而不会真的辞职。
　　在这样的大环境下，如果企业不重视“不可替代的核心技术员工”就会看到非常有意思的现象，企业业绩达成率在80%-100%的员工主动离职率最高，而业绩达成率在80%以下的企业员工主动离职率反而较低。
　　大家仔细想想这件事情是不是很恐怖，离开的往往是能人，留下的往往是庸才。
　　数据显示：3-5年工作经验的员工保留度最高，工作未满一年的员工流动性最大，满一年但已有经验的员工主动离职率为23%，应届生主动离职率为29%。90后稳定性不高还是有一定依据，90后其实不太会设想更多未来的。
　　最后说说离职原因，就不解释了，大家看图吧。
　　看到了吗？钱！太！少！身为在企业拼命耕地的老黄牛，我吃的是草，让我吐奶，为了企业我天天加班创造价值，结果你说我拿钱多？有本事HR和老板自己玩去吧。
　　第一篇，我们得到了一个结论，就是加是可以的，怎么怎么加？加多少？
　　第二篇 企业篇
　　看完了刚才的大环境数据分析，咱们再回到案例。那么，身为HR，我们能做什么？不让这些人这么叫嚣呢？
　　一、迅速建立人才梯队，形成板凳计划，使人才可以形成良性的阶梯。
　　本文是一个创业型工厂，人数本就不多，还是个制造业，现在我不清楚这个工厂在哪个地区，但是可以判断，现阶段，这个企业应该还没有可以足够替代这几个核心骨干的，“不加薪是早死”，这就变成极有可能出现的事情，一旦这些人到了竞争对手或周围企业里，你咋办？继续重培养？当然，如果企业内部有良好的“人才培育机制”通过人才梯队建设在短期内稳定下这几个人，等“你的人”一出来，他们就不再是“不可替代”的人，那威胁就不攻自破。而在这一切都没有的时候，你若无动于衷，他必无心恋战从而另择高枝。
　　关键核心骨干的流失，将对企业的发展埋下巨大隐患；而一旦企业缺工，由于待遇没有吸引力，又面临着找不到员工的局面。无工可用，现有的员工又不能立马提上那个位置，企业焉有再发展之理？
　　二、合理加薪，不能让加薪变成找死。
　　如果去年你的员工工资是4000元，履行10项职责，考核三个KPI；今年，他的工资涨到4500元了，履行的还是同样的10项职责。劳动力成本上涨，但效率没有跟着提升，关键是员工还越养越懒，那肯定呀，不威胁你威胁谁？
　　曾经看过一个别人的案例：江浙地区一个制造业民营企业，企业5000多万产值规模时是500多人，现在将近3个亿，员工还是500多人。你会问：怎么办到的？其实答案是因为这几年通过引进精益管理、优化内部流程、规范激励管理等现代人力资源管理机制，不断挖掘和激发员工潜能，所以就有了这样效率大幅提升的局面。
　　第三篇 如何合理地进行加薪设计与流程？
　　1、市场薪酬的定位
　　这个大家都懂吧？咱们的薪酬水平线在市场上到底是在什么位置？这与咱们的发展战略有关，是要高速发展还是说平稳。如果咱们的战略就是高速发展，那么则需要加薪。当然，如果企业在人员素质方面较竞争对手而言较低，那么则可以适当确定合理定位，这对于大量中小企业则是非常常见的。
　　2、考虑核心员工流失可能造成的影响与损失
　　一味追求低薪水平线，或者不尊重员工，都有可能导致员工的流失，这个具体情况要具体分析。只要记住，核心员工向部门经理提出辞职，这种情况是具有一种传染效应的，会迅速在员工中产生影响，虽然员工可能并不会相互议论，但那种感觉是心照不宣的。
　　如果企业薪酬低于市场水平、员工情绪不稳、员工尤其是核心员工出现流失，那么加薪恐怕就不是加不加的问题，而是加多少的问题了。
　　3、混合加薪策略
　　当然，加薪也并非唯一选择，因为加薪会造成薪酬刚性上涨，所以有些人会建议采用年终奖等其他加薪方式。在这里要澄清的是，过度强调奖金方式，可能给员工带来一定程度的不利影响，因为员工会认为企业在拿并不存在的大饼“忽悠大家”。因此在工资绝对上涨趋势下，直接加薪也是必要的。当然，企业可以在加薪构成上采取混合方式，将加薪总额在年终奖、绩效工资等与绩效挂钩部分以及固定部分中合理划分。
　　就算是核心骨干员工，必须把薪酬与绩效结合起来，越是骨干越要有弹性薪酬，加大他们的管理化薪酬，同时还可以进行年终考核，平时是可以给你涨，但是你要跳一跳，够一下就能多拿；你带领的小组多干效益你就多拿；你的组员在考核中分值高，你也可以多拿。
　　4、合理进行加薪操作，变被动要挟加薪为主动加薪
　　1） 企业加薪总额测算
　　加薪，首先要做的不是针对单个员工确定加薪额度，而是要从总体上确定企业加薪总额，换句话说，要确定加薪的总盘子，再去做分配。其实这也是在确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果，最后表现为相对于上年度薪酬总额的一定比例和增加值。
　　2）确定部门加薪总额计划
　　在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全如目标市场比率确定加薪值——当然，我想说宽裕的加薪当真是极好的。身为HR必须对各个岗位进行调整，调整的依据就是这些部门岗位对于企业价值创造过程的重要程度，以及该岗位的稀缺程度。（此处应该用上工作岗位分析，有机会再单独写如何进行岗位价值评估）。
　　3）好好走完流程
　　一般情况下，如果是全公司的统一加薪，那么还需要人事部大老板以及各部门负责人进行反复再次沟通、调整、确认。最后人力资源部应当将整体加薪计划给BOSS签字。同时，记得这种“利国利民”的好事情咱们要学会“说事儿”，所以要进行加薪面谈。加薪面谈必须是一对一面谈。对于那些没有加薪、或者对加薪不满意，可能会感受到失落感、表达消极情绪，企业应当对其进行后续关注。如果员工直接提出不满，那么说明该不满已经极为强烈。当然也要看这种不满的员工是不是真的是你觉得万万不可替代的那种“核心”，其实一般情况下，核心员工的加薪总体上都会比一般员工要多一些，否则也会打消他们的积极性。
　　4、不会画饼的HR不是好厨子
　　咱们身为HR，不要老把眼睛放到加不加薪上，咱们要领导以及员工传导一个概念：事业发展的平台也很重要。尤其对企业核心员工更是要持续性地传达这一理念，而且要让员工真切地感受到企业的持续发展和未来前景。加薪是现金收入，加薪的不足可以从未来兑现中得到补偿——这才是画饼的最高境界。
　　5、除了加薪，企业必须结合行业特征选择其他的激励方式
　　那方法还是比较多的，比如从各种“理论”出发，马斯洛需求理论、双因素理论等等。各位大神都会写得很清楚明白。
　　总结：
　　再回转来总结一下，如今这个年代，房子涨价、物价涨价、劳动力涨价是大势所趋，尽管中国制造业的利润率之薄是众所周知的，但身为HR们要告诉领导：被动被员工要挟加薪不如主动加薪，但必须有技巧的加薪。尤其是关键核心岗位员工的薪资水平，别怕麻烦，外部因素考虑与同行业的同岗位、同技能等级的薪酬对比，考虑企业的薪酬水平线。内部因素考虑公平公正公开。但薪酬的公平不是绝对值公平，大家拿一样多的工资不代表就是公正。这是和岗位价值相关的，就是我所说的，要想合理的薪酬又不肯多花钱留下核心员工必须要做岗位价值评估，别怕麻烦。
　　在一定程度上，员工与企业之间构成了关于替代性的博弈关系，员工替代性越强，那么博弈能力就越弱，反之就越强。员工的替代性，一方面受到外部劳动力供给的影响，另一方面则取决于企业内是否存在接班人。而对于那些关键岗位，做好接班人计划是保证企业人才安全的有效手段，当他们没办法站在HR面前叫嚣“you can you up , no can no bb”的时候，HR，你就赢了。咱们可以各种手段能用上的都用上，让他带团队；给他绩效考核分值加团队培育分；让他教徒弟，徒弟的考核分值与他的挂钩，学学人家WV旅游、安利、保险公司，带起徒弟那叫一个鸡血，因为徒弟的好坏和他拿的钱有关。
　　第四篇 加薪谈什么？
　　关键点在于要明确： (包括但不限于）
　　1、为什么加薪？根据什么来支付增加的薪酬，即凭什么加薪？
　　2、薪酬依据的证明在哪儿？
　　3、加薪后他应该怎么做？如果同意他加薪，公司会在考核上给予什么样的激励与奖惩？
　　4、加薪加多少，他的心理价位又是多少？
　　5、公司觉得他可以在哪些方面可以提升？
　　本文来源：人才资源 文章作者：徐渤，来源：三茅网 版权归原作者所有。
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