企业为何招不到人才？
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开发人员招聘网站Hired成立的第一年，便为急需人才的公司组织了成千上万场开发人员招聘会。然而，Hired很快发现了某些公司招不到人的原因。“90%的公司都不擅长招人，尤其是初创企业和首次创办公司的领导人，”Hired网站创始人马特o米基维茨（Matt Mickiewicz）说。下面是招聘人才时，雇主们必须改正的常见错误：
忌自毁式招聘
二十来岁的年轻创始人们，总倾向于雇佣与自己相似的员工。“因此，他们歧视三四十岁或已有家庭的应试者，”米基维茨说，“但事实上，最有才华和经验最丰富的，都是三四十年的中年人。我认识一家著名的初创企业，为招聘到合适人才，这家企业忙碌奔波了四个月，面试了二十多个候选人，结果还是一无所获。这仅仅只是因为，公司创始人下达强硬命令，员工每周必须工作80个小时。”
创始人通常想找教育背景与自己类似，且所住地方位于公司25英里内的人才。拥有斯坦福计算机科学学位的CEO，总会看不起学历无法与之攀比的应试者，而这严重限制了公司的人才招聘。那么，米基维茨是如何为Hired招聘员工的？“我们在硅谷之外的地方寻找人才，”他说，“除却旧金山海湾区，其他地方也能找到真正有才华的人，而且招聘竞争也小了许多。”
自毁式招聘的另一种形式，就是将重点放在从谷歌、Facebook或苹果等知名企业挖来人才。“别择优挑选谷歌工程师或斯坦福毕业生，”米基维茨说，“雇佣谷歌工程师真是再蠢不过了。你在谷歌工作过就会知道，谷歌员工能接触到小型初创企业无法提供的许多工具和技术。”不仅如此，Hired还发现谷歌工程师拒绝面试请求的几率更大，因为甚少公司的工资水平能与谷歌相媲美。
另一方面，初创企业CEO倾向于歧视为如戴尔（Dell）、埃森哲（Accenture）或Salesforce等非一线大公司工作的开发人员。米基维茨还指出，租车公司Uber的首席技术官就是从虚拟机软件公司威睿（VMware）挖过来的。
采用实际编程问题
许多面试官仍用智力游戏和琐碎编程问题进行招聘。反观之下，谷歌早就不用智力谜题来考应试者了，因为公司发现，应试者能否算出一架飞机能装下多少个高尔夫球，跟他们能否胜任工作压根没半点关系。
将面试当作格斗运动是另一个常见的陷阱。“比如，仅仅因为首席技术官曾在谷歌地图工作，面试官便让在租车公司工作的工程师创建谷歌地图？”米基维茨说，“这就像智力之争。首席技术官vs应试者：谁更聪明？”
米基维茨认为，在线支付创业公司Stripe的招聘流程就值得借鉴。Stripe会为应试者布置实际编程任务，Hired也用类似方法为自己招聘工程师。“搭档编程是Hired的面试方式。应试者将与我们的工程师共事2到4个小时，合作解决我们正在解决的一个问题。”移动咨询公司Mutual Mobile则给了应试者问题代码，看他们如何修复。
初创企业可以与谷歌、Facebook和苹果等技术巨头争夺人才的关键就是速度，这也是企业最灵活的因素。“你必须在首轮面试后的5至10天内，向应试者提供正式书面offer，”米基维茨说。“在不使应试者失去耐心和公司允许的前提下，尽可能快地给出答复。我们见过N次公司忘记跟进或拒绝应试者的情况。由于考虑到其他优选人才，公司三番四次地更改面试时间。”二轮融资公司是Hired最好的客户，这些公司通常拥有组织性更强的招聘流程，这使得它们在争夺人才时比种子期企业更有优势。
初创企业低估了该花在招聘人才上的时间。“20%至25%的时间必须花在面试上，“米基维茨说，“这能很好地衡量公司是否有自己的招聘文化。若你将招聘当作需大力发展的核心竞争力，无论多少时间都是值得的。”
付出才有收获
你给的工资必须跟得上市场行情。“旧金山的人们又要供房又要供车，所以别削减人家的工资，”米基维茨说。在硅谷，新毕业生的年薪是10万美元，Hired发现若将年薪提高到12万美元，你能接触到比现在多30%的应试者。“总有一些人，工作效率是他人的2到3倍，如果你也这么认为，那么多给20%的工资还是划算的。”
许多创始人都高估了自家股份的价值。不要用公司股票来弥补低薪。如果给不出谷歌那么高的薪水，那何不提供灵活性呢？许多开发人员都想在家工作或者搞兼职。
招聘瓶颈可能会影响阻碍公司的发展，甚至威胁到公司的存在。“虽然Hired不过成立了一年多的时间，但我们见证了很多不擅长于招聘的公司走向倒闭或被人才收购的例子，”米基维茨说。“根据观察，我能预测出接下去倒闭的3至4家公司。”
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一年的春节又到了！
一年的春节又到了。平淡春节平淡过，过了一年是一年。春节，是我们传统最大的节日，真想说些什么，谈深改组、国安委成立的事太大了、太远了、也太深了。讲讲人的私欲吧。
& & 如何看待人的欲望呢？欲望就像是一驾马车，正道上开好，稳步前行；偏离轨道了，一碰即倒。马年了，无欲无求，把自身的欲望控制好了，心正、身正、行正，日子便过得轻松、简单而快乐。
& & 八项规定出台后，百姓欢欣鼓舞，看到了希望、看到了新风。应了那句：八项规定真是好，18开局抓得早；管好私欲少不了，干部群众没烦恼。
想了想，除夕也要上班。上就上吗，谁都平等。国人“家”的观念最强，过传统节日的要义在于“团圆”，主旨在于“和谐”。把大家搞得赶不上吃上团圆饭，破坏了地方风俗习惯，制度设计就真是出问题了。这不是假期多一天，少一天的事，设计者要事先估计到制度制订可能带来的影响和反应。
& & 简单而快乐的春节，除了睡到自然醒、喝到自然足，还要健康过节、快乐过年。怎样的生活方式算得上健康快乐？闲、懒过后，要坚持运动，保持生命的活力。想要打球，就得爱上啥球；想要跑步，必须爱上跑步；想要吃得健康，就要学会享受健康的味道。
& & 哇，味道美极了！
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大事交习总，小事交老婆，做好自己的工作，吃饱穿暖，天下太平！
楼主做到你所说的了吗
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为什么有些创业公司就是招不到人
如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，就是备胎
本文共分为四个部分：
案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
趋势：资本寒冬带来的市场异动
现状：创业公司的招聘窘境
干货：初创企业找人的正确姿势
全文阅读需要约 8 分钟，可滑动阅读对应部分
案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
又到年底了，不如你所料，招聘市场一点也不平静，简单来说，创业公司招人越来越难了。
难到什么程度了呢，前段时间，我们调研了一家创业公司，他们要招 3 名后端开发的程序员，这家公司已经 Pre-A 轮了，需要扩充研发团队，他们当时投入了 4 个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头） 找到了 500 份简历，筛出了大概 100 份符合要求的，但最后成功约面只有 30 人左右，发出了 1 个 offer，但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。
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所以整个过程总结起来就是：他们投入了 4 个人力，花了 1 个月时间，实际产出了 0 个入职。
然后，再前一段时间，我们帮另一家创业公司招后端，一名顾问全程跟进，做了 2 个星期，约了接近 20 人面试，最后一个人都没有入职，实际上连去面试的就没有几个，甚至有一天，HR 连面试题都已经打印好了，翘首以盼等人来， 眼看着约的时间已经过了半小时，打电话过去问，结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」
欲哭无泪。
然后，重复崩溃的过程。
当然，很多人一看这个数据，大概会不屑，心想「切！他们不行啊！」
因为招聘这件事，看起来特别简单嘛，就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司，又不要走什么流程，灵活轻量，快速上岗，对不对？
但不管是 CEO，还是HR，只要真正经历过招聘的人，就会发现招人甚至是一件比市场定位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情。如果有谁经过了还依然不知道，那一定是因为他还没搞清状况。
给个简单的数据吧，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择 :
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这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%，8.8%，而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7% 和 19.2%。
并且，注意两个信息：
① 这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；
②接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。
之前看到有数据，从去年的资本寒冬以来，大学应届毕业生愿意进入创业公司的比例依然在持续上升，但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好，因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说，应届生并非急缺关键岗位，他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师。
这就能解释，为什么众多的创业服务平台，注册、法务、税务、管理培训等都已经整合起来，已经达到了一站式标准流程，却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务团队，已经算得上是尽心尽力的奶妈了，在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配，但常常做得也是焦头烂额。
其实这个正是招聘这个领域最复杂的地方，光有数据来源不行，所以大数据招聘一直被唱衰；但光有是人工手动也不行，这是传统猎头一直处境暧昧的原因，无论对求职者还是企业方，招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程，趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人。
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趋势：资本寒冬带来的市场异动
首先，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，你见过上山结寇拉人入伙容易的么？
关于创业公司招聘现状，简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来， 这里先只说一个简单的数据，截止2016年上半年，全国的互联网公司总数为 36378 家，新增的互联网企业为 403 家，很大程度上，这样 403 家创业公司是在和近 100 倍于自己的对手同赛道竞争。
然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。
大概是从 2 个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。
于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR 邮箱，发了一封测试邮件，
发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。
潮水加速后退，裸泳的人正在暴露。
而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，如今，这名程序员接受降薪入职，主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。
很多时候，一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态，对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因。
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现状：创业公司的招聘窘境
除了资本寒冬大背景下的招聘困难，在招聘的过程中，还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况
一：初创公司连好的简历来源都没有
这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。
但免费的才是最贵的， 这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。
所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对 B 端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。
如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，就是备胎。
二：猎头不愿意接中小创业公司的单
和大多数人的印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头， 都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。
为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。
对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。
简寻最新上线的免费人才池就是基于这种模式，每月提供 500 位左右常规职位的在求职状态候选人 ，供企业挑选，这一批人都是经过简寻审核和沟通的 Top20%工程师。（虽然会有些人觉得看起来还不够酷，但只有做过招聘的人才能明白，这已经为中小创业公司提供了多大的帮助。）
三：初创公司的到面率很低
到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对 HR 来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。
没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。
四：HR 没有招聘经验
招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出， 不断调整策略，供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO ，双双陷入抓瞎。
干货：初创企业找人的正确姿势
看完初创企业招人难的几个客观情况，再来分享一下简寻在过去一段时间里，跳过了无数大坑后总结的血泪教训。
一、随时随地，主动找人
一个靠谱公司的核心技术团队肯定都是创始人一个一个淘选出来的，这没话说，如果这都做不到，那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队，普通中高端人才也得你自己去主发掘，熟人也好、各种技术社区也好，你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩，也不是冯大辉，在微博上随便发个启示，就有大把的人可挑。
我还知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有 20+人，但有一个 5 人规模的 HR 团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR 还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都在随时帮公司找人，「那个xx离职了，老板你快去约饭。」
二、CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！
重要的事情说多少遍都不为过，这甚至是决定性的一环。如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论 HR 还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。实际上，对早期的创业公司来说，只有 CEO 才真正确切地知道，公司到底有多么需要一个人。
并且，无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO 应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。
三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说
虽然大多数前辈专家会告诉你，花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。
有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。简寻曾经做过一个公司的案例， 想招一个大数据方面极其牛逼的人，招了三个月毫无进展（因为领域里能到到那个水平的人就那么多），创始人急得快啃墙皮了，后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位，每个职位都要求降低，人就好找多了。
所以总结起来的残酷现实就是：
BAT在官网上挂个职位需求，或者号召一下内推，优秀人才就自动聚而拢之，供其挑选了，而一家愿意给出同样待遇的初创企业，连一份中端人才的简历都找不到。
所以，所有在创业招聘中完成的入职，都值得珍惜，某种程度上，大家是在黑暗中选择了彼此，并决定一起走向光明。
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