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要把我夫妻辞退，有没有补助，老板现在却说不辞退我夫妻，要把我夫妻调到车间去做事，这样合法吗？
我夫妻俩人在这个厂里（开发部）做了五年了，现在老板说厂里九月十月没什么事情做，要把我夫妻辞退，并且没有提早一个月通知我们，现在我问了老板有没有补助，如果没补助我就找劳动局，老板现在却说不辞退我夫妻，要把我夫妻调到车间去做事，请问您们，这样合法吗？（经过这件事情，我们也无心在这厂做了）我该怎么办？
浙江 温州 发表时间： 12:07
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律师回答共 1 条
你可以主动辞职，但没有补助。
律所：浙江融哲律师事务所
回复时间： 14:17
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辞退:劳动法
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作为公司领导,下属对你的命令却不买账,该怎么办?
更新日期：
& 作者：海门人才网
& 来源：海门人才网
你身为一个公司的领导，但是你说的话却没人听，下属对你的命令不买账，遇到这样的情况该怎么办？
世界变化真快，颠覆随时发生。
领导者习惯的纯粹指令性、自上而下的管理模式越来越没有市场——年轻员工普遍对管理者那种高高在上发布命令式的做法不买账。未来替代模式是什么？一部分答案是：领导如何管理组织内部的沟通，即他们如何处理来自员工以及员工之间的信息沟通。传统的公司信息交流必须让位于更为动态和复杂的沟通流程。更为重要的是，这一流程必须是谈心式对话。
以上洞见来自我们一项关于21世纪组织沟通的研究项目。在两年多的时间里，我们采访了多家组织的专业沟通人士以及最高领导层。他们或明或隐地表达了与员工“对话”的努力或者试图在公司中
“推动对话”的愿望。基于研究中采撷到的真知灼见和案例，我们开发出了一套的领导模式，称之为“组织对话”。
我们发现，当下，睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，不再像过去那样高高在上地发号施令。此外，他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于，它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。通过与员工对话，而不是发号施令，企业能够保留或重新获得一些优势，比如：运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度，这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。
在模式的开发过程中，我们提炼出反映谈心基本属性的组织对话四大要素：亲近感、互动性、包容性和意向性。这些要素倾向于相互强化，最后，它们共同组成了一套完整的流程。
亲近感是要更加靠近员工。它是领导力的一个特质。并且，它描绘出优质对话的特质，这种对话能缩小彼此间的距离。这种距离除空间上之外，还包括精神层面的亲近。领导者要避免高高在上、公事公办的姿态，这是公司化这个词最坏的含义。互动性，在一场真正的对话中，会有你来我往的讨论。人人都要参与其中，而不是自言自语。包容性意味着人人平等的机会。最为显著的创新是，企业正在鼓励员工提供原创内容。某种程度上，这是对你在商业网站上看到的用户原创内容的改变。这样一来，员工就真正地作为正式的内容提供者参与到了对话中来，而不只是信息的被动消费者。第四点意向性至关重要，真正意义上的对话是开放的，不是漫无目的的。一个真正的对话，即便只是在两个人之间，也不是闲聊，而是有议程的，因为我们想从谈话中有所收获。就像一场普通的谈心一样，你要确保能够从中得到什么。一场真正有意义的组织对话是有重大战略价值的。它旨在将对话的每个方面与组织的重大竞争性和战略性目标联系起来。
亲近感：零距离
谈心已经发展到：无论象征性的还是在实际操作层面，参与各方都保持着近距离接触。同样，组织对话也要求领导将自己与员工的对话距离缩短到无限小。这种距离无论来自制度上、态度上还是空间上，都会把领导和员工分离开来。在对话亲近感盛行的环境下，有决策权威的人可以通过一些方式寻求并获得手下人的信任（因此获得他们的密切关注），这包括：培养倾听组织各层级人员的技巧、学会与员工直截了当、坦诚相对地交谈。领导与员工之间在地理上的靠近既不现实也不必要。相反，他们之间的心心相印却是必要的。擅长对话的领导会从宝座上走下来，直面与员工进行透明沟通的挑战。
亲近感的表现形式多种多样，比如：获得信任、良好倾听、更加私人化。没有信任，就没有亲近感。实际上，反之亦然。没有人会愿意与有所隐瞒或抱有敌意的人敞开心绯，双方的讨论也只有彼此信任时才会有所回报。说起来容易，信任起来很难。在组织里，员工越来越难以信任领导，领导只有真诚、坦率才能获得员工的信任。这意味着要触碰禁区话题，比如敏感的财务数据。
互动性：倡导对话
就其定义而言，谈心涉及到两人或多人之间进行交流。显然，一个人孤掌难鸣，只有互动才能激发火花，组织对话亦如此。它要求领导与员工交谈，而不仅向员工讲话。互动让对话焕发光彩、收获连连，避免了一个人唱独角戏。对互动的追求建立在亲近感之上，会进一步强化亲近感：如果员工能借助制度保护畅所欲言，互动时双方的距离感就会微不足道，沟通效果也能水到渠成。
在一定程度上，向更强互动的转变反映了向沟通渠道运用的转变。几十年以来，（旧有）技术造成任何大规模的组织内部沟通既困难又单一。公司用以实现沟通规模和效率的媒介——尤其是纸媒和广播——只能单向运行。但是，新渠道却摧毁了这种单向结构。社会化技术，让领导和员工能够用谈心的方式完成组织对话。
但是，互动性并不仅是找到并运用合适技术的问题。同样重要（如果不是更重要）的是，需要用社会化思维来支持社会化媒体。通常，组织的主导文化会反对任何把信息交流转变成双向沟通的行为。经证实，对很多高管和经理人而言，把每种媒介当作扩音器来支配的诱惑很难抵制。然而，在一些公司里，领导却促成了真正具有互动性的文化——无论是价值观、规范还是行为都构建了一个欢迎对话的空间。
在思科沟通文化中起关键作用的前ceo约翰·钱伯斯，他召开各种论坛来与员工保持接触。比如：每两个月一次，他为生日刚好在这段时期的所有思科员工举办“生日座谈会”。高层管理人员不被邀请，以防他们的在场时导致与会人员放不开。钱伯斯每月还录制一个视频博客，通过电子邮件的形式向所有员工传达即兴创作的简短信息。视频的应用，使得他可以直接、非正式、即兴地与员工谈话；这也意味着即时性，有助于构建公司上下的信任感。尽管视频博客本身有单向性的局限，钱伯斯及其团队却通过视频向员工们回邀反馈意见，让沟通变得更有互动性。
包容性：沟通多面手
说到天，谈心只是一次体现机会平等的尝试，让参与人员彼此分享对谈话的所有权，从而他们可以把自己的观点毫无保留地贡献出来。同样，组织对话也呼吁员工们参与进来，生成组成公司故事的素材。通过把员工当作公司的官方或半官方信息沟通人员，包容性的领导把这些员工变成了有充分资格的对话合作方。在这一过程里，这些领导从总体上提升了员工对公司的感情投入度。
包容性为亲近感和互动性两大要素增加了重要纬度。亲近感涉及到领导为接近员工所做的努力，而包容性强调的是员工在这一过程中所起的作用。同时，通过让员工提供自己的观点——通常以官方的公司渠道——而不是简单回避他人提供的观点，包容性还进一步延伸了互动性的做法，使得员工成为一线的内容提供者。
在标准化的公司信息交流模式中，最高管理者和沟通专业人士控制了产生沟通内容的开关，员工在官方渠道的书面、口头言论受到严控。然而，当包容性的精神占据主导，员工就能扮演重要的新角色，自己创建内容，并担任品牌大使、思想导师以及说故事者。
当然，包容性意味着高管放松对公司形象的控制权。但事实是，文化交流和技术变革也削减这种控制权。无论你喜欢与否，任何人都可以直接通过电脑来诋毁（或提升）你公司的声誉，他/她只需把内部文件发给记者、博主或者一群朋友，或者把自己的观点在网络平台上发布。因此，提倡包容性的领导正在把这种必要性变为一种必须行动。火山公司（volcano corporation）的首席执行官斯科特·休恩肯斯（scott huennekens）建议说，宽松的沟通方式让公司更加灵动起来，效率更高。因为，信息的自由流通会释放员工心灵。一些公司确实志在于此并勇于尝试，比如，印度infosys技术公司承认自己对员工的社会化网络参与缺乏控制，只是提醒员工：他们可保持己见，但不要闹不愉快。
领导通常发现，员工的自我调节系统能够填补自上而下控制系统留下的空间。如果有人提出荒诞不经的说法，团队自然做出回应，总体情绪重归正常。
对于员工的管理，不能过软也不能过硬，如果你不能从员工的角度出发，那么你的管理将会进行的很艰难。
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公司领导常说的四大谎言，信了你就太天真了
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“我们开个短会”
你有没有遇到过这样的情况，领导说开个小会，然而拖拖拉拉最后竟开了两个小时，关键的是，两个小时的会议却也没有商讨出一个非常好的结果。你在开会的时候思维是不是已经飞到了其他的工作上面，心里想着今天还有一些凭证没有做掉，报表还有一些数据没有处理。
“以后升职机会非常多的”
刚刚入职时，我们都抱着一腔热血，希望在工作岗位上打拼出属于自己的一片天地，早日拿到升职加薪的机会。因此，我们在工作中会投入十二分的精神，加班加点也毫无怨言。而领导也会时常把这些话挂在嘴上，“咱们公司升职机会很多，只要你肯努力……”、“好好干，公司不会亏待你的。”然而到最后你会发现，这些经常被老板挂在嘴上的话只是一句空话，最后那些升职的机会可能都给了一些“关系户”。
“别把我当领导，当成朋友”
为了跟下属打好关系，很多领导会走所谓的“亲民路线”，因此经常会对下属说，“不要把我当领导，把我当成朋友吧。”而这也是领导经常说的谎言之一，你傻乎乎地把他当成了兄弟，不管是工作还是生活上的事情都毫无保留地说给他听，但是最后却发现，一旦你做了让他不爽地事情，他摆出领导的架子把你骂了个狗血喷头。
“我们从不提倡加班”
当部门业绩不是很好，或者出现一些披露时，领导就要发话了，而往往开头领导会这么说，“我们不提倡加班……”但是这些话的后面总会出现一些至关重要的转折，“但是目前我们的业务比较多，整体绩效情况也不是很好，因此，还是希望你们将更多的精力放在工作上。”因此，所谓的不提倡加班，背后的含义为了更好的部门绩效，下班别着急走了，还是留下来加个班吧。
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还有：我最后说两句啊。结果半个小时过去了还没说完，哈哈
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15:04 上传
领导也很无奈！
我最后还讲两个问题：
开会拖拉是大家都头疼的事。
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领导就是这“牛”样
领导要是真的选举出来的估计就不敢打官腔了。
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早已经看透那些人了
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Powered by当领导对你说“你辛苦了”，会有几种含义？！你会怎么想？
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领导一般不会对员工说“你辛苦了”，尤其是单位（公司）老总，一把手更不会轻易对下属或员工说“你辛苦了”这四个字。
如果哪个员工碰巧遇到领导对自己说“你辛苦了”，那会有几种含义？你会怎么想？
1.第一种含义有可能会升你的职
如果老板当着众人的面或在员工会议上对你说“你辛苦了”。这时你要冷静回想一下近期公司效益怎么样？如果公司效益好，再考虑一下近期自己的工作表现以及工作任务完成的怎么样？如果在工作上没什么问题，得到领导的肯定，那这时领导对你说“你辛苦了”则有可能领导会升你的职。当然，领导这句话也不是白说的，升你的职也不是白升的，升了你的职说明你的工作任务、职责、压力就更大了，如果工作做的不如以前，那领导就不会满意了。
2.第二种含义则有可能被炒鱿鱼的危险
当老板对你说“你辛苦了”。这时你要看看周围有没有其他人，如果没有，则要想一下最近在工作上有没有失误的地方，或者工作任务有没有按时完成，如果在工作上自己感觉没有完成任务或平时领导对你不满意，则老板在这个期间对你说“你辛苦了”可能有着被解聘的危险。
3.第三种含义则有可能被调岗
当老板对你说“你辛苦了”。这时你要想想一下最近自己的工作岗位是否处于‘闲置’状态，也就是岗位工作量不大不重要，岗位空闲时间多，可有可无的状态，再结合最近公司哪个岗位最重要而且缺人，如果是，则老板在这个时候对你说“你辛苦了”则有可能老板要将你调换岗位。还有一种现象是你在原岗位上是否处于超员超编状态，如果超编，领导单独对你说“你辛苦了”，那就表明领导可能会将你调出本岗位。
4.第四种含义则有可能被裁员或待岗
当老板对你说“你辛苦了”。这时你要想想最近公司的效益怎么样？如果公司效益不好，尤其是处于崩溃倒闭的状态，这时领导对你说“你辛苦了”，无疑，你极大可能会被裁员或待岗。
5.第五种含义则有可能被增加工作量
当老板对你说“你辛苦了”。这时你要想想最近公司的效益怎么样？如果公司效益好，订单多，工作任务忙，这时领导对你说“你辛苦了”，那你也不要骄傲得意，这意味着领导可能会派发更多的工作任务让你完成。
同志们辛苦了。。。。意思就是该喊口号了，“为人民服务”！！&
大胆,敢妄测圣意。&
还有一种可能，真的辛苦了，领导口头慰问一下下！
竹间棋声 发表于
这么热的天，做事的都辛苦
小兵哪有不辛苦的~
比英文复杂多了。
活成这样还不累死？管他呢，该干嘛干嘛
也许只是口头鼓励一下
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