招聘录用背景调查走入歧途，将导致法律纠纷&&杨思源撰稿
本人多年前应聘UPS中国区人力资源经理，过五关斩六将终获录用通知书。在录用背景调查上“栽了跟斗”。当时的招聘录用领导，该职位的上司，外籍女领导执意要做不合理的背景调查，这段“姻缘”就此结束，给本人造成不公正的对待，职业生涯走向了一个拐点。
当时，该外籍女上司出差，其间她让人力资源部下属，也是我应聘职位的下属，办理对我本人的背景调查，我的下属调查我的背景，就此本人已经诧异不已。居然还不是对客观情况的调查，还不接受我提供原美国总经理出具的推荐信，也不接受该美国总经理电话接受背景调查。一句话，我提供的人证，物证她们不接受，要以她们的既定方式调查。后与该外籍女上司沟通，是否可以用折中的方式，对方断然拒绝。
并非本人有什么见不得人的情况，着实担忧接待UPS背景调查的人能客观地提供信息。之前有同事找到新单位，录用前新单位来了两位背景调查人员，作为人力资源部经理，本人接待了对方，提供了基本的客观信息，对该员工的“表现”未作评价。公司副总经理知道后，他未能赶上向调查人员反映这位将离职员工的“劣迹”很是遗憾和愤懑，告诫我以后再有录用调查，让他来办。
本人任人力资源经理多年，做过招聘录用的背景调查，也接受过招聘单位对我公司前员工的调查。怎么处理？度在哪里？
1，&&&&&&&&&
录用调查，仅限于对录用人员前一职位几个相关的，客观的情况作调查，如：
主要工作内容/职责
向哪位汇报
奖惩（人事部记录在案的，重大的，正式的）
调查上述问题原则：
仅限于对客观实事的调查，得到佐证。不掺入任何主观的，人为的评价。
2，&&&&&&&&&
哪些内容不适合调查？如：
不适合调查的原因：
强烈的人为评价因素，不是客观事实，因不同的接待调查人员而得出不同的结果。客观性，公正性不可靠。
接待调查人员与被调查人员过去的人际关系，决定了评价的优劣。
接待调查人员的个人职业道德的水准，决定了评价的优劣。
薪资福利是他人公司的机密信息，不适合查明。招聘方定录用人员工资，不主要决定对方前一公司给与的工资。
作为提供背景调查信息的公司应当怎么做？
提供客观的，非人为的信息。
背景调查可以要求将录用人员提供同单位的熟悉他的同事、领导，提供电话或书面证明。
背景调查，要求对方盖公章，提供调查信息人员签名。一旦发生法律纠纷，有据可查。此举对不负责任的信息提供者，也是一个约束。
重要的是，公司提供被调查者的背景，一定要有公司规章制度约定，这项工作是公司行为，有较高的客观性，公正性；这项制度要明确什么可以提供，什么不可以；如何避免法律纠纷；明确公司哪位专人有权提供调查方信息；什么情况下才可以向要求调查方提供信息。
录用调查方，提供调查信息方，如果没有法律意识，一不留神就会触犯他人的合法权益。比如，提供调查信息方提供了不实信息，导致应聘者失去录用的机会，那么要承担法律责任。至少，陷入法律纠纷中。调查方不可瞒着被调查者进行录用调查，这将导致被调查者原来的工作因录用方调查而失去，而新单位未必录用的两头落空的境地。此结果也将引起法律纠纷。
请注意，员工和雇主法律上是平等的民事主体，即甲方、乙方。员工可以有劣迹，雇主也可以有劣迹；员工会说假话，雇主也会说假话。如果前提就认定雇主是公允的，权威的信息提供者，那么这样的背景调查有什么意义呢？60后，50后的职场人还依稀记得，计划经济体制下的几十年，各类背景调查，政审具有多大的杀伤力！它可以毁了人的一生，它可以让人蹲大牢。因为前提单位是各级政府组织，国营单位，他们代表“权威”，“公正”。
在法律制度完备的国家，此等背景调查的度，方式都是非常谨慎的。跨国公司在国外做的录用调查也只是针对被录用人的之前工作的客观情况作调查，或检查是否有犯罪记录。但到了中国，受到本土影响（与假洋鬼子对其“本土化”的“贡献”分不开），使原本有积极意义的背景调查，无法发挥原有效用。
当下，不少猎头公司用对录用人员实施“背景调查”来招揽生意，请当心别误入歧途，陷入法律风险之中。各类热衷做背景调查的领导，请当心别把他人的合法权益，职途当儿戏。
杨思源撰稿
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HR，背景调查应该怎么做才对呢？
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　　刚刚看了HR论坛伙伴发帖：《》，感慨良多。我想，如果所有的人力资源工作都可以执行良好的人力资源工作流程的话，那么人力资源的完善受益的都将会是所有的人力资源工作者，流程的完善不仅仅可以让HR工作更高效，也可以让招聘工作中的风险减少很多很多。今天分享一个案例，大家一起讨论一下，人力资源工作中应该如何做好背景调查。
　　某纺织品公司负责招聘的张先生由于自己的专业水平的问题非常郁闷，因为没有做好背景调查，面试后确定的候选人却不来上班。事情是这样的：
　　公司急需一名财务主管，老板要求他在两周之内招到人，他通过各种渠道确定一位候选人H先生，H先生的面试的表现让财务总监、老板都很满意，但是在通知办理入职时，H先生却说公司对他进行私下调查，没有通知他，这是对他的不尊重；而且由这一点可以推断出公司的管理不规范，他坚决表示不会来这样的公司上班。
　　原来，面试结束后的当天下午，老板把他叫到办公司，特意叮嘱财务主管十分关键，需要调查一下候选人的品德及工作表现；于是，张先生就找到了H先生原公司的HR、财务部同事了解情况，他们的反馈意见与面试时候选人的资料及所属一致。但是，没有料到的是，原公司财务部的同事第一时间就告诉了H先生；H先生正要打电话告诉给某纺织品公司，结果却接到了张先生通知入职的电话，随即断然拒绝了入职邀请。
　　张先生“私下调查”这一招，既失去了中意的候选人，也招来了老板的怒斥（不专业）。
　　在您看来，这个公司的人力资源管理者在工作中存在了哪些失误呢？对于人力资源管理中的背景调查HR应该如何规范流程呢？
　　1.“私下调查”是对候选人的极不尊重，是不专业的表现，也是法律所不允许的。
　　2.诸多实践证明，“私下调查”并不是良策，往往会导致两败俱伤，失去候选人是小事，延误公司业务的开展会导致更大的潜在损失。
　　3.专业合法的背景调查，需要人才授权，是在人才授权和知晓的前提下进行的。
关于背景调查：
被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。不涉及被调人尚未离职的公司不涉及被调人个人隐私第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任给予认为有问题的被调查人申辩权利被调查人信息保密
背景调查对企业的价值：
1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人
2.全面了解求职者的素质与能力
3.帮助企业节省成本、规避用人风险
企业的招聘流程：
针对企业的招聘总结，一览人才评鉴中心总结招聘流程如下
确定招聘计划（岗位空缺）制定招聘方案（是选择外部招聘还是内部招聘，是选择现场招聘还是网络招聘还是用猎头）实施招聘方案，开展面试（发布招聘信息—收集并帅选简历—初试（笔试）—复试—背景调查（资格审查）—录用与入职）招聘效果评估（到岗率、录用率、招聘单位成本）
招聘的风险有哪些：
广告费、招聘会费用、猎头费/中介费；
员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。
负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本；
企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。
试用期成本
与其他部门的磨合成本；
新员工试用期的、培训费、管理费、办公费。
如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益；
如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济损失。
再招聘成本
重新招聘一名员工所需要的所有成本。
背景调查能屏蔽哪些招聘风险：
专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌，员工，客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低客户满意度风险。
员工背景调查—企业所能获得的价值：
招聘效率提高：企业能够准确知晓应聘住所提供的个人信息是否真实，了解其诚信程度，并以此判断应聘者个人素质。优化人力配置：企业能够准确知晓应聘者以往职业信息，对求职者进行更精确的职位匹配，帮助企业员工达到“人尽其才”的效果。降低用工风险：企业在员工非正常离职或纠纷时的补救措施，了解员工背景，帮助企业减少解聘员工的损失。
背景调查的来源背景资料可以有不同的来源：
1、权威数据源并合法授权使用。
2、必须具备被核查人的相应授权。
3、来自校方的推荐材料。
4、有关原来工作情况的介绍材料。
5、关于申请人财务状况的证明信。
6、关于申请人所受法律强制方面的记录。
7、来自推荐人的推荐材料。
8、面试者的简历。
究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。
背景调查的操作要点1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。
2、确定调查的对象和范围。
3、设计相应的调查问卷或提纲。
4、设法取得调查对象的合作。
5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。
6、提交背景调查报告。
7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员、销售人员
（现在的背景调查主要是通过电话的形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。）
背景调查材料背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。这种做法也反映出公安执法过程在规范化科学化方面的进步。
背景调查的方法
1 访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2 问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3 文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4 电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。
5 观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6 实验法：对调研内容进行现场实验。
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背景调查之前，和候选人提前沟通和取得同意是最基本的认同。
一般的背调网上都有详细的介绍和问题。我补充一点：针对高管类的职位，需要上门调查候选人，需要做得更加仔细和深入，甚至可以请第三方公司来进行调查（酗酒、吸毒等）
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这个帖子来的太及时了，我也准备弄这个话题供大家讨论一下的，刷新了下，老师已经想到这点了。对于背景调查很多单位做的并不是很好，当然也包括我自己，正好在这也学习一下，谢谢老师的分享。
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写得很到位呢，赞。。。。
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背景调查也是有成本和风险的，所以调查对象必须是重要人员！
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学习学习再学习吧
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知我者 我自己也 不知我者太多了
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再让自己强大一点点 那也是一种进步
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我不能勇敢，那就不能长大
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往往会导致两败俱伤，失去候选人是小事
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不能像我自己所想&&那是一种不对的
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