为什么极少亚裔担任领导职位？ -
为什么极少亚裔担任领导职位？
自从1960年代起，亚裔美国人成为了美国的“少数模范”，很大原因是其在教育领域所取得的成绩（尽管这种说法并不十分准确）。当涉及到教育、求职和收入时，亚洲人确实比白人以及其他少数族裔更加优秀。根据2010年美国劳工部门的数据，亚洲人比其他族裔的受教育程度更高，大于等于25岁的亚洲人接受研究生教育的人数（52%）高于同龄的白人（32%）；亚洲人的失业率（7.5%）比白人低（8.7%）；亚洲人（$855）平均每周比白人（765%）挣得更多。但是这些对亚洲人的成功描述却模糊了这样一种观念——亚洲人在领导职位上得不到重视，这个现象被称为“竹子天花板效应”。一个亚洲专业组织被大量引用的关于硅谷多元化的报告，表明在最大的5个科技公司里（谷歌、惠普、英特尔、雅虎、领英），亚洲人以及亚裔在低层的职位中占据大多数，但是在管理和行政层却非常少。亚裔（包括印度裔）在这些公司中占了27%，但仅占管理层的19%和行政层的14%。相反，在这些企业中白人在专业领域中占了62%，在主管层面占据80%。这个数据比用来形容女性职场地位的“玻璃天花板效应”还糟糕：在这五个公司中，男性相对于女性有多于42%的可能担任主管职位，而白人男女相对于亚洲人则有多于154%的可能担任行政主管。以及根据2012年的数据，亚洲人在《财富》世界500强的企业领导中仅占据1.5%。为什么亚裔极少担任领导职位？根据心理学，我们发现对于亚洲人的刻板印象有以下两个层面：亚洲人的工作能力会对他人造成威胁；亚洲人缺乏社交技巧使得他们不适合担任领导职位。对于亚裔的刻板印象白人对亚裔持有偏见，正如他们对其他人种一样。在另个独立的研究中（Ho和Jackson于2001年的调查以及Lin和同事于2005年的调查），受测者总结出所有他们听过的对于亚裔的刻板印象。收集起相同的表述后，两个典型的刻板特征浮出了水面：亚洲人具有高超的才能（他们看起来非常成功以及十分聪明），但缺乏社交技巧（木讷而孤僻）。2001年的研究发现，那些认为亚洲人具有高能力的人，对亚洲人的看法不是十分欣赏就是充满敌意。2005年研究这些行为后果发现，那些对亚洲人有偏见的人更不愿意与其交往或者了解他们。例如，由于对亚洲人高才能和低社交能力的偏见，使得很多人不愿意与亚洲人成为室友。这两篇论文的作者总结到，白人不切实际地认为亚洲人拥有过高的才干而感到威胁，恰恰又用亚洲人缺乏社交技能的幌子来掩盖对他们的歧视。领导的典范最大的问题是对亚洲人的刻板印象与领导特征不符。商业领袖通常被认为是有能力、聪明并且专注的，他们同样被期待是有人格魅力以及在社交上如鱼得水的——同样伴随着男性化的独断。这就使亚裔处于不利地位，他们往往像女性那样位于中低的管理层而不是最高的领导层。（对于亚裔女性来说更加艰难——她们只占据了以上五个公司执行层的3.1%，而亚洲男性占据了13.5%。）在2010年发表在《应用心理学》杂志上的三个研究中，Tom Sy和他的同事设计了一个情景去描述亚洲工程师（Tung-Sheng Wong）和白人销售（John Davis）。参与者（商科学生和社会人员）在看了这两人后给他们的领导职位定级。亚洲人整体上被认为在较低的领导职位上，相比于工程职位，当被认为在销售职位上时则担任更高的职位。他们看起来是独断而干练的，但是缺少典型领导者所具备的男子气概、魅力和专横。具备这些气质的白人则被认为更像一个领导者。在美国因为价值观的的原因，人们很少会把亚洲人与领导才能联系到一起，简海云曾这么表述过，她2005年出版一本名为《打破竹子天花板：亚裔职业生涯策略》。例如，东方文化标准是提倡对权威的谦恭与尊重，而西方文化中则要求领导者擅权而治，并且敢于表达自我。如卫斯理·杨在纽约杂志中写到，西方社会教人“爱哭的孩子有糖吃”，而东方社会则告诉人“枪打出头鸟”。更重要的是，当亚裔人表现得专断的时候，人们便指责他不像亚洲人。这就如同晋升为领导者的女性进退两难的境地：有才干且专断的女性一旦无法达到人们对于其温柔、善解人意的期待，就会被认为不够女性。Berdahl和Min的研究表明，多组受测学生不仅片面认为亚洲人比白人更少担任重要职位，而且当不符合他们对其的刻板印象期待时，则对他们进行负面评价。而在社会人员的受测者中，认为亚洲人（通常有着对人恭敬的刻板印象）如果在工作中显得更专断，则更倾向于吹毛求疵。所以亚洲人也面临进退维谷：如果他们表现得更专断，他们可能不受人喜欢；而当他们表现得不那么专断，他们就会被质疑是否适合当领导。启示通常亚洲人的成功往往会降低团队对多元化尝试的合法性，这反过来又造成了担任领导的亚洲人的减少。如果亚洲人倡议他们的团队需要提升，他们则会被指责，因为正是那些提倡多元化的女性和少数族裔看起来能力不足和表现更差。Tom Sy的研究还表明了对亚裔领导的偏见降低了其领导动力，从而进一步加强印证了他们缺乏领导才能。现在是时候重新认识，是否具备了诸如男子汉气概、专断和魅力的就是一个典型的“好领导”。证据表明无论是男性还是女性都倾向于被认为是闯劲的，尽管这被认为是领导才具备的典范。随着美国职工的改变，领导的典范也应该有所变化。与此同时，企业应该关注一个人的才能是否能胜任领导的工作，进而选贤举能，而不是依据刻板印象。如果我们做到如此，那么很有可能越来越多的少数族裔和女性能够位居高职。Stefanie K. Johnson 现为科罗拉多大学利兹商学院 企业管理助理教授。她基本的研究包括：领导能力、领导者的发展以及组织的多元化。她在期刊论文和书本章节中发表了40多篇文章，如管理杂志、应用心理学杂志、组织行为与人的决策过程。她在莱斯大学取得博士学位。Thomas Sy 是加利福尼亚大学心理学系的一员，他在那里任教和开展领导及其团队的研究。除了他的研究与教职，Sy博士还为企业提供咨询、培训和辅导服务。他服务了不同的客户企业，包括通用汽车、谷歌、波音公司。他在许多杂志上发表过文章，包括《应用心理学》、《企业行为与人的决策过程》，以及在一些流行媒体上发表，如《全国公共广播电台》、《泰晤士报》、《华盛顿邮报》，等等。Sy博士同时也曾经服务于美国陆军特种部队（绿色贝雷帽）。海外华裔著名政治家，企业家，太牛了，将来咱占领海外政府的各种领导职位，占领全世界，^_^
海外华人政治家华人移居海外的历史最早可以追溯到周武王伐纣胜利前后大批殷商居民逃难到朝鲜和南美洲的时期，而理由历届的王朝时期，无论在和平年代或是战争年代都有大量的居民开始移居海外，而最多的时期应该是两汉、唐末五代时期、南宋晚期、明末清初和&鸦片战争以后&。华人的聚居地以东南亚为最多，移居历史也最早，在相当大程度上促进了东南亚的开发和经济、社会发展，相应的华人也在这里积累起雄厚的经济势力和政治资本。直到现在东南亚各国的经济大都控制在少数华人手里，以90%到40%不等，而华人人口比率却不到一半。经济势力雄厚必然促进参政意识加强，出于维护自己经济利益和权利的考虑，华人参政在东南亚已然成为普遍现象，除去以华人为主的新加坡，华人也在马来西亚、菲律宾、印尼、泰国、缅甸、柬埔寨等国家担任要职，在有的国家甚至还当上了国家元首或政府首脑的高位，至于政府部长更是屡见不鲜。华人在东南亚的普遍参政有利于维护华人的权益、利益，也是华人当家做主意识加强在政治参与上的必然，更有利与加强所在国与&母国&中国的友好联系。事实证明，华人在东南亚的参政不仅促进当地发展，也有利于发展同中国的关系。华人移居南美洲的历史也比较早，也在相当程度上取得很大成就，在圭亚那、苏里南、秘鲁就出现了华人总统或总理的高官。但与东南亚华人参政带来的效果相比，华人在南美的参政在相当时期并没有形成&规模效应&，不仅人数少、担任高位着少，在促进当地发展与中国友好关系方面起的作用也有限。好在，这个现象正在被改观，大量华人高官的出现在改变着这个情况，这是一个积极的进步。在欧美，华人参政的热潮出现在&二战&以后，大批华人议员、市长、部长甚至是总督的出现无疑是一个积极的现象，但与华人在这些地方取得的骄人的经济、科技成就相比无疑还是苍白的，这当然与欧美地区对中国&和平崛起&的防范之心不无关系。在大洋洲和非洲，华人参政现象也很积极，出现了大量的个阶层政治家。下面是113位著名的海外政治家简介，希望读者看后能对华人参政现象有一个初步认识1、李显龙（1952&）新加坡总理，前总理和执政党&人民行动党前秘书长李光耀长子。毕业于英国剑桥大学，１９８４年辞去军职步入政界，先后担任过贸易和工业部部长、第二国防部长、金融管理局主席和副总理等职。２００４年８月１２日，李显龙宣誓就职，成为新加坡第三任总理。１２月，李显龙当选人民行动党新一任秘书长。２００６年５月，李显龙再次当选新加坡总理，５月３０日宣誓就职。立显龙也是目前为止担任职务最高的华人！2、李光耀（1923&）新加坡前总理、执政党&人民行动党前秘书长、新加坡&国父&，现任新加坡内阁资政，也是现任总理李显龙的父亲。李光耀1923年出生于新加坡一个说英语的华人家庭，祖籍中国广东省大埔县党溪乡。二战结束后李光耀先后到伦敦经济学院和剑桥大学学习经济和法律。1954年组织成立后来的执政党&人民行动党并于次年当选立法院议员，1959年担任新加坡第一任自治政府总理。1965年新加坡被马来西亚联邦&开除&，李光耀则继续担任独立后的新加坡总理直到1990年。独立后李光耀积极推动经济改革与发展，成功使新加坡在三十年内发展成为亚洲最发达的国家之一，在其任内推动了开发裕廊工业园区、创立公积金制度、成立廉政公署、进行教育改革等多项政策。今天的新加坡的政府以高效、廉洁而闻名，人民生活水平较其他亚洲国家为高，其中与李光耀的贡献密不可分。从总理职位上退下来后李光耀一直担任内阁资政职务，继续在大政方针上指导着国家发展建设。3、吴作栋（1941&）新加坡第二任总理（），人民行动党前秘书长，前总理李光耀
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宝儿的小幸运么么哒
哈哈哈哈我来了！！！
外面下雨了……
8000万还有多远？
是你的小仙女呀。
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从20世纪60年代起，亚裔美国人就被认为是“”少数族裔模范”，很大原因要归结于少数族裔的显著增长，更主要表现在教育方面（虽然可能不是很精确）。亚洲人在教育、就业和收入方面的确比其他少数族裔和白人做得更好。根据2010年美国劳工部的数据显示：教育方面亚洲人大学毕业率比其他种族高，25岁和25岁以上的有52%人大学毕业，而同龄的白人只有32%。失业率亚洲人是7.5%，白人是8.7%。平均周薪亚洲人是855$，白人是765$。然而亚洲人的种种成功却难掩这样的事实：他们很难在领导职位上得到重视，这种现象被指是“竹子天花板”。2015年一份对硅谷多样性调查报告中一项关于亚洲人专业组织的调查引起高度关注。在谷歌，惠普，因特尔，领英和雅虎这五个科技公司里，亚洲人和亚裔美国人在低层职位中任职较多，而在经理和执行经理层往往被忽视。亚裔美国人包括印度人在上述公司上班的人数占27%，但经理仅占19%，执行经理占14%，相反白人专业人员就占62%，执行经理占80%。这比专门针对女性的“玻璃天花板”影响还差。在这几家公司男性执行经理比女性可能要高出42%，白人男执行经理和女性执行经理总和比亚洲人要高出154%。根据2012年的数据显示亚洲人在财富500强公司中担任公司官员这个职位的仅有1.5%。为什么亚裔美国人难以登上领导职务？根据心理学文献记录，造成这个问题是因为对亚洲人有两方面根深蒂固的认识：一是认为亚洲人强大的工作能力在办公室会形成威胁。二是认为亚洲人缺乏社交能力，不能胜任领导职务。正如白人对任何种族群体一样，他们对亚洲人也持有固有的认识。在2001年Ho和Jackson发起的调查和2005年由Lin和他的同事发起的各自的调查中，参与者罗列了一系列他们所听到的对亚洲人的认识。其中主要两点就是：亚洲人工作能力非常强（认为他们是成功者且非常聪明），但亚洲缺乏社交能力（书呆子式，不善交际）。在2001年的那份调查报告中发现那些认为亚洲人工作能力强的人对亚洲人的钦佩多于嫉妒，而那些认为亚洲人缺乏社交能力的人对亚洲人的敌意则多于害怕。2005年的那份调查显示那些反应带来的影响。持有以上观点的白人不太喜欢与亚洲人交往或者向他们学习。比如，一个能力强且不善交际的亚洲人也不愿与白人在一起，更倾向和同是亚洲人成为室友。以上两份报告的调查者推断，白人由于受到拥有“不公平”高能力的亚洲人的威胁，于是基本上都是把亚洲人缺乏社交能力的固有认识作为借口进行歧视。认为亚洲人的刻板特质与领导人的固有特质不相符是他们的更重要理由。商业领导人常常被期望不仅工作能力要强，洞察力要强和敬业精神，还要求要有领导魅力，善于交际，同时要兼有阳刚之气，独裁和专制。这些要求让亚洲人如同女性一样失去了优势，经常被降到中层的管理职位而不是高层位置。（这些对亚洲女性尤其难——在以上所提的五家科技大公司，执行经理职务女性仅占3.1%，亚洲男性占13.5%）.2010年发表在《心理应用杂志》的一份研究中，Tom Sy和他的同事设计了个小插曲：一个亚洲人领导和一个白人领导，一个在工程部工作，一个在销售部工作。让参与者包括商学院学生和已工作的专业人员了解两位领导人，然后从领导人的各方面进行评论。普遍认为亚洲人适合较低层次的领导职务，相比工程部亚洲人更适合销售部。他们认为亚洲人做事专注，洞察力强但缺少领导人特需的男性气概，领袖气质和专横。白人领导则认为拥有领导人所固有的特质。正如2005年出版的《打破竹子天花板：亚洲人的职场战略》一书作者Jane Hyun所说，文化价值观可能也是横亘在美国领导人和亚洲人之间的鸿沟。比如东方文化道德规范要求人们要谦卑，顺从当局，但是西方文化则通常要求领导人决定当局，发扬自己，发表自己的观点。正如 Wesley Yang 在《纽约杂志》上发表的观点，西方社会常说马善被人骑，而东方社会则说枪打出头鸟。更重要的一点是，当亚洲人独断地执行命令时，他们可能会因为违反常规而遭受惩罚。这就跟女性要当上领导职务一样进退两难。女性角色经常要求她们心地和善且富有同情心，能力强而独断的女性则往往会被负面评论，不予认可。Berdahl 和 Min所做的一项调查中，参与的学生群体也认为亚洲人刻板不仅没有白人的统治能力，而且当亚洲人打破陈规旧套时也会对他们做负面的判断。Berdahl 和 Min在研究中还发现在一些专业人员中，东方的亚洲人在工作上占更多优势，在办公室也更多的烦恼。所以亚洲人又面临尴尬处境：如果他们表现得越优秀则越不被人喜欢，但是如果不优秀则又不能提拔当领导。亚洲人普遍的成功导致公司取消多样创新的合法化，这一做法更导致亚洲领导人的缺乏。如果亚洲人一味地倡导亚洲群体的提升，那么他们会受到惩罚，因为倡导多样化的女人和少数族裔都被认为是能力和工作力较差的。Tom Sy的研究还提到对亚洲领导人的偏见降低了亚裔美国人的积极性，这将进一步恶化和加强了认为亚裔美国人不适应当领导的看法。是时候重新审视“好领导”是具有男子气概，专横，有魅力的固有模式的时候了。事实证明男性和女性都不愿意被认为自己做事是激进的方式，然而这种想法依然是有效的期望。随着美国工人数量的改变，太应该改改领导的模式了。同时公司应该关注让有能力的人去完成领导层的工作，选择适应工作需求的领导而不是凭领导刻板印象。如果我们能做到这步，那么将有更多的少数族裔和女性当上领导人。
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