&&&&正版现货&大猎论道&真实世界的猎头艺术&猎头行业公司猎头顾问书...
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版 次：1页 数：282字 数：210000印刷时间：日开 本：16开纸 张：胶版纸印 次：1包 装：平装-胶订是否套装：否国际标准书号ISBN：6所属分类：&&&
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哇塞！猎头，好高大上哎！ 题主想啊，猎头的工作应该是这样的： 脚蹬摩天高跟，手提LV包包，打开微信，给候选人发了条语音消息：Kevin，下午四点金融街2号的Startbucks见吧。 下午四点钟的阳光舒服地照进星巴克的落地窗，你轻轻抿了口三份浓度超大杯的焦糖…
“UCWeb的工资当然没有微软多了，但是我们有的是情怀！你来不来？”
“UCWeb的工资当然没有微软多了，但是我们有的是情怀！你来不来？”
&p&虽然本大叔曾无数次称赞过别人提问的是个好问题，但大叔在这里要特别强调一下题主这个问题真是灰常灰常有意义，问题核心充满了延展的张力，使得答案对众多HR们都具有普适的指导意义。&/p&&br&&p&退后，本大叔要开始回答了~&/p&&br&&br&&br&&p&&b&企业HR&/b&&b&和管理咨询的相同点在哪？&/b&&/p&&br&&p&在回答题主提问做HR某个职能工作和咨询工作有什么不同之前，我们不妨先来看看两者有什么相同点。&/p&&br&&p&面向人力资源的管理咨询公司和企业的HR部门的共同目标，都是通过提升人力资源管理专业化程度，来提高人力资源管理效能，最终达成高水平、持续化的组织绩效。所以如果在企业做HR，最终努力目的只有一个，提升&b&组织绩效&/b&。&/p&&br&&p&因此，无论是做管理咨询还是在企业做HR，记住工作的出发点都是要服务于组织绩效。有句话说职能人员的工作状态，不是服务于客户，就是服务于服务客户的那些人。&/p&&br&&p&这也就是为什么尤里奇老爷子把自己的新书命名《&i&HR from the outside in&/i&》（由外而内的HR），强调人力资源应该更加关注组织之外的客户、投资者和社区，能够根据企业的商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作，最终提升组织绩效。&/p&&br&&p&而在我们眼前浮现过的一个个成功的HRD，他们无一例外地遵循了由外而内的原则，持续地关注组织的绩效并最终得到企业的认可，获得事业的成功。以上这一部分，送给众多HR，希望你们能掌握在企业混的成功之道，走向职业巅峰、迎娶白富美。&/p&&br&&p&&b&企业HR&/b&&b&和管理咨询的不同点在哪？&/b&&/p&&br&&p&因为题主是猎头，我就具体讲讲猎头和管理咨询的区别吧（一会下面解释为啥只说猎头，而不说企业HR）。&/p&&br&&p&HR价值的实现是通过两种与员工的互动来实现的。一种是&b&直接互动&/b&，比如招聘、员工关系，需要通过1对1 的标准化、结构化流程来实现。另一种是&b&间接互动&/b&，通过制订管理政策与体系来实现对员工的影响，比如薪酬、绩效、培训。&/p&&br&&img src=&/7d9f326d03a7d05f1b8ac_b.png& data-rawheight=&165& data-rawwidth=&422& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&422& data-original=&/7d9f326d03a7d05f1b8ac_r.png&&&br&&p&这两个类型的互动的供应商也有所差异。&/p&&br&&p&直接互动类型的供应商，有猎头、人事代理与劳务派遣公司。这些公司是用“法”与“术”层面的技能，通过具体业务的执行，来满足企业的人力资源需要，结果显性、容易量化，服务交付后一般不具有持续性，不会对企业的HR进行理念与技能层面的培养。因此直接互动类的供应商，是企业HR的&b&左膀右臂&/b&，通过&b&执行，&/b&帮助企业更好地交付人力资源服务。而如果做企业的HR只是执行层面，而不是COE的话（见上一篇回复：&a href=&/question//answer/& class=&internal&&HR人力资源在公司中没有地位和价值？所有其他行业的人都可以轻易转做HR?&/a&），那么HR的工作和直接互动类供应商所提供的工作是可以相互替代的，没有什么差异，因此这也就是为啥直说猎头，因为猎头的工作和企业中的招聘、培训等具体工作的执行差异并不大。&/p&&br&&p&而管理咨询和培训公司作为间接互动类型的供应商，往往是提供“道”与“法”方面的服务，服务的对象是HR和公司管理层。结果显性程度低，不易量化，服务具有一定周期的持续性，往往不是一锤子买卖，而是长期的合作伙伴。管理咨询公司通过方法论和最佳实践案例的咨询服务，并辅以过程中对HR们的培训，来实现对客户供应商人力资源管理效能的提升。你会发现这些咨询业务一般会聚焦在培训、薪酬、绩效领域，跨人力资源职能的人力资源规划、人才管理、敬业度、雇主品牌等。而这些项目无一例外，都是间接互动的模式，也就是帮助企业建立一个体系或一个模式，来实现人力资源管理效能的提升。因此可以说咨询公司是企业HR的&b&大脑外挂&/b&，通过&b&查问题、找方法、提建议，&/b&实现人力资源增值。&/p&&br&&p&因此，从猎头到管理咨询，是转行。&/p&&br&&p&&b&管理咨询对个人素质的要求&/b&&/p&&br&&p&你现在的职位不能代表你本人，那只是你的一段经历。我们更应该从管理咨询对个体素质的要求上，来看看自己还有哪些不足需要弥补。这里我就捡几个核心素质说一下。&/p&&br&&ul&&li&学习能力：关注专业领域研究成果和动态，能将这些新成果在业务内进行应用，并乐于分享自己的知识和经验。一个是学习的能力（智商，低智商的就不适合从事管理咨询，没办法），一个是主动性，要乐于学习。&/li&&li&逻辑思维：这个就不说了，所有的管理模型都是有很强的逻辑性，如果没有逻辑思维支撑，你就会频频遭到客户质疑而寸步难行。&/li&&li&概念思维：在客户的调研时，你多半会遇到很多细节性问题。就像一个病人在医院会Blabla说自己这也不好、那也不好，你就要迅速地把问题聚焦在非常有限的几个可能上，并根据经验锁定在可能性最高的一个病灶上。客户blabla你也blabla，问题就没法解决了。&/li&&li&创新思维：很多时候，管理咨询公司和友商使用的工具大同小异，都是学术界的研究成果，那还能区分出个一二三啊。这时候，需要根据市场需求，对管理工具进行不同排列组合，形成新的模型和工具品牌。这个是非常重要但不是必须的，随着在咨询公司的职位越高，越需要。&/li&&li&影响能力：所有需要和人打交道的职位，都需要影响能力。这其中一是影响别人让别人接受你的思想与理念的主动性，另外一方面，还需要掌握方式方法，要有客户服务的意识。&/li&&li&情绪智力、人际关系、语言表达、写作能力，都是基础的能力素质，不再赘述。&br&&/li&&/ul&&br&&p&管理咨询的职位一般都会有多个角色要求，随着企业规模和发展阶段的不同，角色略有差异，但一般可以分为四个：即要能研发管理工具，还要是管理咨询项目经理，同时能够做培训师讲课，另外还会承担一些销售合同。但具体到某一个管理咨询顾问，其在四个角色中也是有所侧重的，所以对素质的要求也并非全能，因角色制宜。&/p&&br&&p&我很高兴，能够在你私信和我联系时，以及在上面问题的表述时，能够看到较为突出的概念思维和逻辑思维的素质，这个也是在你招聘的工作中可以锻炼出来的，套用我上一篇回答的内容，你应该是一个会买菜（人才）的人。&/p&&br&&p&&b&管理咨询在招聘有经验的HR&/b&&b&时关注度点&/b&&/p&&br&&p&管理咨询在招聘有经验的HR时，一般会注意几个方面：&/p&&ul&&li&大公司背景，代表了更先进的管理实践与眼界，能够更加清楚客户想要的是什么，而且与大公司工作开展时，沟通更加顺利；&br&&/li&&li&多HR项目经验，项目经验能提高个人项目管理能力和对某一领域的更深入的认识，见过猪跑，有助于体会猪肉的味道；&br&&/li&&li&COE角色，来源于培训、薪酬、绩效方面的COE角色，因为COE体现了这个人的学习能力、概念思维、逻辑思维应该是不错的，要不然也做不到这个位置；&br&&/li&&li& 特别能力，如果你能有一些外显的能力，会为你加分不少，比如数据分析（&i&SPSS&/i&）、写作能力（发表文章，写作是逻辑思维的一个体现）、授课经验（语言表达和影响能力的体现），这些都是管理咨询日常涉及到的能力；&/li&&/ul&&p&因此如果没有机会马上就进入咨询公司，先进入一个大公司，做些项目，锻炼能力，如果能做到COE当然最好，再去做管理咨询，也会更有底气。&/p&&br&&p&但从职业发展和薪酬上来说，大公司的COE是不次于管理咨询的，因此，如果真到了COE位置，可以考虑一下是否还要转行。&/p&&br&「完」&br&&br&&img src=&/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_b.jpg& data-rawwidth=&1200& data-rawheight=&280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1200& data-original=&/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_r.jpg&&&br&知乎 Live 专题 ： &a href=&/lives/specials/558400& class=&internal&&跳槽求职必修课「面试加分指南」&/a&- 小红拖拉机主讲&br&&br&&b&附送我的一些精选回答&/b&（部分已在日报上和大家见过面了）&br&&br&&b&「面试篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&如何制作高水平简历？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&有哪些应届生需要留心的面试技巧？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？&/a&&br&&br&&b&「职场篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？&/a&&br&&br&&b&「心理篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&如何克服严重的拖延症？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&为什么制定的计划总是实现不了？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？&/a&&br&&br&&b&「跳槽篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？&/a&&br&&br&&b&「HR篇」&/b&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?&/a&&br&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&怎么通过面试辨别一个人的责任心？&/a&&br&&br&&br&搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：&a class=&internal& href=&/hrpro&&HR小白进化论&/a&&br&.
虽然本大叔曾无数次称赞过别人提问的是个好问题，但大叔在这里要特别强调一下题主这个问题真是灰常灰常有意义，问题核心充满了延展的张力，使得答案对众多HR们都具有普适的指导意义。 退后，本大叔要开始回答了~ 企业HR和管理咨询的相同点在哪？ 在回答题主…
恕我直言，我觉得您不太适合猎头这个岗位。心太玻璃，入职这么久也没有找到切入点，最重要的是我根本看不到你对这份职业的爱，似乎只把它当成糊口的一份工作，这样的话没必要从事这个压力特别大的岗位。当然我说的不见得对，最终得您自己拿主意。&br&&br&虽然我没做过猎头，但是没少和猎头打交道，包括作为求职方和用人方，自己也做过不少招聘的工作，可以谈谈我对猎头工作的期望。&br&&br&咱们国家专业的猎头真的太少，很多人似乎把这个岗位当成了信息贩卖员，在互联网如此发达的今天，靠信息不对称做生意太难。左手踅摸个要找工作的，右手翻翻有哪些公司招人，然后就牵线搭桥？拜托，公司招人不会在招聘网站发消息吗？不会广发朋友圈吗？找工作的不会去网上搜搜嘛？不会广问朋友圈嘛？还需要猎头干啥？&br&&br&对找工作的人来说，猎头首先应该是一名职业规划师，提供就职信息以及工资谈判只是最后一步，而且是价值含量最低的那部分。这就像球员的经纪人一样，不是和球队谈谈待遇就完了，而是要能判断球员去哪个球队更合适，未来发展途径应该是怎么样的。从巴西出来去西班牙还是荷兰落脚，去一线球队打替补还是去垫底球队做当家，名望提升以后该换到哪只球队？球队的战术合不合适、教练的风格合不合适，当地的文化、饮食习不习惯，要能做好这些分析，帮助球员不断提升这才是真正的价值所在。回到猎头工作也是一样，目标人员的水平如何，适合什么样的行业和企业，如何发展才更有利，我们要主观意愿上想帮助对方提升，并且真的琢磨透这些事情，能够帮助对方提升，这才是猎头对人才的真正价值。&br&&br&猎头对公司也是一样，不要胡乱抓一些简历看上去匹配公司招聘要求的人就去推荐，我和猎头打交道的时候简直要抓狂 - 你给我的这些简历毫无价值！猎头想做的事情还是信息不对称，那些人才的信息数据库不向企业公开，如果愿意交钱才公开 - 问题是这样做其实没什么价值。猎头要能帮助企业解决问题才行，要能够分析判断明白企业究竟在什么阶段，需要什么样的人才，包括技能、性格、家庭情况等等都要考虑在内。&br&&br&猎头要能够解决双方的需求，这个行业很不好做。贵司让一个刚毕业的学生，对管理不了解、项目不了解、人性不了解，就把人往市场上推，然后用考核来压，这根本就不是正确的工作方式，不客气的说，您所在的这个团队我真心觉得也没多少价值（北京的团队不知道，或许不一样）。&br&&br&我收到过有些猎头的电话，对我除了名字和就职的公司，其他一无所知，就来问我要不要找工作，我实在无语好吗。就算我要找，也不放心让这些人帮忙啊。&br&&br&猎头是对人才的营销，营销不是打广告就可以，更不是忽悠，而是挖掘用户的需求，解决用户的问题，传达有效的咨讯，这样生意自然就做成了。说起这个我想起一件事情，当年带我姐去买电脑，我给她推荐的是苹果iBook。那是很多年以前，苹果还没做手机，好像mp3都还没做，电脑更是一副咸鱼状，基本没人用。我帮她分析为什么要买iBook，因为她就是用来办公，主要使用office，剩下就是看看电影听听歌，也不扫雷接龙，那么iBook这款电脑完全符合她的要求（M$当时发布了支持了苹果的office套件），还不容易中毒（非常适合她这种电脑小白），并且这款电脑很漂亮 - 在功能合适的情况下，难道漂亮不是第一位的？我在百脑汇搞定了我姐这个客户的同时，旁边听得很起劲的另外一对用户问我要拿一台... 我只好指给她们看：我不是开店的，诺，店员在那边呢；而此时，旁边的店员正是一副目瞪口呆的样子。很多猎头就像当年发呆的店员一样，根本就不去琢磨用户的需求，只会把货摆出来，照本宣科的将信息传达的客户，这样能卖得动吗？&br&&br&如果我进入猎头行业，首先应该能有前辈跟着学习，毕竟每行都有每行的奥妙，能有师傅学是非常棒的。从打下手做起，熟悉人性、熟悉技术、熟悉行业、多认识一些高手，多了解一些公司。做好一行当然要从积累开始。平时可以多读读各类技术博客，了解技术的同时也认识一些活跃的技术人才，和他们多打打交道，这方面女孩子有优势。当然那种心怀鬼胎，甚至打听什么罩杯的人渣踢到一边去就好，服务对象我们也是要挑选的。与此同时，我们也得多去了解那些公司，用用这些公司的产品，看看用户的口碑，读读他们的财报，包括从那些高手中获得关于这些公司的反馈。当这些信息都了如指掌之后，牵线搭桥是水到渠成的事情。而且你每做成一单，就会收获双方的感激 - 接下来你会从他们那里收获更多的资源，包括推荐的朋友，新的岗位需求等等。这样事业才能越做越顺，人的知名度也越来越高，很多机会就会自己找上门来。&br&&br&我由衷的希望能够越来越多的专业猎头团队出现。
恕我直言，我觉得您不太适合猎头这个岗位。心太玻璃，入职这么久也没有找到切入点，最重要的是我根本看不到你对这份职业的爱，似乎只把它当成糊口的一份工作，这样的话没必要从事这个压力特别大的岗位。当然我说的不见得对，最终得您自己拿主意。 虽然我没…
&a class=&member_mention& href=&///people/d2ab142fcae8e6c7b48915& data-editable=&true& data-tip=&p$b$d2ab142fcae8e6c7b48915& data-hash=&d2ab142fcae8e6c7b48915& data-title=&@Xiao Ronnie& data-hovercard=&p$b$d2ab142fcae8e6c7b48915&&@Xiao Ronnie&/a& 老师的答案很好，点了赞同，不过有一点我猜老师也并不是太了解电话营销的新方式：&b&自动电话营销系统。&/b&&br&&br&&br&&b&由于知乎不能上传附件，我就摘录如下：&/b&&br&&blockquote&&p&一、简介&/p&&p&众所周知，电话销售公司话务员每天要拨打几百个电话来寻找目标客户，这几百个电话中至少95%以上是无效电话（所谓无效电话是指客户不接或接了不听解释或听了解释但对你的产品不感兴趣的电话），因此，电话销售员每天能真正花在与意向客户沟通的时间很少很少。电销机器人是一款取代人工的自动电话营销系统，它能有效过滤掉无效电话，让销售员把全部时间用在与目标意向客户的深层交流上，从而迅速提升销售额。&/p&&p&&b&l&/b&&b&用电话精准&扫荡&目标市场，坐等客户“蜂拥”而来&/b&&/p&&p&电销机器人，可自动向1-100000个电话同时发起语音呼叫，直接、快速获取有购买意向的目标客户。大量、大面积客户拜访帮企业快速抢占客户，抢占市场，抢占商机。让你的竞争者在自己做过的客户里找“垃圾”！！&/p&&p&l&b&主动电话“找单”变成被动电话“接单”，销售业绩立即增加几倍、几十倍……&/b&&br&
有了电销机器人，电话&找单&变成了电话&接单&，随着呼叫量的增加，大量有购买意向的客户应接不暇，业务员的工作由主动打电话变成被动接听有购买需求客户来电，显而易见，销售订单自然飞速增长几倍、几十倍、几百倍。&/p&&p&l&b&一毛钱就能给您带来一个客户&/b&&br&
电销机器人无设备购买费，用户只需缴纳话费即可长期使用，呼叫一个客户的成本仅需0.12元/分钟（市话、长途一个价），比普通办公打电话还便宜，客户开发成本低，效果好。&/p&&p&l&b&营销效率高，电话人工成本全面降低&/b&&br&
电销机器人可以同时向1-100000个电话发送语音自动呼叫，电话效率的提升无与伦比。不用人工呼叫，人力成本大幅降低。以往100个人的电话呼叫量，现在一个人就可以完成。&/p&&/blockquote&&br&&p&相信大家有时候也会接到“机器声音”打过来的电话，他们就是采用了这种服务。电话营销也并不只是人们想的只有人工一种模式，它们也在不断变更增强竞争力。&/p&&br&&p&另外，绝大多数人接触到电话营销的场景是这样：上着班，一个讨厌电话打进来向你推销你根本不需要的服务而且你还不知道他怎么得到你的电话。这种场景相信很多人都遇到过，我现在每天接到的这种骚扰不下十个（我在慧聪网留了电话）。&/p&&br&&p&除去这种最常见的Cold Call，还有多种普通人接触不到的形式。我最熟悉的就是谈合作。&/p&&br&&p&以前有段时间我们团队需要和北京的培训机构谈合作，我先把资料收集好，然后通过QQ、电话的形式拜访，成功率在百分之九十以上。因为我们一开始就表明谈合作，可以为对方带来学员，所以很少有机构拒绝或反感。我记得通话时间最长的一次是45分钟（我打的并不是他们的合作电话，事实上培训机构网站也基本上没有合作电话）。&/p&&p&抓住他们的需求（招收更多的学员），基本没有不愿意深入交谈的。而且事实证明这对我们来说也是最为高效的方式（如果你能把他们聚到一起讲课那更好）。&/p&&br&&p&&b&说这一点是想证明：不是几乎没有人喜欢Cold Call，而是不喜欢低效的Cold Call而已。&/b&&/p&&br&&p&&b&再结合我所从事的B2B行业的具体实例来说，Cold Call真的是一种相对而言更高效的做法。从事B2B行业的人都知道：如何找到目标用户是世界性难题，不管是对用友、金蝶，还是微软、IBM等公司。&/b&&/p&&br&&p&&b&我把to B行业的基本推广方法都列出来，大家应该就有个直观判断了：&/b&&/p&&p&&b&1、网络推广（百度竞价排名、SEO、QQ群等等）
劣势：争不过财大气处的，不过目前也是对我们来说最有效的&/b&&/p&&p&&b&2、招代理渠道
劣势：初创企业没有品牌招不来有资源的合作伙伴&/b&&/p&&p&&b&3、软文传播
劣势：这个真的难死人&/b&&/p&&p&&b&4、社交账号传播
劣势：绝大多数to B应用都不具备成为热点的基因&/b&&/p&&p&&b&5、线下活动
劣势：成本高，效果小，不过能积累核心用户&/b&&/p&&p&&b&6、和同目标用户企业资源互换、互推
&/b&&/p&&p&&b&7、媒体报道、公关
劣势：很多媒体不鸟你&/b&&/p&&p&&b&8、行业领袖、政府背书推广
劣势：还是没有知名度，无法打动行业领袖；没有政府关系&/b&&/p&&p&&b&9、Cold Call&/b&&/p&&br&&p&&b&如果是做定制化开发的企业，就算一个电话销售人员平均三个月成交一笔，企业也是赚的。Cold Call这种形式对于利润高的行业而言，真的非常划算，而且对于处在需要高速发展的企业也至关重要。百度的钱就是靠着电话销售赚起来的啊。&/b&&/p&
老师的答案很好，点了赞同，不过有一点我猜老师也并不是太了解电话营销的新方式：自动电话营销系统。 由于知乎不能上传附件，我就摘录如下： 一、简介众所周知，电话销售公司话务员每天要拨打几百个电话来寻找目标客户，这几百个电话中至少95%…
&a data-hash=&205f26c95b4d256b6fdca013cfc4adf2& href=&///people/205f26c95b4d256b6fdca013cfc4adf2& class=&member_mention& data-tip=&p$b$205f26c95b4d256b6fdca013cfc4adf2& data-hovercard=&p$b$205f26c95b4d256b6fdca013cfc4adf2&&@叶开&/a& 的回答有不同的看法。&br&&br&一、什么样的公司才会用猎头，正常途径招不到人，为什么招不到，行业内信用不好是原因之一。 &br&叶先生的行业我不了解，但是在我所处的房地产业，用猎头是一个非常普遍的行为。本人十年来接触过的猎头不下十位（这个数字算小的，你说我挫我没意见），我被行业前排的公司派出来的猎头猎过，也找过猎头帮我猎我要的经理。在这2个方面我都成功过，也都是失败过。&br&从某种意义来说，猎头是一种咨询服务，也是一种人力资源解决方案。比如我看上了对面楼盘的销售经理，怎么，直眉楞眼的上去问，美女，要不要跳个槽？我缺一个工程副总，怎么，在报纸电台登个广告还是去求职网站58同城之类的看看？那些人会注意这些或者在赶集网上留下自己的简历么？同行业的薪水待遇在什么水平，最近哪些公司在快速扩张，这些，都是猎头公司能给我们的信息。&br&再说，用猎头招人和公司信用没有半毛钱关系。被猎的人只要接到猎头电话，就会屁颠屁颠的过来面试？不会打听这家雇主的信用？这不科学！！！反而我认为有这个意识，使用适当的费用来找寻自己需要的人才的公司，才会对花价钱弄回来的员工珍惜一些，也会有人力资源成本和成长的概念。&br&&br&二、对于面试改期也是个信用问题。 &br&不用想这么复杂吧，你去了人家不面试你才是信用问题。大家在职场上混，老板几天前定的会，今天他的秘书&b&提前通知&/b&你老板有急事处理 / 被更大的老板叫去 / 航班延误没有赶回来 / 前一个会还没有结束等等情况，这个会议改期，你会认为你老板信用有问题？原谅我智商不够用了。就事论事，你作为公司的主管，面对下属 / 乙方 / 客户 / 供应商 / 其他部门的会议，你没有改期过？你的信用有问题？拜托不要上纲上线。另外，如果猎的是高级或者精英人才，能够统一到某天下午大家集中你2点钟他3点钟我4点钟也很难。谁在自己的公司不是一堆事儿，能凑得这么齐么？&br&&br&三、没有后文可能是有正常途径又有合适的人，又不想花额外的费用了。 &br&一般来说，猎头的收费是该候选人成功入职并且表现的可以胜任工作/稳定后再收取的，不存在拉一个人来面试雇主就要付一笔钱，哪里来的额外费用，黑中介收看房费才这么干呢。。。&br&&br&我的看法，静观其变。&b&不以物喜，不以己悲&/b&。人家可能真的有事，也可能是个托词。无所谓，上好自己的班，做好自己的工作，有缘就去谈谈，没缘的话，下一个机会也不会很远。兄弟，&b&平常心。&/b&
的回答有不同的看法。 一、什么样的公司才会用猎头，正常途径招不到人，为什么招不到，行业内信用不好是原因之一。 叶先生的行业我不了解，但是在我所处的房地产业，用猎头是一个非常普遍的行为。本人十年来接触过的猎头不下十位（这个数字算小的…
互联网行业，99%的人，都是炮灰啊！&br&从概率上看，注定一生都要拿那点儿微薄的薪水！（其实也要比很多其它行业高了）&br&我接触的互联网行业的人，他们都是智商和情商极高的人。&br&但是！&br&&br&一个&b&悲伤&/b&地事实是！！！&br&&br&他们在40岁的时候&b&年薪才80万&/b&啊！！！&br&而且每天的劳动强度非常大。&br&&br&&br&为啥这样说，以我熟悉的地产圈为例：&br&在地产业，你只要稳扎稳打，保证职业生涯每一步都是向前走，而不是后退（比如每次跳槽的平台都越来越大，层面也越来越高）&br&&br&到40岁左右，&b&100+万年薪&/b&太正常了啊，是这个行业的&b&平均&/b&薪酬（40岁做到项目总，年薪&b&300-700万&/b&的人也大有人在）&br&而且，传统行业的劳动强度也没那么大，如果一个人所有的时间都用在做事情上，他还有什么时间来研究行业，提高技能呢？&br&&br&&b&附上最近几天爱范儿上的刘学文的文章《这个世界从来都不是极客的》，感觉说的很有道理。&/b&&br&&br&&blockquote&&p&你左手戴着 Fitbit、Jawbone、Bong 等等手环，组成五环之歌，你右手戴着 Galaxy Gear、Pebble、土曼高唱三个代表。你左裤兜揣着索尼 Xperia Z2，大屏，防水，洗澡的时候放快播最好不过，右裤兜揣着诺基亚 Lumia
万像素，拍照利器，不放过地铁人群里任何一个走光的瞬间，手上还拿着 iPhone 5s，顺滑流畅，把它想象成姑娘的肌肤那样。&/p&&br&&p&没错，你就是极客，你背包里的手机平板比工地民工手里的砖还重。你在各种科技网站里潜水留言，纵横捭阖，宛若乔布斯再世。你在社交网站上秀各种设备，苦等一天才收获一条转发，两条留言：加扣扣
万粉丝 5 块钱。&/p&&br&&p&你的信仰是苹果，是 Google，是微软，看见别人说 iPhone 屏幕小，Google 推广告，微软应用少就如丧考妣，恨不得用生命捍卫自己的信仰。&/p&&br&&p&没错，你不孤独，你有大把的队友和你痛击对手，你也有大把的对手引经据典反驳你的每一个观点，即使班长发短信告诉你明天补考高数，你也要找出 IDC 数年前的数据证明自己是对的。&/p&&p&但是，你是孤独的，你发现你跟身边的妹子大讲特讲参数的时候，她们没有说，哇，你好棒哦，你知道得好多哦。她们喜欢韩国长腿偶吧，喜欢千颂伊用的塑料壳 Note 3。你想起了柳永的那句，便纵有千种风情，更与何人说。哦，你可能都没什么机会跟妹子说话，以前攒机时代，还可以帮妹子装个机，现在都笔记本。&/p&&br&&p&每个新闻版块总有这么一帮人，看《环球时报》的四月网青年和看《纽约时报》的带路党从制度开始，从骂娘结束。支持 C 罗的皇马球迷叫巴萨羞涩小个为侏儒，支持梅西的巴萨球迷叫皇马发胶王子为三票。单场 81 分那位球员的球迷叫曾经的那位 23 号球员为猩猩，上篮如推土机加直升机的抬头纹怪兽的球迷扯着对面的犯罪史和命中率不放。&/p&&br&&p&这边风景也不错，Kindle PaperWhite 为了把持方便，没把边框做窄，你说着边框能跑马。人家旗舰机用了骁龙 800，你说为什么不用骁龙 805，没上 805 你好意思叫旗舰吗？一边高呼忘掉参数，一边觉得骁龙 600 已经慢成 MTK 双核了。&/p&&br&&p&你痛斥一切国产品牌，嫌做工，嫌外观，嫌逼格低，看见有文章夸国产机某些方面不错，你就高冷地留下一句，鉴定完毕，软文无疑。敢情你是见着了别人一手交钱一手交文。&/p&&br&&p&用小米的都是屌丝，看见小米手机就像看见苍蝇一样，你的恶心阈值太低，评判标准太高。用三星的都没审美，即使你在黑夜里意淫着拿着 Note 的某个白富美。总觉得 Android 卡，赶紧去看眼科医生吧，每秒 24 帧的电影在你眼里全是慢动作。&/p&&br&&p&你看不起大家都在用的应用，微信加个功能，你就高呼臃肿了，好像马化腾朝你头上扔了一块铁。微博界面改了，你就呼吁把产品经理拖出去枪毙五百次。哎哟，那位还用 360 安全卫士呢，真是让人膈应啊。&/p&&br&&p&你最擅长批判，哪怕连 UI 和 UE 都不知道是什么的缩写就大谈特谈用户体验。你提的建议也很好，只是鲍尔默没看见，要不然微软 Surface 销量早就超过 iPad 了。&/p&&br&&p&因为觉得自己是极客，觉得“智慧就是新的性感”，所以自我感觉无比良好。千里良驹在此，怎么伯乐没来？国士无双站在这儿，绝代佳人你丫瞎眼了？&/p&&br&&p&醒醒吧，如果你的天地就只有评论区，那么这个世界从来都不是“极客”的。&/p&&/blockquote&&br&&br&很多在互联网行业的人都会有这样的认知：&br&互联网行业是比传统行业高一个维度的行业，互联网行业的人如果屈尊到传统行业，就会像&b&二向箔&/b&一样无往不利。
互联网行业，99%的人，都是炮灰啊！ 从概率上看，注定一生都要拿那点儿微薄的薪水！（其实也要比很多其它行业高了） 我接触的互联网行业的人，他们都是智商和情商极高的人。 但是！ 一个悲伤地事实是！！！ 他们在40岁的时候年薪才80万啊！！！ 而且每天的…
如果做半年猎头还没出单，首先这家猎头公司还是挺有耐心的，愿意让你半年未成单，还能留职。&u&或许你应该感谢你的老板，愿意给你足够的成长时间&/u&，也许是你的老板给你分业绩了；或许你应该公司，公司对你的容忍度还是蛮大的：)说真的呢。&br&&br&&b&&u&如果半年没有成单，个人觉得是不是需要梳理下两端资源(候选人端，客户端)是否合理&/u&&/b&，是否联系了合适的候选人推荐了合适的客户公司呢？如果联系的候选人有问题？是否应该看看自己对行业的积淀如何？是否对行业有概况了解呢？你的师傅是不是在 research 渠道方面给到你的支撑呢？
还有一种可能是BD的客户端有问题，顾问童鞋是否给到真正的需求？在推动候选人面试，面试反馈环节有变化呢？&br&&br&如果半年没成单，也有可能是RP不好，加上行业变故，以及其他原因，是否坚持在你自己。&br&&b&&u&我觉得更应该思考，自己是否适合猎头行业？ 什么，什么叫适合猎头行业？&/u&&/b&&br&&br&没错，如果没有今年要完成50W，明年80W，后年100W，我觉得你还是早点离开猎头行业吧。&br&&u&&b&当然如果你想转in house&/b&&/u&，用hunting做跳板，这个想法的确不错，但是还是要出一定业绩，更多的需要积累行业知识体系，积累一定的人脉圈。&br&&br&&b&&u&话说，应届毕业生进入猎头行业，在国内而言，是普遍的现状，但是这个不太符合常规&/u&&/b&；话说，国外很多垂直行业的猎头，都是从相应的业务转型。因为他们是行业专家，可以给到候选人足够的有价值信息，comfortable interview，good advice 等等。
&br&&br&如果真的是应届生进入猎头行业，真心建议选择一个自己喜爱的行业，选择一位靠谱的师傅，选择有一定行业客户的公司，有一定的人才库；如果您想在行业有所建树，真的希望您愿意倾听别人讲述职场，虚心请教问题，有意识的补充行业知识，有目的的参加行业峰会；自己有目的的积累一些垂直类人才，有意思的做下每天的工作安排计划，有意识的每周见几位候选人，有意识的整体自己的人才库表格(系统)。&br&&br&如果您做到上面的大部分，相信您会在5年后，是行业的熟手；如果您在做后端寻访+推进面试等环节的同时，可以有意识的梳理人才库体系，给这些有价值的候选人，寻找新的东家--BD新的客户，或许这样你可以到达新的高度。&br&&br&如果在积累了垂直领域一定的候选人人脉，如果也积累一定的客户资源，这时候你想出来单干或者想做自由顾问，或者想跳槽到另外一家公司，恭喜你，你肯定到达新的高度。&br&&br&目前猎头行业是浮躁，很多情况下都是result driven first，但是好的猎头公司，不管是RW,KF等公司，都是consulting first,result second.&br&&br&如果真的能给行业客户足够有价值的信息，能够真正的给候选人足够有价值的advice，我相信一定会有收获，老天是公平的。&br&&br&如果你在一定的领域，沉淀了3年，还在不停的搜索on the marketing的人才(三大网站，猎聘什么的)，那我也觉得，你也可以离开猎头行业；因为还有很多 in the marketing的人才可以挖掘，比如IT猎头领域适用的技术交流峰会交流名片，技术峰会网站介绍，Linkedin，github,open source website,dig some bugs from website(just like SQL injection,coding bugs ) 等等。&br&&br&如果你在一定的领域，沉淀了5年，还在每天打电话寻访候选人，那也觉得可以思考下人生。&br&因为5年的人才积累，或许足够你去盘活，可以每天几个warm call，寻求下 推荐人选或者推荐介绍等等。
也许每天三杯咖啡，搞定三名候选人，搞定三个面试，搞定两个offer.&br&&br&当然这一切有一些理想，但是真是free style...&br&&br&鄙人hunting-&in house hr一枚，不是top的那种，以上是个人观点，欢迎交流。&br&不喜勿喷，谢谢各位。
如果做半年猎头还没出单，首先这家猎头公司还是挺有耐心的，愿意让你半年未成单，还能留职。或许你应该感谢你的老板，愿意给你足够的成长时间，也许是你的老板给你分业绩了；或许你应该公司，公司对你的容忍度还是蛮大的：)说真的呢。 如果半年没有成单，个…
最近和一些猎头小伙伴交流，他们不少对自己工作感到很迷茫，常被候选人骂“不专业，拎不清”，客户HR朋友则是干脆爱搭不理了。&br&&br&为何在国外职业化程度很高的猎头工作，在国内成了两头碰壁的骚扰电话专业户了？&br&&br&先讲个小故事。&br&&br&猎头服务刚引入中国的时候，S厂启用猎头招聘服务，那时需要预付款，考虑成本因素，S厂不敢多合作，精心挑选了专业实力不错的猎头A公司，费率是30%，双方愉快地合作了几年，期间如同一夫一妻，举案齐眉，相敬如宾，互动顺畅。&br&&br&这时猎头B公司成立了。&br&&br&B也有一定实力，但是因为知名度还不够，怎么都没生意，眼看就撑不下去了，于是B公司找到S厂说：“我们不需要预付款，搞定再结账，你们要不要多一个免费的帮手”。正好S厂也急用人，于是双方也愉快地合作。&br&&br&此时S厂有了一妻一妾，并且小妾自知资历还浅，更加努力服侍，S厂爽在身上，乐在心里。&br&&br&B公司的这成功模式马上被传播开来，A、B公司的骨干心想，S厂的项目都是老娘操作的，为什么给老板赚10万我只有5000元工资啊，不跟你玩了，于是跳槽出来搞出了Ｃ、Ｄ、E、F等公司。&br&&br&这个时候最痛苦的是S厂，面对一大批搔首弄姿蜂拥而来的供应商，自然心花怒放，但经过一夜奋斗，S厂头晕眼花，知道自己断无同时临幸的能力，于是思索良久，做出一个决定：&br&&br&“下月开始费率统一调到20%，没有预付款，谁伺候出结果了付谁钱，一视同仁，这是同一版本的协议，愿意就签，不愿意就滚蛋。”&br&&br&供应商们一片哗然，短暂的喧闹之后，连当年的原配也做出决定，既然这样，我们也没有必要死跟你了，赶紧再多去傍一些客户吧。&br&&br&于是一夫一妻制变成了多夫多妻制，变化也是这样引起的：&br&&br&岗位就那么多，一个岗位假设20家同时做，注定有19家是白忙活，很多时候20家都是白忙活，因为忙了半年，S厂说这个岗位不需要招了，你们都停了吧。因为这种成单如中奖的概率，导致一个心态的变化：猎头顾问都不会全力以赴，而是投机做容易成单的职位，真正企业急需的有难度的岗位，反而搞不定，多妻这时反倒不如当年忠诚的原配。&br&&br&另外费率的不断下降逼近这些猎头公司的成本线，再加上极低的成单中奖率，导致这些公司大多入不敷出，薪资待遇降到应届生水平，牛逼的主力顾问养不活自己，只好转行另谋出路，但是事情总得有人干，这个待遇又招不到资深人士，只好找些刚毕业甚至还没毕业的小朋友来做。&br&&br&这又导致另一个后果。&br&&br&这些小朋友进入猎头行业，眼前一片漆黑，虽然老板费劲心思往上带，无奈真正上了战场，面对的是都是职场老鸟和阅猎头无数的客户，常常连话都说不完整就被打击的头破血流，更不用说和客户谈商务、和人才交朋友了；几番败下阵来，毫无成果，信心全无，隔天就和老板拜拜了。&br&&br&于是猎头老板点着一支烟，也开始思考了。&br&&br&“之前招聘这么多新人，费了那么大的力气也没有几个有成果的，可见猎头不是培养出来的，而是天生的。我也不要费劲了，就海选吧，谁想进就进吧，来了就直接去打COLDCALL，打成功我就赚了，打不出来说明他不适合这行业，赶紧让他走人就是了”&br&&br&于是行业里面的最后一点耐心也没有了，进来的猎头小朋友在不懂行业、不懂客户、不懂职位的情况下捧着一列陌生人电话号码，就开始了碰运气的电话骚扰之旅。&br&&br&一周以后他们觉得做猎头是这个世界上最差劲的工作，于是拿着500多块钱工资，头也不回的离职了。&br&&br&当这年的第二十波小朋友入职的时候，老板感觉他已经洞悉一切了，在这样一个乱战时代，已经不用讲什么套路了，每天就使劲地催这波临时工的业绩就好了，最好一天review三次以上，人才不考虑就使劲夸职位，公司不考虑就使劲包装人才，至于人才是不是真的合适企业，进去了能活多久，那都管不了啦，只要最快速度能出offer,能回到款就行了，至于专业，能当饭吃吗？&br&&br&这样水平的顾问在这样的心态下，能的到好评才怪！人才不会满意，职位情况一问三不知，就知道要简历，不问人才的需求死命的推销，不发飙才怪；客户就更不用说了，好不容易推的人才，HR瞄一眼，老子早就在网上下载过这个简历了，就你们这两下子，还敢吃猎头这碗饭？让你们定向去挖某个公司的人你们又挖不到，让你协调面试、薪酬什么的，结果还成事不足败事有余，HR只想想撸袖子自己上。&br&&br&最后客户忍无可忍，下了通知，鉴于你们的服务水平，下个月再降2个点的费率！&br&&br&如此循环！猎头，被做作成“猪头”。&br&&br&在我看来，这个行业最欠缺的东西，除了上面说的专业度以外，还有一样重要的东西：&br&&br&等待。&br&&br&在猎头行业，心急的人，是注定做不好的。&br&&br&搞定一家新客户，需要等待。上来就气势汹汹的谈合作，可能偶尔成功，但更多的时候，换来的是挂电话的声音。&br&&br&搞定一个人才，需要等待。 一个正在上班忙碌的人，突然接到一个陌生的电话，听你用陌生的语调大肆推销一个陌生公司的陌生岗位，然后马上要人家表态要不要考虑，要不要现在把简历发给你，要不要明天去面试，这是不是一件滑稽的事情？&br&&br&搞定老客户，需要等待。 一般人应该都知道，HR除了招聘以外，应该还有其他工作，招聘工作除了你对接的这个职位，也还有其他很多的职位，一个简历推过去，要经历筛选、各轮面试、谈OFFER，录用，少说几周时间，没有耐心等待，不能成事。&br&&br&顺利回款，需要等待。 很多猎头朋友都说，做猎头最难以忍受的事情，是回款周期太长，而且还有不确定性，搞不好入职的人才突然离职，之前收的款项还要退掉，太残酷了。我们大都是喜欢即时反馈的动物，恨不得每天的努力，下班的时候都能马上有现金的收获，所以等待在这个环节显得尤其珍贵。&br&&br&我对等待的理解是：&br&&br&当下项目的成功运作，常常是需要半年前的积累和铺垫，而收获，则是半年以后的事情。&br&&br&可能有很多资深朋友会说：“你太幼稚了，客户那么着急，你等待，等到别人把生意全抢完吧。”&br&对此我只能说：一直跟着别人的节奏走，这也是看起来很努力却难有成果的原因。&br&&br&最后，希望有困惑的猎头小朋友们能够提升自己的专业能力、懂行业、懂职位，成为客户的好帮手，不要透支老板与客户的耐心。
最近和一些猎头小伙伴交流，他们不少对自己工作感到很迷茫，常被候选人骂“不专业，拎不清”，客户HR朋友则是干脆爱搭不理了。 为何在国外职业化程度很高的猎头工作，在国内成了两头碰壁的骚扰电话专业户了？ 先讲个小故事。 猎头服务刚引入中国的时候，S厂…
会被嘲笑，这是我考Java二级的时候，前面做了一个不到6岁的小孩。。。&br&&img src=&/afc0eac7a6eb011b948d9_b.jpg& data-rawwidth=&3264& data-rawheight=&2448& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3264& data-original=&/afc0eac7a6eb011b948d9_r.jpg&&
会被嘲笑，这是我考Java二级的时候，前面做了一个不到6岁的小孩。。。
&b&猎头没啥高端，一言蔽之，唯手熟尔。&/b&&br&&br&&br&&b&我把所有技巧告诉你，被所有渠道告诉你，甚至把我电脑端给你，可能那些人你还是找不到。&/b&&br&&br&&br&如果有HR不做绩效、不做薪酬、不做培训、不做员工关系、不参加公司大大小小没用的会议、不用组织年会、不用写年底总结材料、不用理会公司里的明争暗斗、不在乎职位晋升或许会做的比我好很多，蓝鹅。。实际上并不是这样。&br&&br&下面是猎头常用的和不常用的找简历渠道&br&&b&1、全国高端招聘&/b&&br&&b&猎聘：&/b&最常用的网站，上面的简历量比较大，更新比较及时。但是很多行业顶尖的人才已经不需要写简历了，百度一下你就知道。唯一就是16年开始金币越来越难赚了。。。吐槽（此处省略一万字）。。&br&&b&智联卓聘：&/b&没用过，略。。&br&&b&2、全国中低端招聘&/b&&br&&b&智联：&/b&量大，适合中小企业大量找人安排面试，但是搜索精准度不如猎聘和51。&br&&b&51job：&/b&搜索精度高，但是说实话，搜索界面用户体验真的不如猎聘和智联，简历不算多。&br&&b&中华英才网：&/b&当年的三巨头之一，05年美国monster收购后投入不够水土不服江河日下，13年尚龙接盘之后继续摆烂，15年58同城收购，中华英才时代结束。58近两年比较火，但是招聘领域还是新手，这次收购不免有些蛇吞象的感觉，但愿蓝领招聘收购白领招聘能有1+1&2的效应。&br&&b&3、全国低端招聘&/b&&br&&b&赶集：&/b&和58差不多，找工作、找二手房。。。我有一只小毛驴，我从来也不骑。。。有种你别唱。。&br&&b&58：&/b&专注蓝领招聘，大幂幂带盐。。&br&&b&4、区域性招聘&/b&&br&&b&建筑英才网：&/b&没用过&br&&b&人才热线：&/b&很老的网站，人才都在广东一带吧&br&&b&5、简历分享平台&/b&&br&&b&纷简历：&/b&效果不是太好，现在没在用了&br&&b&招聘狗：&/b&免费简历，还在运营。当然，免费的东西。。。&br&&b&e成：&/b&基于大数据的人才网站，招聘效果很一般，有个人才地图的功能还不错。&br&&b&萝卜兔：&/b&北京的公司，最早是做免费简历库的，立志成为招聘界的淘宝。因为买来的简历过期太快，转型做人才众包，拼不过猎上等平台，现在已经停止猎头接单。&br&haoHR：基于大数据的招聘平台，后拓展高考志愿申报业务。&br&&b&6、应届生招聘&/b&&br&&b&大街网：&/b&以应届生为主，找到工作后基本就不会更新了。&br&&b&人人招聘：&/b&效果么？呵呵。。&br&&b&7、猎头众包&/b&&br&&b&猎上网：&/b&有幸听过创始人cindy等人的报告，企业、猎头、人选之间的信任始终是一个问题，不温不火，存在就有它存在的道理。&br&&b&猎必得：&/b&深圳八爪网络有限科技公司（感谢知友更正），比猎上小一些，盈利模式和猎上网差不多。 最近有尝试接单做一些前沿一些的技术岗位，抢单的人还是很多的。比如说，看到一个牛人目前已经抢单118单，推荐477人，面试151，offer 5人。&br&&b&举贤网：&/b&没用过，你们可以试试，知名度不算高。&br&&b&7、社交平台&/b&&br&&b&领英：&/b&适合搜索外资公司的人才&br&&b&微博：&/b&适合找大牛&br&&b&微信、QQ：&/b&适合和人选保持互动&br&&b&升职岛：&/b&ZDL搞的app，基于LBS的刷脸招聘&br&&b&乔布简历：&/b&简历模板分享+社交&br&&b&脉脉：&/b&中国版领英&br&&b&神马：&/b&领英中国版&br&&b&8、职场信息资讯类&/b&&br&&b&看准网：&/b&可以看看面试信息&br&&b&若邻网：&/b&适合BD，后来整天推荐什么套餐业务啥的就没用了&br&&b&9、list搜索&/b&&br&&b&猎头搜：&/b&找找list还行&br&&b&10、其他&/b&&br&&b&陌陌、探探、聊聊&/b&，你能想到的都可以作为招聘渠道。&br&&b&拉勾&/b&说要干掉猎头，结果啥也没发生，就像号称要放原子弹结果只是放了个屁。。&br&&b&百度网盘、百度文库&/b&也有一些人会放简历上去。&br&&b&世纪佳缘、百合网&/b&理论上也能找到不少适合的人。&br&光辉、大瀚、MP这种大公司的话，就不用搜网站了，公司系统里找几百个人电话聊下，总有合适的。&br&&br&除了直接找简历，还可以找一些LIST打一打，碰碰运气或者找人介绍。&br&&b&1、天际网
有的简历介绍非常全面，只能通过站内消息联系沟通&br&&b&2、中人网论坛
综合人力资源网站；专门板块，需要积分下载&br&&b&3、HR家园社区
&br&&b&4、 17HR人力资源社区
有“猎头资料”专区的分享；可在论坛中下载企业的名录&br&&b&5、猎头世界&/b&
对猎头免费开放：带有搜索引擎进行目标公司的垂直搜索。需要提供身份证明，如是企业则需成为会员，主要有高中端招聘业务，也有IT等行业的团招，总部在北京、上海、深圳有分公司&br&&b&6、中国人才数据网
&/b&&br&&b&7、超级猎头：
&/b&&br&&b&8、名片网
&/b&&br&&b&9、人漏网
&/b&&br&&b&10、LIST CV
&br&&b&11、奶酪网&/b&&br&
以上11个网站除了天际网都未实际搜索过，可注册了解，估计效果不算太好，个人一般用猎头搜，逼疯了也可以看看，链接我删掉了，自行百度，免得有毒。&br&&br&当然，除了搜索之外，猎头有很多方法找到合适的人。&br&&br&&br&&b&找人，靠的不是技巧，而是决心。&/b&
猎头没啥高端，一言蔽之，唯手熟尔。 我把所有技巧告诉你，被所有渠道告诉你，甚至把我电脑端给你，可能那些人你还是找不到。 如果有HR不做绩效、不做薪酬、不做培训、不做员工关系、不参加公司大大小小没用的会议、不用组织年会、不用写年底总结材料、不用…
据我了解MP在英国，澳大利亚等有人权的国家里面办公室的管理体系与国内是不同的，总之我是呼吁作为一个中国人，千万别去MP。中国没解放之前就一直受资本家和侵略者压迫，真不明白为什么现在这个时代还有人要自发的要去MP让人欺诈和压迫，真给国人丢人。这家企业在中国的目的就是为了挣钱而不是可持续发展。人家挣完钱就走人，宁愿牺牲在这个挣钱过程中的一切。所以说你去了给人挣不到钱你就走人，给人挣到钱了人家不会感谢你，会认为是你应该做的而且还不跟你分享你给挣的钱。&br&&br&&br&先说说MP的大环境，所有管理成都是英国人，这些老外都是在英国一些2，3流大学毕业的在本土做的一半混不下去了之后申请来中国弄一点国际工作经验，希望未来回国能有升官的机会才来的。 他们来到中国的MP各个办公室里之后都被分配成一个业务线的 team leader, 主要做2件事: 1。 给团队招聘新的员工&br&&br&2。 确保团队里面的人能给他自己挣钱&br&&br&其实挺起来没什么问题，任何一个销售导向的企业不都这样吗？ 把你就大错特错了，MP的老外们作为一个猎头公司的管理者很有特点，他们不见客户不聊业务，不见求职者不聊招聘，他们每天做的就是盯自己团队成员的KPI和给一些培训的讲解。&br&&br&MP的培训对刚毕业的小朋友来看会有一些用处但是对于任何聪明的人来说是毁3关的，主要的培训核心以如下几个提问方式和问题为主，因为这几个问题的答案是这个公司金钱的主要来源，换句话说也是所有顾问的KPI。&br&&br&这些MP的顾问KPI一共有11项：&br&&br&1. Contact&br&2. Reference &br&3. Referral &br&4. Interview &br&5. Client Visit &br&6. Update Call &br&7. BD Call &br&8. Live Job &br&9. CV Sent &br&10. Float &br&11.leads &br&&br&大致的逻辑就是每天一个顾问要打10个左右的电话给候选人，他们内部把给候选人打的电话叫update call, 在电话里面通过跟候选人提问得到 contact, reference和referral. 其实也就是说需要在求职者口里套出更多的人际关系，得到这些信息的方法是通过问下面这几类问题的取得-&br&&br&1。你们公司内部是怎么分的？/你们的组织架构是什么样的？/你们这个部门多少人啊？/那负责&br&财务的总监是谁啊？等等等问题啦。&br&&br&&br&得到信息也就算得到了contact（答案可以让MP去顺藤摸瓜的去联系其他部门的人）&br&&br&&br&2。你现在老板叫什么啊？ 你上个公司老板是谁？电话是多少啊？ 得到这个信息也就是得到了所谓的reference. &br&&br&（一半候选人会不告诉这个信息，但是MP的顾问会骗他们说“ 我不会去联系你的老板，只不过是对行业信息好奇才问的，或者说一些其他的原因但是都是为了骗取人名为目的。候选人告诉他们之后，MP的人就会去找这个人的老板聊一下，因为毕竟这个候选人要是看机会的话，他走了之后可能MP就有机会去聊一下能不能用他们来招）&br&&br&3。 那你知道一些适合这个职位的人推荐给我吗？ 得到这些信息就得到了referral.&br&&br&(通常这些顾问会编造一些高薪的职位出来做为吸引候选人给他们花时间聊天的目的，聊着聊着就会告诉他们其实这个职位不适合他们，会适合他们公司其他的人之后管他们要联系方式和这些更适合的人的人名）&br&&br&4。你最近都去哪些地方面试了？面到什么程度？ 得到这个信息就得到leads 啦。&br&&br&（MP会教自己的顾问想办法去得到这个信息，毕竟求职者去面试的地方都有机会成为MP的潜在客户呀。值得深思的是MP得到这个信息之后为了让候选人去不成或者其他原因，回去联系这个公司说一些关于这个求职者的坏话）&br&&br&当然update call 了解和得到信息之后，如果这个顾问觉得候选人还能给他带来更多的价值就会要求约他们见面，这样也就完成了 Interview 这个KPI的考核。其实毕竟有一些信息见了面容易得到，电话里人们的心理防线还是比较高的。&br&&br&目前我简单的说了一下MP的顾问何如跟候选人聊天，下面我说一下BD call ， client visit,float, CV sent, live job 这些联系客户需要的概念。大体是说每天一个顾问需要找一个好点的求职者的简历发给20家上下的HR和与求职者相关的职责部门负责人的邮箱里面，这个发的Email 他们内部叫float , 发完之后第二天给这些收到邮件的打电话， 这就是BD call, 电话里面聊一下看看人家有没有招聘需求，能不能让MP给招聘，吹吹牛逼说MP多牛逼什么的, 如果人家感兴趣那就约着见面聊- client visit 一下了，之后再去跟人家吹牛逼自己公司有多牛逼。 如果客户信了就给你职位做了， 你就有Live Job 了！ 那么回到办公室之后MP的顾问再去重复前面说到的update call 的环节找一些可能有机会的求职者把他们简历发给客户，也就是CV sent. 而且都他妈瞎发的。大多数顾问中标概率很小的，因为他们在KPI的压迫下没有花过时间真正了解过一个候选人到底适合什么样的职业，同时也没有花过时间去搞清楚客户到底要什么样的人。 &br&&br&说到这里不得不重点提出一个个人观点： MP的一些顾问见客户那是一个装逼！ 吹完牛逼不说，还要问一些低级的问题：&br&&br&牛逼主要吹以下几点：&br&&br&1。 我们都是团队合作给你找人。&br&2。 我们有全国最大数据库。&br&3。 我们只做年薪70左右职位。&br&4。 我们的KPI跟HR是一样的。&br&5。 我们认识什么公司的谁谁谁。&br&6。 Robert Walters 等等都是小猎头公司，去他们公司的都是MP淘汰的顾问。&br&&br&低级问题都会有如下几类：&br&&br&1。你这个职位招聘不到人会对公司有啥影响？&br&2。你最看重的几点技能都有什么？&br&3。你了解MP吗？&br&4。今天给你3个简历，你什么时候面试他们？&br&5。这个职位薪水还有空间吗？&br&&br&&br&在之后这些顾问就会说我们最低收费7万，25% 的年薪如果100万年薪一下，30%如果超过100万年薪的职位。 再之后就让人家买个webad 也就是招聘广告 1万5， 然后都要人家做retainer 墨迹一遍之后客户要是不做就contingency 吧&br&&br&总之都是忽悠客户，被MP忽悠到的也不少，都是民企这类的公司，MP很少做500强企业的职位，认为500强人事要求高，MP的顾问搞不定只好忽悠好忽悠的去了。 据我了解MP忽悠过的客户知道自己被骗之后都不付款，之后MP也没办法，就不装逼了开始装孙子求人家给钱了。&br&&br&其实MP的培训里面关于如何聊客户的精华就是如何给客户在聊天过程中设计思维陷阱，因此达到个人销售目的啦。比如，MP教顾问们问：“ 你们对我们的希望是什么样的？/你们需要我们怎么给你找人？”， 之后根据客户的回答会教这些顾问如何证明自己的价值，比如“ 哦，要是这样给你们找人的话，我们需要一个团队，话费XXX 小时去做， 大约成本是多少多少，所以要收费多少多少的” 。 我个人觉得这是一个 win-lost 的销售模式不是 win-win 的， 换句话说也就是MP完全不是Client-focused 去谈客户，而是重点全部放在找客户话语间的漏洞和弱点之后与其argue 自己的观点，最终达到自己的目的，而且是建立在客户与MP没有信任的基础上，大力的exploit 客户对自己仅存的一点点好感。 这种商业模式在全球任何国家都是长久来看行不通的。&br&&br&哎、总体来说我把MP的培训和做事方式都讲了一遍，大家可以自己判断一下你能不能驾驭这个行业，这种方式和这类的工作的。
据我了解MP在英国，澳大利亚等有人权的国家里面办公室的管理体系与国内是不同的，总之我是呼吁作为一个中国人，千万别去MP。中国没解放之前就一直受资本家和侵略者压迫，真不明白为什么现在这个时代还有人要自发的要去MP让人欺诈和压迫，真给国人丢人。这家…
猎头与HR的区别很大，通过沟通的方式你能判断他是猎头还是HR。&br&通俗的来说，招聘合适的人才是猎头和HR的主要的共同点之一。&br&一、HR的工作内容更多是关注内部协调（部门和人员，对内和对外，对上对下，大公司要复杂很多HR的工作分类也会更细致）和同行（合作伙伴和竞争对手）的情况，以及公司人员的考核、人才结构规划、储备适合公司战略的人才等等，工作强度可想而知。&br&
猎头的出现对他们来说能够分担招聘环节中最重要的时间成本（用猎头的费用是很高的，对HR来说单位时间内完成高质量的招聘任务是最重要的，一般企业很难在这环做到节省成本，猎头的价值对他们来说就体现出来了），现在很多企业内部的人才储备已经做的很完善，猎头的生存形式也在每天变化。&br&二、猎头的工作内容：辛苦+帅。不管是什么级别的猎头他们必须要做的一件事就是沟通和人才储备，他们多数不是技术领域的专家，但是他们对行业轮廓，对业内企业，对不同阶段的职业发展，对行业前景很熟悉，他们不太需要详细深入的跟你解释数据/算法的结构类型，迪拜塔的架构核心，泡面是怎么从厂家推销到你嘴里的，因为他们多数不懂这个细节，所以沟通能力对他们来说是最重要的（能从事这行的大家应该能想到是哪些人了）。如果你想成为被猎对象，那要做的就是精通自己的领域，然后他们就会出现在你身边，提供给那些你平时不关心或者是没有时间关心但是却很重要的信息。&br&
猎头们要有优秀的专业度（应对你的客户），极高的心里素质（应对各种奇葩的人），强悍的体质（应对经常性的熬夜加班），不断学习的能力（应对越来越资深的候选人），最好能长的再帅一点（见你的候选人），极具杀伤力的嗓音也很重要（第一次多为电话沟通），时刻准备下岗和再就业的觉悟（经济危机，你们懂的）。&br&
现阶段国内的猎头还停留在依靠信息不对称来盈利的阶段，从业人员内优劣参半。真正优秀的一定是专注某一领域的猎头。也许有一天你遇的猎头是这样的：各大优秀企业摆在你面前，我们已经突破了信息不对称的壁垒，换工作已经不像是二选一这么简单，这个时候他们能提供到你想要的这些公司的数据（上至CEO小三、下至扫地阿姨年龄），甚至是一些你想不到的信息和建议，分析你现有的情况，帮你参考职业定位。我想这也许是未来的一种猎头形式。&br&&strong&&/strong&&br&
曾经我也会因候选人的经历&优劣&而用不同的心态去对待，我为自己的这一潜在心态感到可耻，在此忏悔。&br&
最后，不管行业如何变化，猎头的宗旨和精髓是一定不会变的：人才没有好坏优劣之分，合适是唯一标准。&br&
写的匆忙，欢迎拍砖/建议/补充。
猎头与HR的区别很大，通过沟通的方式你能判断他是猎头还是HR。 通俗的来说，招聘合适的人才是猎头和HR的主要的共同点之一。 一、HR的工作内容更多是关注内部协调（部门和人员，对内和对外，对上对下，大公司要复杂很多HR的工作分类也会更细致）和同行（合作…
经常看到有人问猎头公司排名，我发现很有意思的一件事 —— 很多人都觉得除了五大就属我公司最牛逼了……&br&&br&好了，不瞎扯了。 其实以五大的模式，和大部分猎头公司根本不在可以比较的层级。更准确的说，retainer firms和contingincy firms客户群体、工作模式、考核指标都完全不一样，没法比较，但仅仅是没法比比较而已，并不意味着retainer 一定更好。&br&&br&如果考虑retainer firms的话，毫无疑问Korn Ferry最大，营业额是五大中第二名的两倍。但最大是因为业务摊子大，摊子大也不意味着一定最牛。五大之外，还有很多很多小型的retainer firms, 多是行业的资深人士承担BD职能，相对年轻一些的团队负责delivery，深耕行业，在自己的细分市场分一杯羹。进这样的公司多数都能让在比较体面地工作中夯实search的技巧，面试的技巧，跟候选人沟通的技巧，但是呢，挣钱可能就不如contingincy里面做得优秀的同龄人了，而且你也多半没有机会去接触客户去BD，了解整个流程中最精华的部分。&br&&br&而说到contingincy firms，可就真的是可以吐个一天一夜的槽，鱼龙混杂良莠不齐简直就是为这个行业量身定制的两个成语，做得优秀的，当然有行业专家，在自己的一亩三分地上，掐指一算就知道这单子能不能成，常年业绩一百万以上，年景好的时候业绩三四百万，年薪百万真的不是梦。 但是呢，每次说到但是就很讨厌了，大量新人加入后都是从苦逼的电话狂人开始做起，熬过来固然有机会守得云开见月明，熬不过来的，就纷纷转行，转inhouse，甚至直接消失不见了……更不幸的是，熬不过来的占大多数。所以，从统计学上讲，这是一个有些坑年轻人的行业。但是呢，对于那些熬过来的优秀成员，还是很值得钦佩的，因为他们肯定有过人之处。在一个一将功成万骨枯的行业，能生存就是胜利。这些公司中的优秀(无贬义)代表包括MP, RW, LM,Hudson, CI, , FMC, TopU, Sterling, Hays, Kelly service, talent2, proking, Randstad, Manpower, Bo-le, Brecruit, Fescoadecco等等等等。至于锐士方达、大翰么，总觉得一个公司如果行业口碑差到一定境界还能存活应该也是有一定道理的……&br&&br&当然了，我苦口婆心说了这么多，可能题主还是觉得“卧槽能不能正面回答问题啊”，很遗憾，不能。首先，你不能用专业度、口碑这东西排名，因为它是抽象的；其次，你不能用规模、销售额来排名，因为猎头行业的规模和质量几乎没有任何相关性，这和制造业规模大了大概率会相应提高管理水平专业度不一样，猎头行业永远是小团队甚至是单兵作战，追求规模除了能让股东赚的钱积少成多外，对个人没有任何意义。&br&&br&所以呢，就算你历尽千辛万苦搞到了所以猎头公司的营业额数据，然后排出了前十，恐怕也是只能被业内嘲笑和吐槽的。&br&&br&两年后更新，当年还是连清，胡言乱语多有偏颇之处，各位且随便看看，不用太当真
经常看到有人问猎头公司排名，我发现很有意思的一件事 —— 很多人都觉得除了五大就属我公司最牛逼了…… 好了，不瞎扯了。 其实以五大的模式，和大部分猎头公司根本不在可以比较的层级。更准确的说，retainer firms和contingincy firms客户群体、工作模式…
&p&我&/p&&p&当过猎头
&/p&&p&干过英语老师
&/p&&p&开发过App
&/p&&p&出过书&/p&&p&后来去分答回答职业规划和职场发展类问题，跟某位心理学大师不一样，只回答自己懂的领域，自己不懂的，绝对不敢狂妄指导年轻人如何成长，发展职业&/p&&p&附阿奶职业类问题精答六十九，反正不要钱，爱看看，不看叉掉&/p&&p&&a href=&///?target=http%3A///share/index.html%3Fid%3Deb8fd9d7f358befc227b1ecd55cc20a9%26type%3Dnote%26from%3Dsinglemessage%26isappinstalled%3D0%23/& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&/share/index.html?id=eb8fd9d7f358befc227b1ecd55cc20a9&type=note&from=singlemessage&isappinstalled=0#/&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&/p&&p& 更多精彩，请关注公众号&b&&u&「恶魔奶爸Sam」&/u&&/b&，id: lxg-milk，或扫以下二维码，欢迎加入&/p&&br&&img src=&/v2-10247cee2c35a51dfafa41c_b.jpg& data-rawwidth=&596& data-rawheight=&280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&596& data-original=&/v2-10247cee2c35a51dfafa41c_r.jpg&&
我当过猎头
干过英语老师
出过书后来去分答回答职业规划和职场发展类问题，跟某位心理学大师不一样，只回答自己懂的领域，自己不懂的，绝对不敢狂妄指导年轻人如何成长，发展职业附阿奶职业类问题精答六十九，反正不要钱，爱看看，不看叉掉
&p&16年7月&/p&&p&两年后，回家了，还是北上广深，现在在做基金运营，工作和hr没关系了，做很多协调工作，本来啥都不懂的基础为0，但也过了4月变态的资格从业科目二。&/p&&p&接触很多券商客户经理，方法都是想通的，销售啊，都是心累，大家都是认个人能力不认firm，然而大firm的固有客户资源又决定了吃饭难度，正如以前，努力是没用的，但是大家会认可你，帮你做推荐，相对而言觉得做券商客户经理挺好的，看了好几个工作生活都平衡特别好，赚钱不少，妈妈级的都挺多时间照顾小盆友，跟着郭嘉队进退炒股，造福家人:p 以后找工作多了个方向&/p&&br&&p&猎头对我来讲，是退路了。但是销售的能力，multitasking，却在各处体现&/p&&br&&p&12月17&/p&&p&我现在在集团公司做董秘，觉得很开心，感谢猎头的经历让我成长许多，我想我以后招聘会优先考虑猎头经历。可惜猎头找工作，还是更多局限在HR和猎头公司跳槽而已。&/p&&p&然而各人选择各不相同，对很多人来讲，猎头工作在投入和收益上还是很公平的。或者说，在销售工作上，投入和收益也是如此。只是很多人以为胜任不了“销售”，而能接受“招聘、接触高端人群的形容词（被包装）”&/p&&br&&br&&p&毕业后猎头做了两年,个人知识和能力收获很大,加班7点左右,11年的前半年实习做着销售业绩比三四年猎头要多却没提成，12年做80万业绩，13年130万业绩收入45万奖励旅行去了欧洲，其实也打破了公司这个年龄的记录，但是不能保证每年都有这么高的收入,这才是让人落寂反差的地方&br&无论怎样,已经很珍惜了&/p&&p&已离职&br&&br&不是每一个人适合做这行,很多来了又走&br&成绩与公司和行业无关,第一个老板很重要,自身的Sense也很重要&/p&&p&分割线&/p&&p&...................................................................&/p&&p&怎么积累&/p&&p&应届生,从基本打电话做起是必要的.但是否这就是枯燥呢?&/p&&p&有从中了解如何与人沟通,如何友善地套话,如何和客户与候选人建立朋友关系掌握第一手信息吗?如何察言观色,有没有真诚的心提供咨询.我很多朋友,真正的朋友都会候选人和客户&/p&&p&有了解上下游关系,产业链关系,市场走向吗?&/p&&br&&p&即便现在和猎头合作招聘,他们听我的谈吐,如何谈合同,成熟度都以为是30岁的.但见真人都觉得我很年轻,我确实也只是24岁.&/p&&br&&p&从电话中学习到什么么?而不是以一个应届生定位自己&/p&&br&&br&&br&&br&&p&
离职原因和近况&/p&&p&离开猎头有大半年了，猎头总是帮成功人士跳槽，看到很多不同行业职能的工作，但总觉自己没有核心竞争力。赚了点钱，却很想看看行业实干的生活是怎么样的，我知道要做回猎头不难，但如果现在不尝试一些不同的工作以后没机会了。刚好有朋友推荐了个驻北京额海外项目，现在算是半工作半旅行，前阵子去了两个月欧洲==，同时在新城市探索，建立自己的圈子，从中收获一些公司的兼职，帮他们建立招聘的体系，又兼了点小董秘的工作。可能到最后我还是会做回猎头，但是这年的体验太不一样了&/p&&br&&p&其他&/p&&p&这一行很容易进的不用担心，走的人比招的人多。我后半年有自己带助理，但是是因为我要离职所以是培训一个人替我。只要肯干都没问题。竞争关系，一般每人只负责一个小市场或者职能，实习生来了也竞争不了什么&/p&
16年7月两年后，回家了，还是北上广深，现在在做基金运营，工作和hr没关系了，做很多协调工作，本来啥都不懂的基础为0，但也过了4月变态的资格从业科目二。接触很多券商客户经理，方法都是想通的，销售啊，都是心累，大家都是认个人能力不认firm，然而大fir…
你都招不到人，说什么薪水高，福利待遇好呢？肯定是不够好嘛。&br&这个逻辑关系很明确的
你都招不到人，说什么薪水高，福利待遇好呢？肯定是不够好嘛。 这个逻辑关系很明确的
最近两年，经常会接到猎头的电话（目前这份工作就是猎头介绍的），我从我的角度来谈谈我的感受吧。&br&&br&1.在给准候选人打电话之前，一定要做好准备工作。&br&&br&之前，经常接到一些猎头的电话，说，杨先生，我们这有一个职位挺适合你的，看看您有没有兴趣。一开始，一听这话，我觉得TA说的这个职位可能真挺适合我的，后来接的电话多了，发现十有八九都不是那么回事。所以说，拨出第一个电话之前，一定要多做一些准备工作，我这里说的准备工作主要包括两部分：&br&&br&其一，对准候选人简历中最近一份工作的内容要有所了解。要知道准候选人最近一份工作是什么样的行业（不是我开玩笑，经常会有猎头搞不清楚我最近一份工作所在的公司是干什么的），最近一份工作的主要职责是什么（起码得知道产品经理是干什么的吧，业务发展经理是干什么的吧，渠道经理是干什么的吧？）。&br&&br&其二，对推荐的职位所属的公司要有一定的了解，尽量多了解一些信息。比如，我要问你，这个职位中所说的产品主要面对什么样的客户，你得知道一二吧？比如，我要问你，business mode是什么样的，你得知道一些吧？直销还是分销？需要的销售经理是项目型的销售经理还是客户型或者渠道型的销售经理，这都得了解一些吧？&br&&br&至于怎么去了解，如果是招聘方，可以通过电话邮件去获得更多的信息，但不排除有时候HR也是一问三不知，那你就得自己依靠网络工具，通过检索一些关键词来获取更多的信息了。&br&&br&如果是准候选人，如果简历写得不错的话，一般看起来会比较明了。如果不行的话，就从简历中摘选一些关键词，通过网络搜索了。&br&&br&所以，经常的情况是，聊了一会，就发现这个职位不适合我，大多数时候，猎头都会问一下，那TA应该从哪个方向寻找准候选人，如果我知道，我会告诉他。而且，即使不合适，我也会发一份最新的简历给TA，并且告诉我TA，我关注的是“电能质量“”能源管理“”仪器仪表“等相关行业，可能感兴趣的职位是”business development“或者渠道管理、渠道销售等职位。这次不合适，没准下次就有合适的机会了。多交个朋友，多留条后路。如果是有心的猎头，应该会自己简历一份准候选人的档案。&br&&br&当然，也碰到过没睡醒的猎头，打电话给我，说有个职位不错，问我感兴趣不。我一听，这不是上个月刚联系过的我的那个猎头吗，职位也还是那个职位。可能，他在第一次联系过我之后，没有做相关的工作记录，所以才会再次联系我。&br&&br&2.如何与准候选人沟通？&br&&br&我不知道别人是不是讨厌接到猎头的电话，我比较喜欢接猎头的电话，和猎头沟通。还是那句话，买卖不成仁义在，多交一个朋友，没什么不好的。而且，在沟通的过程中，没准还能了解一些本行业或者其他行业的信息，何乐而不为呢？&br&&br&当然，不可能所有人都像我这么喜欢与人沟通而且比较nice（很多猎头对我的评语），所以一定不要注意沟通技巧。我给你的建议是，无论你对双方的信息很熟或者不熟，一定要多听，引导对方多说，这样你才能不端的获取更多更新无法从简历上上获取的信息甚至于是招聘方职位的信息。谦虚一点，不是坏事。但是，如果准候选人有说的不对的地方，一定得及时的委婉提出来，予以纠正，以免成为继续沟通的障碍。&br&&br&3.做事一定要有始有终。&br&&br&可能，你联系了你的候选人，要到了候选人的最新简历，要么是你觉得候选人不符合职位的要求，要么是你推荐了过去，招聘方觉得候选人不符合要求。无论是通过短信、电话、邮件还是IM，一定要给准候选人一个交代。你可以不说具体原因，哪怕就推脱书招聘方觉得不合适，但一定得有一个交待。&br&&br&4.一定要守时。&br&&br&我不知道别人怎么样，我个人非常讨厌不守时的人。有时候，我觉得不守时可能就意味着不诚信或者说不是在认真对待这件事。作为猎头，有时候打电话给候选人，可能候选人不方便接电话，然后约定某个时间让你再打电话给TA。如果以觉得这个时间点是OK的，那么就提前安排好自己的工作，准时和TA联系。&br&&br&我碰到的猎头里，大多数比较守时，也有不守时的，但都会说明原因。也有很过份的，可能觉得CV不符合职位的需求，压根再也不联系我。我的态度是，如果你那个时间点实在抽不出身来打电话给候选人，发条短信的时间总该有吧？如果觉得候选人不合适，如果有时间，打个电话简单说一声总该可以吧？实在不行，发条短信也很难么？&br&&br&5.及时与候选人沟通面试进程&br&&br&或许，你把准候选人的CV给力招聘方，招聘方觉得还不错，要安排面试。这个阶段，你看可能需要多帮候选人了解一些职位的相关信息、面试官的面试风格等。同样，成与不成，要及时沟通。你也明白，有时候等待是非常痛苦的一件事。&br&&br&一面过了，可能还有二面，三面。有些公司会做的不错，每一次面试都安排的井井有条，但有些公司可能就没那么规范，这个时候，可能需要你来协调一些事情，保证面试的各个环节不出什么程序上的差错。&br&&br&6.帮候选人争取合理的薪水。&br&&br&大家都知道，对于同样的一个职位，可能预算上上下会有一定的幅度，但这个预算到底是多少，候选人不一定知道，猎头可能会比较清楚一些。比如，某个职位的预算是25-35万，可能候选人的要求是27万，有些猎头觉得省点事，反正在预算内，就这样吧。但是，作为候选人，我觉得，为什么就不能谈到30万或者更高一点呢。因为，27万这个数是你知道，并不是招聘方知道。&br&&br&当然，这一点，因人而异了，并不是强求。&br&&br&7.候选人入职之后，保持联系，进行沟通。&br&&br&可能，有些猎头觉得候选人已经入职了，这个案子就算结束了。但是，大多数的候选人可能进入一个新公司之后，在融入这个公司期间多少会有些问题，可能，TA并不指望说猎头能帮他解决问题，但是，如果有猎头和TA聊聊工作，谈谈家常，TA应该会觉得很不错。&br&&br&&br&作为一个曾经的和未来的候选人，目前能想到的就这么多，如果还想到什么的话，再补充吧。
最近两年，经常会接到猎头的电话（目前这份工作就是猎头介绍的），我从我的角度来谈谈我的感受吧。 1.在给准候选人打电话之前，一定要做好准备工作。 之前，经常接到一些猎头的电话，说，杨先生，我们这有一个职位挺适合你的，看看您有没有兴趣。一开始，一…
&p&本文转自公众号&b&&u&「恶魔奶爸Sam」&/u&&/b&，id: lxg-milk--------------------------------------------
&/p&&p&说句不太客气的话，不要说这类公司的山头是在不断变化的，就连海德思哲跟光辉国际这类巨头内部的氛围和山头也都是在不断变化的，此一时彼一时&/p&&p&什么意思？就是整个公司到底好不好，海归多不多跟你这个小卒半毛钱关系都没有。&/p&&p&什么因素跟你最有关，最致命？&/p&&p&首先是你所在的整个行业组老大，能力到底如何，是里子面子都有的大拿还是死读书纸上谈兵的商院傻蛋？是亲切爱教导人的导师型，还是极其卑劣强势的压榨型？&/p&&p&其次看你的直属上司，是狭隘小人还是宽厚长者&/p&&p&这两大因素直接决定了你以后能在这行干的怎样&/p&&p&不要觉得诡异，在这个世界上，能够上位，有钱有势最重要的不是一个人的性格和道德水平，而是能力和运气，所以上位者里有好相处的，也有难相处的，有靠才能上位的，也有靠卑鄙上位的，你的上司和老板对你好不好，完全不妨碍他们未来的前程，但是这个因素对你，就是最重要最致命的了。&/p&&p&最重要在于，&b&这些因素在各类公司是不断变化的&/b&。我个人经历就经历过很多，前两年上海某巨头办公室因为新引进来一个卑劣无耻的名校傻蛋，弄的全公司国将不国，资深顾问纷纷跳槽找出路，本来的宽厚锐气积极进取的良好企业文化全毁&/p&&p&再早几年，某平庸的二线小商花重金挖来两个厉害的经理人，一下子把整个办公室盘活了，顾问纷纷从以往的标准国企风（十一点上班全部靠喝咖啡挖人比比皆是），转成了老黄牛模式，锐意进取，生意做到了黄浦江外的苏州。&/p&&p&在各大厂商内部，哪怕牌子再好或者再差，内部的氛围都是随着经理人的调动而不断变化的，在猎头厂商这种高跳槽率的公司就更是如此。&/p&&p&&b&跟对公司，远远不如跟对人。&/b&&/p&&p&现在跳槽流行派系跳，一般一个行业组领导跳槽，手下十几个行业顾问立刻跟着一块去&/p&&p&所以讨论公司好坏，远远不如讨论顾问的特质。&/p&&p&题主想在社交网络来对各大猎头商平价好坏，这是真正的缘木求鱼。这几家公司哪家都很不错，无非是在不同行业有不同擅长罢了，不如好好投简历，把四家offer都拿出来，再跟进顾问面试时候的表现，来做决定吧。&/p&&p&而一个新人，如果没有调查能力，反侦察和反面试能力，我个人认为是不适合从事这行的&/p&&p&另外按照题主的逻辑：有人说米高跳槽的跑到国内的科瑞和robert walters，靠这个标准就足够判断一家公司好坏了吗？&/p&&p&那随便去linkedin一搜，从米高跟hudson跳槽到海德思哲亿康先达的不在少数，还有pro hr之类的公司跳槽到KF的，请问你这个标准还有用吗？&/p&&p& 更多精彩，请关注公众号&b&&u&「恶魔奶爸Sam」&/u&&/b&，id: lxg-milk，或扫以下二维码，欢迎加入&/p&&br&&img src=&/v2-10247cee2c35a51dfafa41c_b.jpg& data-rawwidth=&596& data-rawheight=&280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&596& data-original=&/v2-10247cee2c35a51dfafa41c_r.jpg&&
本文转自公众号「恶魔奶爸Sam」，id: lxg-milk--------------------------------------------
说句不太客气的话，不要说这类公司的山头是在不断变化的，就连海德思哲跟光辉国际这类巨头内部的氛围和山头也都是在不断变化的，此一时彼一时什么意思？就是整…
我来写一个吧，就前些天的事儿。&br&一个猎头加到我QQ，问了我的各种情况，包括公司，具体岗位，薪资待遇，兴趣爱好，再到跳槽意向，期望薪资，期望岗位，再到人生理想，职业规划，甚至婚姻状况等。&br&刚开始我出于礼貌以及公司保密规定，回答了一些问题能够回答的问题。后来，我发现这人事儿多呢，果不其然，过了一会，就问我:&br&&&b&你们公司还招HR吗，或者你能帮我打听一下你朋友的公司招人吗&/b&&？&br&我.......&br&&img src=&/a4eb42cb0feede_b.jpg& data-rawwidth=&200& data-rawheight=&180& class=&content_image& width=&200&&
我来写一个吧，就前些天的事儿。 一个猎头加到我QQ，问了我的各种情况，包括公司，具体岗位，薪资待遇，兴趣爱好，再到跳槽意向，期望薪资，期望岗位，再到人生理想，职业规划，甚至婚姻状况等。 刚开始我出于礼貌以及公司保密规定，回答了一些问题能够回答…
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