学生姓名：■■■；用户名：■■■■■；所属教学服务中心：■■；指导教师：■■■；企事业单位的考核与绩效管理；【摘要】随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，；【关键词】事业单位考核绩效管理；【正文】；一、绩效管理的重要性和必要性；改革开放前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方；当前，事业单位的改革处于刚刚起步阶段；本文旨在阐述事业单位进行绩效考核的必要性，
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企事业单位的考核与绩效管理
随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开，每个事业单位都面临着不同程度的挑战。事业单位绩效考核、评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要，对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。本文旨在阐述事业单位进行绩效考核管理的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，促进事业单位的绩效管理迈向新的台阶。
【关键词】 事业单位
一、绩效管理的重要性和必要性
改革开放前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。
当前，事业单位的改革处于刚刚起步阶段。在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，它直接关系到事业单位的经济效益和服务质量。随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位绩效评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的事业单位绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。
本文旨在阐述事业单位进行绩效考核的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，达到激发事业单位员工工作积极性，提高事业单位整体效率之目的。
二、事业单位实施绩效管理的意义
无论组织处于何种发展阶段，绩效考核、绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用，很多的社会问题都需要事业单位提供帮助，教育、医疗等等，正因为事业单位作用和地位的不可取代性，所以做好其绩效管理也显得格外重要。
（一）什么是绩效考核
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据，这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标
准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法(王长缨，2006)。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益(冯英浚等，2003)。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性(胡学群，2006)。关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展(崔风玲，2005)。在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的 一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映，2009)。
（二）什么是绩效管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是管理员工绩效的系统。它是组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个周期。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
（三）考核与绩效管理的关系
1．从考核到管理：体现了人本管理的思想
从绩效考核到绩效管理，实质上是管理思想的变革，体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：
（1）强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用3600评价反馈方法。
（2）强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的管理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工的约束变成了员工的自觉行为。
考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“自在”变成了“自为”。
2．从考核到管理：渗透了过程管理的理念
与绩效考核比较，绩效管理更注重其过程中的管理，主要体现在以下方面：
（1）从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维管理。这中间，对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投入程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。
（2）过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节，它是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理，实现达成绩效结果的保证。
3．从考核到管理：强化了团队绩效的作用
在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核前提下，岗位职责更加分明，无论是部门还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部门问的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期望与团队期望相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。
（四）我国事业单位中绩效管理的意义
1.促进事业单位效益的提高和组织发展
对所有的组织而言，追求组织的进一步发展永远是最终目的；之前我们提到，由于我国国情特殊性的缘故，所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊，政府部门涉入，接受其领导管理，但其又属于不同于政府部门的另类组织，这样的特殊性使得我国事业单位在经济来源上就有了很大的保障，因为接受政府的领导甚至管理，财政上便有了大量的支持，为事业单位提供了特殊的保护，这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源；事业单位绩效管理制度的引入，对原本陈旧的体制进行创新改革，借用科学合理的绩效管理制度，打破原本的铁饭碗；对组织而言，纠正了原本不正确的发展方式，绩效管理的使用，能够净化组织中的不良风气，事业单位通过绩效管理，能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误，进行及时改正和纠正，对一个处于竞争压力较大的时代的组织而言，这是至关重要的，增加组织效益，团结组织内员工，增强战斗力、竞争力，为其进一步发展奠定良好基础，绩效管理很好的促进了事业单位效益的改善和进一步向前发展，为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。
事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用，绩效管理中涉及到收入支出的问题，通过员工绩效管理，能大幅度降低事业单位的成本开支，为事业单位进一步发展节省了开拓资本，更有实力进行规模和人员的壮大。
2.为员工评价公平和员工晋升提供依据
在过去以及现在的部分事业单位中，特别是我国文化大革命，实行“大锅饭”期间，事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态，通过不断的分析论证，究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致，“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。在以前竞争压力还不是很大的时候可能还能勉强依靠国家财政的补贴坚持着，但今天这样竞争的社会中是决不允许这样 “低效高费”组织存在的，组织无法调动和利用好员工的积极性及能力，不能让员工得到与其所付出的劳动力不相一致的回报，那组织将有的
一个结果就是灭亡。管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情，不按照绩效管理的要求所经营的事业单位，从本源上来说就不符合管理的基本要义，这样的组织不可能长远发展。组织内部施行绩效管理，就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台，根据自身能力，多劳多得，而不是“多老多得”，根据绩效考核的结果，员工能得到科学合理的评价的对待；绩效管理作用比较重要的一点是：通过绩效考核结果，能较为简单的看出员工之间的差别，对员工的优缺点进行分析，按照其特长安排到合适的岗位，做到量才而用，人尽其才，过程中还能够发现优秀人才，为其职位晋升提供较为可靠的依据。
3.为员工目标的确定和自身进步提供参考
绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核，一个拥有良好竞争环境的组织内部，员工与员工之间建立起了良性的竞争机制；通过绩效考核，员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识，能够自愿主动的去改正自身所存在的问题，组织内部员工根据每一次的考核结果，不断进行改进；通过所反映出的问题，弥补不足，这样员工就能借助绩效管理得到不断进步，心里很明确自身究竟哪一方面不足，为自己努力树立了较为明确的目标，这样既有了员工之间的竞争，又保住了员工彼此之间的关系，在这样的前提下，员工也会更加努力，为单位做出更多的贡献。
三、我国事业单位绩效考核现状综合分析
目前，我国机关事业单位普遍实行年度考核制度。我国各地区和各部门是在1994年全面开展机关事业单位考核工作的。之前1979年，中共中央组织部制订并颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。20多年来，各级党政机关及事业单位一直是以这个《意见》为准绳，实施对干部考核的。日国务院颁布的《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。日人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。日，人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位的年度考核工作也变得有法可依。之后，人事部于日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》，于日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》两个政策指导性文件；各地区各部门也根据国家的规定分别制定配套了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。2000年，为了进一步完善公务员考核制度，人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。同年，出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。考核法规的不断充实和完善，使得考核基本形成比较完善的制度体系。尽管国家出台了那么多的制度和考核办法，但依然存在着许多问题。主要有以下几个反方面：
（一）对于绩效管理，员工在思想上不够重视，管理者缺乏绩效考核的意识，绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。
虽然改革开放已经进行了很长时间，但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长，加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性，导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分，虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛，但很多的企业中仅仅是挂了绩效管理这样一个空壳，并未真正领会绩效管理的思想内涵，在执行的过程中也比较的粗糙，对于很多事业单位的员工来说，组织中有绩效考核这项制度，但他们在思想意识上根本未能真正的理解绩效管理，并认真的去遵守和执行，久而久之，我国事业单位绩效管理也仅仅只是一套空壳，不见绩效管理为组织所带来的益处反而还在某种程度上增加了单位成本；同样因为自身思想的矛盾及素质不高的原因，作为推广绩效管理的管理者来说，在管理组织的过程中，还是照搬套用以前的老方法，遇到问题时不会通过绩效管理的制度化来解决，给事业单
位绩效管理的发展造成很大障碍。
（二）绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂比较突出。
绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。很多的事业单位虽有一套绩效考核体系，但其作用的发挥程度是值得商榷；在制定绩效考核制度时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的员工工作内容不相吻合，东拉西扯，混作一团，失去了绩效考核指标该有的指导作用。
（三）绩效考核结果未得到合理利用，失去了激励员工以及促进员工自身改进的作用。在我国众多的事业单位中，对于绩效考核结果往往视之为“国家机密”，不予公布，以我国部分高校实行的学生评课系统为例来进行说明；高校网络评课系统是学校对教师实行的绩效考核的一个方面，通过学生网上评课产生所有教师评课结果，但学校以保护那些成绩不太好的老师为由，对结果进行保密，不予公布；这样的行为就是不重视绩效考核结果的典型，结果不予公布，整个网络评课就付诸东流，有结果却无任何作用，成绩好的老师得不到激励，成绩不好的老师没有任何工作的压力，依然不思进取，作为培养人才的高校却有这样的绩效管理体制，这是一种绩效管理上的严重退步。
（四）绩效管理体系缺乏科学性，考核的对象不稳定并且反馈渠道受阻，不畅通。 很多事业单位在建立绩效管理体系之初就未能依据本单位具体情况进行指定，而仅仅只是照搬照抄已有的一些模式和体系，造成绩效管理体系严重背离科学原则，给组织造成很多不良的影响；其次，确定考核对象时，本该例入考核对象的很多员工，被忽略在绩效考核的对象之外，影响单位整体的发展，造成员工不公平感以及引发员工矛盾；再次，绩效辅导沟通的过程缺失，绩效管理的一个重点是促进员工发现自身不足不断进行改善；组织在绩效考核的过程，不重视绩效考核人员的反馈，使得绩效考核成为一种仅仅是惩罚员工的手段，遮盖了其积极作用的发挥。
四、当前我市事业单位绩效考核存在的问题
经过不断的变革和发展，我市事业单位在各方面都取得了很大发展，绩效管理不断在推广和制度化，取得了巨大进步，为我市教育、文化、卫生等事业做出了诸多贡献，同过去相比有了很多进步，但与其它发达城市相比较，我市事业单位绩效管理仍然存在很多的问题。
例如：我市某街道办事处，下属25个部门、5个社区工作站和20个社区居委会，整个事业编制系统员工近1000人。随着机构不断缩编和人员依旧庞大，单位工作压力越来越大，局领导为充分调动员工的工作主动性和创造性，决定对各部门加强绩效考核，并将考核结果与年终分配直接挂钩。为保证考核质量，借鉴了其他事业单位的一些做法，建立一套考核办法，并临时抽调了几个平时不太忙的处室工作人员，组成了年终考核小组。
通过一年的运作，但效果非常不理想。具体做法如下：年初，各部门上报本部门的年度考核指标，职能部门据此整理成考核指标体系。年底，根据考核指标体系通过直接上级领导评估，部门之间互评和下属评估的方式对各部门进行考核，权重分别为5：3：2，通过类似360度考评的方式对部门成员进行考核，个人考核结果同时直接影响本部门的考核结果。其中，各部门年度考核指标中要求每个部门成员撰写一篇工作总结，但没有对总结的质量做出明确的要求。各部门及其成员的考核由职能部门统一实施，考核结果与年终分配严格挂钩。考核结果汇总后发现，如果依据考核结果进行年终分配，将会产生很大矛盾，因此，只得对考核结果进行平衡、调整，考核效果也就不言而喻。该事业单位领导原本以为这种与分配直接挂钩的绩效考核会发挥有效作用，然而结果却事与愿违，原因在哪里呢?如何加以改进和完善?
综合分析该单位绩效考核的全过程，无论是考核的内容设置、方式方法，还是考核的信度和效度方面都存在着诸多的问题，具体来讲，主要有以下几个方面：
三亿文库包含各类专业文献、幼儿教育、小学教育、中学教育、应用写作文书、外语学习资料、专业论文、企事业单位的考核与绩效管理35等内容。　
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【导读】山西事业单位绩效考核新规5月1日起实施：考核德能勤绩廉5个方面。
　　4月22日，省委组织部、省人力资源和社会保障厅公布《工作人员岗位绩效考核暂行办法》，5月1日起实施。
　　除参照法进行人事管理和转制为企业的工作人员，各类事业单位工作人员都将按该办法进行考核。考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
　　新规中的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，重点是工作绩效。德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现;能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况;勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平、所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度;廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
　　参考：国家行政学院出版社《领导干部考核指导全》&&《如何厚德》、《如何蓄能》、《如何能勤》、《如何出绩》、《如何养廉》。
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（责任编辑：尤旭艳)
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日 09:07:37
来源：求是网　　作者：刘安庆
根据省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》“建立事业单位考核机制”的要求，莱芜市2013年度在教育、卫生2个系统51个事业单位开展了绩效考核试点工作，2014年度在33个行业512个公益事业单位全面推开了绩效考核工作。摸着石头过河，探索无疑面临一些问题，但成效也非常明显。通过绩效考核，一方面，激发了事业单位活力，规范了事业单位运行，提高了事业单位公益服务质效和参与服务市场竞争的能力；另一方面，为调整优化有关领域的事业单位、盘活现有机构编制资源提供了决策依据。
一、主要做法和经验：五个建立
（一）建立领导挂帅、多方参与的组织领导机构。事业单位绩效考核涉及面广，需要党委政府高度重视、多部门各层面有效协作才能完成，因而组织领导成为这项工作成败的关键。2012年莱芜市、区两级都经政府研究并发文成立了事业单位考核委员会。2013年以来，根据市、区党政领导的变化，对组成人员适时进行了调整。在党政领导层面上，考核委员会主任、副主任均为党委常委；在部门协同层面上，两办、纪检、组织、编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门主要领导为成员。事业单位考核委员会办公室设在编办，具体工作由事业单位监督管理局承担，为绩效考核工作顺利开展提供了组织保障。
（二）建立富有权威、易于操作的考核制度规程。制度规程解决的是怎么做的问题，是事业单位绩效考核的操作依据，对考核的公正规范起着重要保障作用。在怎么考核上，2013年市、区两级均以党委政府或政府名义出台了《事业单位绩效考核办法（试行）》，2013年度开展试点、2014年度推进考核时，又都制定了专门的《实施方案》，从党委政府定位提升了考核权威，从政策制度、具体操作两个层面和安排部署、自查自评、成立考核组、实地考核、社会评价、成绩汇总、确定等级、公示公开八大环节，对事业单位绩效考核做出了明确规定，确保了绩效考核工作的权威性、规范性。在怎么决策上，市、区两级都出台了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了事业单位考核委员会及其成员单位、办公室各自的职责，确立了会议召集召开、文件运转审批等制度，建立起了决策操作规范。
（三）建立全面合理、科学完善的考核指标体系。好不好，全看达标不达标，因而指标体系的设计至为重要，它决定着能否把绩效考准、考实、考全面、考科学，考出成效。在指标设计上，我市注意吸收各行业各部门的专家学者、高层次专业技术人才、富有经验的领导干部和优秀人员参与到指标制定工作中来，坚持系统化、重导向、易操作、可比较原则，做到“四个突出”：一是突出全面性，总体指标由共性指标、个性指标及加减分3项构成，涉及主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况、监督管理、社会评价以及重大荣誉加分、重大问题减分7大方面，并注意征求纪检、法院、综治、环保等党纪司法、一票否决部门的意见；二是突出针对性，遵循分业分类、区别对待原则，分别制定各行业的个性指标，其子项设计，指标明确，分值具体，易于评价；三是突出服务性，强化对事业单位服务职责履行和成效的评价，加大服务对象满意度的计分权重，引导事业单位向提高公益服务质效努力；四是突出发展性，根据党委政府中心工作的转移和职责任务的变化，对新一年度的考核指标进行动态调整。
（四）建立素质过硬、数量充足的考核评委储备。再好的考核流程和指标都要靠评委去落实。2014年我市专门印发文件，开展了事业单位绩效考核评委库建设工作。一方面，充分调动各行业主管部门的优势和主动性，采取邀请、推荐、自荐以及资格审核等方式，积极遴选具有良好政治素质、专业素质的人员，建立起25个行业性评委库。另一方面，以各行业评委库为基础，建立了以各行业有关领导、专家学者、专业技术人员以及“两代表一委员”、服务对象为主，共计千余人的综合评委库，为绩效考核提供了较为充足的评委储备。同时，实行评委库人员动态调整机制和各行业评委库、综合评委库成员交流共享机制，及时补充优秀人员，不断扩大评委规模。
（五）建立优胜劣汰、奖勤罚懒的结果使用机制。考核结果的运用直接决定着绩效考核的成败和绩效管理的成效。2014年，我市对《莱芜市事业单位绩效考核办法（试行）》关于考核结果使用的规定进行研究细化，专门出台了《关于加强事业单位绩效考核结果使用工作的意见》，健全完善“四项制度”，形成长效机制，为发挥考核激励作用奠定了基础。一是实行结果公开制度，通过表彰、通报、社会公开等方式形成良好的信用舆论和社会监督环境；二是实行五挂钩制度，将考核结果与干部使用、财政预算、绩效工资、评先树优、机构编制调整挂钩，该奖的奖，该罚的罚，该整合撤并的按照机构编制管理规定及时整合撤并；三是实行反馈整改制度，对考核中发现的问题，专门印发《绩效考核问题反馈书》，责令制定方案，限期整改，定时报告；四是实行使用情况报告制度，每年6月底前，主管部门要以正式文件形式报告奖惩整改落实情况，事考委适时组织检查，确保结果使用落到实处。
二、主要问题与对策：五个还需
（一）领导还需强化。事业单位绩效考核作为初设并在改革保留的为数不多的重要考核事项之一，现有领导机制还有不相适应的地方，有必要进一步加强。一是从上下的角度，要强“上”，将事业单位绩效考核作为地方党政领导一把手工程，由主要领导亲自挂帅。二是从内外的角度，要强“外”，可吸纳舆论媒体优秀从业者、社会贤达人士等，参与到考核的组织领导中来。
（二）考谁还需细研。事业单位绩效考核，乍一听，对象似乎非常明确，就是事业单位。但具体考核，谁也无法忽视事业单位的复杂性。从性质看，当前的事业单位分类改革并没有使事业单位归类彻底规范，由于种种原因，分类后的“社会公益事业单位”依然是行政类、公益类、经营类杂陈，只不过行政类、经营类单位数量略有减少，而考核的目标是提升“公益服务”水平。从业务范围看，涉及教育、卫生、科技、文化、检验检测、物资仓储等各行各业，数量庞大，种类繁多，职责庞杂。从行业分布看，有的行业事业单位数量较多，容易形成内部梯次；有的行业只有一个事业单位，无法产生竞争效益。从个体规模看，极不平衡，少的，两三编制一二人、五六编制四五人；多的，十几、几十、上百，甚至几百逾千。从服务对象看，有面向全地域各层面人员的；也有服务单一群体有限个体的。这种复杂现状，决定了对事业单位统一评定ABC的不公平性，目前相对较好的办法是分行业、分系统组织实施，但行业系统之间的不平衡依然无法弥补，而体量过小的事业单位在与体量大的事业单位的竞争中永远都处于劣势。因此，必须坚决深化事业单位改革，为绩效考核、提质增效创造条件。一是该改行政的全部改行政，或整建制改，或拆撤并合；二是该推向市场的一个不留，或改企，或撤销；三是优化公益事业单位结构布局，对规模过小的，该壮大的壮大，该整合的整合。为破除改革阻力，其实改革的阻力只有一个，就是“人”，要严对机构松对人。对机构，必须不折不扣改革到位；对人，能退休的退休一部分，愿意“下海”的送一程，根据专业和工作经历招考一部分公务员，其余的在现有公益事业单位中分流安置。在此基础上的以公益事业单位为对象的绩效考核，才更具意义。
（三）方式还需优化。在考核实践中，我们一直在思考这样两个问题：一是能不能将事业单位绩效考核与年底的全市科学发展考核、各主管部门对行业系统所属单位的考核整合起来，实现“三考合一”？我们的想法是可以，理由有五：一则，可以由市考核委统一组织领导、市考核办统一部署推进，提升权威，省委省政府在省委组织部成立考核办已经为此提供了契机；二则，可以统筹考核资源，节省人力物力；三则，可以避免重复考核，减轻部门单位压力；四则，三考相辅相成，指标结果可以统筹运用；五则，三考合一，符合精简压缩考核事项的改革要求。实践中，我们将事业单位绩效考核与其他两项考核尽量统一部署、协调推进，充分利用其相关指标结果，但现在的三项考核毕竟主导、主体不同，有关内容看似一致实则不同、时间安排有的超出我们的底限等等，指标结果的“共用共享”在一些行业难以实现。这不仅较多牵扯了考核组和被考核单位的时间精力，还容易导致各项考核结果之间出现矛盾，不利于考核公信力的树立。因而从省级层面给予上层设计，三考合一，形成统一领导、统一部署、统一推进的工作体制，不仅必要，而且必须。二是以主管部门为主体的考核能否做到公正？绩效考核是大工程，由于人力物力限制，目前，我市的考核主要是以系统为单元以部门为主体组织实施，市事考办派员指导、监督。而主管部门与事业单位关系密切，甚至水乳交融，有的为保护部门利益和声誉，对其单位往往看成绩如数家珍，说问题轻描淡写，有欠公允。这种情况必须要变，但怎么变，需要着眼规范性、可行性认真研究。
（四）指标还需完善。主要体现在两个方面：一是考核指标公平性不足。同一系统内部单位性质多样，例如卫生系统，既有医院类，也有监督类、检验检测与鉴定类等等；同一行业有时多系统存在，如检验检测机构，卫生部门有，经济和信息化、建设、农业、畜牧等部门也有。系统、行业相互交叉，不同系统、行业间考核指标差异较大，同一系统、行业内部也难以做到公平整齐，横向比较意义不够强。二是考核指标“粗细”不均。有的系统子项指标设计过多，使用百分制不好操作，并导致考核工作量过重问题；有的系统单纯追求统一，指标设计又过于笼统粗放。粗细不均，致使指标的适量、简便、科学、易测性不足，信度和效度不高。因此，有必要加强绩效考核指标体系研究，从省级层面形成指标体系的设计流程和基础化的通用考核标尺。
（五）结果还需用实。用实结果的关键在制度的完善。一要解决政策打架问题。虽然我们出台文件将干部任免、财政预算、绩效工资、物质奖励等写入事业单位绩效考核的奖惩措施之中，但其结果的使用没有被纳入干部任免、财政预算、绩效工资、物质奖励等相关文件规定之中，剃头挑子一头热，结果使用的落实需要较多的精力去协调，协调之后也难以做到落实充分和到位，迫切需要修订完善有关文件规定，使绩效考核结果，成为省、市各相关方面政策规定的共设条款，为依法依规把奖惩落到实处提供有力依据。二可建立征信机制。将考核结果，纳入事业单位信用记录，形成诚信制约。
（作者系中共莱芜市委组织部副部长、市编办主任）
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