单位可否对孕期女职工调岗调薪
案情简介：
王某于日入职上海某贸易公司，任项目经理，月工资5000元。日，王某发现自己身体不适，便到医院检查，检查结果是怀孕两个多月。因其有先兆流产症状，医生便开出来一个月的病假，要求其卧床静养。
王某将医院病假单交给分管副总经理，并向公司申请孕期内不要再安排她加班，之后就回家休息。
6月25日，公司寄来一份通知，上面写道：鉴于您已经怀孕，不能胜任需经常加班的我公司项目经理一职，从即日起调岗为项目主管，每月公司相应调整为3200元。王某认为公司的岗位变更以及工资下调不合情理，明确回复拒绝接受公司安排。
庭审答辩：
王某认为劳动法有规定不能因为我怀孕而调岗降薪。公司表示，根据《管理手册》里的规定，公司有权根据具体运营状况以及员工个人的工作表现，调整工资岗位，员工应当服从公司安排。随后将王某的工作电脑、文件等调整至项目主管区，并按照新的岗位支付王某工资。王某不服，遂提起仲裁。
争议焦点：
本案的争议焦点是企业《管理手册》虽有规定，但是否符合有关法律规定，可以调岗降薪？
仲裁判决：
根据国家相关规定，用人单位不得以女职工怀孕为由单方变更工作岗位，降低其工资标准。而公司给王某的“通知”中明确写明，是由于王某怀孕，故而调整其工作岗位，下调其工资待遇。据此，公司仍应按照5000元/月发放王某工资。
相关规定：
《劳动合同法》第三十五条&
用人单位与老子协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《女职工劳动保护规定》第十七条&
女职工怀孕期间不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕的女职工，在老时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
《上海市女职工劳动保护办法》第十一条&
对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。
《妇女权益保障法》第二十七条&
任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
《上海松江实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》第二十三条&
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。
女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。
案例分析：
一、女职工“三期”享有特殊保护
三期是指：“孕期”、“产期”、“哺乳期”，所谓“孕期”，是指女职工怀孕期间。“产期”是指女职工生育期间。生育期间的产假一般为九十天。所谓“哺乳期”，是指女职工婴儿出生后到一周岁之间的期间。三期女职工享有国家法律法规的特殊保护。
二、用人单位可否强行安排孕期女职工加班？
用人单位安排职工加班加点工作在现实中非常常见，用人对一般职工的强令加班都是违反法律规定的，更不用说对三期女职工了。根据劳动部《女职工劳动保护规定》的规定，用人单位不得延长孕期、哺乳期女职工的正常劳动时间。因此，用人单位不可以安排孕期女职工加班工作。王某拒绝公司加班安排有合法依据。
三、王某怀孕期间可否被调整岗位？
王某享有不被任意调整工作岗位的权利。根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，公司与王某在劳动合同中约定：王某担任项目经理一职。其根据医嘱提出变更工作内容，其后公司将她的工作岗位变更为项目主管，此处变更需双方协商一致，王某不同意这一工作岗位的变更，公司则无权以王某怀孕不能加班为由单方面调整其工作岗位。
四、王某怀孕期间可否被降低工资？
王某享有不被降低工资的权利。根据《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”本案中，公司以王某怀孕为由，降低其工资待遇，显然不符合上述法律规定，除非公司与王某协商一致，否则无权单方面下调王某的工资待遇。
五、三期女职工是否绝对不可被调整工作岗位以及工资？
根据《上海市实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》规定：“女职工在孕期或哺乳期不适应元工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低期原工资性收入。”由此可知，用人单位不能强行调整孕期女职工岗位。女职工在孕期、哺乳期上班期间享受不被降低原工资标准的权利，但并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
仲裁举证：
仲裁审理过程中单位提供有：《员工管理手册》、王某签收证明、考勤表、王某因孕期休养不能及时处理工作之客户投诉信等；王某提供有：工资收入明细、劳动合同、岗位变更通知书、请假单、医院病历等。
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三期女职工能否调岗调薪[试题]
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三期女职工能否调岗调薪[试题]
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3秒自动关闭窗口劳动合同法、社会保险法及有效调岗调薪员工管理 - 分类广告- 西安论坛
劳动合同法、社会保险法及有效调岗调薪员工管理
内容来源于：西安分类信息 发布时间： 18:13:49
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略
与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
&注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！&
&2015年09月04--05日--上海（A单元）&& 2015年09月11--12日---北京（A单元）&
2015年09月24--25日--深圳（A单元）&& 2015年11月13--14日---广州（A单元）&
2015年11月20--21日--上海（A单元）&& 2015年11月27--28日---北京（A单元）&
2015年12月04--05日--深圳（A单元）
&2015年10月23--24日---上海（B单元）
2015年10月30--31日----北京（B单元）& 2015年11月06--07日---深圳（B单元）
2015年12月11--12日----广州（B单元）& 2015年12月18--19日---上海（B单元）
2015年12月25--26日----北京（B单元）& 2015年12月30--31日---深圳（B单元）
【课程费用】￥2,800
课 程 大 纲：
A单元内容（共2天，15个以上经典案例）
专题一：招聘入职
1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？
4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
5.入职体检需注意哪些细节问题？
6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
专题二：劳动合同订立
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？
专题三：试用期
1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？
6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？
专题四：无固定期限劳动合同
1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？
2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？
专题五：特殊用工协议
1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？
5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？
6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？
7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？
8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？
专题六：劳动关系解除终止
1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？
2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？
3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？
5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？
6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？
9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？
10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？
专题七：社会保险法
1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？
2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？
6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
专题八：劳动争议处理
1.用人单位败诉的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？
3.如何判定政策法律法规的效力等级？
4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？
5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？
6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？
7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？
8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？
B单元内容（共2天，15个以上经典案例）
专题一：绩效管理与岗位调整
1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？
5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？
专题二：劳动报酬、薪酬福利
1.工资总额包括哪些工资明细？
2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；
3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
5.值班算不算加班？
6.加班加点工资支付常见误区？
7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？
9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？
10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？
11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？
专题三：违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
专题四：经济补偿
1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？
5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？
专题五：规章制度、员工手册
1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？
2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？
4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？
5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？
7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？
专题六：工伤保险条例
1.属于工伤范围的情形有哪些？
2.不得认定为工伤的情形有哪些？
3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？
4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？
5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？
7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？
8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？
专题七：劳务派遣
1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？
2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？
3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？
5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？
6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？
7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？
8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？
12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？
13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？
14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
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（课程编号：）
调岗调薪、裁员解雇、违纪员工处理技巧
课程前言：随着“四大法律”（《劳动合同法及其修正案》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》）、“四大条例”（《职工带薪年休假条例》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《广东省劳动保障监察条例》）、“三大规定”（《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳务派遣暂行规定》）、“二大解释”（《劳动争议司法解释三》、《劳动争议司法解释四》）的颁布实施，加上金融危机的影响一直阴云不散，很多企业面对新时期的劳动用工管理、社会保险管理、规章制度管理、人力资源管理及劳动争议处理显得无所适从，甚至束手无策。究竟新时期的劳动关系管理及劳动争议处理有什么新规定、新特点、新变化？存在哪些重点、难点、热点问题？如何预防、规避或应对劳动关系管理及劳动争议处理的法律风险？这是每一位企业老板和人力资源管理者都需要学习和掌握的一门学问或技术。知名劳动法和社保法专家、劳动法律培训专家、劳资问题处理实战专家、劳资谈判实战专家、合同制度设计专家、劳动争议处理专家、人力资源管理专家、资深培训师（中国500强讲师）――梁硕南老师通过剖析劳动关系管理及劳动争议处理典型案例的方式为企业老板和人力资源管理者传授预防、规避或应对劳动关系管理及劳动争议处理法律风险的方法和技巧，以期减少用工风险和用工成本。课程大纲：第一部分：A单元内容（共2天，多个经典案例）一、招聘入职1、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2、招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3、招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4、招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5、入职体检需注意哪些细节问题？6、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7、《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？二、劳动合同订立、变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、绩效管理与岗位调整1、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？四、劳动报酬与薪酬激励制度的制订有违纪事实，就可以依据制度对员工进行处理吗1、奖惩制度的性质2、本制度的制订意义3、制订本制度的要点4、奖励制度制作要点5、惩处制度制作要点6、参考条款7、其他规章制度A、非重要、非关键制度B、需另行培训的制度C、在职培训与绩效考核制度D、保密制度E、保密与竞业限制制度8、员工手册的后续审查和修订A、审查和修订的必要性B、审查和修订的原则C、审查和修订时应注意的问题D、员工手册的定期或不定期法律审查9、规章制度的执行、运用A、影响规章制度执行的因素B、影响规章制度执行不良因素的排除C、违纪员工处理原则五、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？第二部分：B单元内容（2天课程，多个经典案例）一、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况二、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？三、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗2、如何理解工伤保险的无过错责任原则3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付8、工伤职工超过规定医疗期如何处理9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数――“本人工资”是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？四、企业规章制度撰写技巧1、劳动合同法时代规章制度的重要性2、企业规章制度的必备内容3、规章制度在人力资源管理中的地位4、企业制度建设常见问题5、规章制度的现状6、制度制定和执行的重点和难点7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系8、劳动合同法对规章制度的影响9、规章制度能为企业带来什么？10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？11、规章制度制定程序应对措施12、企业规章制度的风险防范13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？22、法院对规章制度的效力的认定五、劳务派遣1、劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2、劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4、派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？5、哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6、新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7、采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？8、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？9、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？10、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？11、部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？12、业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？13、如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？14、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？六、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
培训师介绍
我国知名劳动法和社保法专家
劳资问题研究专家
人力资源管理专家
劳动法律培训专家
劳动用工管理资深顾问
资深咨询师和培训师（广东10大咨询师，中国500强讲师）
劳动合同和规章制度设计专家
劳资谈判及劳动争议处理实战专家
个人背景：
中山大学行政管理和法律专业双学历
中国劳动法学研究会会员
深圳市企业法律顾问协会会员
广州培训师联合会副会长
深圳梁硕南劳动咨询事务所/深圳梁硕南企业管理顾问中心主任兼首席咨询师
劳维集团和中国劳动人事网创办人兼总裁
中国劳动法律服务平台CEO
中国劳动法律培训网创办人兼首席劳动法讲师
中国劳动人事律师网、深圳律师网和珠三角企业法律服务平台首席劳动法顾问。
梁硕南老师是我国劳动法的早期研究者，从我国《劳动法》尚未出台的1988年开始，就从事劳动法律、劳动关系和劳动争议处理研究，劳动保障法律知识渊博，劳动争议处理和劳动用工管理实践经验丰富。
2001年12月，他辞去企业法律顾问和人力资源高职，出任广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部负责人，专门从事劳动法律咨询和劳动争议案件代理工作，接受劳动法律咨询数以万计，代理劳动争议案件数以千计。
2004年12月，他创办了全国首家以个人名字命名的劳动法律咨询机构――深圳梁硕南劳动咨询事务所（2008年9月变更为深圳梁硕南企业管理顾问中心），并创办了全国首家专门为企业提供劳动法律服务的专业网站――深圳企业劳动维权网，主要为企业提供劳动用工咨询、企业维权、管理培训和顾问服务。
2005年12月，他牵头创办了中国劳动人事网和劳动法律服务专业团队――劳维集团，在全国近30个经济发达城市建立了集团办事处，是200多名专家、律师团队的领军人物。
2006年至2010年，他牵头成功主办了第一届至第四届全国劳动法论坛，参加论坛的劳动法专家、律师等累计近300人。
2008年《劳动合同法》实施后，他创办了全国首家专门提供劳动法律培训的专业网站――中国劳动法律培训网。他设计的劳动法、工会法、社保法和劳动用工管理、劳动争议处理课程，全面而完善，专业而实用。他授课超过600场次，学员超过60000人次。
2014年，他联合众多律师事务所和资深律师，创建了中国劳动法律服务平台和珠三角企业法律服务平台，并担任劳动法律服务平台CEO和企业法律服务平台首席劳动法顾问。
他创造了劳资谈判的惊人奇迹，数百人的罢工事件持续了半个月，相关部门和不少劳动法律师束手无策，他一参与，半天时间即完满解决。
作为劳动法律培训专家、资深咨询师和培训师，他以正道度人，反对邪门歪道，传递正能量。他将为师之道总结为五个字：正、德、严、专、实。
正――教人正道，传递正能量
德――遵守师德，操守高尚
严――严格要求，树立威望
专――业务精专，知识渊博
实――实在实用，能解决问题
他将劳资关系的合作理念和处理措施总结为十二个字：诚信合作、和谐共赢、先礼后兵。“先礼后兵”，对用人单位的管理而言，是对极个别严重违纪、屡教不改，不严惩不足以维秩序、正法纪的员工，在礼数已尽之后，不得已而采取的强硬措施――轻则降职降薪，重则辞退解雇；对劳动者的维权而言，当个别用人单位或管理人员侵害劳动者合法权益的行为，严重到了令劳动者忍无可忍，经过协商、调解也无法解决时，不得已而采取的维权措施――通过劳动监察、仲裁和诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
代表著作：
《劳动合同甲方乙方―用人单位权益维护VS劳动者职场维权》
《论劳动者违法解除劳动合同的法律责任》
《论用人单位违法解除劳动合同的法律责任》等数十部（篇）
主编《劳动人事法律指南》杂志。服务过的客户有：中国石油、美的集团、南方航空、南车集团、正大康地集团、福群集团、大民集团、天健集团、伟创力集团、鸿邦电子、威灵电机、万兴软件、百安居、新飞通光电（中国）、南丰电机等知名企业和企业集团都曾是梁硕南老师服务过的单位。
他曾受邀到深圳、珠海、中山、江门、东莞、佛山、广州、武汉、长沙、株州、南京、徐州等全国各地讲授劳动法、工会法、社保法和劳动用工管理、劳动争议处理课程。
他曾在《法制日报》、《新法制报》、《中国劳动保障报》等多家报刊上为读者解答劳动法律问题和参与相关疑难问题的研讨，接受过英国金融时报、南方都市报、t望东方周刊、法制日报、新法制报等知名媒体就劳动法律问题进行的专访。
调岗调薪、裁员解雇、违纪员工处理、
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