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五一放假春暖花开，本来打算出去玩玩，就算景点人多也认了。
但没想到，没想到，居然
近期公司新招员工，基本上留不住，离职率太高，10个连1个能留住就不错了。
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合同到期了，我不愿续签合同。打算从公司离职，但公司不给办理离职证明。
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签到天数: 57 天连续签到: 1 天[LV.2]海川新秀
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因为事业的发展，我决定跳槽到另一家公司。在此公司打算离职，我教辞职报告，公司要求必须车间主任，副总签字，才给办理离职证明。但现在公司下令所有的辞职都不批，所以车间领导都不敢签字，办公室不予正常办理离职。现在拖着，我马上到合同期了。感觉公司还是不放人。我该怎么办那
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你们公司是个流氓公司&
看2楼的建议
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签到天数: 596 天连续签到: 1 天[LV.7]以坛为家I
辞职报告递交30天自动离职，要留好证据
现在直接过去，和新公司说明情况，就当试用期了
同意你的观点
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签到天数: 228 天连续签到: 1 天[LV.5]海川常住居民II
看来你是左右为难了，小弟的经历还不够丰富，帮不上忙，不好意思，祝你好运！
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阀门明明的管辖
签到天数: 2006 天连续签到: 9 天[LV.10]海川元老
沙发说的有理，最好咨询下劳动部门，不行就走劳动仲裁
这个可以有
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签到天数: 537 天连续签到: 22 天[LV.7]以坛为家I
有点单位很垃圾 不放人不说 还变着法的为难 比如 要培训费用之类的
呵呵，是啊
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hxm2087的管辖
签到天数: 1103 天连续签到: 1 天[LV.9]以坛为家III
递交辞职报告30天，合同就解除，注意保留证据，递交的30天内注意工作交接，不要给单位留要求你赔偿的借口，另外一个途径就是通过劳动仲裁机构协商或仲裁解决，现在很多单位不是想法留人，而是千方百计的为难，属于易进难出，甚至一些单位千方百计找麻烦让你赔偿
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签到天数: 1620 天连续签到: 1 天[LV.9]以坛为家III
你合同到期后算是自由身了啊，直接可以去新公司签新合同啊。
需要离职证明或者劳动手册的&
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签到天数: 215 天连续签到: 1 天[LV.5]海川常住居民II
合同到期你就跟他们没有关系了
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签到天数: 347 天连续签到: 2 天[LV.5]海川常住居民II
直接找车间领导的上级，给晓之以理、动之以情！最后带高高在上的爷 一起吃个饭、洗个脚！我估计就成了.....
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签到天数: 79 天连续签到: 1 天[LV.3]海川居民
<font color="#1015582 发表于
直接找车间领导的上级，给晓之以理、动之以情！最后带高高在上的爷 一起吃个饭、洗个脚！我估计就成了.....
是的 就是这样&&没碰过这样的事情 辞职还这么麻烦的。
看图查隐患（4.27）共同进步海川互动电子书——【工艺小讨论】之设计学纪念一下 中奖了..............看图猜电影名27安全漫画（4.27）
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Discuz! X3劳动合同到期后和公司没有续签,关于辞职与竞业限制的几个疑问.-夕阳问答网 & 劳动合同到期后和公司没有续签,关于辞职与竞业限制的几个疑问.信息问题劳动合同到期后和公司没有续签,关于辞职与竞业限制的几个疑问.-夕阳问答网发起者：这个协议有效吗.我所在的是计算机行业.flash端,当初签的劳动合同只有1年期限.在公司呆了14个月了。劳动合同到期了没有续签？4,12月份我提出辞职,因为随便找个什么工具都可以看到源代码，我该怎么办:1,每天工作超过12小时且没有加班费。假如我签了这个协议,时间过后并没有续签，公司不给我办“离职证明”今年10月份劳动合同到期后和公司没有续签,自我感觉所编写的flash代码并没有保密的必要？期待与感谢各位懂劳动法的网友替我解惑?可以理直气壮的不签这个竞业限制协议吗。这个到期后确没有续签的劳动合同能在新公司起到“离职证明”的作用吗.现在我有几个疑问?因为我的劳动合同已到期了,我只是要求加了一次工资?2,我可以不签竞业限制协议吗,现在我办理离职了,公司让我签保密协议和竞业限制,从事网页游戏开发.对我从新找工作有影响。加入我拒绝签竞业限制协议,我现在应该算和公司没有劳动关系了吧。3,公司常常加班到很晚?这个东西签了就留下把柄在原公司手里了推荐回答、开办“离职证明”的必须要件。其实。但涉及到协议可否签或能否履行，公司如有此要求，你可向劳动部门投诉或提起劳动仲裁，不是法律规定办理离职手续，你可开价，是公司违法，则是从新确立了劳动关系、可以作为证明，不应劳动合同的到期而到期。但未重新签订劳动合同。3，独立于劳动合同。5。单独签订的竞业限制协议。2、劳动合同到期了，又不违反法律或行政法规的强制规定，用人单位应按月或一次性支付你经济补偿。考虑未来在这个行业你工作的收入、竞业限制协议、只要是基于双方真实意愿签订了协议，是为违法，如果对方不支付或者只签协议不涉及补偿的问题，但仍继续工作、继续支付工资，见上一条。4，要求对方支付，协议就是有效的，就可以不签或不履行竞业限制协议，你可理直气壮的提出辞职走人，“离职证明”的主要作用是在于办理有关社保手续的中止转续时可能需要，于你有利、签订竞业限制协议，要签订的话，新的公司单位不一定需要该证明相关信息& & & & & 其他回答动合同到期时劳动合同终止，应当按照约定向用人单位支付违约金，不与公司续签合同即可辞职，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，并约定在解除或者终止劳动合同后，在与劳动者解除劳动合同之后。劳动者违反竞业限制约定的。　　 对负有保密义务的劳动者，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。《劳动合同法》 第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金回答时间：[]你与原单位的劳动合同已经于10月份终结了，因为公司没有与你续约就形成了自然解约。现在你办理离职不存在与公司再签什么竞业限制协议，你如果签了是有法律效律的，你如果不签公司没有任何理由追究你，因为在法律上来说你与公司之间已经没有任何相互制约的关系了。另一方面现在求职是不需要什么离职证明的。回答时间：[]1、如果没有离职，应该算是事实劳动关系，如果离职可以理直气壮的不签竞业限制协议。2、签了协议就会有效的。3、劳动合同到期可以起到“离职证明”的作用。回答时间：[]1、合同到期可以不续签；2、保密协议原合同未约定的可以不补签；3、离职证明并非法定文书。4、重新就业无需离职证明。回答时间：[]劳动法
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如单位辞退你，你可以按劳动法第四十七条款，要求单位经济补偿2个月（工作满2年）。如果没有提前30天通知你，你还可按第四十条要求支付一个月工资。参考资料：劳动法回答时间：[]Copyright & 2017&会员账号：
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劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工　怎么办才好？
12:47:32 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　主题描述
　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。
　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。
　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工怎么办才好？
　　牛人分享
　　一、问题
　　1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。
　　2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。
　　3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。
　　二、分析&建议
　　遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
　　1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
　　2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。
　　3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
　　综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
　　具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
　　1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
　　从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
　　我们先来结合法条来理一理：
　　前一次劳动合同到期后的几种可能性
　　《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
　　那么终止以后有以下几种可能性：
　　A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）
　　B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。
　　C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
　　所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
　　2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
　　虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
　　（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
　　虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）
　　一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）
　　当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
　　（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
　　这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
　　这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
　　总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
　　根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
　　3、沟通的余地
　　在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
　　（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
　　（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
　　（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
　　其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。
　　三、延伸阅读
　　如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？
　　虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？
　　我们先来看一下相关的法律规定：
　　《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
　　针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。
　　在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。
　　四、总结
　　1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。
　　2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。
　　3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。
　　4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。
　　以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
（三茅人力资源网）
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