【最新版】揭秘百度、阿里、腾讯的内部级别和薪资待遇
在如今的江湖，任何细分行业，都逃不过BAT的收割。你是否也想求BAT撩我撩我，成为互联网巨头的“后宫”，别说不敢想，“人还是要有梦想的，万一实现了呢？” 想进BAT的你，不妨先了解下BAT内部级别和薪酬待遇，做到知己知彼，心中有数；就算不进BAT，看看别人家的工资，也能刺激自己更加努力… 百度 1.百度的岗位级别： 百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级（与阿里的P序列相似），大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。后文将详细介绍阿里的岗位级别分类 ?主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难。T7以上一般就不做coding了 ?一般来说，在百度待3年能给到T5 ?T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。 2.百度的级别对应薪资范围：
?百度薪资结构：技术岗位月薪*14.6，其他岗位月薪*14 ?T5以上为关键岗位，另外有股票、期权 ?T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小 ?级别越高，每档之间的宽幅越大 3.百度的综合评价： 百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。 阿里 1.阿里的层级怎么设置？ P序列=技术岗 M序列=管理岗
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第一节概述薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
二、本《规定》是在科学薪资管理理论和有关法规的指导下,结合本公司的实际运营情况而定。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
三、公司总体的薪资战略:薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
(一)、利用优良的薪资制度,对外实现绝对公平,使总体薪资高于行业的平均水平。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
(二)、奖金制度,实现奖优罚劣,从而促使员工业绩的提升薪资制度实现员工福利、待遇与企业发展相均衡,不能为满足短期的分配牺牲公司长远的发展。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
(三)、利用薪资制度,实现企业与员工的共赢薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
(四)、利用薪资制度,实现同工同酬。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
第二节薪资体系:薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
一、薪资总额的决定:根据公司整体业绩的利润率决定整个薪资的总额。薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
二、职级的确定:根据岗位职能进行岗位价值评价薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
三、薪资的类别:薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制,从而能够在一定程度上激发本公司职工的主动性、积极性和创造性。二、本鹏棚颗耕搔署亭羌互痉稽姻鸯麓言辙釉哮逆试圃优瑶诬沃钠泵胖壁自轧川储詹惯握快随澄仇别禄庇纫岸增艇烧另喉闭开消暗遂迷女脓棚仓咳发务锌
(一)、公司总监级别以上的人员采取年薪制薪酬管理制度11薪资管理规定第一节概述一、本《规定》的主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机1
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器薪酬报告：136家上市房企一年734亿薪
11月5日，由中国房地产业协会指导，地产人网与易居（中国）克而瑞信息集团研究中心联合发布的公益性排行榜《年中国房地产企业薪酬报告》（以下简称《薪酬报告》）正式出炉。
《薪酬报告》旨在让国内房企直观地了解自身薪酬在行业中的位置和竞争优势，进而为企业合理制定薪酬、充分挖掘薪酬的激励潜力和“精细化”的成本管控提供参考。
本次报告从“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”和“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次进行了全面深入地剖析，数据分别来源于97家A股房企、39家H股房企的年报以及克而瑞调研。
2014年房地产企业总体薪酬报告观点
薪酬涨幅，中小房企涨幅分化加剧，薪酬总额榜末十位跌幅高达53%；
雇员成本，行业内企业薪酬总额与净利润、营业收入的比值与去年同期基本持平，重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企；
雇员激励，房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步，甚至大相径庭，主要在于股权投资频繁致投资利润激增，而员工薪酬激励未有明显提升；
高管成本，企高管薪酬占管理费用的比值约4%，比值较高者以中小房企居多，标杆房企则与行业水平相当，国企明显高于民企；
高管激励，高管层薪酬与净利润两者的涨幅差额前十位和末十位均以中小房企居多，重点房企相对平稳。半数房企高管薪酬与净利润涨跌相背离，标杆房企激励制度进一步合理化。
2014年房地产企业分岗位薪酬报告观点
四大层级薪酬特征：基础工资为薪酬的主要组成部分，且绩效奖金贡献率与层级同向变化。同比来看，操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%，其余三个层级则均有不同程度的上涨，层级越高，上涨幅度越大。
集团高管分类薪酬特征：集团高管的薪酬待遇普遍偏高，不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大，总经理助理的年薪仅为集团总经理的12%。六岗位薪酬同比涨跌不一，总经理助理和区域副总经理年薪同比分别下降8%和5%，董事长秘书上涨4%，集团（副）总经理及区域总经理年薪则均有15%上下的涨幅。
部门高管分类薪酬特征：同比来看，三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅3%，管理类5%，工程类13%。从薪酬结构看，6个代表性岗位基本工资比重均超6成，总建筑师绩效奖金比重最高，为24%。管理类的销售岗位及辅助类的财务岗位保持高薪特征。
中层管理分类薪酬特征：中层管理层级年薪差距比高管层级小很多，工程类比管理类高6%，管理类比辅助类高13%。从薪酬结构看，各职位之间差异大，管理类以销售提成为重。同比来看，中层管理层级的薪酬变化不大。
操作层级分类薪酬特征：工程类操作层级薪酬明显高于管理类和辅助类，差异高达30%。从薪酬结构看，与中层管理层级类似，福利津贴以车辆福利为主。管理类、工程类操作层级的薪酬同比双双下跌5%。
典型岗位5分位薪酬特征：分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、建筑设计师，增幅在1倍左右，较2013年有所回落。
薪酬水平及结构同比变化特征：相较于2013年，四大层级间差距拉大，各类岗位薪酬上涨者众多，但也不乏下跌的，跌幅最大的为总经理助理，跌幅为8%。基础工资比重提升而绩效奖金比重普遍缩水，仅招商、销售岗位绩效奖励升级。
2014年房地产企业总体薪酬报告具体解析
2014年中国上市房地产企业薪酬总额TOP20
从薪酬总额看，2014年136家上市房企薪酬总额为734亿元，比上年同期提升29%。2014年薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元，同比提高4%。2014年薪酬总额TOP20企业薪酬总额占样本总额的67.9%，较去年下降8%。
中小房企薪酬涨幅分化加剧 重点房企涨势稳健
从2014年上市房企薪酬总额涨幅榜看，136家样本房企平均薪酬总额为5.36亿元，涨幅为29%，其中15家重点房企薪酬总额上涨43%，延续了去年上涨的态势。
具体来看，薪酬总额领涨的前十位中，同时有大、中、小房企的身影。一类以光华控股、中润资源、舜元实业为代表的小型房企，即使人均薪资在下降，完成兼并重组后，当期员工人数“猛增”，薪资总额也会大幅攀升；另一类是以华夏幸福、碧桂园、泰禾集团、阳光城等为代表的大中型房企，倚靠业绩和利润稳步增长，增强员工福利待遇、并扩充人员数量，薪酬总额增幅位列前茅。薪酬总额领跌的前十位中，入榜企业多为中小型企业，平均跌幅高达53%，薪酬下降与企业经营业绩下滑有相关性。
15家重点房企运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势。其中，华夏幸福和碧桂园两家企业最高，薪酬总额涨幅均超过50%；中海、世茂、华润、融创、恒大，薪酬总额涨幅在30-40%之间；一些业绩增长温和的房企，如招商地产，薪酬总额增幅超过20%。
行业薪酬比率维稳 薪酬总额增幅与净利润增幅差距加大
1、行业薪酬比率同比基本持平，重点房企成本管控能力强
行业薪酬比例指的是企业薪酬总额和净利润、营业收入之比，反应了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力。136家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均比值分别为0.70和0.08，同比分别提高6个百分点、3个百分点，与2013年基本持平。薪酬总额与净利润、营业收入比的榜单中，前十位的平均比值分别达到5.19和0.47，较2013年均有所提升。多家中小房企薪酬总额超过净利润总额，处于严重“透支”的不健康运营状态中，存在运营风险，这些企业盈利能力亟待提高，同时要不断优化组织架构，提高人员效能。
末十位的平均比值仅为0.07和0.01，企业在薪酬支出方面有提高空间；2014年行业市场变化的背景下，房企实现薪酬与净利润比值低的手段有所差异；一种是通过降低工资水平，分母得以减小，如SOHO中国，企业转型阵痛持续，净利润下滑44%，人均薪资同比去年削减13%，薪资总额降低3%；另一种是通过大幅提高净利润，来增大分子，如万业企业和卧龙地产，2014年净利润同比增长148%和303%，主要源于国有土地收储补偿收益和出售子公司股权；另外，以中海地产为代表运营稳健的房企，在营业收入与净利润分别提高46%和21%的前提下，薪资总额提高40%，比值仍处于0.06%的低位，企业人力成本把控优秀。
从15家重点房企看，薪酬与净利润、营业收入比的均值也分别仅为0.41和0.04，低于行业平均水平。重点房企的营收和盈利能力均远超中小房企，同时人力成本管控能力显著优于中小房企，因此15家重点房企薪酬与净利润、营业收入比绝大多数都处于较低水平。
2、房企股权投资致净利激增，员工薪酬激励未有明显提升
涨幅差额前十位的均值达310%（剔除最高和最低值影响），同比扩大69个百分点，涨幅差额末十位的均值达-923%（剔除最高和最低值影响），同比扩大665个百分点；这组数据表明，136家样本企业中，存在净利润增幅与薪资总额增幅不同步，甚至大为分化。
某些企业表现为净利润大幅增加，而薪酬总额增幅却原地不动，甚至有所收缩。在营业收入无太大起色的情况下，房企通过大股东资产注入或出售子公司等操作手法，仍能获得成倍的投资收益，当期净利润“暴增”；然而，股权置换及转让，并不会使薪酬总额发生“突变”，甚至在销售瓶颈期，仍会压缩人力成本。如多伦股份通过出售参股公司股权，净利同比涨幅高达920%，获得9900万元收益，但在销售营业未改善的前提下，薪资总额也未有大幅提升；又如正和股份通过收购马腾公司95%的股权，当期净利润增幅在46%，同时对旗下房地产及贸易类资产进行剥离，薪资总额同比降低93%。
另外，伴随行业分化加剧，小房企生存愈发艰难，薪酬总额降低幅度远不能补平净利润的下滑，也会导致二者增幅差距甚远。如深大通因子公司的未决诉讼和需要清算的土地增值税，同期净利润总额下滑1990%，而薪资总额9%的下降，涨幅之差为-1982%；再如恒盛地产因完工并交付使用的物业面积大幅下降，销售额减少，负债高企，净利润下跌1197%，同样薪资费用8%的缩减，对挽救这类房企的正常运营杯水车薪。
2014年，通过股权投资增加净利润的中小房企不占少数，而员工薪资总额涨幅不大，甚至有所下降，从而导致薪酬总额与净利润涨幅之差进一步拉大。
2014年房地产企业分岗位薪酬报告具体解析
高管薪酬水平与去年基本持平 企业薪酬结构普遍有所优化
1、高管薪酬占管理成本平均4%，标杆企业与行业水平相当
根据企业年报显示，136个样本企业的高管薪酬占管理费用的比值约为4%，同比下降1%，说明行业的高管成本管控仍在持续优化。但是，以4%的平均水平来看，企业高管成本过高过低的现象在行业中依旧很普遍，其中最高的华远地产达到38%，最低的华侨城则仅有0.5%。
从高管薪酬与管理费用比值的前十位企业来看，平均值为20%，同比下降1个百分点。从企业规模来看，均为中小房企，究其原因：一方面，由于企业的规模较小，管理层人员在企业的人员组成中占比较高，比如海德股份，公司总员工人数仅19人，其中管理人员5人，占比达到了26%；另一方面，因为企业的规模小，他们更愿意付出高薪水以防止人才流失。从长远来看，这些企业仍将面临如何留住优秀的高端管理人员和触及投资者利益的双重问题。
从高管薪酬与管理费用比值的末十位企业来看，平均值为1%，同比下降1个百分点。从入榜企业来看，规模大小均有，但主要可以分为两类：一种是股权激励做的比较好的企业，比如万科、富力，管理层的持股比例较高，其获益与公司股价密切相关，因而降低了他们对于薪酬的要求；另一种是持有经营性物业比重较高的企业，如华侨城、宝龙地产等，商业运营阶段常规管理工作比重高，也降低了管理层对薪酬的要求。
从15家重点房企来看，高管薪酬在管理费用中的占比约为4%，和去年同期基本持平，也与行业平均水平一致，其中金地集团、雅居乐等企业的高管成本水平接近行业平均。总体来看，国有企业明显高于民营企业，比如中海的比值达到10%、招商地产为7%，民营的绿城、富力仅有1%。这主要是由于国有企业的管理层大多为职业经理人，持股比重普遍不高，因此薪酬是重要的激励渠道之一。值得注意的是，保利的高管薪酬占比比例和去年同期相比出现了大幅度的下降，据统计，2014年保利高管的平均薪酬降幅达到了17.02%，这主要是由于今年“限薪令”出台等因素所致。
2、半数房企高管薪酬与净利润涨跌背离，标杆房企激励制度进一步合理化
根据企业年报数据显示，136家企业样本中有63家企业出现高管层薪酬与净利润的涨跌相背离的情况，占比46%，同比增长了6个百分点。而在15家重点房企中，该比例为40%，和去年同期相比下降了20%，说明标杆房企的薪酬激励制度正在越来越合理化。
从高管层薪酬与净利润的涨幅差额来看，不论是的前十位还是末十位，都以中小房企居多：一部分房企的高管薪酬涨幅远高于纯利润涨幅，比如荣丰控股在净利润大幅下降980%的情况下，管理层薪酬却得到了63%的增长；而另一部分企业则相反，高管薪酬的涨幅远低于纯利润涨幅，比如东华实业的净利润同比上升了155%，但管理层薪酬却反跌了15%。
相对而言，15家重点房企的高管薪酬涨幅与纯利润涨幅的差额相对较小，平均差额仅有2%。高管薪酬涨幅与纯利润涨幅差额最大的是绿城中国，前者高出后者108个百分点；纯利润涨幅与高管薪酬涨幅差额最大的是华润置地，前者高出后者75个百分点。其中，激励制度做的比较好的代表企业有碧桂园、世茂、金地、华夏幸福等，如世茂房地产在净利润增长15%的情况下将高管薪酬提高了13%，这对管理层具有良好的激励作用。虽然提升的比例较高，但是世茂在成本控制方面也有很好的控制，2014年高管薪酬在管理费用中的占比仅为2%。对比来看，部分房企则在激励方面稍显不合理，如绿城中国在净利润下滑46%的情况下将高管薪酬提升了62%，再比如华润置地的净利润增长8%，但是高管薪酬却大幅下调了66%。但是，绿城去年高管薪酬在管理费用中的占比为2%，今年提高了高管薪资后占比却下降到了1%，从这个角度来看，管理层的薪资未来仍有上升的空间。
薪酬四大层级之间落差较大 操作层级同比微降1.8%
通过对230个岗位的调研数据分类整理得出，2015年国内房企从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万、45万、137万、247万。相较于2014年的调研数据，操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%，其余三个层级则均有不同程度的上涨，层级越高，上涨幅度越大，中层管理薪资同比增幅3.1%，部门高管6.3%，集团高管最高，为18.2%。
从各层级差距看，中层管理层级、部门高管层级、集团高管层级的平均薪酬分别为具体操作层级的2.0倍、6.1倍、10.9倍，差距较上一年均进一步拉大。跃升幅度最大的仍然是从中层管理层级到部门高管层级，涨幅高达2.0倍；其次是从具体操作层级到中层管理层级，接近翻番；再次便是从部门高管层级到集团高管层，提高80%。
基础工资提升至6成以上 绩效贡献率收缩明显
就薪资结构而言，四个层级仍维持几大结构特征。其一，基础工资为薪酬的主要组成部分，四大层级基础工资占比均在6成以上；同时，由于操作层级日常常规事务比重大，绩效弹性小，工资结构上相应基础工资占比较多，例如操作层级就达到69%，相对的，管理层级越高，基础工资比重越低。
其二，福利津贴及各类补贴是中层管理以下员工基础工资的重要补充，也遵循基础工资的层级变化趋势，操作层级合计达20%，而集团高管仅6%。从福利津贴结构看，包括“五险一金”的法定福利占比最高，尤其是中层管理以下员工，占比接近8成；车辆福利是高管级别福利津贴的重要组成部分，占比保持在22%上下；对于操作层级而言，实物福利。
其三，绩效奖金的比重则随着层级的抬高而增加，从具体操作到集团高管四个层级绩效占比分别为11%、17%、23%和34%。细看各层级的绩效奖金结构，也是层级越高，绩效奖励比例越高。销售提成仅中层管理层级以下的人员特有，操作层级绩效奖金中销售提成占8%，中层管理17%。
同比来看，2015年房企四层级绩效奖金比重明显缩减，仅以集团高管为例，2014绩效奖金占51%，超过基础工资，2015年该比例锐减17个百分点至34%，另外三个层级同比亦有10个以上百分点的减少；相应的，基础工资比例均有不同幅度的提高。分析来看，在行业相对萎靡的2015年，房地产从业人员的整体薪资水平涨幅空间面临一定的收窄，基础工资弹性小，短期内相对固定，因而更多表现在弹性偏大的绩效奖金上。
总助和区域副总年薪同比下滑 总助仅集团总经理12%
从年薪总额看，集团总经理的平均年薪高达519万元，集团副总经理334万元，区域总经理接近300万元，区域副总经理平均年薪微超200万元，而总经理助理和董事会秘书年薪相当，分别为69万元和63万元。
具体来看这六个岗位的年薪水平，其中的差距颇大，总经理助理和董事会秘书相对年薪较低，均不足集团总经理的15%，但从另一方面来说晋升空间大，未来薪酬提升幅度可观。与2014年相比，总经理助理和区域副总经理年薪分别下降8%和5%，董事长秘书上涨4%，集团（副）总经理及区域总经理2015年的年薪则均有15%上下的涨幅。
绩效收入普遍缩水 董秘和总助绩效奖金比重15%以内
从薪资结构看，集团高管六个岗位存在一定的共性和异性。
共性方面，整体而言，绩效奖金收入普遍很高，集团总经理绩效奖金占年薪比重达到40%，职位越高，绩效奖金比例越高；另外，福利津贴比重普遍较低，占比最多的是总经理助理，但亦不足10%；绩效奖金中无销售提成、加班费等，全部由绩效奖励构成。
异性方面，大致可以六岗位将分为两类。集团/区域的总经理/副总经理归为一类，这四大岗位的薪酬基本由基础工资与绩效奖金所构成，福利津贴及各类补贴仅占极小部分，基础工资比重在6成上下，绩效奖金比重约35%；而且这四大岗位在福利津贴部分会特别享有车辆福利，且在福利津贴中占到25%-30%。另一类由薪酬相对较低的董事会秘书与总经理助理组成，这两个岗位的薪酬中基础工资担当绝对主力，接近80%，这一比例甚至超过基础层级薪酬中的基础工资平均占比；而这两个岗位的薪酬中绩效奖金占比并无明显优势，与福利津贴基本平分秋色，均占1成左右；福利津贴以法定津贴为主，不涉及车辆福利，且实物福利相对较少。
工程类薪酬最高且涨幅最大 销售、财务高薪突出
部门高管按照岗位特征可分为辅助类、管理类和工程类。从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达160万元，接下来依次为管理类部门高管138万元、辅助类部门高管114万元。三类部门高管年薪差距并非很大，最高的工程类部门高管是最低的辅助类部门高管的1.4倍，较2014年略有放大。同比来看，三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅3%，管理类5%，工程类13%。
工程类部门高管年薪高主要由总建筑师、成本控制副总经理、工程副总经理/总工程师等高度专业的技术岗位所推高，这三个岗位的年度总薪酬均逾200万元，但同时也存在特例，如成本控制总监年薪甚至不足百万元。
管理类部门高管年薪基本在100-200万元区间内均衡分布，最高的是销售副总经理，年薪达201万元，可与工程类部门高管相媲美。
辅助类部门高管薪酬则两极分化显著，高的有财务副总经理221万元、人力资源副总经理172万元、行政副总经理160万元，低的如总经理秘书48万元、党群工会主任51万元。总体上，销售岗位、财务岗位的高薪特征维持不变，除此之外，管理类部门高管年薪普遍低于工程类部门高管，辅助类部门高管年薪普遍低于管理类部门高管。
典型岗位差异大 绩效奖金比重普遍不足两成
部门高管层级三大类别间的薪资水平和结构与该层级的总体水平和结构非常接近。我们从三类别中分别选取两个代表性岗位进行对比分析，具体为管理类的销售副总经理、投融资总监，工程类的总建筑师、项目开发总监，以及辅助类的财务副总经理、行政总经理秘书。
从总年薪结构看，基础工资方面，6个代表性岗位比重均超6成，最高的是财务副总经理，达78%，其次是销售副总经理和项目开发总监，占比均为74%。财务副总监基础工资比重高是因为岗位常规事务性工作比重相对较高，而销售副总监、项目开发总基础工资比重高则主要是由于2014年销售业绩不济而绩效奖金下滑造成的。
绩效奖金方面，相比2014年比重普遍下降，6个岗位均在20%左右，比重最高的是总建筑师的24%，主要在于其关系建造品质，是房企最为看重的运营环节之一，加大绩效激励力度很合理。值得一提的是，与集团高管一致，2015年部门高管的绩效奖金也仅绩效奖励一项，即使销售副总经理也没有销售提成。
中层管理薪酬同比基本持平 经理、主管间收入差距大
总体来看，中层管理级别的年薪在40-50万元之间，其中工程类的年度总薪酬最高，约为48.65万元，其次是管理类，年度总薪酬约46万元，最低的是辅助类，约41万元。分析来看，工程类各职位之间的薪酬差距最大，高级精装修设计师的薪酬最高（76万），高级APP开发工程师的薪酬最低（26万），其他薪酬较高的职位还有高级给排水工程师（70万）、规划设计经理（69万）以及高级结构设计师（68万）等。
管理类中，经理级别和主管级别的差异较大，经理级别的薪酬在40-65万之间，而主管级别则在25-40万之间，从具体职位来看，融资、市场等部门的收入高于品牌、销售行政等职位，比如融资经理（66万）和销售行政管理经理（41万），市场研究分析主管（38万）和宣传主管（26万）。
辅助类职位的收入跨度约在20-60万之间，其中薪酬较高的职位有稽核审计经理（63万）、证券事务经理（63万），较低的职位有车队长（19万）、高级行政秘书（20万）。
在差距方面，三类中层管理层级的年薪差距与高管相比要小很多，工程类中层管理的收入比管理类中层管理高6%，差幅基本与去年一致，管理类中层管理的收入比辅助类中层管理高出13%，同比去年的20%，差距缩小了7个百分点。
各职位间收入结构差异大 管理类以销售提成为主
从各类别中层管理层级中分别选取2个代表性岗位（管理类的销售经理、招商主管，工程类的高级建筑设计师、安全事务主管，辅助类的人力资源经理、高级行政秘书）进行对比分析。
从总年薪结构来看，基础工资的占比划分明显，工程类职务的收入几乎有7成来自于基础工资，比如高级建筑设计师为70%、安全事务主管为74%，其次为辅助类职位，占比在60%左右，而管理类职务主要依靠的绩效奖金，例如招商主管和销售经理的绩效奖金占比分别为53%和51%，均超过了一半，基本工资的占比较小，仅在4成左右。
福利津贴方面，高级行政秘书的占比最高，为17%，几乎与绩效奖金相当。此外值得注意的是，安全事务主管是唯一一个福利津贴收入超过绩效奖金占比的职位，福利津贴占比14%，高出绩效奖金占比5个百分点。
具体来看绩效奖金的结构，销售经理和招商主管的主要来源为销售提成，占比分别达到了86%和93%，此类收入最具激励作用，比重高说明房企普遍注重核心业绩部门的激励。而高级建筑设计师、安全事务主管和人力资源经理的奖金则全部来自于绩效奖励。此外，高级行政秘书是唯一有加班费收入的岗位，且占比20%，和去年的9%相比翻了一倍多，说明该岗位的工作量大且工作时间具有很大的不稳定因素。
细看福利津贴的结构，各个职位之间的差异化较为明显：销售经理、行政主管、安全事务主管及高级行政秘书的车辆福利占比较大，主要原因是这些岗位的出差次数较多，尤其是高级行政秘书，占比高达78%，；而高级建筑设计师和人力资源经理的主要福利来源则为住房福利，占比分别达到了84%和65%。
工程类薪酬明显高于别类 管理类、工程类双双同比下跌
从年度总薪酬来看，管理类操作层级和辅助类操作层级的薪酬相似，约为19万元，而工程类操作层级的薪酬则为25万元，高出了近30%。这主要是由于工程类操作层级不包括建筑工人、装修工人等非编制人员，大多是工程师、设计师等专业性较强的岗位，因此整体薪酬收入较高，比如建筑设计师（47万）、精装修设计师（38万）、规划设计师（38万）等。这些岗位的薪酬水平甚至比很多中层管理职位还要高，也因此拉高了工程类操作层级的整体收入水平。
管理类操作层级的收入差距较小，基本在15-20万之间，最高的是销售代表（22万），最低的为市场研究分析专员（13万）。辅助类操作层级的薪酬在10-30万之间，其中比较高的岗位如投资专员（28万）、财务专员（26万）等，比较低的岗位有前台接待（9万）、收款员（10万）等。
从差距看，辅助类操作层级和管理类操作层级基本持平，而去年同期两者之间相差了近15%，这主要是由于今年辅助类操作层级的薪酬有了较大幅度的增长。工程类操作层级与管理类的差别较大，高出了30%，同比去年的28%上升了2个百分点，主要原因是这些岗位的专业性强，人员的可取代性小，因此收入稳定且具有一定的上升空间。
薪酬结构与中层管理类似 福利津贴以车辆福利为主
从总年薪结构来看，除了销售代表外，其他职位的基本工资占比都在50%以上，说明操作层级的收入主要来源是基本工资。销售代表的薪酬中，绩效奖金占比高达57%，激励导向明显，这一现象在行业中较为普遍。此外，安全事务专员、人力资源专员和行政秘书的福利津贴占比均在20%左右，说明这些岗位的绩效考核不明显，收入弹性较小。此外，行政秘书的各类补贴占比到达了10%，远远高于其他岗位，但是和去年的15%相比有5个百分点的下降。
在绩效奖金部分，与中层管理级别类似，管理类职位奖金的主要来源为销售提成，销售代表和招商专员的占比分别达到了93%和90%。建筑设计师和行政秘书的奖金来源完全依赖于绩效奖励。而在加班费的部分，操作层级和中层管理级别的差别比较大，比如行政秘书没有加班费，说明工作量相对上级来说较小，而安全事务专员和人力资源专业多了20-30%比重的加班费，说明相对于上级来说，操作层级的工作量较大，可能需要长期在外监管安全生产或是在招聘季加班面试应聘人员等。
福利津贴部分，对比中层管理级别有较大的差异：第一，所有岗位的福利津贴结构相似，均由车辆福利、法定福利和其他组成；第二，车辆福利的占比很高，均达到了60%以上；第二，均没有住房福利津贴。
十大典型岗位5分位薪酬水平和激励特征
为更细致地分析各岗位的行业横向差异，我们在十大门类中各选取一个代表岗位（具体包括：集团总经理、销售总监、成本控制总监、财务总监、战略发展经理、土地拓展经理、人力资源经理、招商专员、建筑设计师、行政秘书），进行10%、25%、50%、75%、90%分位分析，指出该岗位行业最低、较低、中等、较高、最高的薪酬激励特征。
按照常识，特定的两个分位间岗位薪酬增幅越大的话，说明落在该区间的人才越稀缺，企业需求越旺盛，薪酬的激励作用也越明显。基于此，我们将10个典型岗位的最高与最低分位之间以及相邻分位间的薪酬跃升幅度作为参考指标，分析其激励特征。
从最高和最低薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、建筑设计师，增幅分别为1.17、1.16、0.77倍，其中集团总经理、人力资源经理增幅超过1倍。集团总经理增幅之所以最高，主要原因是房企实力两极分化，房企重视度差异也大，其次是这一岗位的人才极度稀缺；人力资源经理差幅高，是因为这一岗位的专业经验要求极高，人才含金量差异较大，同时企业实力和重视程度不一也加大了差距。10个典型岗位中，增幅最低的是土地拓展经理，由于拿地的最终判断和拍板均取决于最高层，基于岗位的能力差异不大，导致行业薪资差距也不大。
从25%分位和10%分位薪资差距看，排名最靠前的两个岗位分别是集团总经理和人力资源经理，增幅分别为50%、35%。除此之外，很多岗位差幅都在10%-20%区间上下。总体上，这两个分位间的差幅在所有相邻分位中是最低的，原因是每个岗位的中低端人才数量相对较多，市场竞争也大，降低了薪资差距。另外，从企业实力规模看，行业中小房企占绝大多数，因此每个岗位中下水平的薪资供给肯定占大多数，差距较小也在情理之中。
从50%分位和25%分位薪资差距看，战略发展经理增幅最高，达44%。可见，行业对具有中等水平的战略发展经理需求很旺盛。相比于25%与10%分位间的差距，这两个分位间10个典型岗位的薪酬差距普遍显著上升。人力资源经理、成本控制总监、战略发展经理的增幅都在35%以上。但集团总经理这两分位间的差距不高，只有16%，主要受限于中小型房企的实力相对弱，不能支撑这一区间的薪酬大幅增长。
从75%分位和50%分位薪资差距看，销售总监和财务总监增幅处于前两位，均为45%、41%，其后，人力资源经理增幅也达到32%。总体来看，中等偏上水平的市场需求强烈，而人才相对稀缺，因此这两个分位间的差距在所有分位间中最大、也最为平均。
从90%分位和75%分位薪资差距看，集团总经理再次名列第一，增幅高达91%；其后是行政秘书，接近59%。人力资源经理、销售总监、战略发展经理及财务总监增幅也很高，均超过30%。这一区间的薪资集聚的是最高水平的人才，尤其是核心岗位如集团高管、销售、人力、战略，人才更是稀缺，所以增幅也大。但一些非关键岗位或常规事务较重的岗位如土地拓展经理、建筑设计师，增幅并不高。
2015年薪酬水平及结构的同比变化特征
1、各类岗位薪酬同比涨众跌寡，层级间差距拉大
从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，层级越高，增幅越大，因而层级间的差距较2014年进一步放大，2014年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍，2015年扩大到9.9倍。相较于2014年，集团高管平均薪酬水平上涨接近2成，主要在于高精尖人才的稀缺性以及薪酬的结构性增长；相反，操作层级岗位技术要求偏低，就业人员供应远超岗位需求，再加上2015年房地产市场经历深度调整，降薪、裁员等情况屡见不鲜，直接导致操作层级平均薪酬在2015年同比下滑1.8%。
细分到各个层级，集团/部门高管内部的同比变化与中层管理及以下层级存在明显差异。集团高管6岗位中除区域副总经理较为特殊外，其余各岗位基本遵循职位越高，同比涨幅越大的变化趋势，3类部门高管亦从辅助类到管理类再到工程类，同比涨幅逐级递增，因而最大落差也呈现拉大趋势。而与之相悖的是，中层管理及操作层级各类岗位间的差距则在收缩，原因在于薪酬水平最低的辅助类中层管理/操作层级同比增幅最大，远高于工程类的薪酬增幅；这两个层级还呈现出另一个共性：辅助类与管理类间差距减小，管理类与工程类间差距增大。
2、绩效奖金比重普遍缩水，招商、销售岗位绩效考核升级
与2014年相比，中国房企四大层级薪酬结构普遍出现重要变化，薪酬中绩效奖金的比重呈一致性缩减，而基础工资的比重相应提升。这主要还是与房企业绩有关，业绩增幅的收缩乃至为负直接带动绩效奖金低于预期水平，从而引发绩效奖金比重的全面缩减，此消彼长，基础工资凭借短期内相对固定性，实现占比的全面上涨。同时，我们发现，随着层级的趋高，绩效奖金比重下滑愈甚。这在于层级越高，绩效奖金弹性越大。
进一步细致到各个层级的典型岗位，同样发现绩效奖金比重下滑而基础工资比重上升的规律。无论是集团高管层面，还是具体操作层面；不管是工程类岗位，抑或是辅助类岗位，均基本符合上述规律的变化。
不过，值得注意的是，仍存在部分特例，具体为中层管理及以下层级中的招商类、销售类岗位，其绩效奖金比重不升反降。2015年，中层管理层级中招商主管薪酬的绩效奖金比重相比2014年增加32个百分点，销售经理增加15个百分点；操作层级中招商专员和销售代表的绩效奖金比重同比分别增加14和11个百分点。这是由于此类职位直接关乎到企业业绩，因而更需要在行业深度调整之时以绩效奖励来刺激员工积极性。
附表：房地产企业岗位按4个层级和3个类别进行划分
总经理助理、董事会秘书、副总经理（分公司、区域公司）、总经理(分公司 区域公司)、副总经理(集团)、总经理(集团)
总经理助理、董事会秘书、副总经理（分公司、区域公司）、总经理(分公司 区域公司)、副总经理(集团)、总经理(集团)
(总经理/总监)
事业部总经理、项目总经理、投融资总监、战略发展 业务发展总监、运营管理总监、市场总监、营销策划总监、销售副总经理、销售总监、运营总监
项目开发副总经理、项目开发总监、总建筑师、首席设计师、成本控制副总经理、成本控制总监、工程项目副总经理、工程项目总监、工程副总经理 总工程师、技术总监
事业部总经理、项目总经理、投融资总监、战略发展 业务发展总监、运营管理总监、市场总监、营销策划总监、销售副总经理、销售总监、运营总监
(经理/主管/高级专员)
投资经理、融资经理、融资主管、战略发展 业务发展经理、战略发展 业务发展主管、运营管理经理、运营管理主管、市场经理、市场主管、市场研究 分析经理、市场研究 分析主管、品牌 产品经理、品牌 产品主管、营销策划经理、营销策划主管、销售经理、销售主管、销售行政管理经理、销售行政管理主管、运营经理、运营主管、招商经理、宣传主管、招商主管
项目经理、市场拓展 推广主管、项目开发经理、项目开发主管、项目事务经理、报批报建主管、征地拆迁主管、土地拓展经理、土地拓展主管、规划设计经理、APP开发经理、高级APP开发工程师、高级安装工程师、高级城市规划设计师、高级电气工程师、高级给排水工程师、高级机电工程师、高级建筑设计师、高级结构设计师、高级精装修设计师、高级幕墙 内装工程师、高级暖通工程师、高级土建工程师、高级系统软件维护工程师、高级园林工程师、高级装饰工程师、高级装饰设计师、高级安装造价师、高级电气造价师、高级机电造价师、高级设备造价师、高级土建造价师、高级造价师、高级装饰造价师、招标采购经理、招标采购主管、工程项目经理、工程项目主管、工程技术资料主管、安全事务主管
投资经理、融资经理、融资主管、战略发展 业务发展经理、战略发展 业务发展主管、运营管理经理、运营管理主管、市场经理、市场主管、市场研究 分析经理、市场研究 分析主管、品牌 产品经理、品牌 产品主管、营销策划经理、营销策划主管、销售经理、销售主管、销售行政管理经理、销售行政管理主管、运营经理、运营主管、招商经理、宣传主管、招商主管
操作层级(专员/初级专员/助理人员
运营管理专员、市场专员、营销策划专员、销售代表、运营专员、招商专员、销售行政管理专员、市场研究 分析专员、战略发展 业务发展专员、宣传专员
项目开发助理、项目开发专员、报批报建专员、前期助理、市政配套专员、征地拆迁专员、土地拓展专员、城市规划设计师、初级城市规划设计师 绘图员、初级规划设计师、规划设计助理、建筑设计师、初级建筑设计师 绘图员、助理建筑设计师 绘图员、结构设计师、初级结构设计师 绘图员、强电设计师、初级强电设计师、弱电设计师、初级弱电设计师、装饰设计师、初级装饰设计师 绘图员、景观园林设计师、初级景观园林设计师、暖通设计师、初级暖通设计师、精装修设计师、预算员、合同资料管理员、安装工程师、安装造价师、电气造价师、机电造价师、设备造价师、土建造价师、初级安装工程师、初级电气工程师、初级给排水工程师、初级暖通工程师、初级土建工程师、初级园林工程师、初级装饰工程师、装饰造价师、电气工程师、给排水工程师、工程技术资料专员、工程项目助理、工程项目专员、规划设计师、机电工程师、幕墙 内装工程师、暖通工程师、市场拓展 推广专员、市政工程师、土建工程师、助理建筑工程师、装饰工程师、园林工程师、招标采购员、APP开发工程师、系统软件维护工程师、安全事务专员
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