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人力资源经理需要具备的能力与素质
我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。
一、 公正、忠信、坚定勇敢的意志力
1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有&无私天地宽&的豁达，才有能力勇气去&内举不避亲，外举不避仇。&只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持&唯才是用&的原则。
2.忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识
人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。
三、 亲和力和优秀的人际关系处理技巧
只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。
因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要&善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情&，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。
四、 实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力
这些知识和能力包括：
1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2.职位分析和绩效考核管理能力。
3.薪酬与福利管理能力。
4.人力资源开发、培训能力。
5.人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
另外，人力资源经理以上几个方面的素质和能力也可以从以下几个方面来进行判断：
1、良好的人际沟通能力。人力资源经理必须具备同上级管理层及企业内部其他人员进行双向沟通及应答能力。此种能力包括语言、现代通讯手段等多种技能的运用。
2、熟练掌握并运用政策的能力。人事政策可谓包罗万象的百科全书，熟练掌握并运用它，当是人力资源经理的基本素质。
3、敏锐细致的洞察能力。现代企业人力资源经理已非昔日仅负责招聘、办理用人手续的高级办事员，他必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时岢鲇&R洳呗裕?员苊馄笠迪萑肴瞬盼;?
4、人际关系的处理能力。人力资源经理能否在处理上下级及劳资关系中做到不温不火，其中大有讲究。
5、高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。如果人力资源经理缺乏组织能力，是难以完成使命的。
6、处理危机的应变能力。市场竞争激烈，企业各种突发事件随时都会发生，诸如重要岗位领导不辞而别等如何处理，也是人力资源经理必须随时应答的考题。
对人力资源经理的选拔，可以通过测评、对从前工作经历的判断、面试交流等方法实现，而且面试是一种常用的方法。(当然在现实当中有很多人通过相面的方法来挑选人，也就是通过面相来判断一个人的秉性)。
本地招聘欢迎你以下试题来自：
单项选择题具有不同能力的人，应该安排在不同的职位上，保证职位的要求与人的实际能力实际能力相对应。这指的是人力资源管理的（）。
A、公平竞争原理
B、动态适应原理
C、能位匹配原理
D、激励强化原理
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C、开发的连续性
A、有利于促进企业生产经营活动的顺利进行
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C、有利于开发人力资源，树立企业长期竞争优势
D、有利于减少劳动消耗，提高企业经济效益
B、绩效评估
C、工资福利
D、安全与保障
A、年功序列制
B、终身雇佣制
C、人力资源管理制度化HR成为业务伙伴需具备的核心技能
HR成为业务伙伴需具备的核心技能
近年来，人力资源（HR）专业人士成为业务伙伴（Business Partner，简称HRBP）已经成为行业共识，许多公司也将其作为人力资源部的发展方向。成为合格的HRBP，需具备以下六项核心技能。
近年来，人力资源（HR）专业人士成为业务伙伴（Business Partner，简称HRBP）已经成为行业共识，许多公司也将其作为人力资源部的发展方向。成为合格的HRBP，需具备以下六项核心技能。
人力资源工作是一项系统工程，涉及许多利益相关者（即“实体”），相互之间也存在诸多复杂而微妙的关联。因此，要想做好这项工作，必须具备系统思考的技能，像“庖丁解牛”一样，深刻理解这一系统（“目无全牛”），顺势而为采取有效的介入措施。否则，就如彼得·圣吉所讲：“越用力推，反作用力越大”，或者“费力不讨好”。
从系统的角度看，人力资源工作相关的“实体”包括CEO和高层领导、业务部门领导、员工、人力资源从业人员。若分别站在他们的角度看人力资源工作，我们会发现：其一，在组织中，上述四类“实体”对人力资源有不同的需求，希望人力资源工作满足不同利益相关者的需求，扮演多种角色，承担多方职责（见图表1）；其二，人力资源工作不只是人力资源部或人力资源从业者的事，需明确定位，调动各方面的资源与积极性，齐抓共管，各司其职，有效协同与配合。
战略规划与变革推动
人力资源领域提倡“每一个管理者都是人力资源工作者”的理念，即公司高层和业务部门领导都应该承担人力资源开发和管理的职责。这一理念之所以正确，是因为从根本上讲，“事”与“人”不可分割。例如，若想推进公司的国际化，没有合格的领军人物和队伍，再好的战略也是空谈。
同时，公司的业务发展需要什么样的人才、搭建什么样的团队，CEO心里最清楚，因为这是高管自身的重要工作。就像联想集团创始人柳传志所言，“搭班子、定战略、带队伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都与人相关，这也是管理者不可推卸的职责。
但在现实生活中，许多CEO并未在实际行动中表现出对人力资源工作应有的重视，履行其应承担的职责。对此，通过自身努力、创造价值、发挥影响力、成为公司高层领导信赖和紧密合作的“业务伙伴”，这些对于人力资源工作的开展至关重要。
站在CEO的角度，人力资源工作者应该成为公司发展的“战略伙伴”，在公司制定和实施战略的过程中，将“人”作为不可或缺的一环，系统地进行筹划和安排。例如，分析公司发展的人才需求，构建人才招募或选拔体系，建立主动与CEO及业务部门配合的机制等。总之，人力资源部要成为公司的“变革推动者”，配合战略推进，引领或支撑公司的创新与变革。
业务支持与绩效改进
由于承担着经营的压力与大量日常管理工作，很多业务部门的领导只注重业务的推进，将“人”的工作一股脑儿地推给人力资源部。在他们看来，人力资源就是人力资源部的事，应该“召之即来，挥之即去”——需要“人”的时候，人力资源部应立即挑选出合格的人员；业绩不佳时，要么抱怨培训不到位，要么要求人力资源部加强培训，希望一培训，绩效就能马上提升……显然，这些都不切实际。
从业务需求的角度看，人力资源部门既要有商业敏感度，了解业务中的“难点”“痛点”和“关键点”，主动从人才的角度为业务部门排忧解难；同时，更要成为企业的“绩效改进顾问”，从业务实际问题或绩效目标出发，分析绩效差距产生的根本原因，采取有效的干预措施（不限于培训），帮助业务部门解决问题并达成目标，真正实现绩效提升。而业务支持和绩效改进是近年来这方面热门的技术、方法和管理实践。
员工成长与学习教练
员工不只是被管理的对象，他们更应该被呵护、被指导。尤其在当今时代，竞争加剧、消费者的选择更加丰富，消费者的影响力也因“自媒体”、社交媒体工具的普及而变得空前强大，此时，每一个客户接触点都是“关键时刻”。企业要让每一位员工都能具备饱满的工作热情，掌握必备的工作技能，不仅能合规地完成岗位工作，而且可以按需学习、高效地解决突发问题。
因此，企业不仅需要借助培训等手段，更要以学习者为中心，营造员工学习与成长的生态系统，成为员工的成长伙伴和学习教练。主要包括如下措施：
1.从学习者的需求出发，为其设计个性化或有针对性的发展路径，指导其制定学习与成长计划；
2.为员工提供完成工作任务、解决特定问题的“业务支持”，提升其绩效表现；
3.设计或改造各种学习项目和活动，使其与员工的岗位工作及未来发展相关，同时要符合员工的学习特性，激发学习者的热情和参与度；
4.为全体员工提供充分且必要的学习资源、条件及专业支持，包括在线学习、移动学习等。
知识管理与学习设计
在很多企业，知识管理由信息技术部门来推动，而从知识存在的形态看，大部分知识都蕴藏在员工的头脑中，整理出来的文档（显性知识）只是“冰山一角”。因此，知识管理应该成为人力资源部（尤其是企业大学）的核心职责之一。
例如，万达学院通过案例收集、知识集市、项目复盘、管理改进建议等措施，进行知识萃取、共享和应用；通用电气克劳顿学习中心通过群策群力、行动学习等方法，发展管理者的领导力，传播最佳实践、激发创新、推动组织变革；麦当劳在美国伊利诺伊州设立了汉堡包大学，每年召集成千上万的麦当劳餐厅经理来此接受培训，将公司的标准规范与生产流程知识进行批量复制……所有这些例子都是知识管理实践。因此，人力资源部门可以参考如下做法：
1.基于公司战略和业务发展，进行知识盘点和规划；
2.通过复盘、收集最佳实践、课程开发等方式，建设“卓越实践中心（Center of Excellence）”，促进知识的收集和加工；
3.通过搭建培训体系、业务支持及知识管理系统，促进知识的共享和应用；
4.激发知识创新；
5.建立知识更新和运营体系。
要想成为“知识管家”和“系统设计师”，人力资源部不仅要承担起组织知识管理的基本职责，激发知识的创新、萃取、共享、应用与更新，还要将学习转化进行系统地分析与设计。
客户经营与营销推广
人们通常将人力资源部当作“后系统”“职能部门”或成本中心，而不是业务部门。尽管近年来企业学习与发展非常强调设计、评估、投资回报率（ROI），但仍然缺乏令人信服或可操作的实践。因此，我认为应该借鉴新观念，对人力资源的各项工作进行再造。
首先，要有经营意识与观念，把人力资源当作业务来经营，综合考虑价值创造的多方因素；
其次，把员工变成自己的顾客，设计并交付能满足其需求的产品与服务，让他们满意并买单，以此创造价值与收益；
第三，有市场营销、推广、运营的意识与能力。“酒香也怕巷子深”，人力资源工作的能力再强、专业度再高、结果再好，也需得到大家的认可，从而树立信心、获得支持与参与，启动成长的引擎。
综上所述，要想真正体现人力资源的商业价值，需要人力资源从业人士转变观念、创新工作方法，运用上述六项核心技能，把高层领导、业务部门和员工当成客户；同时，要始终从公司战略和业务需求出发，以绩效为导向，把人力资源当作一项业务来系统地设计和运营。唯有此，才能激活组织智慧，搭建知识管理体系，最终促进员工成长、绩效改进和组织发展。
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人力资源主管或经理需要具备哪些技能？
14:19:30 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　我是非科班毕业的HR新人一枚，毕业后在一家100人左右的民营物业公司担任人事行政助理，到现在有1年半时间。因为公司人员少，很多人都是领导级别，人事行政这一块就我一个人，从进公司开始到现在都没有人教，很多事都是我自己去问、去摸索出来的。虽然每天很忙，但是仔细一想感觉并没有做什么事。我对自己的职业规划是毕业2年后能担任主管，毕业5年后能担任经理。但现在我很迷茫，不知道自己该怎么朝着主管和经理的方向发展？
　　请教各位牛人，HR小白该如何向人力资源主管和经理看齐？
　　因为工作关系，好久没有打卡和做分享了，感谢主任还记得我，这两天又晋我为问答专家，真是很幸福。
　　接着这期话题，亲爱的小白，你已经很牛了，人事行政就你一个人，忙前忙后，坚持了一年半，从这一点上来说，你已经具备了主管甚至经理的能力，如果你公司有谁不认同的话，可以让他过来试试看。因为你已经制订了职业规划，想在5年内实现自己的梦想，这个很难得，可是你纠结于能否实现你的梦想，究竟这条路能走多远，多久，证明你做了认真的思考，把心结说出来，这其实也是一种优秀的表现。
　　作为过来人，我给你几点建议，看看能不能对你的症，不过这副药估且悠着点服：
　　一、人力资源从业者应立足于平台，结合自身特点，构建自己的职涯规划。
　　作为一个人力资源从业者，必须要立足平台。我们有很多人总是想脱离平台，实现自己的理想。我们也见到过很多人单枪匹马的去创业，在这个需要合作共赢的时代，指望着凭一已之力去闯天下的神话已经一去不复还了。
　　面对你的情况，可以结合SWOT分析，全面做一次规划，看看自己是否有机会能继续从事这一行。
　　1、你的机会。你所在的是民营企业物业公司，规模有100人。从行业角度来分析，物业公司是服务性民生行业，未来仍有较大的发展空间，从企业发展来看，100人的企业，正处于小型企业向中型企业跨进阶段，需要人力资源的价值提升。从个人角度上来说，人力资源和行政就你一个办事人员，你的业务能力和工作能力将会得到全面施展，假以时日，你很有可能得到进一步提升，这就是你的机会。
　　2、你的威胁。公司是初创性企业，业务空间和发展会面临很大挑战，你要做好公司面临重大压力的准备。对于个人来说，企业的不规范，会导致个人工作的随意性，特别是随着人力资源工作的日趋规范，如果没有专业人士的指导，再加上人手不够，工作没有协助，工作起来会很被动，甚至会导致重大差错，这是你的不利之处。
　　3、你的优势。几方面考虑：一是你的职业热度，你是否喜欢这个职业，很多人在做过人力资源和行政工作后，会感觉很枯燥，人力资源和行政工作其实是要能耐得住寂寞的，如果你没有持久的热度，你在这个行业是呆不长的；二是你的性格和兴趣。你具备一个愿意长期和人打交道的性格特质吗？你有没有这个职业所需要的一些工作气质，包括隐忍、坚韧、包容、甘居幕后。。。。。。，你对这个门类是否真的有兴趣，不是一般的兴趣，而是持续学习、以此为乐；三是你的素质和技能。行政和人力资源所需要的综合能力很强，包括：表达能力、沟通能力、语言能力、组织能力、协调能力，心理分析能力。要上的厅堂，下的厨房，十八般武术样样精通。这些个你都要考虑。
　　4、你的劣势。你不是人力资源班科出身，我们很多人都不是，我也不是，但不可否认，这就是硬伤和明显的短板，需要花很长的时间和下很大的功夫去弥补。你要有心理准备。
　　二、提升你的人力资源专业能力。建议几方面突破。
　　1、参加人力资源专业资格考试，你可以尝试着考一下人力资源三级或人力资源二级资质，从长期性来看，会弥补你不是班科出身的不足。
　　2、加强理论学习，特别是人力资源的一些基础知识，要抓紧时间进行学习和消化。
　　3、理论联系实践。毛主席的原话。结合企业和工作实际，在实践中内化为自己的东西，形成自己的工作方式和思维方式，这是最快和最有效的专业能力提升办法。
　　4、加强与圈内人交流。加入类似三茅网这样一些个专业平台，多认识圈内的朋友，参加圈内活动，多交朋友，借鉴别人的工作经验和方法，这也是一个捷径。
　　三、全面熟悉公司业务和流程。
　　1、不止于本岗位业务和流程，多了解和学习其它岗位业务和流程，人力资源和行政工作只有作用于其它部门，帮助其它部门解决问题，提升工作效率，创造价值，才能自我产生价值；
　　2、协助其它岗位，必要时主动提出来轮岗。人力资源发展趋势不再是孤立和单一的，将会是行业经验的专业化。行业和其它岗位经验非常重要，比如：生产、销售、财务，有了这些个岗位经验的充实，你的人力资源工作才会前景光明。
　　四、提升你的决策和领导能力。要想实现岗位晋升，必须要进行突破，如果你是人力资源经理或主管，你怎样去管理团队，领导团队，你是否能独挡一面，这将都会是你的考验。
　　1、提升你的决策力。可以从协助决策开始，领导的事，你可以尝试去接触一下，不过要把握一个度，多做些参谋工作，比如：辅助领导做管理协调和统筹工作。在专业度方面要充分体现自己的能力，以数据分析、图表分析、案例分析等专业化形式为领导提供决策依据；
　　2、提升你的领导力。尝试在个人魅力、团队领导力方面进一步提升，现在虽然手下无兵，但是要做好带兵的准备。领导力不是与生俱来的，也需要不断总结，领悟，最终形成。
（三茅人力资源网）
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