怎样真正提升员工的职业素养
怎样真正提升员工的职业素养
　怎样真正提升员工的职业素养
　　作为培训师和管理顾问，我常常研究企业管理措施被执行以及获得效益与与企业员工职业素养培训的关系。请先来思考下面的问题：
　　为什么有经验的“海归”大受欢迎？
　　为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？
　　为什么有些人学历低收入却很高？
　　为什么有些人总是能够得到赏识和重用？
　　为什么有些人工作总是有激情很快乐？
　　这些人身上究竟有哪些独特的“素养”呢？
　　相反地，我们再看看另一些问题：
　　为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？
　　为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？
　　为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？
　　为什么你做事，老板总不满意？
　　为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？
　　为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？
　　为什么你总是缺少职业竞争力？
　　为什么总是陷入人际关系的危机中？
　　为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？
　　我们常常说某某职业素养真高，某某职业素养太低。那么，这个叫“职业素养”的东西到底是什么呢？
　　走在书店，偶尔会见到一、两本员工职业素养方面的书，惊喜之余正准备仔细阅读，结果却大失所望，几乎都是讲的职业礼仪方面的事情，难道。。。难道一个刚刚洗脚上田的农名，你给他弄一套皮尔·卡丹穿上，他真的可以成为翩翩绅士吗？要么就是拼命的讲职业技能，难道这些年我们的培训讲各种管理技巧的还少吗？一个人力资源的绩效考核，从360度一直到平衡积分卡，凡此种种，但是效果呢？！人们忘记了，其实技能的获得是容易的，人们也忘记了，如果没有优秀的品质，掌握技能越多，可能对社会，对企业的危害越大，抗日战争时期，好多懂日语的都当了汉奸！
　　可见，职业礼仪和职业技能都不是员工职业素养的核心，想要真正的提升员工的职业素养，我们必须首先搞清楚，员工职业素养的关键是什么，这里，我们用著名的冰山理论来对员工的职业素养做一个说明吧。
　　我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素养，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素养。显性素养和隐性素养的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素养。刚才众多问题就可以通过员工的显性和隐性素养来进行解释。例如：应届毕业生在显性素养方面表现还可以，但在隐性素养方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
　　职业素养既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素养部分支撑了一个员工的显性素养部分！
　　员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。
　　一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育员工优秀的职业素养，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素养的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素养。
　　员工素养的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素养问题。
　　员工素养的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素养能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
　　大部分企业和个人非常重视显性素养培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业和个人往往忽视隐性素养的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升个人和企业的核心竞争力！全方位职业素养培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素养的培训，才能够更大地提高员工的显性素养培训的效果！
　　企业员工职业素养程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。
　　因此，作为一个培训师和管理顾问，我呼吁所有的企业的员工培训，从如果培养员工的职业素养开始，从培养员工的职业道德，职业意识，职业态度开始吧！
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优化人力资源结构 全面提高员工素质
　　为了实现银监会提出用5至10年的时间将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代金融企业的目标，中国银监会日前下发了《关于优化农村合作金融机构结构的指导意见》，（以下简称《意见》）。中国银监会合作部负责人就《意见》的有关精神接受了本报记者的采访。 　　记者:中国银监会出台《意见》的背景是什么？ 　　负责人:随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社管理和风险责任移交省级政府，在产权制度和经营机制上迈出了积极步伐，各项业务有了较快发展，经营状况有所改善，改革取得了重要进展和阶段性成果。今年初，银监会提出用5至10年的时间将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代金融企业的目标。实现建立现代金融企业目标是关键因素，但目前农村合作金融机构结构性矛盾和队伍素质低的问题日渐突出，与建立现代金融企业的要求极不适应。一是员工总量偏大，超过业务量的需要；二是文化程度低，高素质缺乏；三是年轻员工占比低，年龄趋于老化；四是分布不合理，基层营业机构和业务岗位人员不足。为从根本上改变这一状况，银监会出台了这个《意见》，以指导和推动农村合作金融机构通过优化配置，加强管理，建立与之相适应的结构，全面提高员工队伍素质。 　　记者:优化农村合作金融机构结构有何重大意义？ 　　负责人:优化农村合作金融机构结构，一是有利于支持社会主义新农村建设。农村合作金融机构只有优化结构，引进高素质的，才能不断提高员工队伍素质，在金融、服务质量等方面满足社会主义新农村建设的需要。二是有利于向现代金融企业过渡。目前农村合作金融机构大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心。因此，建立现代管理制度，加快队伍建设，尤其引进和培养高层次复合型、核心是农村合作金融机构实现现代金融企业目标的当务之急。三是有利于提高竞争和可持续发展能力。我国银行业将全面对外开放，农村合作金融机构也将面临新的挑战。目前，多数农村合作金融机构的经营管理方式落后，一些农村合作金融机构在当地独家提供信贷服务，独占卖方市场，竞争意识、市场化经营意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。 　　记者:优化结构的目标是什么？ 　　负责人:农村合作金融机构优化结构的总体目标是，通过创新管理体制，优化结构，加强高层次复合型、核心队伍建设，建立市场化的配置和有效的激励约束机制，紧紧抓住培养、引进、配置三个重要环节，努力建设一支结构合理、素质优良的员工队伍，为5至10年后使农村合作金融机构逐步过渡到现代金融企业提供保证。 　　具体目标是，今后3至5年，员工总量应调整到与业务发展基本相适应的范围内；年龄老化问题基本解决，形成比较合理的年龄梯次；文化程度持续提高，初中文化程度的员工占比逐步降低为零，大专及以上文化程度的员工占比不低于50％，其中本科、研究生占比在现有基础上提高十个百分点以上；专业技术人员的高、中、低比例基本匹配；员工的地区分布、层次分布趋于合理。到2016年，形成与现代金融业发展相协调的员工总量及合理的年龄梯次和文化、专业、分布结构。 　　记者:优化结构应遵循哪些原则？ 　　负责人:一是先进性与现实性相结合的原则。农村合作金融机构优化结构要以现代管理理论为依据，着眼未来的发展，符合现代金融企业经营管理的需要，具有先进性和前瞻性。同时要考虑农村合作金融机构的特点，实事求是，面对现实，不同地区、不同机构结构要与其业务状况、岗位需求相适应。二是整体性与独立性相结合的原则。农村合作金融机构应根据整体发展战略、经营策略和业务需求，按照法人治理结构、经营管理体制和内部控制相协调的原则，建立统筹配置与调控、引进与使用、激励与保障相结合的管理机制，实现整体配置与农村合作金融机构可持续发展相适应。同时，要注重结构调整的相对独立性，通过建立科学的用工制度、教育培训制度、引进分流制度等，优化结构，提高队伍素质。三是经济性与合规性相结合的原则。要坚持配置的核算，将量化到所有机构、部门和岗位。同时要遵守有关法律法规，符合内部控制制度和审慎经营要求。 　　记者:对农村合作金融机构优化结构有哪些具体要求？ 　　负责人:农村合作金融机构优化结构要从四个方面做好相关工作。一是制定科学的结构规划，各省联社（含、农村商业银行，天津农村合作银行）要在银监会提出的目标基础上，结合实际制定更加具体、详细、数据化的目标规划。二是加快用工制度改革，建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传??管理提供制度保障。三是建立引进和开发的激励机制，面向社会广泛吸收，同时要创造有利于脱颖而出的环境，大力开发，充分挖掘现有潜力，最大限度地发挥的作用。四是加大员工的教育培训力度。 　　记者:农村合作金融机构应从哪些方面推进用工制度改革？ 　　负责人:用工制度改革是优化结构的关键，应着重从以下几个方面进行:一是建立科学的定岗定员制度。二是建立合同用工与持证上岗制度。农村合作金融机构应按照管理的市场化取向，打破员工的身份界限，建立起统一的合同用工制度，依法确定关系。2006年底前每一个县（市）联社、农村商业银行和农村合作银行应面向社会公开1至2名高级管理人员，优化高级管理人员结构。三是建立用工的准入和分流制度。四是完善工资分配制度和保险制度。 　　记者:农村合作金融机构如何引进和开发？ 　　负责人:农村合作金融机构应提高的待遇，建立成长和职位升迁机制，并争取地方政府的支持，出台引进的优惠政策，吸引和开发。要拓宽引进渠道，面向社会经济、金融、财会、法律、计算机等专业的大中专毕业生；重点吸纳农村合作金融机构急需的高层次管理和专业技术，加快引进建立现代金融企业所需要的关键岗位核心。要立足自有的培养开发，努力创造平等竞争、有利于脱颖而出的良好环境。省级联社在与辖内相关农村合作金融机构理事会（董事会）协商同意，可以依法合规组织高级管理人员在辖内农村合作金融机构之间交流，有条件的可以协商到商业银行交流学习，充分挖掘现有潜力，加快开发，促进成长进步。 　　记者:农村合作金融机构如何开展对员工的培训教育？ 　　负责人:农村合作金融机构应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化员工的岗位培训和继续教育。根据工作岗位的性质、职责和任务，有针对性地对员工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，提高员工的业务素质和工作适应能力。要鼓励员工参加在职学历教育，提高员工的学历层次和专业水平。结合建立现代金融企业以及管理、业务创新，对员工进行扩展知识的继续教育，培养复合型、核心，提高建立现代金融企业的创新能力和经营管理能力。要有组织、有计划地开展对员工的思想政治教育、职业道德教育,真正建设一支具有高水准的政治、文化和业务素质的员工队伍。 　　记者:如何推进农村合作金融机构优化结构？ 　　负责人:一是加强组织领导。农村合作金融机构应树立是第一资源的理念，各级领导要高度重视，紧紧依靠地方党委、政府，取得引进的优惠政策和对纠纷处理的指导。二是积极推进改革。农村合作金融机构应大力推进管理体制的创新，加快用工制度改革步伐，各省级联社要结合实际有针对性地提出改革的指导意见。县（市）联社、农村商业银行、农村合作银行要结合实际制定具体的改革方案。三是注意保持稳定。要注意做好政策的宣传解释工作，把握好改革的力度、发展的速度与员工的承受程度。四是强化监督管理。农村合作金融监管部门要按照审慎规则，督促农村合作金融机构合理安排员工结构、配置、健全管理内控制度。
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　　一、知其然，知其所以然
　　是的核心推动力，众多的常年累月致力于骨干人员的提升。客观地说，愿意沉下心来、坚持学习的企业其在能力上是有所提升的，至少开阔了眼界、知晓了新的理念和方法。但是，我们不得不面对一个现实：多年来的并未使得能力有实质上的进展，尤其是在、方面，理念知道的不少，实践中依然无法运用。
　　这是为什么？
　　让我们看看和管理能力培养的通行做法。
　　常见做法之一：领导力或专家培训。不论名气大小，专家们都通过个人的学习、实践积累摸索出了一套，并将该模型的框架、要点、方法技巧通过或指导的方式传授给学员。这种方法目前较为，但依然存在着两个关键问题：
　　其一：模型内容往往是成功的表面原因的总结。
　　其二：模型反映的方式方法基本上是应然的，缺少从现实到应然状态的途径说明。
　　如上常见的，强调、、力等，讲师把三力、五力讲给了、，但是却没有告知一个对领导能力懵懂的人如何成功地运用这些“力”。一个专家知道了要发挥影响力、知道了要选用育留，甚至知道了一些选拔技巧、，但是在实践中依然不会运用。此等现象在中屡见不鲜，以至于培训往往成为了领域中的“鸡肋”。
　　常见做法之二：导师培养。常见于企业对接班人的培养。成功典型有李秉哲对的培养、对方洪波的培养。前者通过现场、指导的方式培养接班人的实践才干，后者通过“到处甩、即时贴”的方式指导、教育接班人。两例的本质是一样的，即成功者通过对受训者的具体工作的指导、点拨来培养才干。
　　 做法之一成效显著的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他们之间的区别在哪里？
　　通过咨询实践，笔者发现做法之一的主要问题就出在学员“知其然不知其所以然”，不明白传授的概念、方法的内在意义和精髓是什么，只能很僵化地操作或者简单地认为不符合实际情况而弃之不用。而做法之二的成功之处主要在于导师非常精通某项的精义，能够在学员学习实践的关键点上予以“点拨”，使其“知其然，并知其所以然”，进而把握关键、灵活运用。
　　二、能力的真谛——和
　　能力是很令人迷惑的事。我们都知道能力很重要，但基本都不清楚能力的内涵到底是什么。在人员能力评估中，要么通过成功或失败的历史经验判断，要么通过预设的行为，如，进行判断。标准行为或者经验只是能力的外在表现形式或结果，仅靠这些进行能力显然很难带来成效。
　　能力，透过行为和结果，其实质是人的世界观和方法论，是人对事物运行原理的和把握。这就是能力的真谛。唯有从这个层面，才可以明白现实中能力的培养为何如此难有成效，才可以明白“悟性”的所在。
　　为什么说世界观、方法论是能力的本质？是通过在咨询实践、中对众多表现绩优者、一般者的深入、观察所证明。
　　什么是世界观？是对这个世界基本运转方式的看法和观念，人员对、、、、规则、等的内在观念都属于世界观的范畴。学到了关注需求的和理念，但中依然重视产品而非客户；学到了“选用育留”的技巧和理念，但潜意识中依然认为“员工就得通过约束、监管才能好好干活”。培训课上很激动，觉得发现了真理，培训过后依然按老做事做人，主要原因之一就在于没有触及、更没有改变内在的。
　　什么是？是个体用以改造内外部事现有状态的基本方式。在实践中，方法论指的是方法原理，即技巧、方法发挥作用的内在机理，也即“知其所以然”。比如、关于的“”、末尾淘汰制，以及时下很的、“裂变式”等、方法等，都受到很多老板的追捧，并被积极引进到本企业，但鲜有成功。只学到外在的操作、操作要点，而不关注内在原理，必然水土不服。
　　绩优者大都通晓基本要素，如顾客、产品、员工、任务的属性和特点，相比一般员工更能深入理解发挥作用的基本。而一般者，常见的表现是“知其然，不知其所以然”，诚如人员虽然学习了各种话术、人际交际技巧，但却不能把握精髓，以至于客户冷漠甚至反感。
　　“就是，人事就是万事”。对于的从业者，世界观、方法论的核心就在于对人心、对事理的理解和洞察。脱离了这一点，就很难产生悟性，没有悟性，学到的运用起来就会显的僵化、甚至带来混乱。
　　三、的类型
　　能力的类型代表着的多样化，是客观存在的现象，是不同人对同样的人、事、物的不同看法和。到能力有类型的区分有助于我们更适宜的选才、育才。
　　通过多年的观察发现，基本可以把能力划分为七种类型：
　　1.型。认为执行是工作的主要内容，遵守规则，致力于完成任务。常见于行政人事工作者和基层。
　　2.型。主要依靠来推动他人完成任务，注重任务安排、检查。常见于或能力较弱的、。
　　3.型。主要关注完成任务的方法和专业技术，强调执行技术法则，对技术之外的因素关注较少。常见于或技术出身的管理者。
　　4.型。主要关注人与人之间基于的，关注能够带来的人员。常见于或出身的管理者、领导者。
　　5.型。主要关注基于提高、的对因素的安排、优化，关注因素的特性和化潜力。
　　6.型。主要关注对跟随者的、，关注影响人的、的因素和方法。
　　7.型。主要关注对现有规则、方法的改良、优化，甚至是颠覆，关注现有规则、方法中的不合理因素及因素的重构方式。
　　在的实践中，前四种类型比较常见，而管理型、领导型、创新型是比较少的。为什么很多西方成熟的、理念在中业难以落地，甚至是扭曲变形，管理型的缺失是关键的原因。试想，一个权力型、技术型，或是交易型的管理者会把主要精力放在对的、辅导上吗？现实中更多的行为是对员工的要求、。
　　四、能力的培养
　　我们在选用时，不能仅仅依靠外在行为或结果进行判断，了解人才的能力类型。不通原理的经验成功者难以有效面对繁杂精微的世事。
　　不过，人才与任务的同类型匹配毕竟偏化，人才的培养是必要的。如何培养相应的能力、改变原有的，而不仅仅是掌握和理念？通过研究，笔者认为需要严格按照“五步法”的方式来开展。
　　第一步：刺激。现实中想学习进步的人很多，但大部分都是。通过，如，和负向，如任务压力，使得学员产生持久的提升需求，才有后续的培养功效。
　　第二步：原理通透。培养能力要立足于对能力真谛的理解，知其然，并知其所以然。惟如此，方有可能、学习到真本事，而非知识。
　　第三步：启发。大部分人的都具象而非抽象，故事、案例、具体的事迹会引发他们的好奇心和兴趣。
　　第四步：思维导入。通过案例剖析，让学员自主到原有思维的漏洞，再将更为科学的关于事运行的基本原理点拨给受训者。
　　第五步：反复训练。明白了基本原理及方式、方法，需在实践中不断地运用、揣摩，如此，才会被个人所掌握。
　　五步即五个要点，关键点在于导师的选择和学员的。
　　意识的改变、原理的洞察，除了个别天赋较高的人，基本上都高水平导师的指点和教导。所谓的高水平主要指对事物本身的属性、方式方法的运转机理有比较符合实际情况的，常见于成功人士或个别悟性较高的理论家。
　　学员的自律必不可少。能够改变自己的，最终要落在个人的决心和毅力。不论是生活中，还是工作、事业中，那些能够持续不断提升自己的人，都会明白这个道理。
　　其实，现实中我们每一个人的习得基本都遵循了上述五步，而非的专业技能的提升也有五步法要点在发挥作用。
　　作者|阿贝尔闫
　　来源|中国网
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