很多老板都没有意识到，做企业的第一步就跑偏了
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很多老板都没有意识到，做企业的第一步就跑偏了
这周我去专访了吉姆·怀特赫斯特。他是美国红帽公司的CEO，公司最出名的产品LINUX操作系统。这是一个很神奇的公司。LINUX作为开源软件的先驱，充分体现了互联网的分享精神。它不仅在一定程度上促成了后来的许多互联网巨擘的出现，自身也是全世界唯一家收益如此之高的纯粹的开源公司。为什么同样有很多企业强调去中介，却只有红帽不仅行得通，经济效益还不错？原因很多，很多老板最容易忽视的却是第一步——招对的人。什么是对的人？公司里的每个人和每一位信赖的员工都能以超凡积极性和热情投入到工作中去，这应该是每一个老板都梦寐以求的状态。但现实往往是残酷的，正如美国第一资本投资国际集团公司首席执行官理查德·费尔班克所说的那样，“大多数公司中，人们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。”&什么才是对的人？&Whole Foods公司的CEO约翰·麦基有一句名言“人最有成就感和幸福感的时候，就是他们的工作与内心的热情相吻合的时候。”（没人不认同吧）简单地说，如果你想要打造世界上最好吃的一家食品店，你不能招来的都是厌食症患者；如果你想要打造一家服务至上的企业，你不能招来做事马虎，不关注细节的人。所谓对的人就是不论你的公司是卖化肥农药，还是开发核潜艇，他们愿意留下来，相信你给的愿景，每个人都更卖力地工作。对于每个公司来说，最关键的是树立一个目标，寻找对这个目标感兴趣且有能力的人。黄金圈理论的发明人西蒙·斯涅克曾经说过：伟大的公司从来都不会去招募技术好的人，然后激励他们前进。它们会招募那些已经有进取心的人，然后赋予他们灵感。在他的眼中，人分为两种：有进取心的和没有进取心的。对于有进取心的人，你只需要给他们一些高于工作本身的信念，他们会非常积极主动。而没有进取心的人，他来工作可能只是为了那份薪水，即便他个人的技术能力很棒。阿里巴巴在最初创建的时候，即便公司已有四五百人的规模，但无论何人加入，马云都会亲自面试，包括前台和保安。马云多次强调“多花时间在人身上才是最大的投资。”他说，很多公司会花费大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。但是，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。从培养制到选拔制&红帽公司管理系统遵循的第一条原则就是“因为想来，所以加入”。吉姆说，很多老总喜欢把员工当成一个商品，却忽略了不同的人之间的文化差别。开放式组织最大的特点是去中心化、权力下放。权力下放就意味着模糊性，往往新员工并没有明确的方向。对于一些习惯了被安排的人来说，红帽显然是一个不合适的工作。因此，红帽会在招人的环节花费非常大的精力，他们会花费相当多的时间去寻找最适合这个组织的人。红帽作为开源软件的鼻祖，他们的目标是通过技术改变世界，红帽的员工画像是：他们不信任专利软件公司中坐办公室的工程师们，不愿意把工作完全交给他们来做，希望自己能够影响科技创造的过程……那怎样才能选出这样的人呢？传统的面试虽然能够衡量出应聘者的个人技能和工作经验，但是文化的契合度在面试环节其实很难做出准确评测。于是，红帽发展出了一套推荐机制。因为他们深信人以群分，物以类聚，员工的朋友圈就是理想员工最大的潜力池。目前，在整个红帽通过内部推荐的员工占据新员工中比例一半还多。除了推荐制，面试的问题也都是精心设计的。吉姆说，每次他面试都会问对方对老东家的一些非常具体的问题，比如营收情况、竞争对手等等。他深信，一个对自己工作之外毫无好奇心的人是不可能有强烈激情的，而激情是红帽最需要的一种品质。哪怕一个人此前对开源完全不了解，只要他曾经对某件事儿非常有激情，吉姆也会考虑，因为他相信，红帽能够让一个有激情的人把热情转移到开源软件上来，却没有办法把一个本身就毫无好奇心的人变得积极进取。这和华为很像，很多人都知道华为的文化是狼性文化，殊不知，倘若一个人自身就没有狼性，可能根本就进不了华为。华为的应聘程序非常复杂，不仅有技术面试、综合面试、英语口语，还会有网测。网测基本上就是测量一个性格等深层次的，看是否与华为追求的气质相吻合。曾经有朋友应聘过华为的销售岗。面试官会一直追问各种细节，甚至销售项目负责人的家庭情况，以此判断你是否是一个不轻言放弃的人。华夏基石领衔专家施炜老师长期观察华为，他曾经开玩笑地说华为招人的标准是“胸有大志，身无分文。”这也就不难理解为何任正非那么强调“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。其实，华为的人力资源体系发生过变化，2012年，任正非在媒体上公开宣布，华为的人才模式要从培养制转变到选拔制。以下是他原话：华为能从当年三十门四十门模拟交换机的代理商走到今天，没有将军的长远眼光我们就不能走到今天。为什么我们后继就产生不了将军呢？是文化机制问题，考核机制问题。以后我们改成“获取”、“分享”。就是我们整个考核机制要倒过来，以利益为中心。婆婆肯定是不能替媳妇生孩子的，生孩子是要靠儿子和媳妇的努力，我们能扶起来的也未必不是阿斗，所以我们不是扶持而是选择。公司的内部政策也从培养制改成了选拔制，中国和西方不一样，西方是因为没有人，必须要靠把你培养起来担负这个任务，中国遍地都是人，我就把最好的选来干就行了。结语：只要最对，不要最贵几年前，我采访过王品集团创始人之一英美惠。她介绍说，王品选人要过三道筛子，第一道筛子筛的就是人格。王品根据十几年积累沉淀的数据，分析出了符合王品的人格特质，就此做了一套复杂的测试题，所有来面试的人先过一下这个筛子。符合王品特质的人才要，不符合的第一关就pass。因为对于王品这种服务型的企业来说，有耐心、细心的小白兔型的人格才是他们最需要的。阿里也好，华为也罢，甚至包括王品，这些中国顶尖的公司却从未想过去招聘最顶尖的人才，因为他们都深信：好的员工从来都不是最贵的，而是最对的。作者：黄钱钱
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喜欢该文的人也喜欢做事情真的要全力以赴吗？ - 知乎5161被浏览359514分享邀请回答5.6K156 条评论分享收藏感谢收起25830 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答4 个回答被折叠（）老板用人，不看能力与人品，先看五大原则！（说得太透彻！）
用人标准：
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格，用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！
很多地方论资历排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！
最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！所以把部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样，你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！
忠实的客户是我的第三上帝！作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你要的人才！
用人方法：
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法！
只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业常青。
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
成长型，成熟型，成功型
只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的哲学。
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。
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