职场解释系：职场冲突如何处理？_职场风云_全球新闻眼之职场解释系_新浪财经_新浪网
职场解释系：职场冲突如何处理？
　　文/新浪财经特约撰稿人德鲁申
　　职场上的冲突，绝大多数无非是地盘之争，归根结底，是利益之争。有利益，就有动机；有动机，就有行为；有行为，就有痕迹；有痕迹，就可以推导出经验公式，对攸关方的思路和行为模式做预测。不怕有冲突，怕的是对冲突的处理无原则、无目标、无方法。
　　洒家刚坐上部门经理的位置，有了自己的办公室，手底下也有几个人。某天中午时分给其中一个下属布置了项信息查询与分析的任务，说好第二天下班前交作业，然后就去吃饭了。饭后刚回到公司，另外一个部门的女同事就上门来说要找洒家谈谈，请她落座后正想问要谈什么事儿，女同事一下子哭了出来。
　　一时间，手足无措。想了一下，把纸巾盒递了过去，然后默默地等。
　　见哭声渐止，洒家问：“能说说是什么事儿吗？”
　　女同事拿出一张打印出来的电邮，开始哭诉：“你得管管那个谁！太不象话了！居然给我发这种电邮。”拿过来一看，写得如电报般简短，有分教：【你脑子不要抽筋好吧】。登时就糊涂了：这是提醒？建议？忠告？抱怨？威胁？于是请她详细说说原委。
　　事情是这样的：下属那个谁接到任务后，尽管知道第二天下班才交作业，但觉得查询任务比较繁重，又需要分析，因此决定利用午饭时间抓紧工作。公司严格管控能上网电脑的数量，普通员工自己桌上的电脑都不能上网，只能用公共电脑，整个楼层就一台。那个谁原以为午饭时间没人用，去了一看才知道女同事在上网，于是问能否让他先用，女同事不同意，那个谁又着急，一来二去就呛了起来。那个谁工作未果，午饭也耽误了，越想越生气，就发了上述电邮。
　　这些事实，洒家是听了俩人的叙述后勾勒出来的。女同事哭诉完毕后第一时间，洒家问她：“那你认为应该怎样处理？”女同事说：“我要他向我道歉，否则我就向人事部门投诉。”洒家说：“好，既然你先来找我解决这个问题，那就按照我的方式来办，我把那个谁叫进来，大家一起谈谈，你没意见吧？”她同意了，洒家于是把那个谁叫了进来，交叉查询，知道了基本事实。
　　双方对事实确认无误后，洒家要求下属那个谁郑重向女同事道歉。那个谁倒也痛快，没什么废话，道歉的措辞也很诚恳。女同事终于息怒，接受了道歉，袅袅婷婷地走出了洒家的办公室。
　　洒家让那个谁关上门，忍了又忍，还是没忍住，开始数落那厮：你丫脑袋才抽筋了吧？发什么狗屁电邮？落到书面上，白纸黑字，铁证如山，想耍赖都没机会？你丫肚脐眼儿吹喇叭――怎么响(想)的？平时办事儿挺机灵的，怎么在这种事情上这么糊涂？得亏这事儿这样就了了，真捅到人事部去得多多少麻烦？……
　　多年后，洒家才知道，那个谁和那位女同事当时在搞男女关系，同居了，头天晚上在家就闹别扭，怨气一直带到了公司，才演了这么一出。
　　幸亏这个事实是那个谁自己亲口告诉洒家的。这要是从别人那里听到，以洒家当年的低劣管理素质和火爆脾气，可能上去就是一记耳光。那事儿可就大了(今天想想，确实后怕)。
　　这是洒家第一次处理职场冲突& - 平级之间的。当事人之间有私情，可能是个比较罕见的非系统性事件，但无损处理的原则和方式。后来洒家处理过很多次类似的职场冲突，这些原则和方式基本都适用。简单说来，作为上级：
　　1.控制住自己的情绪，理智平和是第一要务；
　　2.控制事态不要扩大，该止损止损，该补救补救，先别急着追究责任，更别急着摘清自己；
　　3.交叉查证，获知事实，就事论事，秉公处置(公司规章制度有规定的，按照规定处理；没有规定的，遵从常识)，切记避免评论个人(尤其不要对当事人的人品和职业操守妄作判断)；
　　4.公开处理，赏罚分明，不包庇，不姑息
　　(还记得和谐老板的标签吗？公正是必须的。一时一地的护短也许能让下属对你产生感激之情、依赖之意，但长久看会毁了你的名声，和下属的前途)；
　　5.自己该承担什么责任，不要逃避(领导力是通过承担责任来体现的，你有担当，下属才有安全感)。
　　接下来的第二个案例，并非洒家亲身经历，而是在坐上了总监位置后参加领导力培训时听来的。事实与情形是这样的：
　　1.你是公司主要负责人之一……就算是总裁吧；
　　2.你一个特大客户的老板托你帮孩子安排实习，你让这孩子在总裁办实习仨月；
　　3.某天你老板打电话找你，你碰巧不在，是那孩子接的电话；
　　4.那孩子听到你老板的姓氏后坏笑不已(比如姓焦、姓苟、姓操)，激怒了对方；
　　5.你老板找到了你，要求你严肃处理此事。
　　在不扇那孩子和你自己耳光的情况下，你该怎么办？
　　一起来答题吧诸位。
　　提示：你可以根据前文所述“老板类型图”确定一下自己是哪种风格，然后以你现在的老板为基准，找准他(她)的类型，再根据上面说的几条原则，设定处理目标、方式和路线图，然后执行看效果。
　　小结一下：职场上的冲突，绝大多数无非是地盘之争，归根结底，是利益之争。有利益，就有动机；有动机，就有行为；有行为，就有痕迹；有痕迹，就可以推导出经验公式，对攸关方的思路和行为模式做预测。最高境界，当然是一片和谐，没冲突，但这是做梦。
　　不怕有冲突，怕的是对冲突的处理无原则、无目标、无方法，最后只有诉诸语言甚至拳脚的暴力――搁美国那种三亿国民两亿枪的地方，就是职场血案了。
　　陈道明老师早就说过：有冲突，说明有分裂。拿剑把他们都砍了，就和平了。
　　他说的是坟场，不是职场。
　　对本专栏有任何意见、建议、吐槽、爆料，敬请发送电邮至：
　　(本文作者介绍：职场十八年。有些经验和教训，想和大伙儿分享；还有些没整明白的人和事儿，想和大伙儿聊聊。对本专栏有任何意见、建议、吐槽、爆料，敬请发送电邮至：renfan.) 　　本文为作者独家授权新浪财经使用，请勿转载。所发表言论不代表本站观点。
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职场十八年。有些经验和教训，想和大伙儿分享；还有些没整明白的人和事儿，想和大伙儿聊聊。对本专栏有任何意见、建议、吐槽、爆料，敬请发送电邮至：renfan.
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企业如何搞好员工福利管理？
(一)企业福利政策的宣传
企业通常可使用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工个人在福利上所做的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。还可以通过举办讲习班和员工个别谈话等方法，帮助员工做好福利安排和选择的细节。
(二)福利申请的处理
一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其申请是否合理;也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。这项任务并不是一种技能水平要求较高的工作，但是它通常很费时间，并且对从事这项工作的人的人际沟通能力要求较高。这是因为在处理福利申请时，要对那些申请被拒绝的员工提供咨询并说明拒绝的理由。
(三)福利监控和调整
福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随企业内外环境的变化，对福利系统进行监控，及时做出调整。
(1)有关福利的法律经常会发生变化，企业需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定，一方面避免自己在不知不觉的情况下违反国家的法律法规;另一方面，企业还可以以法律法规为依据，寻求有利于自己的福利提供方式。
(2)员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断发生变化，因此，员工福利需求的调查应该是一项持续不断的工作，不能一劳永逸。
(3)与外部市场的直接薪酬状况变化相似，对其他企业的福利实践了解也是企业，在劳动力市场上取得竞争优势的一种重要手段。
(4)对企业而言，外部组织提供的福利成本(如保险公司提出的保险价格)所发生的变化会对本企业产生影响。
因此，企业外部市场环境、竞争对手的变化、企业发展阶段的不同、企业经济实力的变化、内外劳动力市场的变化等因素，都要求企业及时调整薪酬福利系统，调整福利项目或力度，使其更好地为企业战略目标服务。
(四)福利沟通
桂冠人才网认为要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意。很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍然没有意识到企业到底为他们提供了什么福利，或者根本没有意识到企业为此付出了多么高额的成本。例如，美国有一项研究专门让员工来做两个方面估计，一是估计一下企业在他们的医疗保险中投入了多少钱，二是估计一下如果自己不以企业员工身份参加健康保险，可能会付出多大的成本。结果表明，员工对于他们所享受的医疗福利的成本以及这些医疗福利的市场价值都大大低估了。因此，企业必须要设计一套完善的福利沟通模式，一方面，告诉员工他们都享受了哪些福利待遇;另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高，福利沟通可以采取以下方法：
(1)编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。
(2)定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括：福利计划的适用范围;对具体员工来说，这些福利计划的价值是什么;企业提供这些福利的成本是多少。
(3)在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作由福利管理人员或者部门经理来完成。
(4)建立福利问题咨询办公室或咨询热线。
(5)建立网络化的福利管理系统，在企业网络发布福利信息，与员工就福利问题进行双向交流，从而减少由于沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。
管理层激励员工的四大技巧
一、公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通&九等三十六级&的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
二、注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：&当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。&梅考克平静地对他说：&你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。&
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
三、适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
四、适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
桂冠人才网认为游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
让员工发疯的六个管理策略
1.设定多个优先事项。既然有一个优先事项是好的，那么多几个优先事项就更好了。既然每个任务或者目标都同等重要，为什么只能有一个最重要的任务或者目标呢？2.不断地重新调整优先顺序。一旦你设定了多个优先事项，就要确保不断地对它们进行调整，增加一些新的事项，临时清除一些旧的事项等等。在今天的商业世界里的成功就是要依靠灵活性。3.不合理的期望。现在，你已经解释了你想要什么，然后不容分说设定一个&延展性&的目标，这是一个根本不可能实现的目标。一定要确保将员工的薪酬和提升和这个目标的实现挂钩。4.一点点地授权。在这一点上，你的员工应该得到充分的激励并且保持忙碌。但是，你并不希望他们未经许可就自行其是！确保他们做的每件事都得到了你的批准。5.&打死送坏消息的乌鸦&。风险管理是至关重要的，所以现在必须要确保一切都不会出差错。要做到这一点最好的方式就是公开地惩罚那些搞砸了的家伙。这样的话，他们就不会把事情搞砸了。6.微观管理。最后，我们来到了管理最重要的一个作用了&&确保一切事情顺利。不要满足于每个月或者每周的状态报告！要考虑采用每天甚至每个小时的管理方式！越细越好！&桂冠人才网认为或者也许这些都只是胡说八道。可是如果是这样的话，为什么还有这么多的老板们会使用这些策略呢？
如何在冬季保持工作效率
桂冠人才网给出的建议是：
锻炼身体。在上班前后或者工作中间用规律性的锻炼来运动你的身体，尤其是进行室外运动，这有助于减轻压力和改善睡眠。
重新开始你这一年。如果你认为由于已经无法坚持自己的新年决心，因此你已经&搞砸&了2013年，再重新考虑一下。&首先简化你的目标，只专注于其中的一个或者两个。接着从今天开启你新的一年。不管怎样，每一天都可以是1月1日。忘记极端的旧时观念，无论何时只要你陷入了旧行为，就重新设立你的新习惯。&这可能会带给你动力，让你在工作中表现的更有效率。
花点时间去户外。如果你饱受季节性情绪失调(SAD)的折磨&&就算你没有这份烦恼&&尽可能地每天在阳光下呆上10分钟。走到室外，哪怕只是一小会儿，都会让你豁然开朗，并且提醒你春天就快要来临了。
令你的办公室或者小隔间保持温暖。如果你呆在一个寒冷的环境中，并且在工作时瑟瑟发抖，那么你所关注的重点就将会是如何取暖，而不是如何最好地完成你的下一个项目。拥有一个舒适的工作环境非常重要，所以搞清楚你办公室的自动调温器在哪儿，也许更为重要的是，搞清楚是谁在负责调节自动调温器，确保他们将温度调节到令你和你的同事感到舒适。
合理饮食。注意控制你的饮食，安慰性食物和含糖饮料不但会令你行动迟缓，而且还会让你身材臃肿。吃得太饱会让你昏昏欲睡，这在周末听起来可能是个好主意，但特别是在工作日你必须要注意自己对于糖和碳水化合物的摄入量。作为替代，你可以喝上一杯绿茶来温暖身心，振奋精神。
设定目标。冬天非常适合专注于新项目。设定一些新的目标，并且主动提出承担一项能够令你感到振奋的新任务，即使你感觉有点动作迟缓。你的积极性将不仅带给你一种成就感，让你更有效率，它甚至还可能会给你的老板留下深刻的印象。
在冬季进行&春季大扫除&。&很多人会等到天气暖和之后才在家里开始进行春季大扫除，但是你可以在室外寒风凛冽的时候进行办公室大扫除。利用你每年的这个时候都更喜欢呆在室内这个事实。仔细检查你的复印文件和计算机文件，并且扔掉或者删除所有对你而言已经无用的东西。在大扫除的过程中你会感到更加轻松，压力骤减。
保持健康的身体。大多数人在冬季的几个月间都比每年的其他时候更加容易生病，容易被流感和感冒等侵袭。如果你由于生病而缺勤，那么当你回去工作后只会更加忙碌，并且你得不断努力赶上工作进度。它降低了你的工作效率。虽然当每个人都生病的时候有时很难或者不可能不生病，但是你可以尽一切可能(服用维生素、洗手等等)来加以预防。
注意休息。提高工作效率的最佳途径之一就是制定休息计划。在例行常规中加入点变化总是会带来积极的效果，特别是在冬季的抑郁期间，在周末去旅行总是能够令人重焕生机。
没有这么多的时间和资金?那就计划一天属于自己的时间吧，你可以参观博物馆，与朋友共进午餐，享受放松的一天。打破你的例行常规将会在很多方面给你带来回报。
密切关注天气预报。没有什么比由于天气原因而在上班时迟到更糟糕的事情了。如果第二天将要下雨、雨夹雪、冰雹或者雪，那么就早点出门，这样你就可以准时到达公司，而不用为早晨的第一件事而慌慌张张。如果你做了充分准备的话，你到公司的时候注意力就会更加集中，并且工作效率也会更高。
多和同事交往。不要在你的办公桌上单独享用午餐。邀请同事和你一起去自助食堂或者附近的餐厅吃饭，多和同事交往有助于打破你的孤立，并且用新的途径与同事产生联系。你的快乐指数越高，你的工作效率也就会越高。
适当加班。你一天只有这么多时间，但是如果你更经常加班，那么你就可以拥有更高的工作效率，并且完成更多的工作。夏季时室外很温暖，并且天色要到晚上8点才会暗下来，那时你想要尽可能早的离开公司，好好利用这美好的天气。而在冬季的几个月里，如果你准时下班又有什么可以期待的呢?黑暗而寒冷的夜晚?你还不如留在自己温暖的办公室里适当加会儿班，这样你就可以完成更多的工作，并且给上司留下一个好印象。
怎样应对客户的不良情绪
想象一下，如果有一天客户&气势汹汹&前来问罪，这样的情况一旦出现了，就说明他们已经认定公司不可能会提供有效帮助;从第一次接触时所表现出来的情况来看，就能够表明他们在心中已经排除了这种可能性。
其实，这种心烦意乱前来问罪的客户属于我最喜欢的类型;因为他们通常可以转换为公司最幸福最忠实的客户。公司应该更加的&灵活应对&此类情况。
前来问罪的不满客户往往采用的是这种逻辑：他们会假设的是从公司获得的服务会变得越来越坏。甚或他们可能仅仅是希望做一下热身活动，为接下来爆发的激烈冲突做好全面准备。并且，他们在选择这么做之前，甚至不会等等看以了解是否存在可行的解决方案。当然，不管是处于何种原因，客户在第一次发出询问或者打来电话的时间通常都会采取不给予公司为原有问题提供帮助的方式。这里隐含的潜台词&&甚至会成为明确的信息&&就是，&我知道你们不会提供帮助&而不是&你们是否能提供帮助&?
与业务领域的其它很多问题相似，该事件本身并没有多么重要，处理好问题的关键是在于公司应对的方式。如果问题获得了良好的处理，公司就可以赢得美誉流芳的最佳效果。毕竟，客户最终获得的幸福程度是与开始带来的不满状况成正比关系的。客户对面临的情况越是不满，就越有可能变成最忠实最宝贵的铁杆支持者。这也正是公司应当将为不满客户提供良好服务作为创造美好声誉的最佳机会的根本原因所在。
就个人从工作中获得的相关经验而言，桂冠人才网认为灵活应对客户的工作可以分为四个阶段：
1、尽力化解：不管客户投诉的具体内容是什么，服务人员说或者写出的第一句话都应当起到减轻压力而不是提高不满的作用。这里的工作就会涉及到某些客气短语的有效使用，&希望您再给次机会，让我可以尽力提供帮助&(以及类似的语言)就属于非常有效的说法;它可以让客户意识到不应当马上就作出最终结论来。实际上，这种说法既没有表示道歉，也没有作出承诺，甚至没有保证肯定可以满足客户提出的要求(尽管到了适当的时间，所有这一切都应该出现)。它只是简单的指出，公司确实希望提供帮助，并鼓励客户针对不满的服务提出问题。对于服务人员来说，能够做到这一点就等于获得了成功的一半。
2、任何时间都绝对不要推诿问题：公司可能采取的处理措施中，最糟糕的选择就应该是推三阻四。它会让客户感受到公司正试图进行狡辩或者对抗的味道。尽管在所有类型的服务交流中，它都会表现出来，但对于气势汹汹前来问罪的客户来说，这么做带来的负面效果就会尤其明显。实际上，客户的对与错以及公司的实际策略等问题的实际内容是什么在这里一点也不重要&&只要客户认为服务人员的语气表明不存在让问题获得解决的真正愿望的话，所作出的自然反应就是继续制造更多的麻烦。再提醒一下，最初的说法中公司并没有承诺必定会达到任何特定的结果&&它只是清楚地表明，服务人员正在设法提供尽可能多的帮助。即便最终的事实证明，客户属于错误的情况并且确实没有什么可能来提供帮助，公司选择推诿依然只能让结果变得更加糟糕。
3、做些力所能及的实事：在前面的文章中，我曾经说过&不能&往往意味的是&不想&。 我相信，公司只要用心去找的话，还是可以为客户做些实事的。尽管在理想的情况下，它可能就会是客户希望获得的解决方案，但现实中的具体情况也可能并非如此。因此，公司应当认识到，在这里最关键的核心就在于只要做事就比什么也不做好。毕竟，对于气势汹汹前来问罪的客户来说，什么都不做就意味着不满绝不会自动消失。
4、提供点奖励：只要存在可能的话，公司就应该提供几种可以让客户感到快乐的&奖励措施&&&它可以将自身愿意提供帮助的态度充分显示出来。举例来说，它可以是一定里程的免费搭乘、未来产品的优惠卷或者配送以及服务的升级，甚或客户没有要求或者期望获得的其它东西。在这里，我并不建议逆来顺受或者走向极端;如果公司愿意提供&奖金&的话，也应该是针对恰当和适度的情形。再说一次，我相信公司在这里面总会找到一些可以做的工作;从投入产出比的角度来看，它必定会带来事半功倍的良好效果。
当然，这里面也确实存在着某些客户纯粹属于不可理喻的情况，会出现公司被指责的问题纯属无中生有的事情，甚至会遇到怎么也不会满意的顽固客户。现实生活中，公司也必然会遇到有客户利用宽松策略以及额外友好服务获取不当利益的情况。但这种情况的范围并没有人们想象的那么普遍。因此，上述措施是基于尽管在程度方面可能会超出限制，但绝大部分客户都至少存在一种提出正常要求并获得需要服务而作出的假设。
最后，在工作完成的时候，保证客户可以从质疑中获得的好处就能够实现鼓励他为公司做同样事情的目标。如果服务人员能够表现出一种坚持为客户提供帮助的态度，也许就可以将客户从不满的敌人转换成为我们忠诚的朋友。
决定职场成功的十种心态
1.决心决心是最最重要的积极心态，是决心，而不是环境在决定我们的命运。
2.企图心企图心，即对达成自己预期目标的成功意愿。要想成功，仅仅希望是不够的。
3.主动被动就是将命运交给别人安排，是消极等待机遇降临，一旦机遇不来，他就没办法。凡事都应主动，被动不会有任何收获。
4.热情没有人愿意跟一个整天都提不起精神的人打交道，没有哪一个领导愿意去提升一个毫无热情的下属。
5.爱心内心深处的爱是你一切行动力的源泉。不愿奉献的人，缺乏爱心的人，就不太可能得到别人的支持；失去别人的支持，离失败就不会太远。
6.学习信息社会时代的核心竞争力，已经发展为学习力的竞争。信息更新周期已经缩短到不足五年，危机每天都会伴随我们左右。
7.自信建立自信的基本方法有三：一是不断地取得成功；二是不断地想像成功；第三是将自己在一个领域取得成功的&卓越圈&运用神经语言的心理技术，移植到你需要信心的新领域中来。
8.自律人人崇尚自由，然而，自由的代价是自律。成功需要很强的自律能力。
9.顽强在我们追求成功的过程中，一定会遇到许多艰难、困苦、挫折与失败。你不打败它们，它们就会打败你。
10.坚持&假使成功只有一个秘诀的话，请问那会是什么？那应该是坚持！以上桂冠人才网分享。
摆脱低薪五部曲
首先，要学会自我剖析，认识自己。
很多人都不能清醒的认识自己，了解自己的优势是什么，并据此思考下一步该往哪里走。例如在考大学时，很多人会根据目前社会上所谓的热门专业来报读，而不是想想做什么更符合自己的兴趣，结果在就业时就会发现自己面临许多棘手的问题。一旦盲从、缺少目标、随遇而安成为职业生涯中的常态，不断的自我加分必然会成为空谈。
所以，桂冠人才网认为正确的做法应该是评估自己的优势，并分析怎样的职业状态才能充分发挥自身的优势，降低劣势。自我认识及评估是一个不断延续的过程，可以通过参加网上提供的职业测评，或者经常与老师、朋友、家人、主管等进行讨论来完成。
其次，作时间的主人，善用时间。
上帝对每个人最公平的地方就是时间，每个人每天都拥有24小时。聪明的善用时间安排，让这24小时发挥出最大功效，就成为个人&与众不同&的关键。
时间管理是一门很大的学问。首要的一点就是充分利用每一秒可利用的时间来自我增值。在日本的地铁上，常常能够看到的一幕就是人手一本书，或是专业书籍，或是管理类书籍，利用每段空闲进行学习已经成为他们的习惯。其次是合理安排，制定完善的、合理的工作计划。例如如果每天能够早起一会，提前到公司，就能够有更多的时间去思考和安排一天的事情，也不用担心因为完不成工作而总在加班。
第三，敢于承担责任，多做多问。
古话有云：吃亏就是占便宜。这句话同样适用于职场，多去承担责任，并在实际运用中充实自己，对于个人的职涯发展是很重要的。这里必须谈到很多人在认识上的一个误区：认为自我增值就是多参加培训，多拿证书。但事实是，很多人往往读了不少书，也拿了不少证书，却发现自己并没有更&值钱&。
第四，做自己的假想敌，不要和别人比较。
世上没有绝对的公平，过多的和别人比较，常常会使得自己处于不平衡的心态中，而受到这种不愉快心情的影响，不仅感受不到工作的快乐，使自己缺少成就感，也会局限和阻碍个人的发展。
所以，正确的做法应该是和自己比较：设定目标，然后评估自己有没有达到预先设定的目标或规划，看自己今天是否比昨天更进步，明天会不会比今天更进一步。
第五，直面挑战，拒绝频繁跳槽。
任何职业都需要一定量的积淀才能有一个质的飞跃，如果没有2-3年的积累，很难对一份工作有深入的理解和把握，频繁的跳槽不仅让你缺少职业储备，也会成为用人单位心中的&扣分&项。其实跳槽的正确动机在于：不是因为现在的工作不好、不顺心就决定跳槽，而是看有没有一份更好的机会在等待你。
工作没有100%的如意，如果因为不好就换、就逃避，只会影响个人职业生涯的连续性和经验的沉淀。只有主动面对职业过程中遇到的挑战，学会适应环境，克服困难，才能最终做到待价而沽，积累跳槽的本钱。
跳槽的两面分析
桂冠人才网给出的跳槽的两面分析:
跳槽大势时间的选择
1、选择行情启动的初期
如果在行情启动初期起跳，机会大于风险，而且还能有充分的时间了解新公司、新职位、新老板，万一跳槽之后不可心，还有机会再次选择，如果是在行情末期，职场已经从热火朝天、轰轰烈烈逐渐进入尾声、变淡变冷，这个时候起跳，虽然看起来职位还不少，但是适合自己的职位选择范围很小，而且万一起跳后落不下去，那么风险将大于机会。再回头时选择余地已很小。所以，2月和8月开始还是比较适合的。
2、选择大势来临的时机
如果没有特殊情况，每年职场有两次行情启动，一个是春季2至4月，这时正是春节前后，一些上年工作不如意的或者准备通过跳槽得到提升的人开始纷纷起跳，准备在新的一年里有个好&薪情&，再一个就是8至10月份，在应届毕业生浩浩荡荡的求职大军的感召下，一些职场人士也随波逐流，使职场形成一股大潮，为跳槽、转行创造良机。在为毕业生准备的各种招聘会上，会有很多公司趁机选择中高人才。
3、选择自己职业目标正在上升的时机
选择自己职业目标正在上升的时候跳槽或转行，将为提升自己带来有利时机。比如今年8月，人力资源一枝独秀，招聘火热，如果你的职位目标是人力资源，那么，提升的机会就到来了，也有很多人在职业顾问的辅导下，转行做了人力资源(HR)、或跳槽提升为人力资源管理(HRM)、人力资源开发 (HRD)。而软件工程师却恰在此时开始疲软，职位需求持平，而职位供应下降，如果你不知道内情，盲目的认为软件工程师是抢手货，行情火暴，随时可以跳槽，那就会处于被动局面。
4、选择适合所在行业的时间
每个行业都有季节性，如果你选择跳槽和转行，都要考虑这个行业的时间因素，比如学校，招聘都是在寒暑假，开学的前10天左右基本定员。这个时候，各个学校准备跳槽的老师会来个大换防，你要是跳槽大军，也能找个不错的学校，如果你在两个学期之间跳槽，会引起学校的反感，自己也因为各个学校都已经定员而处境困难。
个人时间的选择
1、必须是在职业定位之后
跳槽、转行必须是在职业定位之后，这样，就会有目标、有方向去选择与自己&人岗匹配&的职位。否则，盲目的漫无边际的寻找，就是找到觉得不错的职位，也会由于&人岗不匹配&，导致再次跳槽，要么你能力高于职位要求，感到资源被浪费，想重新跳槽，要么职位要求高于你的能力，很快被企业的新生力量代替，被企业炒掉。
2、做好各种准备之后
人们常言：不打无准备之仗。因此在跳槽、转行之前，准备工作马虎不得，如：简历是否针对职位目标和职位信息，面试的准备是否充分，面试前要做好几个准备：心理准备、物资准备、问题准备、研究准备、礼仪准备等。
3、了解新公司之后
对新公司的了解非常重要，求职前，要先了解一下公司的情况：总公司所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况等最好事先有概略性的了解，如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其同行中获得情报。包括业绩的表现、活动的规模，以及今后预定拓展的业务等。另外，应聘企业的文化是什么?从而判断出企业的环境是否公平，也可以判断出如果入职该企业，上升通道中是否有被限制因素。避免因为急于找到工作而上当受骗。进入某个公司也不要盲目欢喜，要谨慎地观察、思考，有没有投错公司。
你不得不学职场关系学
在职场中，需要与上司&/老板、同事、客户，还有那些潜在的或许能帮到你的人，做好情感维系；在生活中，要兼顾好家庭、朋友，这是一件很复杂很头疼的工作，似乎总也做不完做不好，怎样才能把这个问题变得轻松一些呢？桂冠人才网知道职场关系学，你懂吗？
1.对上关系身为下属，你曾经对主管做过以下抱怨吗？●&他为什么总是对A同事比较好？&●&他为什么自己不去处理，要叫我去做？&●&他为什么总是在刁难我？&一般雇员对上司的期望，就是要负责任、有担待，更公平地分配资源，然而普遍听到的怨言就是主管不是偏心就是没担当。如受访者郑彩凤迫切希望主管可以亲自处理公司老鸟，别让她左右为难。职场：你与上司的关系vs#家庭：你与父母的关系对上关系的源头来自你与父母的关系，在原生家庭中对父母的观感，会在职场中投射在上司的身上。举例：有个员工总是&开除&老板，因为他无法忍受身为上司没担当，后来发现在他成长过程中，他的父亲在家族中是沉默的一员，身为长子的他，总是得在叔伯面前争取他家的权益，因此遇到类似父亲的老板，他都是以同样原因离开。
2.平行关系身为同事，你曾经对同事做过以下抱怨吗？●&他凭什么获得比我多？&●&我为何非得与他合作？&●&他为什么总是不可一世？&职场同侪也会有权益冲突与互相竞争的现象，严重则导致流言蜚语或小圈子状况发生。职场：同侪之间的关系vs家庭：手足之间的关系我们从小就跟兄弟姐妹在互相分享与竞争中成长，就好比在职场上与同侪间的竞争与合作的关系。有些人深得上司心却没有同事缘，这或许与他在家中只看到父母，却不理会自己的手足有关。
3.对下关系身为老板，你曾经对员工做过以下抱怨吗？●&他为什么总是听不懂我说的？&●&他为什么总做得一塌糊涂？&●&他为什么每天迟到早退，难以管理？&领导能力与管理技巧是主管努力学习的，但面对教不会、管不动的下属，总是无能为力，最后还是得亲自收拾残局，于是很多主管宁愿不带兵，自己打仗去。
职场：你与下属的关系vs家庭：孩子之间的关系与下属或晚辈的无法互动，就等于你与孩子之间的沟通有问题。举个例子：某业务主管要拓展人脉，可惜下属总是做没多久就离开，没办法留住人才，最后他发现原来他跟孩子的关系生疏，也不知道该如何沟通。
学习改变与接受若你发现在职场中总是与主管、同事或下属关系不佳，或许问题不是出在他人身上，解铃还须系铃人，不妨从自我发现与改变开始，突破&总是这样、老是这样、一直都这样&的惯性模式。在关系里，有什么是我们需要学习的？
对上关系：学习接受当我们受够了父母的一些行为，就会开始拒绝与排斥，但在拒绝父母的同时，也等于拒绝了自己，因为你的生命是从他们而来的；同样的，当你拒绝上司，也等于拒绝了你的工作。因此对于主管与父母，我们应该学习接受与感恩。
平行关系：学习合作
平行之前需要学习的是合作，竞争性太强会犯众怒，当我们掉到竞争模式里，就很难合作，就算能力多好，也只能孤军奋战了。
对下关系：学习支持&我们喜欢会听话，好掌控的孩子与下属。但是，没有人喜欢被控制，身为主管或父母，必须把自己成为那个滋养种子的泥土，让种子们开出独一无二的花朵。
员工入职培训的基本内容有哪些
桂冠人才网认为要包括以下方面：
1.组织方面的设置第一个组织方面要介绍公司历史、公司组织结构、公司物力环境的展示图。然后给新员工一个组织结构图标出他在组织中站的这一块儿，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。然后给新员工员工手册、公司制度及政策，他要接触的产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的规定等，这些都是组织方面要包括的内容。
2.员工福利我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么?培训及教育的福利是什么?他的保险有哪些?还有公司给他提供什么特殊的服务，比如说有的公司有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是公司的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进入公司担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀?是打在存折里还是借记卡里?他老在琢磨这些事情，那还不如顺理成章地告诉他：公司会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少号，可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。
3.工作职责工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么?最重要的和其他部门的关系是什么?他以后会跟谁打交道?这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。
4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司&把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人。参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印区、产品陈列室等，有时我们会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，我们一再强调他的不安全感特别强，为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他一下子就能知道到哪儿去找呢?
如何做到职场“人见人爱”？
1. 鼓励人们谈论他们自己这种做法给大脑带来的愉悦相当于食物或者金钱：研究者们的报告称，无论是在私人谈话还是通过脸书推特这些社交媒体交流时，谈论自我总会激发类似于食物和金钱给大脑带来的愉悦感。自我表露会带来超级多的满足感。&哈佛大学神经系统科学家黛安娜。塔米尔说。她和她哈佛的同事詹森。米切尔共同完成了这个实验，他们的科研结果发表在《美国国家科学院院刊》上。她说：&人们甚至不要钱，也想要表露自己。&
2. 提供反馈，询问问题如果你使用问题来引导人们发现他们在思考过程中的错误，允许他们自己想出解决办法，人们更不容易感受到威胁，且更愿意跟随你的引导。不是你来寻找问题，而是他来寻找自身思考过程中的缺漏。你越能帮助他们找到自己的见解，就更能有效的帮助他人，即使在他压根没意识到一个重要项目的情况到底是怎样时。让他人找到正确的见解意味着&促进积极的改变&，而不是&建设性的表现反馈&。
3. 寻求建议斯坦福教授杰弗里-普费弗、谈判专家罗伯特。恰尔迪尼以及其他专业人士都推荐过询问他人的建议是一种很有力的影响他人并且让他人喜欢你的好方法。沃顿商学院的亚当-格兰特解释了这背后的道理：新研究显示当我们缺乏权威的时候，询问他人建议是一种影响他人的有效手段。在一次实验中，一名实验员让人们来谈论一处房地产的销售。当销售人员只专注于想要卖出尽可能的高的价格的时候，只有8％的人达到了目标。当销售人员询问顾客如何才能满足他们的要求时，42％的销售人员最后达到了卖出房产的目的。寻求建议鼓励了人们之间更多的合作以及信息的共享，把潜在的有争议的协商变成一个双赢的局面。研究显示，在制造业、金融服务业、保险业和医药行业，询问对方的建议都是最有效影响同事、上司和下属的方法。
4. &两个问题&的技巧询问他人生活中积极的东西，在他们回答后再询问他们对于生活什么看法。这个方法是基于诺贝尔奖心理学家丹尼尔。卡内曼的研究。对于第一个问题的积极回答会引导人们在回答第二个问题的时候也感到积极：同样的模式也表现在询问学生和父母的关系或者经济情况如何。在这两个例子里，报告显示满意度在特定领域会主宰幸福，任何情感上的重大问题对于改变一个人的情绪都有着同样的作用。
5. 重复最后三个词积极的倾听具有不可思议的力量，人质谈判人员用它来建立融洽的关系。未经过培训有什么快速直接的方法积极的倾听吗？桂冠人才网推荐的是简单的重复，简单的重复或者鹦鹉学舌般的重复你的小伙伴说的最后两个或者三个字，使用一种同情或者质疑的语气。这样会把对话重新丢会到你的小伙伴那边。这样显示你在听，而且你很感兴趣，也会让你的小伙伴有兴致把接下来的故事说完。使用这个方法的时候你需要稍微精明点，但是效果很好。
6. 积极八卦研究显示你如何评论他人，也会影响让人如何评价你。赞美他人，你留下的也许是个积极的印象。而抱怨，会把你和这些不好的负面的影响都联系起来。&当你说别人的八卦的时候，听者会无意识的把你和你所描述的性格联系起来，最终导致这些不好的人格转移到你的身上。所以尽量讨论同事朋友积极愉快的事情，你看上去就会使个很好的人。相反的话，经常抱怨他人的失败，他人也会无意识的把这些失败和你联系起来。
每个人只错了一点点
巴西海顺远洋运输公司门前立着一块高5米、宽2米的石头，上面密密麻麻地刻满了葡萄牙语，那是让人心情沉重的海难故事&&
当巴西海顺远洋运输公司派出的救援船到达出事地点时，"环大西洋"号海轮消失了，21名船员不见了，海面上只有一个救生电台在有节奏地发着求教的摩式码。救援人员看着平静的大海发呆，谁也想不明白在这个海况极好的地方到底发生了什么，从而导致这条最先进的船沉没。这时有人发现电台下面绑着一个密封的瓶子，打开瓶子，里面有一张纸条，21种笔迹，上面这样写道：一水理查德：3月21日，我在奥克兰港私自买了一个台灯，想给妻子写信时照明用。
二副瑟曼：我看见理查德拿着台灯回船，说了句：这个台灯底座轻，船晃动时别让它倒下来。但没有干涉。
三副帕蒂：3月21日下午船离港，我发现救生筏施放器有问题，将救生筏绑在架子上。
二水戴维斯：离港检查时，我发现水手区的闭门器损坏，就用铁丝将门绑牢。
二管轮安特耳：我检查消防设施时，发现水手区的消防栓锈蚀，心想还有几天就到码头了，到时候再换。
船长麦凯姆：启航时，工作繁忙，没有看甲板部和轮机部的安全检查报告。
机匠丹尼尔：3月23日上午理查德和苏勒的房间消防探头连续报警。我和瓦尔特进去后，未发现火苗，判定探头误报警，拆掉交给惠特曼，要求换新的。
大管轮惠特曼：我正忙着，等一会儿拿给你们。
服务生斯科尼：3月23日13点到理查德房间找他，他不在，坐了一会儿，随手开了他的台灯。
机电长科恩：3月23日14点我发现跳闸了，因为这是以前也出现过的现象，没多想，就将闸合上，没有查明原因。
三管轮马辛：感到空气不好，先打电话到厨房，证明没有问题后，又让机舱打开通风阀。
管事戴思蒙：14点半，我召集所有不在岗位的人到厨房帮忙做饭，晚上会餐。最后是船长麦凯姆写的话：19点半发现火灾时，理查德和苏勒房间已经烧穿，一切糟糕透了，我们没有办法控制火情，而且火越来越大，直到整条船上都是火。我们每个人都犯了一点错误，但酿成了船毁人亡的大错。
如果不私自买这盏台灯，如果发现救生阀施放器有毛病后尽快修复，如果消防设施及时更换&&
时光不能倒流，没有如果。如果有如果，那就是如果能预见这些小问题会凑巧一起发作，打死他们也不会粗心大意，毛手毛脚。
管理故事哲理
客观上，对于人类很多悲剧，我们都无法找到所谓的罪魁祸首，而是在于整个系统出现了错误。这就好比二战的爆发不能都归咎于希特勒的出生。而系统的错误，又往往只是因为每个环节在制度流程的操作中部出了小小的偏差&&试问：我们每个"螺丝钉"的责任心，都拧紧了吗？桂冠人才网提醒：执行制度在责任心。
职场新人的“财富”修炼法
职场里到处都是真金白银，关键在于是否拥有发现的眼睛。不要想着你嫩别人就会让着你，这不是发红包人人有份，也没有&尊老爱幼&这一说法，如果你不能学会修炼技能，掌握&理财&窍门。那么即使机会停留在你的眼前，想必也很难将其抓住。人脉、经验、资历&&职场中的财富比比皆是，就看你怎么理解了。对于职场新人来说，如果想要有长远的发展，那就必须合理利用前一两年的积累期，多赚点&压腰钱&，为以后的拔地而起奠定坚实的基础。桂冠人才网认为
经验为王，人脉为皇职场生存，实际上就是人脉经验的比拼。如果你手上拥有一大批的可用资源，那还用愁业绩，忧结果吗？昙花一现的美并不容易被发现，而经历严寒洗礼的梅花确是谁也无法忽视的存在。所以，别想着一口吃成大胖子，不经历风雨，没有过历练的虚假繁荣，不存在任何实际意义。游走职场，或多或少的会与各式人群打交道。见的多了，聊的久了，自然你的人脉资源便会越积越多。就如同&通过6个人的关系网，你就可以认识世界上任何一个人。&理论中的那样，指不定你身边的朋友就能认识你想见的那个他呢！不要认为这是个玩笑，等你在职场混迹的时间长了，你就能真是的了解人脉的益处了。
看重过程，小瞧结果初入职场，职场新人觉得肯定会因为经验的不足，而闹出各种各样的笑话。对于这些问题所产生的结果，无论好的坏的，都不要过分的看重。哪怕是一败涂地呢，只要是经历过的那都必然会有收获。&别说你什么都没学会，很多积累是在潜移默化中完成的。有时候看着没有知觉，可是等到最后用的时候，却会有不一样的精彩。把成败得失看的淡一些，只要参与了，学习了，提升了，那就达到咱们的最终目的了。
规避企业绩效考核失败的方法
对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。有些企业自以为找到了一个有效的管理&武器&，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。那么作为企业HR，要如何规避这些失败的原因呢?桂冠人才网认为一，必须要设计出绩效考核体系，企业要想将员工的工作业绩和进行有效的关联，那么绩效考核体系是必须要建立的，而且要做好科学合理。考核体系要集合企业自身实际和员工需求，不能盲目想当然的进行确定，毕竟这样做是以激励员工为目的。二，在明确企业绩效考核体系的基础上，将企业级业绩指标分解落实到各部门，实现企业对部门业绩的总体控制，然后根据业绩进行薪酬支付和薪酬激励。需要注意的是，考核指标的设定一定要合理可行，不可好高骛远，否则会影响到员工的工作积极性。尤其是对于企业中的员工来说，不仅技能和资历不同，而且岗位的职责也是不相同的，因此企业的绩效考核指标需要求同存异的情况下具体问题具体分析。比如业务员和客服就是两个不同的岗位，绩效考核的指标也应该是不同的。三，考核指标设定完成后，企业就需要慎重选择绩效考核的方法、工具，这些事关绩效考核的最终效果，而且还关系到员工对绩效考核的满意度。企业可以尝试多元化的考核方式，而不是传统的部门主管考核下属这种方式。此外，绩效考核的力度非常重要的，倘若执行力度不够，那么不仅绩效考核的意义不大，而且会损失企业管理的威严，同时也无法做好绩效和薪酬关联的公平性。目前在部分民营企业中，绩效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不够，导致最终形式主义的出现。四，HR和管理者要做好沟通，可能有的企业对此不太重视，这是一种错误的想法。因为绩效考核在执行中和执行后肯定会出现问题，作为企业的管理层一定要和员工做好沟通，及时发现并解决出现的具体问题。企业如果要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，实施好绩效考核是非常重要的，但其中关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。&绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。
真正引人注目的领导会做6件事
1.他们展现力量。一些领导者比其他人要更强势。软弱来源于性情，但是它也经常也来自在使命中缺乏信念。引人注目的领导是坚定的。他们对他们的信息体现了信心和承诺，这种信心和承诺是在他们的真诚中建立的信念。他们力量对于其他人是充沛的，不仅可以观察到，也能从中吸取力量。
要成为一个引人注目的领导，你必须选择一个值得你信仰的原因，并且大胆和慷慨地分享你内在的力量。
2.他们会感同身受地建立联系。许多领导者是凭着被授予的权利来领导。但是引人注目的领导不担心这种获得的权威。相反，他们使用同理心作为一种鼓舞人的方式。他们探索人们如何处理，关心什么，所以他们能理解处于不同状态的人。通过分享而非讲述，他们把人们的兴趣带入到手头的任务中，并激励他们投入进去。
要成为引人注目的领导，你必须平易近人，来吸引和留住那些加入到你的旅程中的人。
3.他们用愿景来鼓舞。通过任务来领导人会让他们有依赖和被动。引人注目的领导会清楚了表达一个愿景，他们会画出一幅让人们更好生活的图画，用清楚、直接的语言表达他们的信息，并配以相关的情感元素。这种方式很容易吸引那些准备前进的人。
要成为引人注目的领导，你必须是一个伟大的讲故事者。你必须详述一个人们想要的未来，也值得他们的努力。
4.他们吸引做事的人。对领导人的评判来自他们的团队，也包括他们的行动。引人注目的领导能吸引很多人，但是他们只会选择那些能自我驱动和目标取向的积极主动的人来建立团队。和高绩效的人一起工作的机会之后会变成其他人加入或者提升他们的生产力的额外的刺激。拥有一个引人注目的领导者的团队，在执行任务时是充满乐趣，有情谊的，也更好地提升的体验和效果。
要成为一个引人注目的领导，你必须对加入你团队的人有选择性。你必须奖励那些主动的人，舍弃那些消耗士气的弱者。
5.他们赢得尊重。许多领导者有授予他们的权威，但是职位和高薪不足以带来好的绩效。引人注目的领导者从他们的表现，以及他们如何与人相处中得到权威。他们通过成功的小行动和建立联系中赢得人们的尊重。之后人们信任这样的领导人，人们愿意听他们，也愿意跟随他们。引人注目的领导力可能没有所有的答案，但是他们知道如何以一种谦卑和包容的方式推进。
要成为一个引人注目的领导，你用别假装权威。无论你的职位和年薪是什么，你必须把每天看成一个表达恩典的机会，这样会赢得尊重。
6.他们增强信心。许多领导者在指导行动时，不提供支持和工具来实现目标。引人注目的领导确保从第一天开始，人们用来执行的所有工具都就绪。他们确保他们团队中的每个人在体力和心志上都准备好奔赴摆在前面的路程，以致团队能处理路上遇到的任何障碍。当人们有信心，以及成功必须的知识和工具时，他们更可能提升。
要成为一个引人注目的领导，你必须调研、规划和准备。你必须帮助你的团队感到踏实，也准备好要承担的挑战。
桂冠人才网提示：
在新年开始的时候，为了那摆在前面的目标，努力练习，让自己成为一个引人注目的领导，或者拥有这样的领导力，你的今年一定不同凡响。
建立企业文化要清理这6类人
我们身边都有这种朋友，他们实力超强，工作表现总是高人一等，做业务的业绩年年爆表，写程式的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才，只可惜这些人个性超差，不仅为人傲慢，对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁，动不动就把队友骂到臭头，好像他的人生只能与天才为伍，不值得浪费在其他麻瓜身上。
这些是让CEO 最头痛的人物，因为他的工作表现真的很好，尤其亟需业绩的成长期企业，实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体认到他的存在弊多于利，下定决心要与他分手，也得堤防他的大嘴巴，离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理，真的没办法时可能得给一笔解约金，约法三章请他三缄其口，并且协助他找到更适合的公司，来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时，无论是老手还是新人，还是先确认价值观合不合最重要。
另一种人是莫名的抱怨者，无论工作很多很少、放不放假、新规则旧规则，反正什么事情他都可以哀哀叫。这些人其实不一定是真心反对，但口头上总是改不了抱怨的习惯。这种行为很容易感染其他同仁，形成一种好像很酷的反对权威文化。有些哀哀叫甚至还把矛头指向同事，无论大家完成了什么，他总是不会松口，老要鸡蛋里面挑骨头，讲得好像没什么了不起。公司里面当然忌讳盲目的乐观，但过度的负面情绪对士气也很伤害。CEO 应该要跟哀哀叫好好聊聊，请他们改掉坏嘴的毛病，如果屡劝不听，那么可能要果断处理。
在传统资讯不发达的时代，很多资讯贩子靠着提供CEO 重要情报在组织里得到地位。但现在都什么时代了，多数网路企业从根本就改成讲求透明，公司的大多事情都摊在阳光下给全体同仁检视，正在进行中不方便公布的，也会在成熟后尽快与大家分享。在这种时代还在那边故弄玄虚的人，对文化带来的伤害当然大过价值。一样，你得好好跟他们谈谈，如果是惯犯的话，那还是请他另谋高就吧。
这比较是针对中阶经理人，那些过分注重巩固势力，造成本末倒置的管理者。当经理人把忠诚度放在工作表现前面，久而久之团队当然会出现错误的文化。要侦测这样的病灶，CEO 必须要养成与基层员工对话的习惯，偶尔找他们去吃饭、喝咖啡，或是一起运动，都能协助你听到企业更真实的脉搏。
另一种经理人还更糟糕，他们假公济私，经常利用职务上的方便与异性同事搞暧昧。如果是正正当当的男欢女爱也罢，但这些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理伤害，甚至还引来掏金者利用机会提升自己的位阶。自古英雄难过美人关，但伤害公司员工的向心力，那就不妙。
我们讨论过守门员了，他们手中掌握了企业的某个关卡，像是预算、出货，或资讯系统，这些人为了自己工作的方便轻松，常常把守护的关卡大门锁得超紧，时间、空间上都不留给同仁弹性，不但造成所有人的负担，久而久之还会引起部门间不必要的敌对、仇视，让公司难有一致的文化。CEO得好好注意这些关键的门槛，适时介入、调度，才能避免伤害公司的整体性。
当然每家企业想建立的文化都不一样，因此上述这些份子，对你而言不一定就是乱源。但无论如何，从正面去建立企业文化已经够难，如果还放任病毒肆虐，日子一久将很难回天。希望今天的桂冠人才网提供的文章有给你一些力量，下次在组织里面发现对文化有害的行为，能更勇敢的去面对、处理。
自我激励拉动，战胜拖延症
不管你是专家、企业家、中层经理人、自由职业者还是学生 ,我们都有拖拉的小习惯，我们都想在完成复杂的、有挑战性的工作时变得更有效率。美国前101空降师军官，尼尔&菲奥里已经帮助成千上万的人变得更有效率，并帮助他们发挥了最大的潜能。近日，推出被20万战拖勇士誉为&唯一宝典&的全球战拖奠基力作《战胜拖拉》升级版。桂冠人才网节选其中段落，在这里分享共勉。
当我们要去从事一个比较困难的项目时 ,一般会想到这需要花费很大的力气去做 ,并且需要有一段长时间独自工作的过程。由于预料到将与朋友、休闲活动的长期隔绝 ,所以很容易让人产生拖拉的倾向。这些活动中的每一种都极大地降低了身体的移动和视觉的刺激 ,使人的大脑随时会被由自责、怕被遗弃的担心和失败将带来的威胁而造成的焦虑所侵占。
当我们预期工作会带来快乐与成功 ,而不是孤独与焦虑时,我们的工作效率就会更容易地被提高起来。要求 20个小时或只是 4个小时 &&从事涉及幽禁与抗争的工作 ,实在很难让我们有动力再继续做下去 ,特别是在还有很多更快乐的其他活动在等待的时候。如果让你在处理上交所得税报告和与老朋友见面之间做选择的话 ,结果一定将强烈地偏向于老朋友这边 &&除非你有另外一个应对策略。
当你试图激励自己着手为某个目标而工作时 ,你是用威胁的方式推动着自己往那个目标前进 ,还是利用目标对你的吸引力将你往前拉动。不幸的是 ,大部分人关于动力激励都选用的是 &推动法 &,并且没有留意到还有其他不同的方式。在社会各个部门中的任何一个 ,包括军队、商业或学习机构 ,我们都屈从于威胁 &&动力激励的 &推动法 & &&被安排用来应对惩罚的恐惧而激起进一步的行动。事实上 ,在因惩罚的恐惧而被偶然激起的行动中 ,其导致的直接结果并不是使人们朝向某个目标前进 ,而是朝向对恐惧的逃避方向 (比如拖拉 )进行发展。这些惩罚式的手段带来的效果常常是无力 ,而不是动力。在很多很多的情况下 ,这种严酷手段更多的是用来演练权威与控制 ,且不会取得积极的效果。这种尝试解决问题的思路 ,并没有激励起人们朝着既定的目标而努力 ,相反却表现出具有反效率的特性 ,通过引起人们对权威的抵触、对失败的恐惧和对成功的担忧 ,从而导致人们最终采取拖拉的办法。
生活中更加及时而确定的回报 ,比如休闲、见朋友、吃冰激凌 ,它们所产生的是及时、确定而且可以触及的快乐 ,因而更具有实现的可能性。这种激励模式表明 ,让你面对一项近期结果是孤独与苦痛而远期回报又不明确的任务 ,你着手开始做的可能性是很小的。它还表明 ,让你抛弃休闲活动而选择这种工作的可能性更是微乎其微。毕竟 ,玩耍、闲逛和休闲所获的回报都是及时的 ,而如果有什么惩罚的话 ,那也只会是将来的事。换句话说 ,要控制你的工作习惯 ,你就必须让工作周期变得更短 (痛苦更少 ),让回报更频繁、更及时 (更加快乐 ) &&将短周期的工作、休息与回报结合起来。
如果你有兴趣以最少的拖拉处理一项较大的任务时 ,你必须建立起回报制度 ,以增加你每天着手从事这一任务的可能性。如果你是一位管理人员 ,你同样会希望建立起一种工作环境 ,让员工们从一起工作并拥有一个共同目标 ,从帮助他人 ,从对每星期所取得的进步 ,从每月确定的工资单中获得满足感。
当代工作狂一方面把休闲的重要性降到最低 ,另一方面通常都能够理解 &努力工作 ,努力玩耍 &这个伟大的美国传统。而即时习惯策略则运用逆向心理学方法将其略作改动 : &为了使工作更有效率、效果更理想而努力玩耍 &,从而以更加具有策略性的方式去解读休闲与效率的关系。
新领导者的九项规则
领导者是可以观察的，可以总结的，可以解释的，很多做法也是可以模仿的，可以评估的。桂冠人才网汇总当下在全球领导力分享中的一些关键规则：1、领导者负有发现行动切入点的责任，但是平衡性往往是领导者能够带领团队前进的关键，因为组织具有多维度的特点，单一的行动可以推动前进，但也可能导致组织力瓦解；&2、通常我们要求领导者具有提出目标并推行目标的能力，同时也需要高度强调领导者使用耐心沟通的方式去赢得共识的能力；&3、赢得共识的一个核心方法是分享信息与知识，形成基于共同知识根底的基本判断与发展愿望；&4、尽管团队共识非常重要，允许不同意见依然非常重要，尤其是对于有其自己的事实与信息依据的不同意见；&5、允许尝试与允许失败，并且提供跟随实验与及时总结的检测与反馈机制，创新计划被接受既需要人才准备，也需要慎重发现问题，因此实验性的尝试就成为必要；&6、规模团队出现不同意见非常正常，在还没有出现歧议的时候就为可能出现的不同意见提供沟通规则与解决歧议走向行动的程序；&7、为团队行动提供系统规则，领导者模范地为违规现象的出现承担领导责任，避免使用违反规则的方式争取对自己有利的局面，违规需要付出重大的道义代价；&8、重视方法论建设与赋能行动，在出现新问题与困难局面的时候，领导者在探索解决方式与进行能力建设方面负有核心的责任，系统与持续的能力建设方案成为对于领导者的挑战与要求；&&9、从主导者到主持者，主导者赋予自己全能与异能，假定自己比他人高明，要求他人的高度服从，而主持者强调团队整体潜能的发挥，假定最大的团队能量是发挥团队成员的整体积极性，发挥自己的引导而非绝对主导的作用，可以施加压力，但并不以自我的优势自居。
20条职场成功经验
1、任何一个决策永远不是采用最优的方案，而是最合适的。选择员工也是一样，不一定要选择最优秀的，可能会选择最合适的。所以让自己变得憨厚一点，往往有意想不到的结果。2、尊重每一个你遇到的公司员工，很可能他能决定你是否被录取的命运。3、面试之前你要确定一件事情，大部分情况下你并不是一个人才。4、一定要踏实的去做一个工作，获得累积是最重要的。年轻并不是收获的时候，而是要付出、吸收和爬升。5、能力只有在极强的情况下才能发挥巨大的作用，它会让你不断的从底层找到越来越强的老大，最终走上高位。如果没有，你就要多下功夫在人际交往上。6、不要把钱挂在嘴边，多付出必定有收获。7、你唯一可以骄傲的时候，就是谈到你专业的时候，一定要明示或者暗示，这个领域，我是专家。8、不管你之前做过多久，有多少经验，都要保持相当的谦虚，面试中很大的一个因素就是看你的性格是否能很好的融入团队。有可能破坏团队团结的，再优秀，也可能被舍弃。9、一定不要多说太多的话，但再让你说话的时候一定说的非常精彩。言多必失，说多了，你的水平就一览无余。而关键时刻的让人眼前一亮的发言，往往会让人印象深刻。10、要有一点坚持，不管是否能看到希望，起码做一年看看。11、不要觉得可以靠本事吃饭，除非你在这个领域比同龄人优秀两倍以上，比领域内一般人才优秀一倍以上。12、如果你不擅长写作，能让你出头的恐怕只有业绩了。13、高调做事，低调做人，不要给面试的人一种被侵犯的感觉，他们面试的人，一定不能比他们强太多，至少不能表现成这样。14、职场生涯最重要的往往不是能力，而是有没有人带你入行。一个好的老大，往往能带你进入一个圈子，之后，你才谈的上真正的起步和发展。15、鉴于你对企业的用处过于轻微可以忽略不计，所以务必做到服装整洁正式，态度诚恳，起码让别人看到你心情愉悦。16、少说多写，只有成文的东西可以让领导看到并重视，口头的建议不值钱。17、再你没有让人眼前一亮的能力的前提下，你的长相、关系、甚至体重可能会成为是否录取你的主要参考标准。同样垃圾的情况下，企业一般的选择是一个好看一点的。18、如果面试你的是老板，那么你可以更充分的展示自己。19、销售类的工作压力会很大，文员类的工作空间会很小，而一般情况下，接触不到管理层只能说明你不够优秀。&20、很多人工作一段时间，不是嫌钱少，就是嫌工作辛苦，实际上你该先问问自己，你能做什么，你值多少钱。事实上，如果没有最低工资的要求，很多人一文不值。以上有桂冠人才网搜集分享
跳槽前务必做好8个准备
跳槽前务必做好8个准备
频繁的离职跳槽对个人的职业生涯毫无益处，但是，倘若真的到了不得不跳槽的时候，人们就应该做好准备，而不是盲目行动。跳槽前到底要做些什么呢？以下是桂冠人才网给出的建议。
1、保持积极的心态这也不是对自己采取消极态度的时候。也许你会后悔不早点开始找工作或省钱，但沉溺于&如果当初&对你没有帮助，只会加重你的焦虑和沮丧。相反，你应该想想过去曾克服的障碍，专注于能给你带来自信的事情。
2、准备好如何表述自己被裁员的经历当你们公司的大规模裁员都已经登上了报纸头条，这时要概括你的经历就不会很难。但对于那些鲜为人知的公司重组，你将不得不向你的熟人和可能的未来雇主解释裁员的原委。陈述只要简单一点就可以了&&我的部门进行了重组，或我的职务由下级的两个职位分担了，或我的专业职位被移到了总部。确保你的解释跟你的经理或任何联络人会提供的版本不会有出入。
3、提前进入求职状态不要盲目发送简历，疯狂地搜寻，只为找到点什么。的确，你想找工作，但你也想找一份合适的工作。眼下什么样的工作最合适呢？它可能是为了现金而接受的临时工作。也可能是为学习点新技能而进行的横向调动。还可能是转行进入你一直感兴趣的不同职业。裁员的一个好处在于，你有了找新工作的机会。你会不会重头开始你原来的工作？如果愿意，那么你就知道该找同一个行业、功能区域和类型的公司。但如果不愿意，那么探索一下什么样的选择会更好，然后去找到这份更好的工作。
4、考虑公司内部的横向跳槽你的部门可能正在裁员，但其他部门却可能在招收员工。不要忘了考虑现任雇主的附属公司或合资企业。询问一下有没有咨询职务，有时一个部门没有全职职位，但却有一定的咨询预算，如果找到已经熟悉内部业务流程的人做顾问，他们将受益匪浅。
5、就你的遣散费和离职日期进行协商遣散费往往是可以讨价还价的。注意你的离职日期，看看你的保险期限有多长，退休账户能给你返还多少，或你带薪休假用掉了几天。不要认为你必须立刻签署任何协议。确保你清楚自己的遣散费安排，不要害怕问问题。
6、给你的经理、同事和人事留下一个积极向上印象在你真正离职的那天，不要忘了向所有人致谢。即使是向那些没有失去工作的人，他们可能会因为离职同事深陷困境而感到内疚，并为自己可能受到类似的待遇而备感焦虑。你离职时体面的表现将显示你坚持奋斗的自信，还有可能帮你拉拢一个平时关系一般的同事。
7、收集联系人信息，以备离职后使用不要忘了拿到人们的永久联系信息。在你离职之后，他们也有可能离开公司，因此不要假定他们目前的公司信息将一直有效。你将无法再访问你的办公设备，包括雇主提供的手机，所以请确保把联系信息备份到个人文档中。
8、对你的现金状况进行分析&但即便如此，也不要低估了求职所需要的时间。你是和其他成千上万的求职者一起进入就业市场的。你可能已经几年没有找工作了。如今你知道自己的遣散费是多少了，计算一下你剩下多少时间可以找工作。你应该为你的求职划出至少3个月，所以如果没有现金熬过这么长时间，那就专注于临时性的或咨询类的工作，来支撑自己的现金储备。
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