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员工关系——如何处理集体离职？
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们是一家销售性质的农机公司，老板负责公司的日常运营，营销总监全权负责公司的销售工作。由于销售总监是一年前来公司的，这一年中陆陆续续招了一些他以前的下属来公司任职，我曾经提醒过老板，营销总监这样培植自己的势力，可能会给公司带来威胁。但老板考虑到营销总监用自己的人，合作起了比较顺手，也就没有过多干预。　　现在一年过去了，可能是由于老板最初的承诺没有兑现，又或许是其他原因，营销总监打算离职，听说他手下的那些人也都打算跟着他走呢！　　请教大家，像这样高管打算离职，要把他的小团队也带走，我该做些什么？
一、案例分析
案例中的事实是：以销售为主的公司由营销总监全权负责销售，营销总监入职一年来陆续招进很多前下属，老板对此并未过多干预；当前遇到的矛盾是由于某些原因总监打算离职可能会带走他手下的那些人。问题是“我”该怎么办？
二、解决办法
1. 弄清事态的进展
案例描述的内容比较模糊，有几个关键环节不够清晰。如果不把弄清楚，哪怕是人力资源经理，也很难有所作为，都会是瞎忙活。具体如下：
第一，营销总监“打算离职”是什么情况，是私下说说，还是已经提交离职申请了，或是跟老板正式提过但还没有下文？第二，营销总监离职的原因“可能是……，也可能是……”，模棱两可的原因最容易带来不利影响，因此需要通过综合多方因素去分析营销总监离职的真正原因，不能妄加猜测；第三，案例说“听说那些人会跟着他走”，营销总监的影响力究竟有多大，他身边有多少死党，还有多少无所谓跟着谁干的人？第四，老板对这事是什么态度？虽然描述中未提及，但事已至此老板必定会有所了解，而且很可能有一定的考虑，他是什么想法？
2. 与老板达成一致
通过上述问题的澄清，关于销售总监的去留可能有几种情况：A.一定会走，而且是尽快，一两周内；B.一定会走，但没那么快，一两个月内；C.可能会走，可能不会走，关键看老板；D.不会走，所谓的离职并不是真的。关于老板的态度也可能有几种情况：A.强烈希望销售总监留下来；B.希望这个营销总监走，并且有新的人选接手；C.希望这个营销总监走，但没有新的人选接手；D.营销总监走与留都可以，没有太多想法。
针对这样的结果，从有利于公司发展的角度进行利弊分析,并且达成一致的观点。根据案例描述，我猜测最可能的情形是B+D或C+D,也就是说，营销总监可能走，也可能留，即便是走的话也没有那么快。在这种情况下，老板的表现最为关键，假如他能够打动营销总监使之留下，那么这个事情就是一场虚惊，同时也给老板提了个醒。假如营销总监最终还是要走，那么与老板达成的共识就包括：一是如何控制客户资源和收回相应的授权；二是如何在最短时间内找到相对理想的人选进行替代；三是如何不让那些人跟着营销总监走。
3. 小团队要从内部瓦解
能以营销总监为中心的小团队成员不外乎这几种人：在这一年中跟随而来原公司下属、在这一年中取得他信任的新人、公司原有的但现在追随他的人、碍于情面不得不提跟随他的人。营销总监要离职，离职原因有冠冕堂皇的（比如在离职申请书上写“个人身体原因”），有小道消息的（比如听说的是老板没有兑现相应的承诺），这几种人的心理想法都会有所不同。
现在的时代已经不是土匪时代了，人们不会盲目地以为跟着谁就一定能呼风唤雨，都会平衡利弊。可以想象，营销总监在叫老下属来的时候，肯定也是告诉他这多好多好，对方经过对比和深思熟虑才来的，而且他们的加入一部分原因是老领导好办事，但更多的原因是这家公司被描述的还可以。现在营销总监要离职，他的下属会考虑两点，第一，你以前不是说这家公司如何如何好，现在你要走，以后还要不要信任你；第二，你是营销总监走哪里都能找到好工作，我只不过是普通人，再换一份工作能比现在好多少？
这时候要多跟这些人打打交道，若无其事地了解对方的想法，抓住一个漏洞穷追猛打。比如就有一个人有上面这些想法的倾向，大可以多谈谈公司的好，老板的好，社会的糟糕和工作的难找，争取让想走变成观望，让观望变成留下。一个缺口打开了，也不愁其他缺口打不开。
当然，肯定还有一小部分属于营销总监小团队的强硬分子，对这部分人就不要心慈手软，以免影响他人士气。总而言之，在这一个步骤关键就是打入到小团队里面分化它，瓦解它。
4. 提前做善后措施
值得一提的是，拔萝卜肯定要带出泥，营销总监要走而且还带走了一部分人，这件事情必须得有个交待，不然肯定有负面影响。建议把跟老板沟通达成一致后的意见宣传出来。一是要再次检查管理方面是否有不完善不合理之处，并提上日程让更多的人能够看得见；二是强化公司的优势和老板的优点，让更多的人懂得这个平台上的确不错；三是针对可能有思想波动的人员要及时沟通，了解情况，给予关注；四是对于可能出现的人员缺口必须尽快预报招聘，以免影响业务。
三、预防管理
人无远虑，必有近忧。案例公司遇到的这个问题，就是之前考虑不周遇到的。销售型公司的核心人员便是销售精英，而公司老板却在主要负责经营，把销售扔给总监一手负责。吃一堑，长一智。我认为公司的预防管理还要从三方面做起：
1. 客户资源的管控。虽然这一点在描述中并未提及，但事关公司的生存发展，不得不考虑，这需要一套机制来确保。
2. 销售精英的管控。销售人员不少，但经营却不多。老板→销售总监→销售经理→这样的结构不够扁平，容易造成销售总监一头独大的现象，这需要认真思考管理模式。
3. 老板的影响力。老板是一个公司的灵魂人物，但如果老板不关注自己的影响力的话，在销售型公司也会容易被架空。身边不乏这样的例子，负责销售的副总带着全套人马另起炉灶。
每个方面究竟要怎么做，远远不是一篇文章能够写得出来的。在此仅仅提出来作为参考。
分析很到位！
马老板对员工离职原因做了精辟的总结：“钱，没给到位；心，受委屈了”员工离职原因无外乎以上两个原因中的一个或者是全部。案例中提到销售总监打算离职，“打算”二字不知是有意还是无意加上，通过“打算”可以推测销售总监是看老板应对的措施。如果措施得当，销售总监就不走了。基于上述分析，应分四步走。
第一步、HR访谈搜集信息
HR获得销售总监打算离职的消息后。首先，HR要私下找到销售总监了解情况，如果离职的消息属实，那么要搞清楚促使其离职的原因，一般情况下销售总监会通过第三方说出自己的诉求。其次，对销售总监拟带走的团队进行走访，确定销售总监拟带走员工的数量，查明他们追随销售总监的原因，打听他们拟就职的公司（为后续工作做准备）。最后，HR要提前进行相关人员的招聘工作。
第二步、报告老板请其出山
HR将获得的信息形成书面报告提交老板，并当月面向老板汇报访谈的结果。通过书面报告和当面汇报，老板对此次事件肯定有了清晰的认识（有些承诺只有老板心里清楚）。解铃还须系铃人，不仅要请老板出面与销售总监进行沟通，既能体现老板对销售总监的重视又能促使销售总监合理诉求的达成；同时HR要陪同老板和销售总监拟带走的员工进行座谈，通过座谈达到稳定员工的目的。
第三步、挽留不成靠法规
老板出山并做出适当妥协后，如果销售总监仍然坚持自己的做法，那么公司不要一味忍让，要借助法律维护公司的合法权益。先以离职交接不合要求为由，不予办理离职手续，拖的其新东家失去等待的耐心，销售总监离了职，销售团队一时也会稳定。然后，向销售总监的新东家发函，告知其新东家：“由于销售总监的离职交接无法完成，公司不予其离职；如果新东家在其离职交接时间雇佣销售总监，那么新东家将承担一切后果。”通过函让新东家放弃录用销售总监的决定。最后，老板介入销售团队的管理，从销售团队中提拔业绩优良的员工，稳定销售团队。
第四步、亡羊补牢
通过此次事件公司一定吸取了教训，HR要从法规和管理上下手避免类似事件再次发生。
1、强化契约精神。公司对员工要进行合约化管理，入职员工要签订《劳动合同》，特殊岗位员工还要签订《保密协议》、《竞业限制》等合同；公司反对口头承诺，一切承诺要以书面形式体现。
2、股权激励。HR要完善薪酬制度，引入股权激励。股权激励的目的除了激励员工，还有就是使员工在没有履行完合约情况下离职会非常痛。这种“痛”越刻骨铭心，员工中途离职的可能性就越小。
3、主营业务控制权。案例中提到老板负责企业的日常管理，这是非常部正常的。对于公司的主营业务，老板要有控制权和话语权。
擒“贼”先擒王，本案例中销售总监才是重点，对于销售总监要先理后兵、恩威并施。同时老板也要进行反思，一旦承诺就要兑现，否则就会委屈了员工的心。
分析很好！
不少贸易型公司可能都会遇到类似本案的情形，由于老板自身不主抓销售工作，势必让他人来管理销售，出现这样的情况也不要急，可以从以下四个方面来展开工作：
与老板形成统一意见
楼主看着销售总监可能要离职并打算带走小团队，不能不着急，但又不能过多打听老板与销售总监具体有些什么承诺，出于关心公司发展和命运角度，一定要主动找到老板，协商下一步应对的策略。
如果老板主动说，将与销售总监的承诺一一兑现，并且销售总监承诺多长时间不会离开公司，这事就告一段落，可以暂时不予理会。
但是，如果老板不愿意兑现或当初承诺显然比较高或过分，就需要从另外角度商量对策，窃以为：可以与老板达成由楼主出面去游说销售总监，主要从与公司和老板之间的恩情、相关法律规定、对个人在行业内的负面影响等几个方面来说，让其主动放弃这种于己于司均会带来一定害处的行动。当然，分析这样的利弊后，最终以老板的意见为主。
楼主可以主动找销售总监沟通，先是听说要离职并将带走这个团队，听听他的打算和安排，不管他说真实或虚假的传说，都要讲讲当初招聘时老板如何信任，然后入职后老板放权、让其招聘原下属等，如果突然离开并带走这么多人，可能对您本人会带来一些利益，但对公司的损失是非常大的，作为高层，是不是应当更有责任感，如果因此公司受到很大损失，相信您也不愿意看到。
如果有一些与老板之间的承诺兑现问题让你不开心，可以与老板好好协商嘛，如果相信楼主，可以从中做些工作。凡事都有比较妥善的解决办法，我们做任何事，都希望双方都有好处，而不是让一方得利另一方受损，这是一个多赢的时代。即使让对方受损而自己一时获得了利益，长期来看，自己也会受到损失的。
在劳动合同法等有关法律法规中，都明确规定了员工有保密义务和竞业限制规定，如果离职到同行或自己开展与公司类似业务，都是违反这方面规定的，如果公司诉诸法律，是会承担相应责任的，这样的先例是非常多的。
当然，公司如果与销售总监有这方面的约定，并且公司履行了相应的义务，楼主就可以有理有据的讲出来，即使没有这方面约定，也可以用法律规定来阐述利害，甚至可以用“法理中的公平性原则”来与多交流。
其实，作为高层人士，不管是另寻东家还是自己创业，一定非常注重自己在行业内的名声，这是一张无形的网，他不得不考虑再三。如果公司将他在本公司的所作所为一一告知同行们，他今后的路将会越走越窄，人们一定会防范于他，并且“宁可信有无”，昨天对他们会那样，明天对我难道就不会背叛吗？
这样的交流，一定让他思考，不会贸然行动。当然，这有多种结果产生：要么他只身一人离开不带走一片云彩；要么与老板协商承诺事项，各走一步协议一致；要么执意为之，自己走并带走团队。
楼主将根据与销售总监沟通的情况，反过来与老板商量，以便采取相应的对应。包括最坏结果出现，则必须迅速组建新的销售团队。
企业管理要留后手
从本案可以看出，老板犯了“用人不疑”的毛病，殊不知，一些“能人”如果认为自己捏住了公司收入或利润的脖子，就不会守本分，会提出许多苛刻的要求，如果不予满足，就会翘牌、耍性子，面对主要业务不在老板手里或一些重要人物，事先可采取这样来处理。
小心承诺、协议以待。也就是说，老板不要想当然的承诺，即使办得到的也要打折承诺或当时不给准信儿，入职后，重要员工一定要签订保密和竞业禁止协议，当然公司要给付竞业补偿金。
安插亲信、用人且疑。类似本案同意销售总监招聘原下属多人来公司的做法，是有隐患的，老板或HR部门一定要自己招聘或安插亲信进去，而且不能同意销售总监全都用自己的人，可以直接明说“别的部门负责人会怀疑的”。
随时储备、以防万一。对掌握着公司销售和利润生死大权的销售总监，一是老板要学习销售工作，将重要客户信息掌握在自己手中，并经常会见这些客户，成为“只信任自己的人”，或者在外面随时物色能够替代销售总监的第二第三人选，防止销售总监背叛时公司销售公司出现空档，以免给公司带来灾害性损失。
希望楼主老板能够吃一垫长一智，从此次事件中吸取教训，当然，楼主也要劝老板不要走极端，对任何都不信任不放权也同样不行，楼主有很必要给老板多选择一些企业管理的课，安排好时间后让老板去听，这样，才能够慢慢改善和提升老板的企业管理技巧。
方法可以借鉴！
题目主干：
1、销售性质的农机公司，老板日常运营，营销总监销售；
2、营销总监招聘原下属，提醒过老板给公司带来的威胁；
3、由于承诺没有兑现，营销总监打算离职，原下属也打算跟着离职。
题目分析：
1、销售性质的农机公司，想必应该是农机代理销售公司，没有生产环境，单纯性的销售；
2、老板负责日常运营公司，营销总监负责销售。日常运营是否包含销售工作？
3、销售公司销售员工（包含总监、经理、销售员等）想必薪酬架构：基本工资+效益工资（佣金or提点or....）+补贴，销售总监离职分析可能是由于最初承诺或者其他原因；
4、销售总监离职可能会带走招聘过来的原下属，典型的小团体、小团队行为。
个人见解：
1、核心数据归档，避免核心客户遗失
单纯性的农机销售公司，想必业务核心就是销售，老板对于日常销售工作肯定了如指掌，大客户的谈判和资源信息一定掌握在老板手中。目前销售总监打算离职的消息既然已经人尽皆知了，那么作为行政人事管理人员应该提醒老板核心销售数据的保存，避免销售总监将数据销毁、带走情况出现。老板召集公司全体部门负责人开会（这样避免了销售总监与公司之间硬性的交接数据尴尬局面），针对各部门进行工作汇报，老板进行总结布置下一步工作计划，顺其自然的提出销售部门数据归档行政部或者财务部备案，以免客户遗失。
2、销售总监离职面谈
离职面谈方式方法要谨慎。既然，销售总监打算离职，申请离职肯定第一要与老板打招呼，是否留用该销售总监老板心中自有盘算。
（1）销售总监管理能力。
（2）销售总监销售业绩。
（3）销售总监与各职能部门沟通、配合关系。
以上，行政部应该能老板一定的数据，可从日常工作中提取、业绩完成比、绩效考核、360度评估等。提供数据给老板，请老板定夺该销售总监是否留用，留用后给公司带来的效益。
留：（1）与销售总监谈话的语气，对工作的肯定，以及承诺的兑现；
（2）后期储备人员，及时销售总监因为各种原因能够留下任职，储备人员还是必需的。
不留：（1）立即招聘同行业的后备人员进行储备；
（2）原下属中是否有顶替该岗位的优秀人员，可从中提拨，鼓舞员工士气及工作积极性；
（3）行政部一定要侧面了解原下属有多少人打算与销售总监一起离职，做好统计以备不测。
3、储备人员机制
既然公司能够出现这种事情，不管能不能够发生团队离职事件，给公司造成不必要的损失。这样的销售总监从业者也不建议留用太长时间，公司应立即储备专业的从业人员进行替岗，进行平稳过度。
（1）首先针对基层的销售人员进行替换，招聘新鲜员工进行该部门，逐步进行替换；
（2）建立考核机制，针对关系户、不能完成任务的销售人员进行降级降薪等；
（3）完成基层销售人员的替换后进行管理层替换，避免小团队离职，导致公司无人可用状态。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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转藏至我的藏点员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办 - 员工关系与劳动法 --
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秀才, 积分 890, 距离下一级还需 610 积分
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最近遇到了一个棘手的事情，我们去年刚招的大学生要辞职，户口落在公司，为了规避计划生育的风险，我们让其迁出，可她迟迟没办，这可怎么办？各位针对自己公司的集体户是怎么管理的?
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贡士, 积分 5142, 距离下一级还需 2858 积分
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回复：员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
可到 劳动局 具体咨询一下，员工离职，集体户口迁出应该怎么操作。
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回复：员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
不是很清楚啊，没有遇到过这类问题。向专家咨询下吧。
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书生, 积分 118, 距离下一级还需 382 积分
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回复: 员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
[quote] 原帖由 610liang 于
8:55:00 发表最近遇到了一个棘手的事情，我们去年刚招的大学生要辞职，户口落在公司，为了规避计划生育的风险，我们让其迁出，可她迟迟没办，这可怎么办？各位针对自己公司的集体户是怎么管理的? [/quote]
&+ c: D& {& V1 u9 k
　　我们公司的集体户口和档案均由人才交流中心代理，员工的集体户口也是挂在所代理的人才交流中心，而且档案也必须在同一个交流中心。员工离职后，由单位经办人陪同员工，带上《解除或终止劳动合同证明》到人才交流中心，将其档案和户口转为个人委托代理。员工找到新的工作单位后，即可将其户口、档案转出。( {0 J0 H1 K4 u- Z! h8 J. b. f
　　不知楼主所说的情况是否我们单位的相似？
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书生, 积分 118, 距离下一级还需 382 积分
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回复: 员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
[quote] 原帖由 610liang 于
8:55:00 发表最近遇到了一个棘手的事情，我们去年刚招的大学生要辞职，户口落在公司，为了规避计划生育的风险，我们让其迁出，可她迟迟没办，这可怎么办？各位针对自己公司的集体户是怎么管理的? [/quote]
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楼主所在单位的集体户口不在人才交流中心，而是在单位，我个人认为是否可以在员工办理辞职手续时，要求员工先把户口迁出，再结账？
最后登录注册时间威望0 金钱2994 贡献226 阅读权限255积分3220日志记录帖子主题精华0好友
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计划生育责任风险基本不存在，有解除劳动合同证明即可
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书生, 积分 115, 距离下一级还需 385 积分
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回复：员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
我也认为不存在计划生育问题的风险，因为办准生证除了要户口还要单位证明，我们这里很多员工离职但是户口还在这里。
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:D :) :) :) :)
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秀才, 积分 890, 距离下一级还需 610 积分
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回复：员工要辞职,挂在公司集体户上的户口怎么办
谢谢各位的回答，受益不少。我们公司的集体户公司确实自己管，但工业园的计划生育部门和派出所要求我们公司将已不在公司工作的人员户口转出，可能这也会与他们的利益有关吧。
最后登录注册时间威望1 金钱759 贡献130 阅读权限30积分890日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 890, 距离下一级还需 610 积分
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回复：技术人员辞职时向公司要一份“解除合同证明书”，个人拿着，给
我公司有一个技术部长要辞职了，离开的时候要一份“解除合同证明书”，个人拿着。我们公司对员工辞职时的“解除合同证明书”只开三份，社保部门一份、公司一份、个人的那份由劳动部门存到其档案里了。现在这个前技术部长要求公司再给他个人一份，因公司用章很严格，我感觉有些为难，各位，我给开还是不给开？为防止潜在风险（比如他到竞争对手那里干），是不是该向老板请示？
2009年度勋章
2009年度勋章
中人8周年纪念勋章
中人8周年纪念勋章您现在的位置是： &
员工煽动其他员工集体强行离职我该怎么办？
摘　要:王超在北京一家经济效益不太好的外资企业任人力资源经理，公司为了节约生产成本，在新员工进公司时签订劳动合同约定：加班工资一律按1．5倍计算。王明是生产部的质量检验员，在领5月份工资时，他对公司的加班规定提出了异议，认为应得到3倍的加班工资（5月1日的加班）。公司人事部未同意王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天联合公司的其他员工共30多人一起强行离职，并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。
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