怎样区分劳务派遣公司和劳务分包公司？ - 知乎57被浏览19914分享邀请回答13 条评论分享收藏感谢收起98 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答劳务外包与劳务承揽的区别_百度文库
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劳务外包与劳务承揽的区别
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中的定义叫“承揽合同关系”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务承包或外包适用《中华人民共和国合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担劳动法上的责任 通常劳务外包是企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相...
【劳务承包或分包、外包】其在相关信息中的定义叫“承揽合同关系”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务承包或外包适用《中华人民共和国合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担劳动法上的责任 通常劳务外包是企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 劳动分包是指施工承包企业（包括施工总承包企业或专业承包企业）将其所承包工程的劳务作业发包给具有劳务承包资质的其他企业的行为。其中施工承包企业是劳务作业的发包人，劳务承包企业是劳务作业的承包人；劳务分包的目的和标的是劳务提供而非具体工程项目。
外包就是企业做自己最能干的事情（扬已所长），把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织（避已之短）。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的...
劳务承包，是指企业由自己的员工来完成对外承包项目的劳务经济活动。在劳务承包中，承包企业从发包方获得项目及承包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方...
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【期刊名称】
论劳务派遣与劳务外包的界别
【作者】 【作者单位】
【中文关键词】 劳务外包；劳务派遣；承揽；指挥管理；合同标的
【文章编码】 16)06-0070-04【文献标识码】 A
【期刊年份】 【期号】 6
【页码】 70
【摘要】 劳务派遣与劳务外包在实践中颇为常见。劳务外包在法律定性上其实为承揽合同，当承揽人为单位时，将产生与劳务派遣极其相似的三角结构，导致认定疑难。而认定结论的不同，对三方权利义务的影响不可谓小，是故更有界别之必要。盖因劳动案件所涉广泛，实际案情亦多有不同，基于实际判例的实证分析更具特殊意义。劳务派遣与外包的界别是要素的考察，经过对各个要素的学理检视，需要在判断时着眼于劳务接受单位对劳动者有无指挥管理权，以及合同标的两个要素综合考虑。用人单位有无主体资质或业务是否超出经营范围，可作为辅助考虑，但不具决定性。
【全文】【】 &&&& 　　
　　继我国在2008年出台《》，短短五年之后，全国人大常委会又进行了声势浩大的修法，集中修订“劳务派遣”章节。可见，立法者对劳务派遣存在斟酌和权衡。我国在2006年已有劳务派遣公司26158个，但其中由劳动保障部门经办或审批的仅18010个，而且大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣，专业性的劳务派遣机构较少。其中一突出问题是劳务派遣极易与劳务外包产生混淆，带来法律适用的困难。如江苏省即有规定涉及：“其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算”[1]。劳务派遣是现行法明确规定的用工形式，那么何谓劳务外包？而名为外包实为派遣的境况又缘何出现？司法机关于决断间，摇摆着众多劳务派遣劳动者的权益保护难题。
　　不仅如此，在学理认知上，两者也难谓条缕分明。例如，日本有学者将劳务外包业定义为：“为了特别指定工作的派遣而录用和供给劳动者的行业。”{1}显然此说未点明区别所在，反倒更有混为一谈的倾向。而日本劳务派遣的历史也表明，劳务派遣从诞生之日起就与劳动力供给、业务承揽、职业介绍和劳务输出等相关形态具有连带性。为此，不论从实务策略还是学理研究，都有必要明确如何界别劳务派遣与劳务外包，以实现劳动者权利的妥适保护和劳务派遣与外包的合理法律定位。
　　一、劳务派遣与外包的界定意义
　　概念乃是解决法律问题所必需的和必不可少的工具。在进行具体的要素分析前，有必要开宗明义，确定劳务派遣与劳务外包的法律定位，以为后续分析鉴别之基础。
　　(一)劳务派遣与外包的法律实质
　　考诸《》，虽然对劳务派遣三方的权利义务均有明确规定，但不难发现现行法对劳动派遣的定义尚付阙如，对比位处同章的“非全日制用工”，劳务派遣似乎在定义上存在疑难。可从现有文献看来，学术界对劳务派遣的定义均大同小异。概因为劳动派遣一开始就是作为一个法律概念来界定，其渊源于法律文本，故而定义上的出入不可能很大{2}。简言之，劳务派遣即指派遣机构(用人单位)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后通过与要派机构(用工单位)签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。三方主体两纸协议，此点并无争议。
　　而对于劳务外包的定位，则观点颇为纷乱。与“劳务外包”近义的称谓有“人力资源外包”、“业务外包”等。或有学者称，人力资源管理外包与劳动者派遣是包含关系。亦有文章指出，外包大致可以分为资源外包、后勤服务外包、客户关系外包等。从形式上看，“外包”一词，更多体现的是劳动法和人力资源实务界的色彩，更易与承包等概念混用。
　　举凡现有论点，笔者以为，在界别劳务派遣和外包的语境下，既然劳务派遣先定于法学领域，是一个法律术语，故应在法学领域对“外包”概念进行界定，以实现话语体系的统一，而非从劳动产业实践而论。从法律构造观之，目前明确的是，劳务外包是外包单位将特定工作(无论人力资源、业务、劳务等)交由另一单位予以完成，并俟工作完成后给付报酬，由承包单位的劳动者进行具体劳动的劳务形式。对比之下不难发现，虽然劳务派遣与劳务外包均具有相似的三方，同样三角化契约的主体结构，但因为劳动者的劳动关系归属于承包单位，劳务外包下的三方法律关系其实是“假三方、真双方”的结构，劳动者仅是承包单位的履行辅助人，发包单位和承包单位的法律关系系属承揽合同关系，劳务外包这一用工形式的本质，实为承揽。故此，劳务外包应入承揽的法理彀中，在承揽的概念结构下进行分析。
　　(二)劳务派遣与外包的法律效果
　　遑论劳务派遣与劳务承揽，即使劳动合同和承揽合同的区分在民法上都非显而易见。如王泽鉴教授认为：劳动契约所属之雇佣契约与承揽契约在民法学理上同为“劳务性”契约，欲区分二者不无疑义{3}。之所以要界别派遣与外包，根本原因就在于明晰在特定情形下选择施以不同的法效果。
　　具体而言，在法律关系上，用人单位与劳动者之间必然属于劳动关系，但在承揽框架下，发包单位与用人单位间为承揽合同，在派遣框架下为派遣协议；在承揽框架下，发包单位与劳动者之间无实质法律关系，在派遣框架下，用工单位与劳动者之间为用工关系。在各方承担的义务上，在承揽框架下，用人单位负有完成一定工作及给付“无瑕疵工作”的义务，如若工作存在瑕疵，发包单位人对有瑕疵的工作得拒绝受领，并得与报酬的给付主张同时履行抗辩；发包单位相应负有受领“无瑕疵工作”并给付报酬的义务。在派遣框架下，用工单位负有向用人单位支付劳动报酬的义务，同时向劳动者负有支付加班费、绩效奖金和与岗位相关的福利待遇的义务。可见，正确区分劳务派遣与外包，不应从名义上“以貌取人”，而要了解法律创设两种不同劳务形式的理由，尤其是给付义务的分配和由之产生的法律关系。
　　裁判结论为劳务派遣还是承揽，将对劳动者所处之法律地位致生变动，影响权利的归属与义务的分配，不可不察[2]。对于二者混淆的原因和界别难题的源起，其实有其历史原因，深入探讨二者的发展进路，对于司法实践中的合理定位大有裨益。
　　二、派遣与外包混淆的历史钩沉
　　从历史解释的角度认识劳务派遣与外包有助于进一步理解两种劳务形式在劳动市场上的演进，认识到劳务派遣或劳务外包的认定结果所导致的权利义务的变动，为正确界分确立理性的思维。
　　现代的劳务派遣制度一般追溯到美国劳务市场的发展，但其根源草蛇灰线，可远溯及人口买卖，劳动力租赁的时代。为此，劳务派遣一贯被抹上“剥削”、“劳动力商品化”等色彩，故而饱受非议。而国际劳工组织也随之走过对劳务派遣“全面禁止”到“允许但限制”，再到“解禁与放松规制”的历程{4}。但事实上，劳动力派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。我国《》于2008年出台，其中首次将已普遍存在的“劳务派遣”这一用工形式在“特别规定”章节中予以确定，通过设定多角度的限制，限缩劳务派遣的规模。这也表明，我国立法者对劳务派遣采取严格管制的态度。
　　不料，中华全国总工会在2010年和2011年对全国劳务派遣用工的基本情况进行调研，却发现自《》施行以来，立法本欲抑制的劳务派遣却呈现一片“逆势繁荣”。据调查，全国劳务派遣工数量呈增长态势，第三产业普遍使用劳务派遣工，其中尤以一线岗位的农民工为主。与此同时，在日渐蓬勃的劳务派遣用工中，存在用工不规范、经济利益与民主权利实现程度均较低，职业发展空间小，机会少，行业经营混乱等问题{5}。立法者无疑对劳务派遣如临大敌，认为立法偏差导致市场的反常发展，是管制不紧，法律不严之故，因而在2013年修法。相较之下，新法在市场准入和退出机制上更为严苛，劳务派遣用工的法律规制也更加细化，对企业的劳务派遣用工提出了更高要求。
　　此时，根据《劳动合同法修正案》及《》，用工单位应当严格压缩劳务派遣用工数量，“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超过上述比例的，最迟应于日前将比例降至10%以内”。对于劳务派遣用工比例大的部分企业而言，满足修正案所提出的合规性要求是一项艰巨的任务。劳务派遣本就是半员工、半外派的灵活用工形式，而立法者期望采取的首选派遣转型方案无疑是将被派遣员工转为本单位职工，由本单位直接与被派遣员工签定劳动合同。在立法者看来，如此方可弥补劳动者权益保护力度之不足。遗憾的是，对于派遣用工比例普遍超过40%的国有企业而言，在国企改革的大背景下，人员编制与工资总额不可能大幅度增加{6}。如果无法通过吸纳为正式员工满足10%的低比例要求，剩余的选择只有“转外包”。所以，由原来派遣转型而来的“外包”开始大行其道，从占比少、多存在于单位与个体间的劳务承包，一跃取代受到法律严格规制的劳务派遣，成为用工单位更为青睐的用工形式。可以说，劳务派遣与外包的界别难题在实践中的涌现，无疑是劳务派遣普遍的现状与修正案严厉管制之堵所致的结果。
　　三、派遣与外包案例的实证分析
　　结合上文对劳务派遣与外包的界定意义和发展进路的分析，纵观现有文献，对于派遣和外包的主要界别要素大体为指挥管理权、主体资质、合同标的、风险承担、报酬计算等，均概莫能外。就具体个案而言，上述要素或许能为界别派遣与外包提供参考，但从抽象角度看，鉴于现实中劳动纠纷案情多变，即使要素相同，也会发生适用上的疑难。例如对于指挥管理权，承揽关系下定作人负有一定的协作义务，对承揽单位所派之劳动者予以协助，但相应的，劳务派遣中用工单位享有对劳动者当然的指挥管理权，同时又无法排除派遣关系下，派遣公司对劳动者的监督管理，是故，连劳动者往往都难以感知所受管理的性质，由法官来居间裁判，难度尤甚。笔者以为，此种案情很难通过简单的规则认知来识别，且劳动案件所涉因素众多，必然受到政策因素的影响，因此更需总结司法判例予以弥补。
　　故此，笔者以“劳务派遣”与“劳务外包”的关联度为据，择选2013年《》修订后产生的十个典型案例，对其间法院裁判时的主要考虑要素进行统计，并从学理角度进一步检视各种要素的合理性。为便于指代，案件名称均以涉案公司类型为准。
　　(一)判决理由中主要要素的析出
　　从现有文献和司法案例简要来看，所谓“主体资质”，即法院会审查劳务派出单位是否具有《》上所要求的主体资格；“指挥、管理”则指的是劳务接受单位是否对劳动者享有一定的指挥管理权限，包括工作时间等劳动安排；而“计酬方式”指的是部分法院论证时，考虑到报酬的给付是按人计数亦或是按完成量，从而区分结论；“经营范围”意为劳动者所从事的工作内容，是否落入劳务派出单位的经营范围中，是则可能成立外包，反之则排除派遣的可能性；而“合同标的”要素指的则是单位两造的合同是以完成工作还是以提供劳动力为标的。在下表中，经过法院考量的要素标记为“√”，法院未予考虑的要素不做标记。
┌────────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐
│案件名称　　　　│主体资质　│指挥、管理│计酬方式　│经营范围　│合同标的　│结论　　　│
├────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│物流公司案
　　??????法宝用户，请后查看全部内容。还不是用户？；单位用户可申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
【注释】 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
【参考文献】 {1}[日]马渡淳一郎.劳动市场法的改革[M].田思路，译.北京：清华大学出版社，.
　　{2}李海明.劳动派遣法原论[M].北京：清华大学出版社，2011:11.
　　{3}王泽鉴.民法概要[M].北京：北京大学出版社，.
　　{4}刘焱白.劳务派遣法律规制研究[M].北京：法律出版社，.
　　{5}全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012, (5).
　　{6}魏浩征.2015员工关系十大盘点与思考[J].人力资源，2016, (3).
　　{7}杨玉龄.民法概要[M].北京：中国政法大学出版社，.
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朱冬&《法学家》&2007年&第4期&【引用法规】 　　　　日，第十一届全国人大常委会通；日人力资源和社会保障部部务会通；劳务承揽和劳务派遣是两种自然存在的，独立的社会经；一、劳务承揽概念界定和内涵（一）劳务服务概念与内；劳务服务，就是以“活劳动”形式为他人提供某种特殊；劳务范围很广，根据提供的服务类型分为：；①生活服务；（二）劳务承揽概念；劳务承揽，是指用人单位将非核心业务的生
日，第十一届全国人大常委会通过了对《劳动合同法》的修订决定。其中明确规定“劳务派遣用工是补充形式”，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。 日人力资源和社会保障部部务会通过了《劳务派遣暂行规定》，并于2月26日颁布，从3月1日起实施。该规定明确要求：“企业劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%”； 并同时规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。 劳务承揽和劳务派遣是两种自然存在的，独立的社会经营活动，其中的共同之处在于都是以人力资源“活劳动”为内核，但两者还是存在一定的差异性，其中不仅涉及到宏观层面上的商业模式、交易方式、组织结构、管理权限等，而且也涉及到微观层面的劳动者的工作岗位、权益等。
一、劳务承揽概念界定和内涵 （一）劳务服务概念与内涵 劳务服务，就是以“活劳动”形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。简单来说，活劳动，就是以劳动者的的劳动能力（包括体力、智力劳动和智慧劳动），为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。 劳务范围很广，根据提供的服务类型分为： ①生活服务。指直接为人们生活提供的服务。如：饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。这种劳务，生产和消费同时发生。②生产服务。指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。如：运输、保管、包装、维修、呼叫、软件开发、档案录入保管、各类事务代理代办等。这种劳务，也是生产过程和消费过程同时发生。 （二）劳务承揽概念 劳务承揽，是指用人单位将非核心业务的生产、经营、服务等活动委托给承揽单位，由承揽单位按照承揽合同的要求以人力资源“活劳动”为内核，辅以技术、资本、土地、基础设施等生产资料的共同投入，通过完成产品的生产、或服务的提供，来获得相应报酬的一种经营活动。 以“活劳动”形式提供的劳务服务是劳务承揽活动的核心基础，其表现形式是“组织与组织”的关系，而非“组织与个人”的关系，即在标准的劳务承揽模式下，委托单位、承揽单位和劳动者三方之间的关系是直线型的。委托单位与承揽单位之间是基于契约的民事关系; 承揽单位与劳动者之间是基于劳动合同的劳动关系;委托单位与承揽具体工作任务的劳动者之间既不存在劳动关系，也不存在直接管理关系。 劳务承揽是合法的经营方式，只要具有工商注册登记的经营范围,就可以从事劳务承揽经营活动。 （三）承揽的法律依据 承揽是一种社会经济活动，并具有特定的法律地位。 按照我国《合同法》第251条规定：承揽是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，其内容包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。 日本对承揽也有相类的法律规定，根据日本《民法典》第六百三十二条规定：“承揽是当事人一方完成约定的工作，相对人按照约定就其工作结果付与报酬，具有法律效力”。 在承揽活动中，主要是定作人出于降低经营成本，充分整合和利用现有外部资源等多种原因，将相关业务环节、或工作流程、或事务、或服务，以项目的形式委托承揽人完成的市场交易活动。从企业经营活动的发起来看，“委托”是贯穿企业生产经营活动的主线之一。作为委托方的定作人会出资将部分业务环节交给特定的承揽人来完成以获得相应的收益。 （四）劳务承揽双方需要达到的要求 硬件指标：劳动力、资本、土地、技术等生产要素的投入，原材料的供给、生产流程或工艺标准、产品尺寸或规格、服务质量以及评价等。 软件指标：双方的管理制度、协调方案、风险管控等。 （五）劳务承揽的特点 就劳务承揽的运作模式而言，承揽单位主要是通过以人力资源“活劳动”为核心资源来参与市场竞争和社会分工。在通常意义上而言，劳务承揽应该属于人力资源服务产业的业务范畴，主要具有以下特征： 1、承揽单位为单一雇主 承揽单位与从事承揽业务的劳动者之间的劳动关系是雇主和员工的一重劳动关系，承担完全的雇主责任。 2、劳务承揽的核心是劳务服务 劳务承揽是以人力资源“活劳动”为核心的经营管理模式。在劳务承揽实践中，承揽单位一般是与委托单位建立信任关系，通过培养并提升员工在劳务服务中的专业技能，进而降低用工成本并提高用工效率，从而获得相应的收益。 3、劳务承揽需要生产要素投入 按照《合同法》二百五十三条规定，承揽单位需要投入必要的生产要素，但是主要侧重以人力资源“活劳动”以及管理、技术等的投入为主，辅以相关场地、设施、设备的租赁。在承揽业务的完成中，同时还要投入项目管理人员、专业技术人员、信息化系统管理工具、生产工具、资本、基础设施设备等生产要素，这些生产要素的投入是劳务承揽项目能够顺利实施的重要保证，除非与委托单位另有合同内容约定。 4、劳务承揽需要承担管理责任 从劳务承揽的管理实践来看，承揽单位全权负责委托业务的管理和协调，并对委托业务实施全程管理，主要包括三方面内容：一是现场管理，包括：考勤、排班、交接班、生产或服务提供活动组织、安全巡查、设备巡查、班组会议、统计分析管理等；二是对劳动力的人力资源管理；三是后勤保障管理。委托单位则根据承揽合同的规定，在承揽合同执行期间承担部分监督管理工作。《合同法》第二百六十条明确规定：“承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作”。5、劳务承揽交易依据为工作量 劳务承揽的交易模式以最终产出的工作量为依据。《合同法》第二百五十二条规定：“承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款”。在劳务承揽中，通常是以业务项目的最终价值来结算，即通过承揽合同基于约定或明确业务成果的质量和数量要求，对承揽单位的业务成果――产品或服务进行购买。这也从《合同法》第二百六十二条相关条款中得到体现：“承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任”。 二、劳务承揽与劳务派遣的特征比较 （一）核心资源的关联性与区别 劳务承揽与劳务派遣的相同点在于，二者都是基于人力资源“活劳动”为核心资源的经济活动。 在劳务承揽中，承揽企业是通过项目管理人员、专业技术人员、精益劳动力管理系统工具、生产工具、资本、技术、基础设施设备等更多的生产要素的投入，加上现场管理、人力资源管理、后勤保障管理完成劳动力经营来形成完整的价值链。 在劳务派遣中，劳务派遣企业仅仅需要投入劳动力这种单独的生产要素。 在获得收益方面，劳务承揽追求的是人均效率和“质”的提升，而劳务派遣则是追求“量”的扩张。劳务承揽活动中，承揽企业会通过提高劳动者素质和精益化管理，提升劳动效率，增加工作任务量等来获得收益，而劳务派遣则仅仅是通过员工数量的绝对增加来获得收益。 （二）劳动关系的区别 在劳务派遣中存在的用工企业、用人企业和被派遣劳动者间的三角关系，存在三种法律关系（即劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系、劳务派遣单位与劳动者的劳动关系、劳动者与用工单位之间的劳务关系），劳务派遣单位让渡了对被派遣劳动者的使用权，而用工单位让渡了劳动关系的建立权但未放弃对劳动者的管理权。劳务承揽只存在着两方主体，即委托单位和承揽单位之间的直线关系，双方属于民事合同关系，一般通过承揽合同等进行业务。 （三）监督管理的区别 在监督管理方面，无论是劳务承揽还是劳务派遣都具备对员工的监督管理职能。其中的差异在于，劳务派遣活动中对被派遣员工的监督管理是由劳务派遣单位和用工单位来共同执行的，存在管理职能的二元分离。劳务派遣单位向用工单位输出劳动力后，不介入劳动者生产经营活动的现场管理，对劳动者的劳动产出结果不承担责任，一般只负责源头和终端管理，即被派遣员工的招聘、录用，以及解聘等，而用工企业则负责中间过程管理，例如，薪酬、绩效等。 劳务承揽则是完全由承揽单位来执行全过程管理，通过承揽单位生产或经营业务后，直接在现场对劳动者的工作活动和行为进行精益劳动力管理，因此凡是涉及员工的一切管理活动，都和承揽单位无法分离。 （四）资质要求的区别 劳务派遣的资质是来自于法律规定的准入要求，例如，按照《劳动合同法》规定的经营许可证制度和注册资本不得少于200万元的法人实体，实行特许经营。 劳务承揽则是针对具体的业务形态，要求具有相应业务的经营范围，可以是个人，也可以是法人或者其他实体。在具体的业务形态中，涉及业务项目的具体功能，技术标准等会存在相应的资质要求。 （五）合同内容的区别 在合同具体内容的条款上，劳务派遣和劳务承揽也会存在一定的差异。在劳务派遣合同中，主要是会提及具体的岗位要求，需要人员的数量，用人企业不具体分配被派遣劳动者的工作内容，而是由用工企业分配具体工作，并进行日常管理、考核。 劳务承揽的合同条款，按照《合同法》第二百五十二条制度规定：“承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款”，主要是涉及具体的业务情况、交易方式等，并不会涉及到劳动者等微观的细节内容。（六）合同标的的区别 劳务承揽是劳务经济合同，而劳务派遣则是人力资源服务合同。劳务承揽费用构成包括是业务达成数量×单价，核算的依据会考虑人工成本（其占比约为70－80％），设备的投入与折旧，以及其他附属费用包括技术投入，运营维护等。 劳务派遣则是由劳务派遣单位向用工单位收取服务费，用工单位向劳动者支付的劳动报酬由劳务派遣单位代发，不作为劳务派遣单位的营业收入。 （七）劳动者保护的区别 劳务承揽中的承揽企业承担合同约定责任，委托单位不承担连带责任，而劳务派遣中的用工单位则要承担连带责任。 劳务承揽合作，委托单位和承揽单位之间是商务合同关系，委托单位不与劳动者签劳动合同，与劳动者签劳动合同的是承揽单位。 在风险处理方面，劳务派遣的生产经营项目风险由用工单位承担，劳务承揽由承揽单位独自承担。一般而言，劳务派遣，用人单位只承担劳动关系责任而不承担劳动结果方面的责任，如果出现工伤等，由用人单位和用工单位共同承担连带责任。在劳务承揽中，承揽企业对其雇佣的劳动者承担全部劳动法律法规确定的权利义务。劳务派遣适用《劳动合同法》等劳动法律法规，主要是劳动关系法律责任和部分经济责任。劳务承揽的双方适用《合同法》、《民法通则》等民事法律，主要是完全的民事责任。 （八）计酬方式的区别 劳务派遣是按工资福利计算，劳务承揽是按委托项目的价值计算。 劳务派遣是按照派遣的人数、核定的工资标准和管理服务费用标准进行结算，其合同标的是“人”，用工单位买的是“劳动力”。 劳务承揽是按照约定的结算单价和完成的工作量进行结算，一般是按照“计件定价”的原则，设定质量评价标准来进行结算。 （九）纳税形式区别 劳务派遣适用差额征税，而劳务承揽必须按照其开出发票金额全额纳税，发票的类型也包含多种，如劳务费、服务费、物业管理费、搬运服务费、业务承包、业务代办费等。 三、业务外包与劳务承揽的特征比较 业务外包定义：也称资源外包、资源外置，是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 简单来说，业务外包是指利用外部最优秀专业化资源来完成传统上本来一贯由内部人员和资源完成的业务的一种战略安排。 业务外包与简单的分包不同，它是以核心竞争能力为中心，重新构建企业的结构和外部关系。 根据业务外包的定义，业务外包是广义的商业模式，包括：生产性外包、服务外包、业务流程外包、智力外包和智慧外包等。 “业务外包”已成为我国广泛使用的通用商业术语。但我国并没有“外包法”， 在实际运营操作中缺乏法律依据。目前我国关于业务外包的法律只有《中华人民共和国合同法》。根据《合同法》对业务合同管理的规定，我国有法可依的业务外包形式主要有：“租赁、承揽、委托、仓储、运输、承包、分包”等商业模式。 因此，根据《合同法》对承揽的规定，劳务承揽是业务外包的一种主要商业模式。这种商业模式的合作对象主要是人力资源公司。究其原因，主要是人力资源公司拥有以下四个方面的最优秀专业化资源：一是以人力资源活劳动为核心价值；二是以劳务服务为主要内容；三是以信息化精益劳动力管理为治理目标；四是以项目制和人单合一为经营机制。提升劳动者隐性劳动力，实现劳动力效益最大化。 劳务外包
劳务外包现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等提供的猎头服务的工作应该 也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专业化一些。
外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时；各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失；企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及??劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力。 外包事务
一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。 劳务派遣与劳务承揽的区别 承揽，当事人一方为他方完成一定的工作，他方在验收后支付约定的报酬的民事法律行为。其中当事人一方为承揽人，他方为定作人。通常有（物品）加工承揽 1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务承揽适用合同法。 2.劳务承揽单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系） 三亿文库包含各类专业文献、应用写作文书、外语学习资料、行业资料、各类资格考试、高等教育、专业论文、文学作品欣赏、73劳务外包与劳务承揽的区别等内容。　
　“用人单 位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定...2. 业务外包与劳务派遣之区别 只有明确业务外包与劳务派遣之区别, 在签订业务... 　劳务外包 劳务外包不是用工形式,其在法律中的定义叫“承揽”,外包承 揽是属...三、 区别 3.1 适用的法律不同,劳务派遣适用劳动合同法,劳务外包适用 合同法。... 　劳务派遣与劳务外包之六大区别_人力资源管理_经管营销_专业资料。劳务派遣与劳务外包...实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。 常见的劳务外包形式包括... 　劳务外包与劳务派遣的区别劳务外包不是用工形式,其在法律中的定义叫“承揽”,外包承揽是属法律定义的一种 经营形式,劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式,... 　劳务外包与劳务派遣的区别劳务外包不是用工形式,其在法律中的定义叫“承揽”,外包承揽是属法律定义的一种经营 形式,劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式,... 　劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同,不能适用于上述规定, 应按所得的经济报酬全额缴税。 2、根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所... 　其名称可以是服务 外包协议,也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。 2、与劳务提供方的关系不同 在劳务派遣关系中,实际用工单 位与劳务派遣劳动者... 　劳务派遣与劳务外包的 9 个区别和 3 个实务要点 许一峰文 | 许...劳务外包涉及两重法律关系,即发包方与承包方之间的承揽合同关系,承包方与其 “...