《资源部员工晋升与降职》管理制度；一、目的与原则；为充分调动员工的工作积极性，鼓励多劳多得，本着“；二、岗位体系及任务标准；三、福利待遇；四、团队绩效奖金与个人业绩提成；五、晋升与降职绩效考核周期1、月度人才招聘量考核；资源部全体员工按照“参照月度绩效考核、结合季度绩；六、资源开发费用参照标准；七、返费标准；八、效力说明；本管理方案由人事行政部拟定、总经办审
《资源部员工晋升与降职》管理制度
一、目的与原则
为充分调动员工的工作积极性，鼓励多劳多得，本着“能者上、平者让、庸者下”的管理原则，特制定众思人力苏州公司《资源部员工晋升与降职》管理制度与办法。
二、岗位体系及任务标准
三、福利待遇
四、团队绩效奖金与个人业绩提成
五、晋升与降职绩效考核周期 1、月度人才招聘量考核； 2、季度人才招聘量考核； 3、半年度人才招聘量考核； 4、年度人才招聘量考核；
资源部全体员工按照“参照月度绩效考核、结合季度绩效考核结果”实施岗位/职位晋升与降职。岗位/职位变动者，薪资标准与福利待遇随即相应调整。
六、资源开发费用参照标准
七、返费标准
八、效力说明
本管理方案由人事行政部拟定、总经办审批后发布施行。 一经发布即生效，最终解释权归公司负责。
众思人力苏州公司
【资源部】
岗位说明书
一、岗位职责 1、岗位概述：
全面配合公司与资源部的工作开展，包含但不限于资源开发、校园招聘与社会招聘的组织实施、协助客服做好入职手续以及客户关系维护等。
2、具体职责：
1)全面负责网络、电话、拜访等渠道进行资源开发与客情维护工作；
2)具体负责招聘工作的落实。包含但不限于校园招聘宣讲会、劳动力市场招工等； 3)配合资源报备、入职审批、奖金与费用核算； 4)其他公司或部门临时安排的事务。 二、任职资格
1、大专及其以上学历，人力资源管理、劳动经济学、社会心理学等相关专业； 2、1年以上人力资源、劳务外包或人事派遣工作经验； 3、性格开朗、为人乐观真诚，能吃苦耐劳和适应出差； 4、有渠道资源优先。 三、岗位操作规范与工作标准 1、资源开发与备案 1)资源开发如实记录； 2)当日工作结果QQ群分享；
3)有效资源报送公司管理层(邮件发送李总，抄送马总
有效学校资源反馈
2、全面参与校园招聘与社会招聘方案策划与组织实施，包含但不限于展位预定、招聘物料准备、行程安排、出差管理等；
1)招聘方案策划； 2)物料准备； 3)差旅管理。
3、协助各项工作审核与审批； 1)招聘入职审批；
2)个人、团队奖金核算； 3)外部招聘费用核算。
招聘管理审批表.xl
4、独立负责工作计划与总结。
月工作计划（模板
月、周工作计划；
月工作总结（模板
月、周工作总结；
晨会与夕会组织流
准时参加晨会与夕会。程.doc
包含各类专业文献、中学教育、应用写作文书、外语学习资料、行业资料、生活休闲娱乐、17资源部员工晋升与降职管理制度等内容。　
　本部门员工晋升/降职审批表_表格类模板_表格/模板_...嘉华员工晋升(降职)制度 2页 免费 员工晋升(降职)...员工晋升审批表 1页 免费 资源部员工晋升与降职管.... 　人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、 员工晋升降职类型 (1) 职位晋升...七、管理职责划分 (1) 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查... 　第三条 权责 1、公司人力资源部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门负责人...员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失,公司可视情节轻重做出降职或免职处理。... 　5.5 降职降薪 因职务降级或岗位降等,薪资随之调整。 6.0 通则 本制度自批准...人力资源 部意见编制: 审核: 签名: 批准: 日期: 员工晋升与降级管理制度第 5... 　第三章 晋升管理 管理职责 第三条 人力资源部负责员工晋升/降级政策的制定,并...为晋升/降级标准,具体如下表: 岗位名称 岗位 级别 晋级/晋升标准 降级/降职... 　第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管 理制度;相关部门负责...第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务... 　5.5 降职降薪 因职务降级或岗位降等,薪资随之调整。 6.0 通则 本制度自批准...人力资源 部意见编制: 审核: 签名: 批准: 日期: 员工晋升与降级管理制度第 5... 　办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度; 相关 部门负责人(部门...第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务... 　1.2 建立和规范晋升或降职的标准。 2.0 职责与权限 2.1 人力资源部 2.1....制度的主要管理部门,负责组织、实施、监督、指导工作; 2.1.2 组织人员评估、...因为是在公司工作一段时间后才升职的，现在公司降职是否只有接受？ - 相关问题 - 110网法律咨询
各位律师大大您们好！现有一个困扰的事情希望您们能帮我！
我在一家连锁企业上班，当初和公司签订的劳动合同是普通员工的标准，但是在不到一年里就升职了（有升职公告）。现任职位做了近两年。目前因公司发展步伐减慢，刚好下面职员又出了些状况，故现以管理疏失将我降职并调动，且调动后上班距离很远，我是否只有接受？如不接受可以怎么办？望能为我解惑，感谢！
我是一个在物业公司服务八年的老员工，因部门人员紧张，近来要求我去顶岗，我是上行政班的，现在要求我跟班组工作，由原来的早八点到晚上五点半改为早七点到下午三点或下午三点到二十三点，我不同意公司要辞退我，有赔偿吗？
我因为工作导致耳朵听力大幅度下降，因此公司安排转岗，降职降薪，这合法么？（外资企业、无固定期合同）
大型国企工作十年，合同未到期，现在公司解除合同，如何支付赔偿金，年休假、加班等是否可以要求支付货币补偿、谢谢！
工作时间突发疾病，经抢救超过48小时以后死亡，不能认定为工伤，家属是否可以要求企业赔偿，赔偿标准是什么？
我在一家有培训的公司上班，就是一边培训，一边上班的那种，但是我因为有事工作不足一个月，主动辞职，结果他说因为我是主动辞职的，扣了我200的工资，这符合劳动法吗？
两人合作的有限公司已经注销2个月，因为当时对方负责记帐，有一笔帐漏记，现在公司已经注销2个多月，是否可以找其追回？
两人合作的有限公司已经注销2个月，因为当时对方负责记帐，有一笔帐漏记，现在公司已经注销2个多月，是否可以找其追回？
我3年前已离开公司（因为大股东私下挪用资金），做为二股东现在我还能起诉他挪用资金罪吗？
我只有他借款的复印件，能要求查账佐证吗
刚入职的时候劳动合同上没有写明工作地点，现在的工作地点是长宁区，今年4月续签合同时，合同上写的地址是“上海”，当时也没有告知我会搬迁青浦。
现在公司开始搬迁青浦，请问我可以要求N+1的经济补偿吗？
有无国家规定产检时间算在工作时间内？公司的哺乳期假只有一个月合法的吗？产假期间不发工资，产假后再发放生育津贴合法吗？公司降职降薪后员工与之达成和解案例
【北京劳动仲裁律师】
当员工与公司发生劳动争议的时候，由于员工相对处于沟通的弱势一方，往往难以获得公司平等姿态下的沟通，劳动仲裁的方式，可以将双方拉到一个至少形式上更为平等的状态下沟通解决问题。相对仲裁来说，和解的好处是，节省诉讼的时间、精力成本，节省诉讼费用（含律师费用）；但是，通常之所以发生争议，恰恰是公司不愿意做出让步，不愿意给出合理方案；慎重地对待与公司的和解，是必要的，也是有技巧的。现分析如下：
1、律师参与
和解的前提是了解法律上可能获得支持的主张，做到心中有底，主张起来才有依据，有底气，因此一定要注重律师参与，事前与律师进行充分的沟通，务求心中有数。
2、注意证据收集
和解的结果要么是成功，要么是失败后紧接着的仲裁，但和解同时也是收集证据的机会。在此阶段，应该根据与律师的沟通，确认哪些证据是可以进一步收集取得的，尽量取得证据。
3、良好的沟通态度
不良情绪不会给沟通带来好的影响。即使下一步是仲裁，也不妨在沟通中尽量保持平和，着重事实和说理。
4、妥善签订和解协议
在和解协议当中，要注意条款的公平客观，比如，如果用人单位未能当时提供现金支付的补偿款项，则一定要约定清楚具体的支付时间和支付方式。必要的话，在协议中写明劳动者一方的银行卡账号，在约定的时间内，由公司转账支付。
现实中，有时候由于公司决策层的意见不一致，可能发生已经确定的和解方案被推翻，双方不欢而散，和解协议可以拿给律师审查，以尽量维护己方的合法权益。
近年来，劳动者的维权意识普遍增强。但客观上说，很多时候劳动争议并非公司单方面的原因，与劳动者在平时中的工作能力和工作态度是息息相关的。维权应该适可而止，为日后的职业发展奠定好的基础。
以下是最近本人参与指导的一次和解案例，供参考。
北京市海淀区某酒店集团公司运营总监张星，2009年11月入职，签订三年劳动合同，月薪12000元，但事实上公司每月支付了工资总额的85%，其余15%年终支付。2010年11月，公司以集团绩效考核为由，通过打分评定张星分数为50分（满分100分）。人力资源总监与张星谈话，称其工资调整为2000元每月，上级认为其过去一年的工作有方向性失误，不适合继续任职运营总监。
【当事人咨询】
日，当事人向我说明上述事实，称公司实际上是想变相辞退她，过去一年中她工作相当努力，为公司做出了应有的贡献。
【案情分析】
公司将张星的工资从12000元降至2000,元，是对双方劳动合同事项的重大调整，需经过与员工协商取得一致后，方可进行。否则，员工可主张公司支付工资差额，与公司解除劳动关系的同时，向公司主张经济补偿金。
本案中，根据案情分析和计算，张星可向公司主张经济补偿金1个半月工资，各月15%的工资差额及25%的经济补偿金。以上合计约40000元。
【证据分析】
从当事人张星提供的证据来看，劳动合同书、银行对账单、社保对账单以及由张星及公司法定代表人签字的多份工作文件，能够充分证明双方的劳动关系及待遇情况。
但现有证据难以明确证明未支付的15%工资差额情况。
【北京劳动仲裁律师建议】
根据张星的情况，我向张星提出以下建议：
第一，保持沟通与和解的态度，与公司相关负责人做关于补偿的沟通；
第二，在沟通中进一步收集证据，以证明关于公司扣发15%工资的事实；
第三，从现有证据来看，劳动仲裁胜诉的可能性是比较大的，以沟通为前提，不放弃采取法律手段维权。
【沟通情况】
日，与我沟通后下一周的周一，张星与公司人力资源总监及老板进行了沟通，公司同意支付已扣发的15%工资，不同意支付经济补偿。但她把双方沟通的过程进行了录音，能够确切证明克扣工资事实。
【再沟通】
根据以上，如果通过劳动仲裁解决问题，应该比较容易取得预期的诉讼结果。当事人张星的问题是，要不要马上起诉？
我的答复是，不建议现在起诉，而是保持沟通，看看公司的态度。
两天后，公司可能感觉到张星做了某些方面的准备，决定与张星再次面谈，同意在原基础上，另外支付一万元。这时候，我建议当事人同意这个条件，双方达成了和解。争议获得了圆满的解决。
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原创声明：此文为北京劳动仲裁律师根据经验总结而成的原创文章，转载请与作者联系：
作者简介：北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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