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& 名义工资与实际工资
财经名词解释：名义工资与实际工资
　名义工资与实际工资：　　
　　以货币来表现的工资叫做名义工资，以这些货币所能实际买到的生活资料的数量来计算的工资，叫做实际工资。名义工资与实际工资，并不是两种不同的工资，而是同一工资的两个侧面。
　英文名：
　　nominal wages and real wage
　同义词：
电话：010-4　　　
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北京市通信公司提供网络带宽名词解释_中华文本库
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报酬?通常情况下?我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬 薪酬?薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外?还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬管理?是在组织发展战略指导下?对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
间接薪酬?是指员工福利与服务
可变薪酬: 可变薪酬 一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度
员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分?是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下?通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用?满足组织当前及未来发展的需要?保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境?为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划 战略性薪酬管理?战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据?根据企业某一阶段的内部、外部总体情况?正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理?使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略?指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就?它不仅包括传统的薪酬项目?也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案?等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合?将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来?最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析?结合公司经营目标?公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上?明确部门职能和职位关系?人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价?报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征?这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而?报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。一般包括?所需技能?所需努力?责任?工作条件
工作设计?是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说?工作设计是一个根据组织及员工个人需要?规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
技能薪资体系?是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能?既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验 广度技能?广度技能往往要求员工在从事工作是?需要运用其上游?下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能 薪资调查?薪资调查的对象?最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司?重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据?要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位?在分析同行业的薪资数据后?需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在
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1、货币工资
2、实际工资
4、工资水平
6、实得工资
7、内含报酬率
8、基尼系数
9、非补偿性的工资差别
10、非竞争性的工资差别
11、工资指导线
12、最低工资标准
13、人工成本
14、人工费用比率
15、劳动分配率
16、劳动分配率基准法
17、销货净额基准法
18、损益分歧点
19、危险盈利点
20、剩余额保留点
21、保留工资
22、企业内部工资分配
23、工资等级制度
24、岗位工资制度
25、岗位职能工资制
26、技术等级工资制
27、技术等级标准
28、职务等级工资制
29、职务工资类别
30、工资评价
31、排列法
32、分类法
33、计件工资
34、股票期权
35、经理股票期权
37、经营者期股
38、双通道职业阶梯
39、成熟曲线
40、员工持股制度
1、货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
2、实际工资与货币工资或名义工资相对称，是指在消费居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
3、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
4、工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
5、工资率，亦工资标准是按单位时间支付的工资数额。
6、实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动计算而得的工资。实际实得工资是指实得工资扣除法规定的个人统一缴费项目（如养老保险金失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。
7、内含报酬率，也称投资报酬率，指的是一般投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率，即多高的报酬率才使教育投资有利可图。
8、基尼系数是以45度线和洛论茨曲线之间的面积与整个三角形之比。
9、非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流通和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
10、非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质和不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
11、工资指导线，就是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采取的一种制度。
12、最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法鉴订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支出的最低劳动报酬。
13、人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，它包括对已完成工作的报酬，对有关未工作而有报酬的时间红利食品等费用及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员支付的社会保障费用，职工技术培训费用，福利费用和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用等），还有人工费用的税收。
14、人工费用比率是指企业人工费用占企业销售收入的比重，也可以说是企业人均人工费用占企业销售劳动生产率的比重。
15、劳动分配率是指企业人工费用占企业怎价值（也称附加值或净产值）的比率。劳动分配率=人工费用 / 增加值(净产值)
16、劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额，或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费用及用人费总额增长幅度。
17、销货净额基准法，即根据前几年实际人工费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
18、损益分歧点，也称损益平衡点或收入平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。
19、危险盈利点，是指销售收入不仅能抵补全部成本支出，而且还能获得保证股东以适当股息分配的一定利润。
20、剩余额保留点是指在抵补全部成本后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余价值利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险之用。
21、保留工资是指因某种原因形成的职工原工资标准高于按不同时期政策新定工资标准的部分，其高于部分作为保留工资继续支付给职工，以保证不因执行新的工资政策而减少其工资收入。
22、企业内部工资分配，即企业微观工资分配，是企业按照合理人工费用的要求或依据集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总额分配给职工个人的全过程。
23、工资等级制度就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因数划分等级，按等级规定工资标准的制度。
24、岗位工资制度是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
25、岗位职能工资制，一是按照职工任职的岗位等级确定工资等级；二是按照职工的职能等级确定工资档次。
26、技术等级工资制是人工工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。
27、技术等级标准，简称技术标准，它是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，是用来确定人工的技术等级（简称工资等级）和工人工资等级的尺度。它包括“应知”“应会”和“工资实例”三个组成部分。
28、职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工作制度，适合于企业中担任管理职务的专业技术职务的人员。
29、职务工资类别是指对同一名称的职务根据单位的行政级别、产业类别、规模大小等不同造成的劳动差别规定不同的工资标准，它是表现同一名称职务工资差别的一种方式，目的是更好地体现同一职务由于单位规模大小等不同而造成的劳动差别。
30、工资评价是对工作进行研究和分类的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作。
31、排列法，也称分级法、序列法、部门重要次序发，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。
32、分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。
33、计件工资是按工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。
34、股票期权是一种可在一定时期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。
35、经理股票期权，指公司赠与经理人员的一种权利，特有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。
36、期股是企业出资 者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
37、经营者期股是指企业出资者同经营者商定的任期内由经营者按既定价格获取适当比例的股份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务的一种激励方法。
38、双通道职业阶梯，实际上提供的是在组织中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
39、成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。成熟曲线反映的是科学家和工程师报酬与劳动力市场上工作年限之间关系。
40、员工持股制度，是一种由企业员工拥有本企业产权股份制形式。
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