如何利用人才测评工具识别出高潜力的人才？
一个公司，不仅需要能力出众的大神，也需要储备一些高潜力的人才，培养成黑马精英，更忠诚的为企业所用。一个人只要天生聪颖能干，加上一点勤勉刻苦，在事业上，就很容易小有所成。但也只是小有所成，和精英相差远矣。这个时候，可能受限于自己的能力以及眼界，会停滞不前，如果能有一位慧眼识珠的伯乐相助，那成为精英将指日可待。而伯乐们也非常乐意成为潜在人才们前进道路上的助力。这是一件双赢的事情。但是，人性深似海，单靠双眼我们是看不出一个人是否有潜力，是否具备培养的价值的。接下来，我们说下如何借助人才测评工具来发掘高潜力的人才。 &首先，高潜力的人才一般会具有以下几点特征：1. 表现优异且踏实可靠 &不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。 &2. 掌握新型专业知识 &具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。 &3.追求卓越 &高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。 &4. 学习催化力我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。高潜力人才都拥有“学习催化力”。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。5. 进取精神 &高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。6. 敏锐的感知力除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。 &当然，很多特质凭肉眼是看不出来的，这就需要我们人啊人职业测评工具，将人才各方面信息放大给你看，充分了解一个人的优势与不足，然后才能有针对性的去培养。
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······TA的最新馆藏[转]&【招聘测评工具】招聘方法与人员评测工具大全_牛宝宝文章网|【招聘测评工具】招聘方法与人员评测工具大全专题：招聘方法与人员评测工具大全招聘流程：职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率 招聘前要知道的几件事：What--------------------------工作职责Who--------------------------任职资格Forwhom---------------------上下级Where-------------------------工作场所When-------------------------工作时间Why--------------------------理由How-------------------------工作方式招聘面试的方法：1．Star面试法（行为描述面试法）2．BEI面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情景面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试&MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标&用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。［WWw.niubb.net]2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值招聘测评工具 招聘方法与人员评测工具大全3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验&16PF&7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC〈人才性格测评工具〉12、FITIN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1．总成本效用=录用人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题与工作经历有关问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。(Www.NiuBB.nEt)2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？与教育程度及所受培训有关问题：1．谈一谈你所接受的正规教育及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。2．你最喜欢的学习方式是怎样的？3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？ 其他问题：1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？招聘测评工具 招聘方法与人员评测工具大全2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？客户服务意识问题：1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？团队合作意识问题：1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。［www.NiUBb.NeT]2．你和同事怎样合作？3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）6．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？主动性方面问题：1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？承受压力能力的问题：1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？转载请保留本文连接：1分享到：相关文章声明：《【招聘测评工具】招聘方法与人员评测工具大全》由“林嘟嘟”分享发布，如因用户分享而无意侵犯到您的合法权益，请联系我们删除。TA的分享人才测评与招聘面试技巧
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（课程编号：）
人才测评与招聘面试技巧
《人才测评与招聘面试技巧》课程大纲
课程背景如何识别人才，如何根据人才特点配置岗位，如何把好入口关？如何选人用人？如何在短时间内快速判断一个人是否适合公司发展要求？这些是企业经常遇到的问题。面对繁重的招聘任务，企业更需求快速找到自己所需要的人。掌握招聘面试技巧与人才测评技术，有助于我们提高招聘的信度和效度，有助于科学地选人用人，科学合理地配置人才。 培训对象：招聘管理人员；面试官；人力资源部主管、经理、人力资源管理总监 培训方式：教案讲授、案例分析，情景互动，专题研讨，问题解答 培训时间：12小时课程大纲第一部分：招聘概述1、 为什么要重视招聘工作2、 为什么有些面试失败3、 常见的面试风格有哪几种4、 面试前要做哪些准备工作5、 面试过程主要做什么6、 招聘的主要来源有哪些7、 为什么要安排排他条件8、 如何设计面试方案第二部分：岗位能力素质模型建立与基本素质面试1、为什么要特别重视基本素质的考察2、如何考察基本素质3、如何建立素质模型4、素质模型要素举例5、哪个素质更重要6、素质与专业能力哪个更重要7、如何考察业务能力第三部分：现场面试技巧1、如何运用面试技巧2、如何运用心理考察3、怎样察言观色4、怎样不暴露提问意图5、如何利用道具6、如何设计一种情景第四部分：不同人员的面试及面试后行为1、如何对被考察人进行评估和判断2、如何建立一个评判标准3、如何写评语4、怎样拒绝别人5、如何控制场面6、如何避免同一面试模式和风格7、面试过程中应注意哪些问题8、如何对市场营销人员进行面试9、如何对人力资源管理人员进行面试10、
如何对技术开发人员进行面试11、
如何花同样的薪水招聘更好的人第五部分：人才测评工具与方法1、IQ测评方法与技术2、认知能力测评方法与技术3、管理胜任力测评方法与技术4、气质类型测评方法与技术5、个性测评方法与技术6、职业性向测评方法与技术7、EQ测评方法与技术第六部分：人员测评的常用方法1、结构化面试2、STAR法3、无领导小组讨论4、情景模拟5、公文筐测试
《人才测评与招聘面试技巧》培训目标
1、 掌握针对不同岗位采用不同面试方法的技巧2、 掌握招聘的渠道建设方法3、 掌握基本素质面试技巧4、 掌握如何高效地把握面试现场5、 掌握不同类型员工的考察要点和面试方法6、 掌握人才测评的方法与工具7、 提高招聘面试和人才测评的信度和效度。
培训师介绍
中国人力资源研究会会员

人力资源管理学博士
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武汉大学人力资源管理研究中心高级顾问
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国家工信部特聘专家
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深圳市政府专家委员会特聘专家
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广东省中小企业专家工作委员会专家
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《南方人才》杂志等多家单位特聘顾问
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深圳信安达保险代理有限公司首席顾问
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深圳市培训师联合会理事
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北大纵横咨询集团高级合伙人。全国十佳讲师
先后在政府部门、民营集团公司、高新技术企业、咨询公司工作，20年的实际工作经验；10年企业高层领导经历；8年人力资源管理实战经验和市场营销经验。在岗位胜任力、人力资源战略管理、人力资源规划、绩效考核、薪酬管理、培训开发、组织设计与工作分析、任职资格管理、企业发展战略、市场营销、管理信息系统、EHR等方面，有新的理念和独到见解。精于企业战略管理、资源整合与企业资源配置、人力资源系统管理、企业文化建设、团队管理、营销渠道和网络建设、资本运作和电子商务。
擅长员工岗位胜任力提升、企业教育培训体系、管理能力提升、绩效管理、服务管理、投诉处理、企业文化、人才测评等方面的咨询和培训。
在《经济日报》、《人民日报》、《中国政治》、《中国青年报》、《光明日报》、《武汉大学学报》、《江汉论坛》、《经营与管理研究》等国家权威、核心报刊杂志上发表30多篇论文，包括《把企业家当作资源进行配置与管理》、《企业发展“拐点”研究》、《人力资本市场有效性及其建设》、《人力资源发展趋势与管理政策演变》。
先后出版过的著作有：
《如何做好培训》
《大连理工大学出版社》
《组织行为学》
《国家“九五”重点教材》
《武汉大学出版社》
《岗位胜任力提升》
《中国石油大学出版社》等。《南方人才》多次对本人进行了专访。服务过的客户有：曾成功辅导或培训过企业包括武汉烽火通信科技公司（上市公司）、株州电力机车、珠海某外贸实业公司、深圳LS机电技术开发公司、深圳某网络公司(美国NASDK上市，高新技术企业)、深圳某计算机科技公司（高新技术企业，信息系统服务提供商）、深圳某“10大品牌最有影响力”的公司之一、浙江某控股集团公司、深圳某房地产开发公司、深圳某检验公司（珠三角最大的检测检验公司，其主要客户有大亚湾核电站、三峡水电站、湛江奥里油发电站等）、广西移动、南宁移动、陕西移动、汉中移动、黑龙江移动、哈尔滨移动、上海电信、内蒙古移动、天津移动客户服务中心、内蒙古移动、山西移动、延安移动、新疆移动、泉州移动、中国石油、塔里木油田、兰州石化、中国石化、中国工商银行、美的、青岛港、中国外贸集团、格力、华润万家、深业集团、霍林河煤业、蒙东能源、深圳农科集团、深圳城建集团、成都置信集团、天津港集团、中石油管道公司、西气东输管道公司、神华集团神东煤炭公司、神东电力集团、东方航空、山东航空、湖南机场等。
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面试招聘、人才测评、
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《人才测评与招聘面试技巧》内训课需求表
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? 老客户介绍新客户参加公开课或内训课，老客户将可额外奖励0.5 倍学分；
培训师：所在地：北京房地产管理落地实施专家培训师：所在地：深圳人力资源管理师&&讲师：1、学习胜任素质和岗位分析、人才评价；&2、掌握结构化面试的方法；3、运用关键行为面试法；4、学习情景模拟面试；5、掌握专业面试技巧训练。&&讲师：孟先生本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的...培训师：所在地：哈尔滨国家注册企业培训师培训师：所在地：广州资深领导力讲师、教练、作家&&讲师：1、学习胜任素质和岗位分析、人才评价；&2、掌握结构化面试的方法；3、运用关键行为面试法；4、学习情景模拟面试；5、掌握专业面试技巧训练。&&讲师：孟先生本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的...培训师：所在地：哈尔滨国家注册企业培训师培训师：所在地：广州资深领导力讲师、教练、作家&&讲师：1、学习胜任素质和岗位分析、人才评价；&2、掌握结构化面试的方法；3、运用关键行为面试法；4、学习情景模拟面试；5、掌握专业面试技巧训练。&&讲师：孟先生本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的...
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