部门年终奖分配方案
　　篇一：部门年终奖分配方案　　一、总体原则：　　1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。　　2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。　　3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。　　4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。　　5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。　　6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。　　二、分配方式：　　1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），　　2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。　　3奖励名称部分：　　3.1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。　　3.2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。　　3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
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doc.msxf.net All Rights Reserved.来公司已工作两年多了,但公司从来没发过年终奖,而且也没有双休息日,每天上班要达到十个半小时后才算加班费.公司说这是厂规.请问公司这样做是违法的吗?要怎样举报它,而自己又可以继续的留在这里上班呢?谢谢!!
年终奖作为该物业公司的一项福利，其发放标准、发放时间比较灵活，劳动法规没有作硬性规定，在没有事先约定的情况下，公司也可以不给所有员工发放年终奖。相反，如果公司与劳动者有事先约定的话，其就应该按照约定发放，对于那些没有干满一年或一个季度的员工，他们在离职前，可以依照《劳动法》的有关规定，按比例领取年终奖、季度奖。如果用人单位借口员工春节前离职，给其他员工发放了年终奖而不给离职者发放年终奖，这就违反了《劳动法》的相关规定，当事人可以向当地劳动部门投诉，申请劳动仲裁，索取应得的报酬。
关于双休日，劳......
年终奖作为该物业公司的一项福利，其发放标准、发放时间比较灵活，劳动法规没有作硬性规定，在没有事先约定的情况下，公司也可以不给所有员工发放年终奖。相反，如果公司与劳动者有事先约定的话，其就应该按照约定发放，对于那些没有干满一年或一个季度的员工，他们在离职前，可以依照《劳动法》的有关规定，按比例领取年终奖、季度奖。如果用人单位借口员工春节前离职，给其他员工发放了年终奖而不给离职者发放年终奖，这就违反了《劳动法》的相关规定，当事人可以向当地劳动部门投诉，申请劳动仲裁，索取应得的报酬。
关于双休日，劳动法规定，
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
所以双休不是相关信息的强制性规定。
但加班费的计算方法显然是违反劳动法的，
劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
你可以到劳动监察部门举报。
其他答案（共6个回答）
的,8小时工作时间是规定的.
3.没有双休息日,是违法的 ，不符合劳动法的规定，按规定，休息日加班应该按规定发加班费或调休。
4.可以匿名写举报信给劳动监察部门,也可以打当地劳动监察部门的举报电话啊.
希望你能早一天得到帮...
1.没有年终奖,如果没有事先约定的话,就不是错了.如果有事先有相关条款的合同，就应该按照合同办.
2.工作时间为8个小时,超过8小时就算加班,厂规也不能违反相关信息的,8小时工作时间是规定的.
3.没有双休息日,是违法的 ，不符合劳动法的规定，按规定，休息日加班应该按规定发加班费或调休。
4.可以匿名写举报信给劳动监察部门,也可以打当地劳动监察部门的举报电话啊.
希望你能早一天得到帮助.
得看你与公司签定《劳动合同》时对年终奖有没有约定。没有约定，公司是可发也可以不发，主动权在公司。
若你同工种的同事有年终奖，而你工作期间又没有其他违反公司制度的记录，是可以要求公司发与年终奖的。《劳动合同》 第五章 第四十六条 里面有按劳分配原则，实行同工同酬。
每天上班达到十个半小时后才算加班费，《劳动合同》第四章第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。很明显公司这样做是违法的。
你可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，
最好联合其他同事以多人的形式共同申请仲裁。不过你想继续的留在那里上班，有难度，哪个老板喜欢 和自已作对的员工呢？
你公司有工会的话，可以找他帮助，要想留在那里继续上班这个问题更容易解决一些。
易法通解答：
法律是没有规定公司必须发年终奖的。如果你与公司签订的劳动合同里有约定公司必须每年发年终奖或者你们公司的规章制度有规定要给员工发年终奖，则按照劳动合...
这个公司好像没有错吧
他有理由这样. 算了想开点,别计较那么多.多那点钱也发不了财
你好！没有办法，确实不合理。年终奖怎样发放、数量多少、有没有，不受国家相关条文的限制。以后再辞职尽可能等发完年终奖再提出。
看到你的提问，我一定要讲几句。
我们的状况和你一样，想当初，我也经常出差，在我和我爱人谈恋爱的时候，我就经常出差，一直在外地，基本上每两到三周回...
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企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。&
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
战略贡献系数
战略规划部
总经理办公室
信息中心（1级部门）
软件开发部
系统维护部
财务中心（1级部门）
资金管理部
营销中心（1级部门）
销售计划部
国际业务部
国际客户服务部
国内客户服务部
人力资源中心（1级部门）
人才管理部
工资福利部
生产中心（1级部门）
国际技术认证部
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级
部门绩效系数
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重
部门绩效系数权重
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数
战略贡献系数权重
部门绩效系数
部门绩效系数权重
部门奖金系数
部门A奖金系数
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级
岗位绩效系数
绩效等级建议比例
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
员工i奖金=
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
公司绩效权重
事业部/职能部门绩效权重
岗位绩效权重
年薪的%比例
月工资倍数
公司副总裁/公司首席专家
事业部总经理/公司总监/公司高级师级
事业部副总经理/公司副总监/公司正师级
部门经理/公司副师级
部门副经理/公司一等师级
公司一等师级
公司二等师级
公司一等员级
公司二等员级
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）
公司绩效系数
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级
部门绩效系数
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级
岗位绩效系数
绩效等级建议比例
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数
公司业绩权重
业务单元业绩系数
业务单元业绩权重
个人绩效系数
个人业绩权重
员工奖金系数
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪
目标奖金率
员工奖金系数
员工个人奖金
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
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