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培训心得-80/90后员工管理
培训心得-80/90后员工管理
作者/编辑：佚名
　　[]最近给几家企业基层主管、班组长、车间主任讲课，有以下心得： 　　1、同样在深圳，生产产品和企业规模差不多，日资（港资/台资）企业和本土企业有很大不同，。比如在规范管理、重视度、班组长的综合素质等方面前者明显占优。 　　规范管理体现在ISO****认证、5S/6S/7S等的实行效果上；培训重视度体现在培训预算投入、培训设施软硬件设施齐全度、培训频率和力度、培训管理规范度等上；综合素质体现在班组长的任职、学员的性学员的配合度、学员的学习热情等上。 　　2、不管是什么行业的企业，最明显相同之处就是：对后80和90后员工管理方面普遍感到头痛。实际上，占总人数约1/5的后80和90后不容忽视，他们才是未来几年力的主力军。 　　如何管理好后80/90后员工成为各级管理者关注的焦点。结合笔者授课中的，提出几点建议供参考。 　　一、改善企业文化和管理方式 　　建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化；管理方式更人性化，在的基础上制定管理制度和激励；通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。 　　二、改良风格，建议实行教练技术式领导 　　新生代喜支持和教练式领导；改良命令式和教训式单一领导方式；积极授权激励员工发挥潜能。 　　三、采用有效的激励 　　用面谈、、小组、邮件等形式充分了解新生代员工的需要；采用激励和物质激励结合的方式；激励要针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性，《》()。 　　四、营造信任、愉快的人际沟通氛围 　　用友善的态度定期与下级作为日常部分；鼓励同事间的情感交流并提供方便；营造信任的、愉快的沟通氛围。 　　切记：赏识--好员工是夸出来的；信任--你来做，你负责；期望--我知道你可以的 　　五、注重他们的和发展 　　尽可能的提供平台让员工发挥才能；大胆超前任用，激发员工的潜力；不拘一格的提拔人才；员工职业发展辅导。 　　六、注重团队 　　员工个人和团队的关系；共识团队目标能激发新生代工作激情；沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程；融队能快速增加员工感和归属感。 　　七、对他们进行压力与情绪管理 　　管理者有积极疏导、无条件帮助的职责；对知识型新生代设立导师制；对务工型新生代设立专职辅导专员。
培训心得-80/90后员工管理2　　　　〖预览〗1.目的
为保证安全生产的顺利进行，做好安全教育培训工作，并保证培训的针对性和有效性，特制定本制度。
2.适用范围
适用于公司所有管理人员和从业人员。
3.引用标准
3.1 《中华人民共和国安全生产法》
3.2 《危险化学品安全管理条例》
3.3 《生产经营单位安全培训规定》
3.4 《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》
3.5 《公司安全生产标准化基本规范》
3.6《特种设备安全监察条例》
3.7《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》
3.8《中华人民共和国道路运输条例》
4.管理职责
4.1公司经理应保证应培训人员所需的时间、资金和设施的投入。
4.2安全科依据公司从业人员的实际情况，负责组织制定安全教育培训计划，并负责组织、实施教育培训及相关培训教材的选用和教师的选聘、培训考核(考试)、发证、登记、归档等工作。
4.3职能部门、基层单位依据安全部的培训计划，组织好本部门人员参加安全培训活动，协助做好教育培训工作。
5.内容及要求
5.1 安全培训教育规划
5.1.1职能部门、基层单位每年年底根据国家、地方及行业的规定，结合本部门的需求，向安全部提出安全培训需求。
5.1.2安全科应做好安全教育培训的相关工作规划。
1)每年年底根据各部门提出的培训需求，制定公司年度安全教育培训计划，计划中要有培训目标和对培训……【】培训心得-80/90后员工管理3　　　　〖预览〗安全教育培训考核制度
为落实安全教育培训考核制度，特作如下规定：
一、 入厂教育：
l、凡新入厂的职工(包括临时工)必须接受三级(公司、车间、班组)安全教育。
2、车间级安全教育由车间主管生产的副主任负责组织，车间安全员进行教育，教育内容：车间生产特点、安全技术规程和安全生产规章制度、事故教训、注意事项及要求等。
3、班组安全教育，由班组长负责，教育内容：岗位安全操作法、事故案例及预防事故措施，安全装置及器具、个人防护用品使用方法等。
4、公司内部工作调动、岗位变动及脱离岗位六个月以上返回岗位者，要进行车间、班组级安全教育，车间内部岗位变动，应进行班组安全教育。
5、经三级安全教育合格、建立安全教育档案后，凭《安全教育通知单》领取劳动保护用品，方可进入生产岗位。
二、 日常教育：
1、各级领导应对职工进行经常性的安全教育，以增强职工的法制观念，做到遵章守纪，确保安全生产。
2、安全管理部门应利用多种形式，广泛地对职工进行安全教育。
3、公司定期组织开展安全活动。
4、对重大危险性作业，在作业前，施工管理部门和安全管理部门必须对施工人员进行安全教育，否则不得作业。
三、 安全技术考核：
l、安全管理部门，每年要组织一次安全技术考核，考核成绩要予以公布。
2、中层干部、工程技术人员安全技术考核，由主管部门和安全管理部门负责……【】培训心得-80/90后员工管理4　　　　〖预览〗时间飞逝，转眼一个月的培训学习机会在弹指一挥间就落下了圆满成功的帷幕，在这一个月中我收获太多太多，既有与其它幼儿园的同僚们的友谊，又有各位知名园长教授老师们的指教，最大的收获还是我们在专业知识上有一个更大步伐的进步，各位园长给我们的东西指教对我们受用终生，需要我们在幼儿教育这个行业终生去实践去体会。这次培训对我个人而言是无法用金钱来衡量，即在专业道路上为我指明了成长目标又在职业理想上指明了奋斗方向。
新教师培训的课程设置可以说为我们新教师的幼教从教道路打下了坚实的基础，全方位的知识覆盖面，囊括了幼儿教育中的环境设置，卫生保健预防，幼儿园安全与法律纠纷，课程设置等，家园有效沟通，幼儿心理发展等等。可以说我们幼儿教育道路中的所有知识又有所涉及，各位园长现身说法指点迷津。
经过一个月的培训，在所学所思后我将所收获的东西运用到实践当中，在实践中将学习心得总结如以下几点，也算是对理论的升华又算是培训学习的心得总结。
一、针对幼儿之间的矛盾，如抢玩具发生矛盾该如何解决呢?
容闳幼稚园刘晓花老师在介绍高-瞻课程时介绍过此问题的处理方法，本人在经过反思总结运用于实践当中后说一下我在对待此问题的方法。幼儿矛盾多发生在小班和中班上学期，如引导的适法的话，到中班下学期和大班是绝少发生的，因为他们已懂得分享和已有能力自己想办法解决问题。小中班……【】培训心得-80/90后员工管理5　　　　〖预览〗通过学习，使我从思想上深刻的认识到：6S管理是经过实践证明了的一种先进的、实用性极强的现场管理模式;是企业各项管理工作的基础，它能帮助企业消除工作和生产过程中的各类异常现象，为企业创造一个整洁、规范、优美和舒适的工作环境。为提高企业形象，激励员工士气，促进文明生产，增加企业效益有着极大地推动和指导作用。
6S现场管理包括有整理、整顿、清扫、清洁、素养和安全六个方面的内容，其主要功能是为企业创造一个良好的工作空间，使每个员工都养成一个良好的工作习惯，从而达到提高工作效率，降低生产成本，保障生产安全，最终实现提高企业经济效益的目的。
下面就通过对6S现场管理模式的学习，谈谈我个人的认识和感受。
通过学习，总结6S六个方面的内容，其关键点在于人、物、环境和管理几个环节上。
/a/844.html
一、提高人的思想意识是解决问题的关键。所以首先要使人从思想上认识到企业管理对企业的生产、安全和经济效益的重要性，能够自觉的遵守各项管理制度，使之在工作和生活中都养成一个良好的习惯，按章办事，规范行为，增强团队观念，提高主人翁意识。促使我们每个员工都能从小事做起、从我做起，从思想上养成规范化、标准化做事的良好习惯。只要做好这一点，其他问题就容易解决了。
二、整理，整顿。它不仅仅只是体现物品本……【】培训心得-80/90后员工管理6　　　　〖预览〗一、加强管理，健全机制
为了加强对职工工作的领导，我们在原有基础上进一步明确了有工会领导负责，各单位工会主席参加的领导小组，由工会主要负责制定职工教育培训计划，研究培训工作内容，提供教育资料，督促检查教育培训工作进展情况及协调工作。同时在原有基础之上进一步健全职工教育培训工作的各项制度，为搞好职工教育培训工作提供了可靠保证。
二、加强职工业务技能培训，加快专业人才队伍建设
近几年来，我们以建设“四有”职工队伍为目标，加快各类专业人才为重点，不断提高职工文化、专业技术素质，最大限度地调动职工积极性和创造性。
1、开展管理人员培训。每年年初制定了管理人员基层政治理论培训。坚持每周五学习日制度，做到每周全体干部集中学习一次，以十六大报告、三个代表重要思想、新党章、法律法规及企业管理、管理等方面知识为主要内容，采取集中为主，分散与自学相结合的方法和讲课、辅导、事迹报告等形式对党员干部进行培训。使培训工作与实际工作紧密结合促进了党员干部思想理论水平和业务管理水平的提高。
2、开展专业技术培训：按照县劳动部门有关持证上岗的要求，近几年我们集中力量组织开展了职工岗位技术培训，仅2003年就组织310名职工参加了劳动和社会保障局举办的高中级培训班。年前，已有72人经培训考核取得中高级烹饪师等技术职称。今后还将陆续进行中级服务员、面点师……【】培训心得-80/90后员工管理7　　　　〖预览〗认真学习《中华人民共和国民办教育促进法》，严格按照《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》去做，坚持以人为本、全面协调、可持续发展的科学发展观，进一步开展了自律与诚信建设活动。在学校现有办公、办学条件紧缺的情况下，校领导积极想办法，以服务社会为宗旨，积极深入到全县各乡镇、社区等基层单位去办学，无偿为全县举办各种艺术门类培训班，为构建和-谐社会、创建首都文明县、加快建设社会主义新农村的建设进程起到了推波助澜的作用，具体工作如下：
一、完成了主管部门布置的各项工作。
上饶县小天鹅艺术培训学校成立于2011年2月，学校在县教体局的正确领导下，遵纪守法、重质守信、严格管理、积极遵照县教体局的指示去做，积极参加主管部门召开的各项工作会议并及时向校领导汇报、传达会议精神及其它学校好的办学方法，及时纠正学校存在的不足，建立健全内部管理机构，完善了各项规章制度，依法办校，为社会培养了大批优秀艺术人才，得到了社会和广大群众的欢迎和称赞。
二、为社会培育优秀艺术人才是我们小天鹅艺术培训学校的职责。
从今年2月份到12月底，培训班级达35个班、培训艺术人才300余人，我校不断加强自身的业务学习。部分教师到北京相关专业院校进行培训，涉及到舞蹈、主持、乐器。校的教师们业务能力得到了大幅度提高，充实了头脑、开阔了眼界，这使我们更加有信心、有决心将……【】培训心得-80/90后员工管理8　　　　〖预览〗前几天，本人有幸小学班主任培训，在培训期间，我认真听取了来自各地的专家、老师们关于班主任工作的讲座。讲座从法律，心理，德育等方面分别对班主任工作进行科学分析，告诉我们作为班主任该如何科学有效地开展工作。
班主任的地位在学生心目中是至高无上的，班主任的话对学生是最具有号召力的。在众多任课教师中，学生对班主任老师是最崇拜的、最信赖的。要搞好班主任工作，就得多学习借鉴别人的经验，在实践中不断的完善工作方法，并且不断完善班级管理制度。通过这次培训，学习专家老师的先进经验，我深深感到活学活用班主任工作的经验，能使我们的工作更轻松有效。下面我谈谈参加这次培训的体会：
一、要实现角色转变，做孩子健康成长的引路人。
教师不仅是学生的学习伙伴，也是学生健康成长的引路人。1、要理解孩子的心灵世界。苏霍姆林斯基曾经说过：“教育艺术的顶峰就是师生间心灵交往的和-谐境界。”所以我们可用多种方式常和学生进行心灵约会。2、要理解孩子在错误中成长的规律，教师要有一颗宽容的心，善待孩子犯下的错误，允许孩子在错误中成长，走向成熟。3、要关注弱势群体，实施公平教育、和-谐教育，温-家-宝说过：“公平正义比太阳还要有光辉。”如果我们给学生一个机会，他往往会给我们一个奇迹。
二、要善于激励学生，培养学生的自信心。
好学生都是夸出来的，一句“你真棒!”是一把开启……【】
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80、90后新生代员工激励与管理（第461期）
公开课详情
开课时间：
日 09:00（该课程已结束）
结束时间：
课程价格：
非会员价格1500/人，需会员套票1张
授课讲师：
开课地点：
杭州&杭州金苑宾馆10楼锦绣厅（中山北路46号）
课程类别：
管理技能&--&激励管理
推荐指数：
咨询热线：400-
各级管理人员
根据对80、90后员工成长的个人特质、家庭与社会环境等综合因素分析，了解80、90后员工的人格与行为特点，针对他们的职业价值观、目标等问题与现有组织行为管理冲突问题，以及管理者对员工管理行为方式的调整问题实施解析与培训，从而掌握80、90后员工的共同心理、行为、职业特征。掌握对80、90后员工的管理技巧，建立对80、90后员工具有新型领导特质，增加对80、90后员工的有效管理与培养能力。
第一单元：80-90后的优缺点及其成因解析
要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。
1、80-90后这个群体到底有多大？
2、练习：描述80-90后员工，请说出他们的优点和缺点
3、80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？
4、80-90后的成长面临四个重要环境（家庭、学校、社会、职场）
5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了80-90后哪些优点和缺点？
6、80-90后的日常行为及表现特征
7、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？
8、为什么80-90后的员工不好管理？
9、他们追求的是什么？
10、我们是否可以有效地激励80-90后员工？
第二单元：80-90后的压力与情绪管理
在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。
1、以往管理的方法为什么失灵？
2、对人性的假设：X理论和Y理论
3、洋葱头解析：人性本我与80-90后的价值观的形成
4、80-90后的五个危机
5、80-90后的职业生涯规划解析
6、关于态度的3个成份分析（认知成份、情感成份、行为倾向成份）
7、影响80-90后的态度改变的内外部因素是什么
8、80-90后的工作压力与情绪产生的原因分析
9、如何化解80-90后的工作压力与不满情绪
10、80-90后的工作满意度体现在哪些地方
第三单元：如何跟80-90后沟通与形成共识
管理者要了解80-90后的多元化诉求，因此无论在工作、生活中善于沟通与倾听80-90后的心声是非常重要的，如何克服跟80-90后沟通的障碍，成为他们心中的朋友，达成双方的共识是管理者的首要任务。
1、80-90后沟通有哪些特征
2、沟通的过程模式
3、80-90后沟通常见的沟通障碍及产生的原因
4、游戏：沟通循环原理
5、80-90后沟通的柔性表达的技巧-感性表达与理性表达方式的运用
6、思考题：在过去的经历中，你跟谁说话最费力，为什么
7、80-90后人在倾听时的10个行为问题与行为纠正
视频1：正面的回馈的好处
视频2：负面的回馈的缺失
8、冲突的分类：价值冲突、过程冲突、结果冲突
9、冲突为何是当下自我状态下的一种心智反映
10、什么是当下自我的状态
11、沟通的P、A、C代表什么状态
12、P、A、C沟通心理状态在日常工作，生活中的运用
13、人与人之间P与P的沟通心理会发生言语冲突，附案例分析
14、人与人之间A与A的沟通心理，是沟通的最高境界，附案例分析
15、用C心理沟通平息发生的冲突，用A心理沟通能有效控制局面，附案例分析
16、案例：如何巧妙应对80-90后的怒斥
第四单元：如何激励80-90后员工
好员工是激励出来的，同样80-90后员工也可以激励，关键是要找到激励的方法。
1、对80-90后人性的理解
2、80-90后的四个激励系统（责任系统、数据业绩系统、反馈系统、认可系统）
3、激励的原理与核心是什么
4、80-90后的激励认知测试
5、激励的六原则
6、如何做到80-90后的人本管理
案例分析、讨论：如何根据不同员工的需求，采取适当的激励方法？
7、物质激励与精神激励
8、视频案例：80-90后的一分钟激励技巧
9、什么是负激励
10、负激励对80-90后的利弊
11、一般管理者常犯的5种错误激励
第五单元：如何辅导与留住80-90后
80-90后员工的个性和能力差异很大，各不相同，如何辅导他们成长，如何留住他们，是管理者要掌握的重要课题。
技巧一：帮助80-90后学会如何做好雇员
1、为什么80-90后在企业中表现不同？
2、学会感恩、归零心态、付出心态
3、认知员工与企业的关系
4、现代社会是组织的社会
5、组织社会中的人是雇员
7、雇员在企业中应有的行为和基本技能---职业化
技巧二：辅导80-90后员工
1、如何帮助80-90后设定目标
2、它与传统的指导、告知、参与、授权由哪些区别？
3、辅导的内容包括什么？
4、如何做好绩效评估？
5、如何帮助80-90后成功？
6、如何让工作有挑战性？
7、管理者如何以身作则？（管理80-90后员工的关键）
技巧三：留住80-90后员工
1、没有规矩不成方圆--制度留人
2、工作着是快乐的--事业留人
3、家的感觉真好--企业文化留人
4、得人心者得天下--感情留人
5、有钱用在刀刃上--福利留人
6、如何带一个绩效卓越的团队
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面对80、90后员工 经销商如何快速提升管理效率？
出生在E 时代的80、90 后不知不觉已经成为职场的有生力量，但是他们的种种表现确实令很多公司头疼，比如：&招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了不干&;&不识大体，不懂分寸，不守规矩，不易服从&;&做人有想法，没做法，做事有热情，没耐心&;&智商高，情商低，人际交往能力弱&;&承担责任费劲，领取工资积极，吐槽多而正能量少&等等。看看这些言辞锋利、不留余地的说法，仿佛是把80、90 后员工请上台，开批斗会。
的确，特殊的成长环境造就了他们鲜明的性格，但每个时代的人都有自己的叛逆和优点，只是表达方式有所不同。新一代的员工正成为由&认真工作&转向&快乐工作&的分水岭，对我们过去采用的管理方法和技巧形成了新的挑战和冲击。那么，针对80、90 后，经销商该如何制定绩效考核呢?以下四个转变思路或许能给经销商朋友提供一些有益的参考。
从周期性变成阶段性绩效管理
对于绩效考核，我们习惯从周期性角度进行管理，这是按部就班式的做法，过去应用广泛。而这一招用在80、90 后员工身上，每隔一段时间就会&痛经&若干天，考核指标设计得再好，也不能真实地反映出他们的工作成果。比如开发新，如果按照周期性的考核，一个月下来，你没有看到他在这个市场的销售成果，自然不会有好的评价。但是他们心里不见得心服口服，因为新市场开发需要铺垫期，你看不到他的工作成果，并不代表他没有开展有效工作，比如前期的市场调研、收集客户资料等。所以面对这样的考核制度，80、90 后员工消极应对是必然的。
阶段性绩效管理就有客观性，同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期，他们自然会从中获得成就感，不断实现自我激励和强大自信。
从个人绩效向团队绩效转变
80、90 后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度，他们很容易为自己找到足够的理由来开脱。这是人之常情，可以理解。毕竟，没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声。60、70 后也不愿意，但通常不会表达出明显的对抗情绪;而80、90 后则不同，挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如。
皮之不存，毛将焉附。没有了团队绩效，个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队，某个球星获得的分数再高，但是如果球队没有获胜，个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真，完全落实到个体，而忽略了团队绩效，这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。
因此，商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理，同时不要忽视了个人考核。相比而言，团队绩效是方向，而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的，那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是，公司对个人的考核需要找到正确的切入点，比如他的努力是不是针对团队绩效的，对团队绩效带来了多大的推动作用等。
80、90 后总希望自己能身处&梦之队&，他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力，即使会很艰辛，类似&小集体主义&。其实在公司内部，我们常常发现这种&小集体主义&的团队效果并不差，如果引导得当，还会形成良性的内部竞争。
降低管理密度，加大管理力度
想让80、90 后员工对你反感、厌恶甚至愤怒吗?可以试试频繁干预他们的工作。频繁干预意味着不信任，已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式，但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题。不过，80、90 后员工显然还没有这样大度，把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还不讨好。
如何将管理密度降下来?
第一，在制定绩效要求的时候，需要与80、90 后员工就如何达成目标展开讨论，确保他们相信自己能做到并清楚怎样实现，在形成可执行计划的同时，使他们建立实现这一结果的信心和期待。
第二，与80、90 后员工共同界定出绩效实现过程中的结点，找到绩效管控的最佳&把手&，不仅能够减弱员工因受到控制而产生的被动情绪，还能增强自我主动权。
第三，加大单次绩效管理的力度。对于关键结点的管理，最大的忌讳是蜻蜓点水。员工永远不做你重视的，只做你认真检查的，在降低绩效管控密度的同时，管控力度需要适当加大，以确保员工有足够的压力，给出足够的重视。
第四，在绩效管理中，要始终做好自我提醒。很多管理者在实施绩效管理时，一旦发现结果与预期有差距，便会下意识地转移到对人的评价上，导致管控工作脱离正轨，因此在整个绩效管理过程中随时保持清醒至关重要。
多措并举实现自主性绩效管理
老板给80、90 后员工留出一些自主空间，这并不是迁就他们，而是给他们打开束缚在自己头上的金箍，训练他们自主管理的一种方式。不过别担心，如果真的出现问题，金箍还可以随时戴回去。那么，怎样激发他们的自主性，而又不至于让绩效失控呢?
方法一：如果公司为80、90 后员工设定绩效目标，他们可能接受但未必会做到预期的效果。因此，建议制定绩效目标时要具有一定的自主性。不过，这并不是说，要完全放手让他们来做，而是在基于绩效目标之上进行分工协商：员工先提出基本目标，然后企业给出实现该目标的思路和办法，在被认同之后，企业可以提出对员工自设目标的感想和建议。
方法二：鼓励员工自我总结。视角和思维不同，自然会有不同的观点。可以尝试让80、90 后员工自己总结成功的经验和失败的教训，通过这种方式了解他们对当前工作的看法，然后才能建立与他们继续探讨这些问题的统一出发点。此外，这种方式还可以帮助他们提高自我分析能力，一举两得。
方法三：为他们提供一些参与公司绩效问题研讨会的机会，他们会感到自我价值被肯定，萌生主人翁意识，在&高尚&情结的驱动下换位思考，自觉体谅你。不过，需要提醒的是，千万不要筹备得非常隆重，那样恐怕就没有人愿意呈上自己的想法，更不要提换位思考了。
80、90 后难以管理并非因为他们真的有多么&十恶不赦&，而是过去的管理经验已经不适合继续在这些新生代员工身上施行。老板当下要做的是适时求变，挖掘并尊重这些新主流员工的亮点和优势，并将其转化为企业自身的发展动力，相信这群满腔热血的年轻人也不会让你失望。
关键词：&& 来源：佳酿网 作者：师顺宽
(责任编辑：程亚利)
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