心理咨询行业现状与咨询师发展前景 - 心理圈
心理咨询行业现状与咨询师发展前景
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心理咨询被很多人认为是一个有前景的行业，也有越来越多的人加入，或者希望加入到这个行业中来，事实上，心理咨询师的队伍也确实在不断壮大。但是，当我们讲到一个行业有前景时，一般也指现状不怎么理想，否则我们不会寄希望于未来。那么，心理咨询这个行业的现状到底如何？心理咨询师的生存现状怎么样？新手的心理咨询师该如何发展？以上这些问题，笔者想以自己所学、所思、所经验的角度出发来做一个分析，希望能对准备加入这个行业，或者正在这个行业中的朋友有所启发。笔者本科毕业于心理学专业，研究生毕业于高等教育学专业心理健康教育方向，本科、研究生一直致力于自我分析，学士、硕士毕业论文均以自我分析为题，毕业之后一直在心理学的培训公司、心理咨询公司工作，目前正在一家心理咨询公司任职。一、心理咨询行业现状尽管目前仍然有一个个的心理咨询公司关闭，或者转为更低成本的方式在经营，但是从整体上来讲，与心理咨询相关的机构还是在以比较快的速度在增加，除了很多人对心理咨询有兴趣，或者看好这个行业，注资开设心理咨询公司外，还有众多的公益心理咨询机构、社工机构、咨询师个人工作室、网络咨询平台等也在快速增加。以公益心理咨询机构为例，笔者上次去参加在深圳举办的全国慈善会展，展会上有近20家的慈善机构是专门从事心理咨询服务的，有为女性专门提供心理咨询、干预的机构，也有为残疾人、老年人、妇女儿童、特殊儿童（孤独症、脑瘫、智障、语言障碍等）等专门开设的公益心理咨询机构，除了心理咨询外，还有专门提供危机干预的心理服务机构。并且有几家机构的服务点，已经扩展到了十几甚至二十多个，已经具有了一定的规模。而参加展览的还只是小部分，是发展比较好或者说经费比较足的机构，还有很多的机构，如深圳心灵之家，也是发展比较好的公益心理咨询机构之一，没有参加展览，据笔者所知，这样机构还是比较多的。而心理咨询公司，以笔者所在的深圳市为例，仅深圳心理咨询行业注册的的会员单位就有60家，还有很多小公司、刚成立的公司、咨询师个人工作室没有加入，预计不止100家。另外还有很多专门提供免费心理咨询服务的网站、论坛（525心理网、中国心理网、爸妈在线等）。也有可以提供收费电话咨询、面谈咨询、视频咨询服务（581心理咨询中心）网站。另外，随着移动互联网的发展，也有很多公司将目光投向移动互联网（微信、手机软件、手机网站等），笔者所在的公司（深圳华人心智心理咨询有限公司）就开发了一个手机软件（华人心理在线），可以在手机客户端上查看心理知识、自助心理诊断、向心理咨询师提问，预约收费的电话咨询、面谈咨询，并且功能还在进一步完善中。仅从心理咨询机构的数量、形式来看，心理咨询行业似乎是形势一片大好，但是从经营现状，尤其是盈利的现状来分析，则惨淡很多。以笔者所在的深圳地区为例，目前能够完全靠心理咨询来盈利的咨询公司是非常少的，大部分机构在开展心理咨询业务的同时会开展一些其它业务，如咨询师专业培训、企业EAP、婚恋亲子类课程、成长类课程等等，即使整合了这些课程，能够很好盈利的公司也仍然是比较少的，大部分处于小幅度盈利、持平甚至亏损状态，当然这与每个机构的规模、成本与广告投入有很大关系。大部分机构整体运行不好，可能与很多因素有关系，笔者在此列举几个：1、民众对心理咨询的接受程度还有待增加，虽然近些年各级部门、机构为心理咨询、心理学的普及做了很多工作，民众的接受程度也提升了很多，但是真正可以承认自己有问题，并且愿意走进心理咨询室的人仍然是那些问题严重到一定程度，实在没有办法的人，这样的人是少数的。2、虽然很多咨询师非常向往国外，尤其美国心理咨询师的收费标准，拿之与国内的标准相比，觉得还相差很多，但是实际上，来访者对咨询的费用还是有很大顾虑。这主来源于两个方面的原因：一是大家对心理咨询的收费标准不熟悉，觉得聊一下天就要那么多钱，很多人还是无法接受；二是对于很多普通大众来说，心理咨询的费用确实也不低，以深圳为例，深圳一般机构的收费标准在300-1000元/小时，以平均500元/小时、每周一次来计，一个来访者每月咨询4次就需要2000元，而深圳的平均收入在4700元左右，当然这还是平均了那些高收入群体，实际上很多人还达不到这个水平，而很多时候这些低收入群体面临的问题更多，反倒没有能力承担这个费用，另外即使经济收入达到这个水平，甚至超过这个水平一定范围，考虑的深圳的房租、教育成本，很多人对每月2000元左右的咨询支出还是有所顾虑的，更何况很多好一点的咨询师收费更高。3、免费心理咨询机构的冲击，带走了一部分来访者。目前深圳已经有不少免费的心理咨询机构，有些是由政府买单，以与社工机构类似的模式运营，有些是心理咨询爱好者自愿组成的咨询师团体，还有很多免费咨询的网站、手机软件，虽然这些机构、团体、平台在咨询师专业水平、督导等方面未必完善，但对于那些无力、或者还只是想试试看有没有效果的来访者来说确实是很大的吸引。4、缺乏专业的管理、运营、推广、销售人员。大部分心理咨询机构的负责人、管理人员、咨询师、甚至普通员工都是心理学的爱好者，他们对心理学、心理咨询有着执著的追求，而且很多人自己在这个过程中受益颇多，所有虽然行业不景气、待遇底，仍然很多人选择坚持。但是管理与运营是另外一回事，虽说学习心理学、心理咨询可以帮助更好的了解人，但是管理、运营、推广、销售都是专业的领域，需要专业的人才去从事，热情可以保证坚持，但是不一定可以保证效果。5、与心理咨询相关的业务没有完善起来。笔者目前在深圳还没有听说过有心理咨询机构只开展心理咨询业务，一般都会同时开展企业EAP、咨询师培训等其它业务，但是与心理咨询相似，这些其它的业务大多也没有完善起来，加上一些专项培训机构（比如只做EAP的机构、只做咨询师培训的机构、只做成长类课程的机构等）的竞争，也加剧了的完善的难度和过程。以上5个方面是笔者根据切身经验与个人思考进行的一个总结，可能还有很多因素没有列举，也可能部分分析未必合理，仅供大家参考，也希望有更多的朋友加入到思考与研究这个现象的队伍中来，分享自己的经验与思考。二、心理咨询师的生存现状很多人在加入这个行业之前，首先想了解的就是已经从事这个行业的咨询师，他们的生存现状，关于这一点，其实有一个道理在大部行业应该都是适用的，就是：真正有能力的人不用担心没饭吃。在心理咨询这个行业也一样，确实有很多优秀的咨询师，他们的收费标准可以达到1000元/小时，甚至更高，而且很多好的咨询师个案比较多，单靠心理咨询，他们也可以有一个“可观”的收入，但是这样的咨询师是比较少的。即使是这样的咨询师，他们的“可观”收入也是打了引号的，如果考虑的咨询师的年龄、阅历、受训时间、专业投入、学费投入，他们的“可观”收入与其它行业同样年龄、阅历、受训时间、专业投入、学费投入的从业人员来比较，这个“可观”收入可能是非常不可观的。这是非常优秀的心理咨询师的现状，还有很多优秀的心理咨询师，他们奔波于各个心理咨询机构之间，在各个机构同时挂职，哪个机构介绍个案，就到哪个机构去咨询。但是因为机构介绍的个案，50%-70%咨询费用归机构，只有30%-50%费用归咨询师，而且大部分机构的负责人、管理人员本身就是咨询师，个案会优先介绍给他们，所以就算是优秀的咨询师，收入也是有限的。而要做到优秀的心理咨询师（收费标准在500-1000元/小时之间，基本可以保证效果），所需要的学习投入、学费投入、成长时间是非常多的，仅从时间的角度来看，低于3、5年的时间（如果是科班出身，本科、研究生在校学习时间不算在内）能达到可以保证效果的咨询师是非常少的。从学费投入来看，我见过一个老师，为了学习心理咨询与专业流派，8年时间花了近60万，也有老师花了30多万、20多万、10多万，当然也有几万的，看个人的基础与领悟，但是不花钱可以达到这个标准的太少了。就算是科班出身，学校可以提供的咨询技能专业培训、督导是非常有限的，毕业之后仍然需要学习各种心理咨询方法与技巧，需要督导，而一般这些课程的费用都是不低的。考虑到咨询师学习、成长投入，咨询的收费标准其实并不高，这是很多心理咨询师的真实想法，说实话，与其它行业相比，也是事实。但是尽管如此，优秀的心理咨询师，单靠个案收入还是非常有限的。所以很多咨询师转向培训，做各种讲座、专业培训、工作坊，培训的费用相比咨询要高很多，而且时间又短，也不需要督导，所以很多优秀的咨询师同时兼做培训，甚至有些咨询师完全转向了培训，当然收入方面可以提升很多，在目前的行业形势下，对于很多咨询师来讲，也是一个现实的选择。至于新手咨询师，或者专业成长没有那么好的咨询师，但也有一定的基础，同时准备从事这个行业，有些人选择了在心理咨询机构做助理或者员工，有些从事与心理咨询相关的工作，比如社工、老师，在工作的同时学习，这些工作中，老师的工作最稳定，相对来说待遇也比较高，但是专业学习、督导的机会比较少。咨询助理的学习机会最多，但是以笔者的了解，也是最不稳定，待遇相对较低的工作，当然这个因不同机构的待遇标准、助理个人的电话接听能力、留个案能力不同，平均在元/月之间（深圳）。社工的工作相对比较稳定，待遇和助理也差不多，当然也有个体差异，和社工的级别、岗位、资格证级别、学历相关，相对来说社工的学习、督导机会也比较多，但与助理相比，与专业咨询师接触的机会相对还是比较少。另外还有很多其它的咨询师，虽然也热爱着心理学、心理咨询，也希望未来有朝一日能够加入这个行业。但是考虑待遇、相关工作机会等因素，还是选择从事其它行业，在从事其它工作的同时继续学习心理咨询，做个人成长与体验，也有很多人在各种公益机构、网站做免费的心理咨询，以练习自己的专业能力与技巧。三、咨询师队伍壮大原因从以上的分析来看，目前心理咨询这个行业并不景气，也有很多入行的老师提醒想加入的朋友考虑清楚，但是仍然有很多人“前仆后继”的加入到这个队伍中来，在此，笔者也想对这个现象的原因做一个分析。（1）越来越多的大学开设了心理学的本科、研究生专业，每年从心理学专业毕业的本科生、研究生、博士生越来越多。笔者当时学习心理学的时候，全国只有二十几个院校开设了心理学的课程，而且专业方向单一，每年所招生人数也有限。去年听一个老师介绍，目前开设心理学的院校已经有100多所，而且大部分不止一个方向，招生的人数也在增加。无论各院校增设心理学专业、方向，增加招生人数的原因是什么，客观上的会导致每年从心理学专业毕业的学生越来越多，而心理咨询是与心理学最相关的工作之一，也是心理学专业毕业的学生最主要的工作方向之一，更不用说是很多学生理想的职业选择。所以虽然行业不景气，但是心理学专业学生的基数越大，客观上也会让更多的学生加入咨询师这个队伍。（2）社会压力越来越大，人心理问题越来越多，民众对心理咨询的接受度在提高。虽然前面分析民众对心理咨询的接受承诺并不高，对心理咨询的收费标准不理解，但是从整体上来讲，接受度是在不断提升。虽然很多人因为各种原因，没有走进收费心理咨询机构的咨询室，但是越来越多的人通过网站、论坛、手机软件寻求心理学的专业资源，通过提问、电话咨询、网络咨询等方式以求得帮助。也有很多人求助于公益心理咨询机构、社工机构来解决心理问题。公益心理咨询机构的壮大也从另一个方面说明求助心理咨询的人越来越多。这是从心理民众的接受度，另外从网络、报纸、各种调查所揭示的心理问题来看，人们的心理问题越来越多，而且随着经济收入、生活水平的提高，人们的心理健康方面的需求也越来越多。所以从来访者需求的角度来讲，咨询师队伍的壮大，也是市场所需。（3）机构对心理咨询师的需求。除了来访者，越来越多的机构，比如学校、公司、社工机构、政府部分意识到心理学知识在了解人、协调人际关系、解决各类实际心理问题的作用与重要性，所以很多的公司人力资源部门与会喜欢招一些心理咨询师到公司，协调培训、处理员工问题。学校更不用说，教育部下发了很多文件，要求各级学校开设心理咨询室，配备专业的心理咨询师。社工机构更是如此，在深圳，一个社工机构至少要配备两名心理咨询师，否则无法成立，而且确实，社工在进行服务的过程中，会遇到很多心理问题需要去处理。以上这些机构，还有很多其它机构，都对心理咨询师提出了需求，让更多的咨询师可以通过心理咨询专业技能为自己谋利一份生计，这也客观上有利于咨询师队伍的壮大。（4）心理咨询的受益者加入心理咨询师队伍。这样的例子并不少见，很多进行过心理咨询、并且从中受益的人，会喜欢上这个行业，去考虑三级、二级资格证，并且参加各种学习，而且很多人最终确实加入了这个行业，或者立志要从事这个行业。其实所有在心理咨询这个行业坚持下来的人，都是心理咨询的受益者，他们在学习心理咨询、成长、督导的过程中自己受益颇多，所以对效果有体验、对心理咨询有信心，从中受益过，对心理咨询也有感情，所以更愿意坚持。目前从事心理咨询行业的咨询师，大都是心理咨询有受益者，而不是心理学专业的毕业生，很多心理学专业的学生只是把心理学当成一个专业，毕业之后当成一个工作，当发现心理学不好找工作之后，就选择了离开，而真正从心理学、心理咨询中受益、热爱的人，会把它当成自己的兴趣和事业，会选择坚持，所以很多目前从事心理咨询行业的咨询师，虽然介绍里面有心理学本科或者研究生学历，但其实很多是先受益、爱上心理学之后再去学习、进修的心理学学历。（5）心理咨询行业的未来前景。如果说以上这些原因导致很多人从事心理咨询这个行业，那么还有很多学生选择心理学、心理咨询这个专业，很多行业外热爱心理学的人虽然不从事这个行业，但是仍然坚持学习、练习心理咨询的专业知识与技能，并且未来希望加入这个行业，他们所看重的，可能更多是心理学、心理咨询的行业前景。这个前景我们从前面的分析已经感受到，但是心理学的时代仍然还没有到来，从目前的发展与发达国家心理咨询行业的发展经验来看，我们可以相信这个时代总有一天会到来的，作为心理学的从业人员，笔者也愿意选择去相信这个光明前景。四、咨询师的专业水平心理咨询师的队伍在不断壮大，但是这个队伍的专业水平到底如何？优秀咨询师的队伍是否能够否满足目前市场的需求？对这两个问题，以下是一个简单分析。如果放在3、4年前，别人告诉笔者国内咨询师的专业水平还不行，都有待提高，笔者会认同对方的观点，但是放在现在，如果还有其它人说同样的内容，笔者不会完全赞同。经过这些年对国外心理咨询专业培训课程、督导的引入，国内相关老师的课程增多，培训的专业化、系统性也在不断提升，咨询师自我成长的体验、督导系统也在进一步完善，加上咨询师的学习、体验、练习的投入，笔者相信目前辆国内已经初步具备一批比较优秀、可以保证效果的心理咨询师，并且也初步培养出了一批咨询师的培训导师。虽然从整理上来讲，国内心理咨询师专业水平还有待提高，对心理咨询理论、技术的开发还有待更多的研究人员去投入，但是国内在心理咨询的行业、专业发展方面，已经有了一定的基础，我是笔者相信的。至于这个队伍目前能否满足市场对优秀咨询师的需求，笔者觉得是远远满足不了的，无论上文分析的来访者对咨询师的需求，还是机构对咨询师的需求，都需要优秀的、可以保证效果的咨询师去从事，但是事实上，除了专业的、收费的心理咨询机构可以保证咨询师的受训、督导时间，保证咨询师的咨询效果外，其它机构大部分都是刚毕业的心理学本科、研究生，或者希望从事这个行业并且拿到证的人，他们虽然接受了学校的专业学习或者心理咨询师的培训，但是这些学习与培训对于成为一个优秀、可以保证效果的咨询师来说是远远不够的，而且这些机构大都不能为咨询师提供专业的培训与督导。笔者听说甚至有考了三级资格证，之前没有任何专业基础的人直接进入公益机构，也没有进一步的专业技能培训、督导就直接从事面谈的心理咨询，这从规范的角度来讲是不可以的，甚至是违法的，但是在很多情况下确实是事实。从这个角度来讲，对优秀心理咨询师的需求是远远不够的，甚至在收费的心理咨询公司，对于可以留住个案、保证效果的咨询师，也还是有需求的。但是这里有一个结构性的失调，虽然收费的心理咨询机构也缺乏优秀、可以保证效果，并且收费标准不高的心理咨询师，但是大部分公司还是有很多优秀的心理咨询师，他们有良好的受训、督导背景，有丰富的个案经验，而且个案量远远不能排满他们可以利用的工作时间，但是因为他们的年龄、阅历、机构的待遇、工作内容、性质、家庭的经济条件等等原因，他们不愿意去学校、社工机构以及其它机构从事相关的心理咨询工作。所以尽管很多机构缺乏优秀的心理咨询师，也有很多优秀心理咨询师没有个案，但是因为各种原因，这种两种需求之间不能相互满足，这是一种结构性的资源失调，而不是单纯意义上的缺乏，而且以笔者的估计，这种失调可能还会持续一断时间。五、咨询师专业发展与实践那么在目前这种情势下，成长中的心理咨询师该如何提升自己的专业水平，如何规划自己的职业道路，如何确保在“心理学时代”来临的时候你已经做好了准备，笔者也想结合自己的经验与思考谈谈自己的想法。心理咨询师的专业成长主要包括三个方面：一是心理学基础知识，这部分的知识可以通过自己阅读书籍，或者学习心理学的相关课程、心理咨询师资格证培训来掌握，但是资格证培训本身是为了考试，可以学到的东西是有限的，还有很内容需要进一步学习。二是心理咨询的专业知识与技能，这部分内容一定要接受专业的训练，可以自己学习，但是通过自学可以掌握的内容是有限的，一定需要现场的示范、练习才可以体会，笔者的建议是选择一两个自己喜欢的流派深入学习，然后自学其它流派，所有的流派都学，是有难度的，也不太现实，而且在实际的应用过程中也很少全部都有能用到，从目前各流派的发展与社会需求来看，认知行为疗法是一个不错的选择，学起来快，治疗也不需要那么长时间，当然精神分析、以人为中心的一些核心内容是一定要理解的。心理咨询专业知识与技能又可以进一步区分为3方面内容：1、过程技术；2、咨询与治疗技术；3、练习。三方面的内容都需要专门的学习与锻炼。三是咨询师的自我成长，包括自己问题的处理、咨询体验、心理督导、自我分析、人生阅历等。咨询体验与心理督导一定要找比自己优秀的心理咨询师来进行，并且通过这个过程处理自己问题、督导方法技巧。通过长期的自我分析、阅历，同样可以提促进自我成长。至于以什么样的方式去学习这些东西，每个人可以根据自己的实际条件做出不同的选择，有些人选择进入心理咨询机构（这样的机会有限），一边从事相关工作一边学习，学习的机会相对比较多。有些人选择从事相关的工作谋得一份稳定的工作和收入，同时学习和成长。也有些人选择其它不相关，但是收入相对较好的工作，这样有较好的经济基础去参加各种课程。当然目前也有很多公益的机构、网站提供免费的心理咨询平台，甚至提供一定的培训与督导机会，如果对待遇没有要求，这些锻炼机会也是很好的选择。至于最终成长的结果如何，与个人投入直接相关，也和专业基础、阅历、性格有关。六、心理咨询行业前景以上都是从具体方面对心理咨询行业现状、前景以及咨询师的发展前景进行的分析，文章最后一部分，笔者想从宏观的国家、社会环境来进行一个分析，虽然这未非笔者所擅长，但从众多的事件中，笔者还是感受到了很多积极的方面，在此，也想和大家分享一下。昨天手机上收到腾讯新闻发来的消息：中国科学家宣布成功研发H7N9禽流感病毒疫苗株。首次打破和改变了我国流感疫苗株由国外提供的历史。这条信息与心理学无关，但是却与我国的整体科研能力相关，一个个这样的信息证明，我们国家在科学技术方面的实力在一步步发展，甚至超越。心理学专业也一样，近年越来越多的国内心理学学者去参加国际心理学会议，并且发表、宣读研究论文，也有部分国际会议在国内容举办，越来越多的国内心理学学者在国际核心学术刊物上发表文章。这一个个现象说明，我们国家的心理学专业正在取得快速的发展，也必将带来心理咨询方向的快速发展。早在前几年，去图店、书城看书，还很少有看到国内学者、心理咨询师研发的心理咨询理论、方法著作，但是现在再去已经可以看到不少，未必每一个理论、方法都很成熟，但是这至少说明我们国内的学者、咨询师在自主研发、自主创新，从专业发现的角度来讲，虽然成熟需要一个过程，但是我们已经很好的开了头。综合以上的分析，虽然目前这个行业不景气，但是相信不远的将来，我们可以看到“心理学时代”来临的那一天。以上所有分析，都建立在笔者个人专业基础、从业经验以及个人思考基础上，均为一家之言，仅供大家参考，如有分析不周，也欢迎大家批评指正。& & & &作者：袁小华& 来源：&
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　　现在心理学越来越热了，专家学者的研究理论层出不穷，比如色彩心理学、九型人格、笔迹心理学、甚至于刑侦里的画像，微表情等行为主义心理学，都受到广大爱好者的追捧，生活中很多人也热衷于网站上的小测试、星座血型。在这些热度下，很多HR也开始接触和学习心理学知识。
　　请问各位牛人，你觉得哪些心理学的知识对HR帮助很大？各位牛人又是在实际工作中如何运用这些心理学知识的呢？
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一、&&&我相信不是所有HR都对心理学这个概念能够准确理解，就像我自己，也是从完全不知到知其一二有个了解的过程。所以用自己这个认识的过程做开头，来和大家一起交流心理学的一些简单应用。我不是心理学专业人士，但一直很尊敬这个职业。因为个人好奇心的原因，接触过心理学相关的几本薄书。记得在高中的时候，有一个心理学博士来学校做课题研究，当他来到我们教室的时候，大家是既崇拜又有点害怕，把他当做世外高人看待。不敢多说一句话，甚至不敢多想一个念头，因为我们认为懂心理学就是知道你内心在想什么，一眼即可看穿你的内心。同学们纷纷议论，到了大学，我们也学这个专业。到了大学，课程设置的原因，必修选修都涉及了一些心理学的课程。中国的教育就是这样，它能把你的兴趣成功的打击的一点不剩。从普通心理学、成长心理学、社会心理...
小飞是行政部宣传专员，熬了几个通宵做好了策划案。行政部经理却说，好了，你的工作完成了，后面交给小虎去实施吧。小飞怎么也想不通，我自己的心血，要别人来坐享其成。原来经理考虑的是，小虎的执行力比较好，这样才能保证方案的效果。于是小飞见人就吐槽，和经理的关系越搞越僵，最终离开了公司。纵观事件，小飞和小虎都是好员工，罪魁祸首是行政部经理，人并不是机器，可以简单调整分工，人的情绪是管理者必须要考虑的管理因素。这是心理学研究的一角，却在职场普遍发生着。
在职场，不论是HR还是其他职业，都处于各类工作关系网络之中。有上级的指令，也有下级的汇报反馈，更有平级的合作交流。学点心理学，让工作多一个角度，多一条思路。
一、 & &&我与心理学的小恩怨
我相信不是所有HR都对心理学这个概念能够准确理解，就像我自己，也是从完全不知到知其一二有个了解的过程。所以用自己这个认识的过程做开头，来和大家一起交流心理学的一些简单应用。
1.初闻道。
我不是心理学专业人士，但一直很尊敬这个职业。因为个人好奇心的原因，接触过心理学相关的几本薄书。记得在高中的时候，有一个心理学博士来学校做课题研究，当他来到我们教室的时候，大家是既崇拜又有点害怕，把他当做世外高人看待。不敢多说一句话，甚至不敢多想一个念头，因为我们认为懂心理学就是知道你内心在想什么，一眼即可看穿你的内心。同学们纷纷议论，到了大学，我们也学这个专业。
到了大学，课程设置的原因，必修选修都涉及了一些心理学的课程。中国的教育就是这样，它能把你的兴趣成功的打击的一点不剩。从普通心理学、成长心理学、社会心理学、咨询心理学，给我的印象就是一门门考试拿学分而已。再没有高中时对心理学的渴望，不过是一堆枯燥的文字。
经历过枯燥文字的碾压后，也多少留下了一些莫名想起的概念。比如说，后来因为想多了解什么是潜意识，去看弗洛伊德《精神分析理论》、《梦的解析》等。成长心理学告诉我们，早期经历对人后期的影响是巨大的。另外，人的有些行为背后的心理是相同的，所以要好好认识自己，才能更好理解别人。
最后我知道了，心理学不是能够看透人心理的学问，那是小说里的超自然能力，可那真的一度被我们妖魔化了。
二、 & &&浅谈心理学在人力资源中的应用
心理学对人力资源管理的帮助是母庸质疑的。但心理学领域是在太广，我这里仅仅从操作上相对实用的角度，谈几点总结。
1. &&人格、性格理论与人才测评。
我听过一句话，人类对于宏观世界的研究已经发展到了外太空，但对于人的内心----这个微观世界的研究却知之甚少。弗洛伊德在人格理论中认为人格存在三个方面，本我、自我与真我。也就是说你看到某个人的行为和表现可能是经过加工和修饰之后的，在行为之后可能存在着另一面。所以现在很多岗位在招聘环节都设置了人格、性格测试，如九型人格测试，以期能够推断出候选人的职业适应性。但更微妙更关键的潜在因素，可能现有的测评手段都无法给出准确答案。
我曾经很沮丧并释然的劝退了亲手招进的一名主管岗位人员。从简历上来看，企业背景和工作经历都很匹配，面试过程中思路很清晰、也很有高度，于是一拍即合，办理录用。试用期内安排任何工作，都反应迅速，积极办理，专业能力也还不错。过了试用期，开始讲具体的职责和权限下放，由其独当一面。所有表现和试用期内无二，唯独一点，不能担当，很多时候扮演了二传手角色，最后很多工作其实又回到了我的手上。很多工作做到最后就是责任心和担当的问题，也是工作产生价值的节点。开始我以为是没有交待到位，后来连续出现多次类似情况，缘分也就尽了。
从那以后，我一直很懊恼，这个问题怎么解决，因为在面试，甚至是做性格测试时很难发现这个深层次问题。所以在试用期的时候，我会给予压力较大的专项任务，试探其责任心和担当是否足够。所谓八观六验“听则观其所行”、“苦之以验其志”需要更多时间才能得到结果。路遥知马力，日久见人心是古训就像远水解不了近渴，如何快速识人是现代人才测评的发展需求，还需要在微观领域有更多的研究突破吧。
2. &&助人自助，更好的理解他人与员工心理疏导管理。
富士康跳楼事件回顾：自日富士康员工第一跳起至日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。日成都公安局确认，12日下午16时一名谢姓富士康员工坠楼死亡。
富士康事件在几年前引发了社会各界的关注，引发了对职业心理健康的思考和探索。从管理归口，人力资源部难脱干系，更细的对口应该是劳动关系管理，对员工满意度的管理，涉及到员工交流工作。当时我也在制造业工作，对这种劳动密集型流水线作业模式并不陌生。其中有一种是做手机话筒的流水线，分拣、组装、点焊、贴标，四个工序，十几个工位，全部在传送带上完成。而传送带的速度是设定的，慢了就会影响后道工序的进度。试想一下，如此简单重复枯燥乏味还带有效率压力的工作每天都面对，对心理上的考验也是相当程度的。除了工间休息和必要的调整，这里面还缺少心理辅导的介入。
后来，富士康的行动是除了在宿舍楼安装各类防护网之外，还成立了专门的心理咨询工作结构，专门调查员工心理状态、接受员工心理咨询和进行员工的心理辅导。
当然这是员工心理问题管理的极端案例，但我们无可否认员工的工作和个人发展过程中，势必会遇到不同程度心理上的挫折伤害。企业需要关注和重视，及时的进行疏导，帮忙员工在企业健康的发展。
作为人力资源部，责无旁贷，不要回避与员工直接交流沟通，给予一定的帮助支持。HR就需要掌握一定的原理，能够站在对方的立场去思考和真正理解对方，这是前提。另外呢，在辅导过程中，要把握好分寸，帮到什么程度，下一步该怎么做。有的人爱心泛滥，给遇到困难的员工又是出钱又是出力，而员工没有真正克服困难。
所以应该把握“助人自助”的原则，逐步帮助员工找到困惑和问题的原因，前期给予一定的资源或权限上的支持，逐步让其回到自己的团队中，找准定位，用自己的能力和自信实现自己的价值。
3. &&认知规律与员工管理。
关于认知规律与员工管理我觉得有两点很实用。这第一就是在员工培训管理中，培训评估的问题。提到这点，可能很多做培训的小伙伴都会头疼，培训评估的实操可谓是难上加难。我们首先要认识人的学习规律，一项技能或知识，一般是以课堂学习开始的。但课程学习所掌握的程度能有多少，培训真正转化是在什么环节，需要多长时间。有人提出了172法则，就是说10%是课堂学习，70%是工作实践，还有20%是与同事相互交流。
第二就是绩效改进。绩效改进是绩效考核中必然会出现的情况，一般会根据改进事项制定改进计划，那么这个计划怎么制定合适，有没有一些规律。有语云，再一再二，不能再三再四。在人的记忆和习惯方面，有人就提出了，3周养成一个习惯。也就是说对一件执行情况的跟踪，可以按照3周为一个周期跟踪。制度的落地也是一样，新的要求要执行下去，从宣贯到执行落地，应该在这个时间周期基础上加强监督与辅导。 & &
4. &&遇到员工非常规行为，别忘了潜意识和早期经历的追溯。
在L公司的时候，曾经遇到一个奇葩事件。有连续两周，不断有女工到管理部来投诉，在晾晒区的衣服被人拿走了，前后有7、8起。一开始我们以为是员工太多，错拿或者偶尔顺带，平时确实也有。但这次不一样，第一所有丢的都是内衣，第二，从没有丢这么多的。经过对晾晒区监控的仔细盘查，终于发现了嫌疑人，是某车间的一名男工，刚满二十岁。估计看到这里很多人会自然说出两个字“变态”。为了找到更多证据，我安排宿管在他上白班的时候，打开他的柜子，竟然塞了大半柜子的各式女士内衣。后面他说，有的是他自己买的，有的是他偷的。从数量上来看，大部分丢失内衣的人都没有报告我们。这是一个长相秀气的小伙，在同事眼里他是内向和乐于助人的。后面我们对他做了仔细的了解，单亲家庭，从小就没有母亲在身边。因为这件事情影响过于恶劣，我想做更多的调查和容留显然是螳臂当车，最后只有将他开除息事宁人。一段时间之内我还在想，这个人受此打击，他会选择成为什么样的人（考虑到年轻人的成长和心理危机隐患，当时并没有报警）。在我看来，他的行为可以通过早期经历和潜意识的存在来理解。但没有人能够给予他正确的引导和帮助，也许这还会进一步强化人格的不健康一面。
也许不是被公司发现，他也永远不会直面这个问题，更不会认为这是个心理健康问题。我能联想到社会人群的心理健康状况绝对不像我们想象那般好。但是我思来想去，作为HR,面对这样的问题，我能做的的确不多。
呼吁一下吧，国家和社会健康管理机构重视精神文明建设的同时，也应更深层次关注社会和人的变化，从居民心理健康管理方面实事求是，加大宣传教育和辅导治疗机制和制度的建设。我想，那个时候如果有对应社会管理机构，至少我可以让这个员工得到矫正的机会。
欢迎大家多多“订阅”交流。
感觉心理学在员工关系管理方面还是挺有用处。记得七八年前，在前公司也是有人偷内衣，我们都觉得好变态，跟企业反映，还写了投诉信，后来就很少发生了。
自助助人，我觉得这是最大实用。
@水晶580：兄弟，你真看懂了
继续保持哦~
@系主任：主任这是夸我写的好吗？（偷笑）
谢谢学习了
我没有学过心理学，到现在我还是认为心理专家是那种可以看透人思想的人，原来我错了，哈哈，谢谢分享，改正了我一直的错误观念。
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实话实说，虽然我的书柜里也不乏弗洛伊德《梦的解析》这种书，但是我也不能准确的回答什么叫做心理学，于是，万能的度娘再次帮了大忙，下面就是度娘中查到的有关心理学的一些资料。--家庭、教育、健康、社会等发生关联。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和影响行为。心理学符号的含义:符号在希腊语里是灵魂的意思，后来变成英文psyche。要是从上面的定义来看，心理学就是灵魂的科学，那么岂不是我们只要活着就在运用心理学？这样来看，心理学对我们的帮助真是太大了。不管你是不是&&“手如柔荑，肤如凝脂，领如蝤蛴，齿如瓠犀，螓首蛾眉，巧笑倩兮，美目盼兮。”还时不时的告诉妹子，自己与唐伯虎一样，也有一片桃花林，吟唱着“桃花坞下桃花庵，桃花庵下的少侠开办私学，讲授心理学，众女好奇，皆前往。原来少侠格格巫是西方荣格传人，并在国内研究过众多...
实话实说，虽然我的书柜里也不乏弗洛伊德《梦的解析》这种书，但是我也不能准确的回答什么叫做心理学，于是，万能的度娘再次帮了大忙，下面就是度娘中查到的有关心理学的一些资料。
心理学是一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括基础心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等许多领域，也与日常生活的许多领域--家庭、教育、健康、社会等发生关联。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和影响行为。心理学符号的含义:符号在希腊语里是灵魂的意思，后来变成英文psyche。
要是从上面的定义来看，心理学就是灵魂的科学，那么岂不是我们只要活着就在运用心理学？
这样来看，心理学对我们的帮助真是太大了。不管你是不是HR，学习心理学的一些内容都对我们来讲有比较大的帮助了。
（一）赌书消得泼茶香，当时只道是寻常
&&曾经有多少无知少女，因为不懂得爱情心理学，而被弥勒给骗了。弥勒曾经对着无数的姑娘讲，这个妹妹似曾在哪里见过。用他那迷死人不偿命的眼神对着众位无知少女放电，再潇洒的挥毫泼墨，写下众多情意绵绵的话语。面对一个瘦弱的妹子，说人家是行动处似弱柳扶风，若是人家是一个稍微丰满的妹子，就说用《硕人》的句子“手如柔荑，肤如凝脂，领如蝤蛴，齿如瓠犀，螓首蛾眉，巧笑倩兮，美目盼兮。”还时不时的告诉妹子，自己与唐伯虎一样，也有一片桃花林，吟唱着“桃花坞下桃花庵，桃花庵下桃花仙，桃花仙人种桃树，又折花枝当酒钱。”关键弥勒这厮还愿意将众多诗句泼墨于纸上，引得众女争那红袖添香之权利。众女不懂得笔迹心理学与人格心理学的东西，遂对弥勒生死相随。直到有一日，一位名为格格巫的少侠开办私学，讲授心理学，众女好奇，皆前往。原来少侠格格巫是西方荣格传人，并在国内研究过众多心理学案例，通过讲授《爱情心理学》、《笔迹心理学》、《怪诞心理学》、《心理控制术》、《色彩心理学》、《人格心理学》等让众女学习，众女学后醍醐灌顶，纷纷表示，原来弥勒这厮是个不靠谱的主儿。纷纷弃弥勒而去，并从此成立“削弥会”，立志从此见弥勒一次打一次。可怜弥勒每日还念念不忘，终日唱着，人生若只如初见。唱着，赌书消得泼茶香，当时只道是寻常。
&&看，学会心理学，对于防止弥勒这种只会骗无知少女，拉小姑娘手的文化骗子来说是多么重要啊。
&&言归正传，我们接下来讲讲心理学对HR有什么帮助吧。
（二）不敢妄为些子事，只因曾读数行书。
&&学习心理学，其实可以更好的认识我们自己。知人者智，自知者明。多少人终其一生，都没有弄明白自己是什么样子。我们从小学习人之初，性本善，可是在工作中我们往往习惯于推卸责任，因为我们并不知道原来的本我竟是一个懒惰的我，我们自认为自己完美无缺，却不知道我们的性格与行为在他人眼中是多么的好笑与蠢萌。深究其原因，竟是我们从未对自己进行深刻的剖析。如何剖析呢，也许九型人格、色彩心理学、人格心理学这些东西都可以帮助我们认识我们自己。真正认识我们自己之后，我们才可以真正的遇见更好的自己，而不要等到年华老去之时，才发觉自己一事无成。
（三）赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。
在诸葛亮的《将苑.知人性》中有如下记载：夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。诸葛亮的《将苑》一书是一本记录如何为将的书籍。作为HR，难道不是公司的选才之处？我们从工作的角度来看看心理学对于我们工作的影响吧。
&&&招聘中，成功运用心理学，你可以有更加准确的判断。几乎所有的应聘者，你都会要求他来填写一份你们公司模板下的简历，而此时，你已经在运用笔迹心理学来判断此人了。只是你自我没有意识到。在郑日昌主编的《笔迹心理学》中有对笔迹鉴定的例子，如线条书写下笔重，速度快，表示性格热情开朗，刚愎自用。柔和的线条，表明其有容忍和随和的心理行为较为凝重的线条，表示克制力强和含蓄的性格等。而当你们进入面试阶段，你们实际上在进行心理学上的博弈了。你想瞬间看透对方，直指人心。他想通过你的反应，来看看你们这家公司是什么样的状态，而决定加入与否。你们眼观鼻，鼻观心，从此进入一场看不见刀光剑影的心理战。培训中，你利用员工渴求的心理进行需求调查，将所有的需求进行真伪辨别，因为人性如此，人心如此，你不得不做出最终选择。与咨询培训公司沟通之时，你有你的流星蝴蝶剑，他有他的倚天屠龙刀。你要求的落地执行，他要求他的理念推广，终究是在一场心理战中，你们各自都在运用着对方的求利心理、盲从心理、犹豫心理、投机心理、攀比心理、贪得心理、风险心理不断进行着心理战，最终是合作共赢，还是双双落败，取决于你们对于这些心理战术的掌握。在做绩效管理时，你又在运用着管理心理学的各种理论与思想不断着指导着自己的工作，运用对人的性格、气质、能力、情绪、态度等，运用着各种激励理论基础下的实践，从而开展你的各项工作。这些，难道你没有意识到？做员工关系，各项访谈，本身就是一场心理学的实验，这些，不知道你是否想过呢？
&&&&所以，不管你是不是HR,也不管是不是正在学习心理学，我的建议是你不要去想他能给你带来什么好处，只要接触到，就要认真品味，知人之性，容人之事，成人之美，岂不乐哉？
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&研究领域心理学、精神功能和行为的科学涉及知觉、认知、、人格、行为、、等许多，也与日常生活的许多领域，如家庭、教育、健康、社会等发生关联。一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理能力测试（普通能力测试、特殊职业能力测试）、人格测试、心理测试心理测评所以在这里，要提醒一下使用心理测试的招聘人员，心理测试只能表明特定时间下被测者的反应，而如果被测者已经知道测试的结果导向，那么测试的最终结果并不能代表被测者的真实情况，同时对于错误的测试结果得出的结论一定不会令人满意和信服，所以在选用心理测试时，应先认清自己所处的企业环境、老板的领导风格和偏好，定义出有利于企业发展的人员模型后，再安排编写或使用某类测试，相对测试的信度和效度才有可能符合企业要求。***|**...
提到心理学与人力资源的关系，更多想到的可能就是招聘、内部人才选拔、员工关系等，也就是传统人力资源当中的选、用、育、留，什么样的面试者适合企业、什么样的员工应该做为重点培养对象、什么样的员工应该晋升、用什么样的激励方式能留住员工等。而这些非客观的需求，如何突破主观判断而变得更加客观、实际？大多数招聘人员迫于无奈，找不到更好的办法时就会想到心理测试，注意：这里只说到了心理测试，不是心理学哦。对比下表：
研究人类的、精神功能和行为的科学
发展心理学、人格心理学、认识心理学、社会心理学、临床心理学、犯罪心理学等
涉及知觉、认知、、人格、行为、、等许多，也与日常生活的许多领域，如家庭、教育、健康、社会等发生关联。
一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法
能力测试（普通能力测试、特殊职业能力测试）、人格测试、心理测试
心理测试只是提供一定的参考。人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大的效果也是不对的
所以在这里，要提醒一下使用心理测试的招聘人员，心理测试只能表明特定时间下被测者的反应，而如果被测者已经知道测试的结果导向，那么测试的最终结果并不能代表被测者的真实情况，同时对于错误的测试结果得出的结论一定不会令人满意和信服，所以在选用心理测试时，应先认清自己所处的企业环境、老板的领导风格和偏好，定义出有利于企业发展的人员模型后，再安排编写或使用某类测试，相对测试的信度和效度才有可能符合企业要求。
那么，企业常用的心理测试有哪些？分别试用于哪些情况呢？
1、能力测试
普通能力测试，如各类资格类考试、英语四六级考试等。在职场上，比如对某种机器操作的熟练程度等都可归结为普通能力测试；而特殊职业能力测试，比如飞行员考试、特种设备使用人员的考核等。一般在工作中，比如对于程序员进行代码类考试、电工的电工等级考试、建筑人员的建筑师等级考试等。通过能力测试，可能得出被测试者是否满意职位的基本能力需求，简单点讲就是能不能在这个职位上做好公司安排的事情。
2、人格测试与心理测试
九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试等，每一个测试，都可能映射出企业对于员工的特定要求。DISC、PDP动物性格测试、性格色彩测试等心理测试，同样可能得出企业要求的冰山下的能力，包括动因、个人特质、意愿等。
比如：对于企业来说，我们都希望找到高绩效的员，并且希望通过满足其某些意愿而降低他的流失，可有些人我们可能做到，有些人即使公司已经很努力却仍然无法达到人才的预期，而不得不放弃。原因就在于冰山下隐藏的部分。假设我们推定公司对于销售经理要求业绩优秀、稳定性高、团队合作好，还特别认同企业文化，用MBTI测试，可能得出的ESFJ，我们把这类人称为务实贡献型人，他们看重的是忠诚度和责任感 ,会尽职尽责地努力为公司工作。如果公司对他们有一丝的不公平待遇，他们就会感觉到被出卖，那么这时他就会选择离开公司。如果你的公司处于看重团队合作、大家相互欣赏、反馈信息积极正面且通道很OPEN，那么恭喜你，这个人是你的首选。但如果被测试者是ENFP，我们则把他称为感性探索型人，这类人拥有创造和自我表达的天赋，他们特别喜欢发挥自己的创新能力发起让他人受益的项目来为团队带来价值，尤其善于执行项目的启动工作。对团队成员间的互动及以工作为出发点的反馈非常敏感。那么，如果有新的项目或有可能需要创新思维来改变现有模式时，这样的人应该就是你的菜。
& &以上的举例仅为了说明由于人成长的特定性及思维的发展，会将某类人群特定划分，统一表现出某一特质。如果想充分利用测试来达成员工的评测，前提仍需要了解企业的实际情况及老板对员工的需求。比如：我之前工作的公司老板，需要招聘到心态积极阳光的员工，那么，无论测试的结果怎么样，相对性格开朗或外向的候选人会更能引起我们的关注。而内向的员工则会被我们无情的PASS掉。并不是不符合要求，仅因为个人喜好。不得不讲，在私企老板的喜好会影响公司选人的标准。那么我们就不可能运用统一的标准来要求候选人，所以与老板的沟通，定型反而变得更加重要。观察一下老板眼中的“红人”，初步判定他们的性格特质，对于招聘工作可能会带来意想不到的收获。
& & 无论选用哪类或哪几类测试，对于人员的甄选，还是要摆在正确且合理的前提下，不能为了测试而测试，毕竟社会是由性格迥异的人组成，而企业就是一个小的社会，只有相互协调好各种不同类型的人，才有可能将企业价值达到最大化，如果仅有一类人，而无顾其他，那么除非企业不发展，否则一个不如意，可能就会带来地震式的影响，反倒不利于企业的正常运转。
& &&小伙伴如果想更好提高工作效率，进一步做好HR工作，快来一起来参与这个任务吧！完成之后，有好多丰富的奖励，更有机会获得6.66的现金红包哟，
P.S.：如果有兴趣的小伙伴，还可移步到参与投票，
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&&&帕金森说过，管理既是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。人力资源的工作对象主要是掌柜人事，不管是招聘、培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学能力的。&&&当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么在企业发展中，人是企业最重要的资源，员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等，都是影响企业可持续发展的重要问题。&&&如今社会的发展、经济、就业严峻，不管是对职场人员，还是创业者来说都面临着巨大的压力，职场人员的心理问题也越来越多，例如新闻报道的“富士康跳楼”事件，农民工“为讨薪上楼顶以跳楼做威...
& & &帕金森说过，管理既是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。人力资源的工作对象主要是掌柜人事，不管是招聘、培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学能力的。
& & &当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么在企业发展中，人是企业最重要的资源，员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等，都是影响企业可持续发展的重要问题。
& & &如今社会的发展、经济、就业严峻，不管是对职场人员，还是创业者来说都面临着巨大的压力，职场人员的心理问题也越来越多，例如新闻报道的“富士康跳楼”事件，农民工“为讨薪上楼顶以跳楼做威胁”，“讨薪不成纵火焚烧公交车”等极端的行为事件的发生。我们是不是该意识到并重示公司对员工心理疏导的重要性？要想一个企业能够健康良性的发展，必须提高员工的整体素质，必须关注到员工的心理层面的健康上来。
& & &在如此形势之下，作为企业的HR，如果不通过心理学的知识去处理，固守单一的人力资源专业知识，显然是不能满足企业如今形势的发展需求的。
& & &很多做人力资源的人都有同感，我们围绕着“人”办事，做的事情往往除了单一的人力资源专业知识，懂得固定的表格，劳动法，规章制度外，大多数突发情况下都是按照自己的主观观念去处理事情，但是如果借助有些问题借助心理学知识的帮助，HR可以更好的选人、用好人、管准人。
招聘，练就的是火眼金睛
& & &招聘工资是人力资源重要且长期的工资，怎样去通过一个人的言行举止去判断一个人的性格特征，判断他是否自己符合招聘的人选，是否符合该岗位，个人简历与他经历是否吻合，真实性高不高？性格外向还是内向，可能安排到哪些岗位中去等等。比如在面试中应聘者如果说谎了，都会不自觉的留下一些语言的“破绽”，谎言的言语形式并无特殊之处，都是正常的语句或者语段。但是谎言由于其具有欺骗目的，都是经过充分思考而产生的，都会有自圆其说的过程。都会在形式上或者内容上有破绽的。
& & &例如：表达信息过量
& & &面试官：“您在以前公司是做IVD销售的，您当时的月收入一般为多少？”
& & &应聘者：“一般为10000左右，这是真的，因为在北京的消费水平比较高，而且我的业绩也很好，公司的前景也很不错。”
& & &应聘者所说的是谎言吗？从“这是真的”以及后面的解释中应聘者在回答面试官的问题中给了很多在问题范围内的信息，去强调10000左右的收入的真实性。说谎的言语为什么总是信息量过大其实就是想把谎言编的更圆满。同时在识别中同时要注意到说谎者表情动作的不正常等。
培训，练就的是随机应变
& & &在培训方面，HR通过心理学知识，可以在培训中发挥出潜能最大化，了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而实现企业利益最大化每个员工都有自己的个性与优缺点，更好的针对员工的缺失方面进行培训，让他们能够在工作中找到一个平衡点。并利用其优点去给公司创造更大的利益，帮助他们在职业的生涯中能够更清楚自己的发展方向，同时好的培训能够起鼓励他们不断晋升，一方面能够为公司的人才做储备，另一方面也可以大大的减少公司的离职率。
员工关系，练就的是如鱼得水
& & &从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，在处理员工关系方面，员工之间的关系是影响员工行为态度、工作的积极与否的关键因素，企业要建立良好的员工关系，提高员工的积极性与归属感，就应该对员工予以高度的关注和重视。HR如能通过心理学知识能够更好的处理好与上司、下属、同事、内外等关系，当你了解每个人的个性特征时，就能更好的去处理员工与员工之间的矛盾，员工与企业之间的矛盾，企业与外部的矛盾，从而避免不必要的劳动纠纷。HR发挥着上传下达的重要职能，必然要懂得对上级做到擦颜观色，对下级做到通情达理。这样才能使得公司人与人之间的沟通能够更顺畅。
激励，练就是洞察人心
& & 激励， 是管理心理学研究的核心问题，因为不仅对于同一个员工，激励的方式、手段，激励程度不同就会有截然不同的效果。而且，在员工的不同发展阶段，激励的方式也要相应做出调整。能否把握住不同员工在不同阶段的微妙心理变化，是员工激励有效是否的关键。激励的政策要考虑到边际效应递减原理，单单靠加薪来激励员工并非明智之举。
& & &所以一个合格的HR多多少少得懂些心理学方面的知识，对于管理中一些HR就要起到一个下达通知的任务，一个好的沟通与谈土可以有效的缓解员工的情绪，避免对情绪造成不必要的尴尬与伤害。那么一个好的沟通就来源于平时你通过对该员工的了解层度，与通过对该员工心理情绪波动情况的主观看法之下有效的进行的，不是吗？
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从事HR的同学想学心理学，并非真正想学心理学，也无感于什么知觉、认知，他们的目的纯粹而明确：解释、预测和影响再简单的点说，就是解决别人和解决自己。解决别人，在我概念里面就是化解别人带来的困扰和问题，主要包括以下几点：人力资源其实是个高危行业，HR也常常是背锅侠的代名词，所以风险控制很重要。很多同学学心理学的目的也是基于如此，如何从微表情中看出来上司是否对自己有所不满，如何影响老板对自己的观感，如何预防员工最近因为情绪波动带来的幺蛾子。比如说如何识别员工的离职征兆，它会告诉你：员工经常性往家里搬东西，收拾自己的东西；频繁请假；偷偷打电话；平时很有礼貌却突然和领导大干一架；平时邋遢突然穿的很正式。所以我们向往的心理学就是：看破真伪，一击毙命。应用到人力资源里，其实...
心理学，百度百科是这样解释的：这是门研究人类心理现象、精神功能和行为的科学。涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系，目的是描述、解释、预测和影响。
从事HR的同学想学心理学，并非真正想学心理学，也无感于什么知觉、认知，他们的目的纯粹而明确：解释、预测和影响。
再简单的点说，就是解决别人和解决自己。
我们先来说说解决别人。
解决别人，在我概念里面就是化解别人带来的困扰和问题，主要包括以下几点：
1、 &化解风险。
人力资源其实是个高危行业，HR也常常是背锅侠的代名词，所以风险控制很重要。很多同学学心理学的目的也是基于如此，如何从微表情中看出来上司是否对自己有所不满，如何影响老板对自己的观感，如何预防员工最近因为情绪波动带来的幺蛾子。
所以很多书本，会教授你一二三四五六七八种套路，让你识别你的老板，你的同事。
比如说如何识别员工的离职征兆，它会告诉你：员工经常性往家里搬东西，收拾自己的东西；频繁请假；偷偷打电话；平时很有礼貌却突然和领导大干一架；平时邋遢突然穿的很正式。
比如如何判断你的上司对你不满，它会告诉你：和一群人在一起时，距离你很远；和合作伙伴一起是，不介绍你。
所以我们向往的心理学就是：看破真伪，一击毙命。
2、 &减少欺诈、识别偏好
应用到人力资源里，其实类似于STAR，我们通常认为个人的行为是具有连续性的，也是具备可参考性的。
所以学心理学的目的就是针对某一个受众过往某，分析当前的行为，以及当前的行为是否会令其产生过激的行为。前者是为了预防被员工骗，后者是为了骗员工。
比如面试环节通过对方不断喝水，突然增加的无意识小动作，判断此位同学在这一环节，对我们隐瞒了些什么，从而可以挖掘出更深的东西。
或者，在进行说服员工时，根据对方偏好，来引导其对我们的认同。比如没结婚，就说这里妹子多，机会多！比如讨厌加班，就说我们工作弹性！比如距离远，就说可以提供住宿。
所以我们向往的心理学就是：识别异常，能帮我们防骗；发现偏好，能帮我们解决问题。
3、 &提升管理效能，加强彼此联系
很多人，面对旁人时，很会打交道，但有的人，不会。
如寒暄：有人就能投其所好，和大爷大妈谈健康，和妈妈谈宝宝，和大龄女青年谈恨嫁，和大叔谈足球和小鲜肉们谈李易峰。
然而有的人就不会，往往是和女生谈核辐射，和男生谈绯闻八卦。
所以，我们想，学心理学是否能帮我们解决这类问题呢，我觉得是可以的。
比如：我们通过弥勒收徒弟全是女性而无一男性的行为，完全可推断出，他个人偏好用女下属。所以如果弥勒是用人部门领导，下达了一个助理招聘要求，那么在给弥勒找下属时，推荐女下属成功的概率绝对比推荐男下属会高50%。
所以，我们向往的心理学就是：能够帮助我们见人下菜。
4、 &降低服务成本。
任何企业，都面临同一个问题，怎么赚钱和怎么省钱。
人力资源也同样面临同样问题，怎么赚钱和怎么省钱。当然，人力资源部不直接产生利润，所以省钱就是赚钱。
而如何省钱，心理学的知识又可以派上用场了。
如，我们如何的谈判，可以让优秀的候选人以较低的价码过来自己公司上班；如我们如何设计福利方案，能让员工感觉实用又好，而不是花钱还不讨好；如，在加薪和成本的问题上，怎么才能掌握平衡。
所以我们向往的心理学就是：博取最大的利益点。
然后说说解决自己。
很多人认为，学好心理学能更清晰的认知自己，然后改善，给自己提升信心、勇气、让生活的辛福和快乐！
所以学心理学对HR的帮助很大，然鹅我并不认可。
1、 &从知识到应用，还有很长一段路。
很多同学，只是看看兴奋而已，买回来几本书，就觉得对心理学很有研究了。其实不然，真正能将心理学应用到实际的同学，少之又少，绝大多数还停留在猎奇阶段，更为关键的是，现在还充斥着大量伪心理学。
在我看来，题目列举的笔迹心理学、性格色彩学、十二星座之类的，都是伪心理学。
如此庞杂而大行其道的伪心理学充斥，让我们很难的从知识到应用。（如果真要学，建议选教材，权威出版社和权威大学心理学教材，教材才是最扎实的知识）
2、 &把认识自己当做目的，但真正的成长在于行动。
很多时候，我们认为，我们看到了问题所在，就能够解决问题。
这是一个很大的误区，就像我们随便一个人就能列举企业的毛病十多条，但你要合适的解决方案时，就未必有人能给出来。
学心理学也是一样，很多同学把这作为一个手段，目的就是认识自己，然后呢？认识了怎么办？没有了后续。
我想说，难道不学心理学就不能够认识自己么？答案是否定的，其实大多数人都能够认识自己，欠缺的只是改变自己的行为，而不是认识自己的手段。
3、 &意志并不能解决一切。
我们常常陷入一个误区，那就是很多事情是意志的结果，比如不自信，不勇敢，不快乐。认为如果我们意志够强大，不为别人左右，那么就能变得自信，快乐和勇敢。
其实不然，举个例子：小朋友大多比成年人快乐、自信和勇敢，你难道能说他们的意志力比成年人要强？未必。
意志解决问题的前提是他有足够的经验和阅历来支撑，否则，没有经验支撑的意志，就像暗示出来的自信一样，只是个气球，轻轻一戳就破了。
最后，希望大家能清晰的认知心理学，这就是一个工具，没有我们想象的玄幻。
与其不断的借助工具提升自己的力量，还不如时常总结和反省，修好自己的基本功，毕竟工具会过时，你的基本功却不会。
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有人的地方就有江湖。相对于其他职业来说，hr是一个跟人打交道较多的职业。记得自己刚做hr的时候，我的领导问我，什么叫人事？我头脑一热，把书上的定义讲了一遍。他微微一笑，摸摸小胡子，蛋定地说，没那么复杂。人事，就是先做人再做事，把人搞掂了，你就搞掂了一切，然后再结合你的专业能力，你就可以在公司混得风生水起。但随着职位的升迁，发现，所谓人事，其实真的就是先把人搞掂，再去做事。在做员工关系的时候，你懂沟通，也许就能够化矛盾为河蟹（嘻嘻）；每一个人做事的背后，必有其动机。了解了他的动机，我们才能更有针对性地说话，做事。这就是心理学对我们人力资源工作的作用。2在领导开心的时候汇报老板表情放松或者哈哈大笑，这个时候，最适合你去汇报工作。如果你想跟老板申请某个事情，最好在看到老板这个表情之后再说。*...
有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，hr是一个跟人打交道较多的职业。
记得自己刚做hr的时候，我的领导问我，什么叫人事？我头脑一热，把书上的定义讲了一遍。他微微一笑，摸摸小胡子，蛋定地说，没那么复杂。人事，就是先做人再做事，把人搞掂了，你就搞掂了一切，然后再结合你的专业能力，你就可以在公司混得风生水起。
以前对这些话感受不是很深，心想我具有深厚的专业知识就可以。
但随着职位的升迁，发现，所谓人事，其实真的就是先把人搞掂，再去做事。
在公司推绩效项目，你不懂和高层领导、部门负责人沟通，很难推动成功；
在做员工关系的时候，你懂沟通，也许就能够化矛盾为河蟹（嘻嘻）；
在面试的时候，你懂沟通，也许就能够更好地找到适合公司的人才。
懂沟通，搞掂人，其实就是能够直击人心，要直击人心，就要懂心理学。所以懂点心理学，对hr平时的工作、沟通非常重要。
我在2010年专门去考了心理咨询师证书，并不是为了以后做咨询师，而是想系统地学习心理学，学了之后，确实对自己的工作有很大的帮助！
每一个人做事的背后，必有其动机。了解了他的动机，我们才能更有针对性地说话，做事。这就是心理学对我们人力资源工作的作用。
下面，举例几个实际的职场沟通场景，看看心理学在我们实际的工作沟通中是如何运用的。
心理学在跟领导沟通上的使用
&&曾经看过一个调查：在职场中，你最害怕的事情是什么？有20%的人选择了“跟领导汇报工作”。这说明，汇报工作对很多人来说，是一种挑战。要做一次成功的工作汇报，你必须懂得读透领导的心理：
（1）在领导开心的时候汇报
领导也会有不开心的时候，例如他被客户拒绝了。在汇报之前，要学会察言观色，不要撞在枪口上，成为他不开心的替罪羊。老板表情放松或者哈哈大笑，这个时候，最适合你去汇报工作。如果你想跟老板申请某个事情，最好在看到老板这个表情之后再说。
（2）要知道领导看重什么
你不知道领导看重什么，你就很难对你的汇报进行重点阐述。也许你说了一大堆都不是他想听的，那你跟他的沟通就是对牛弹琴了。
（3）懂得读懂领导非语言信息背后的意图
&&领导在说话的时候，不停地做切菜的动作，表明他对这件事情已经很肯定而且很自信，这时你就不要再反驳他，而要遵从他说的话。就算你要说话，也要在赞成他说话的基础上，提出改善意见。
&&领导握紧拳头。这个时候，表明他是处于愤怒或者意志很坚定的状态。他是维护自己的权威，你要的就是附和他，可以试图来安慰他，缓和他内心的愤怒，做个贴心的小棉袄也未尝不可。
领导双手合十，放在嘴边。这意味着他在思考或者想让你闭嘴了。如果你在汇报工作的时候，他做了这个动作，说明他在思考，在认真地听着你说话；如果是在公共场合，如接待场合，则意味着你可能说了一些不该说的话，领导想让你闭嘴了。这时候，你要想想自己是否说了不该说的话。
不懂心理学，你真搞不掂领导！
心理学在与同事沟通上的使用
有一个朋友，职业是护士，临时有事，需要请假回家半个月，她的领导说请假可以，但是需要有人帮她顶班。于是，她就开始去找同事帮忙顶班。熟悉的同事都无法帮她顶班，可是不熟悉的同事，她去找了几个，别人都委婉地拒绝了她。
她很苦恼，不知道该怎么办？
我说你别人拒绝你，因为你还没有找到你跟他们的共同利益点。我告诉她，你试着把你的利益和他们的利益绑在一起，他们肯定会帮助你。
她按照我的去做了。
她找到一位同事，说，自己临时有些事，想请您帮我顶下班？
那同事一听，有点犹豫，刚想拒绝。她马上又说，你帮我顶班，下次我一定帮你顶班。那同事听了有点动摇了。我朋友继续说，我知道顶班挺辛苦，我的加班工资可以给你。我回来之后，给你带我家的特产，让你尝尝我家乡的美味。
朋友的同事终于点头答应了！
其实，这就是受益感在起作用。受益感，就是使别人有一种占小便宜的感觉。这是人性中最为原始的需求。受益感在人与人交流沟通中无处不在。
如果你在卖衣服，在关键的成交时刻，你说，再给你便宜十块，不赚钱卖给你，那几乎所有的人都会马上购买你的衣服；
如果你在谈判，在关键的谈判时刻，你说，这样，我们一人退一步，采取折中的方式来达成协议，那几乎所有的人都会答应你的要求；
如果你在求人办事，在关键达成时刻，你说，就当我帮我一次，完事了，请你吃饭，那我相信，如果事情不大，对方应该会答应帮助你。
了解人们的心理，才可以让你在想说服别人的时候，更加的顺利！
心理学在面试上的使用
在面试的过程中，我们需要读懂候选人的非语言行为和每一句话背后的真实意图，才能真正招聘到合适的人才。
在面试的最后，我们经常会问候选人一个问题：“你有什么问题想问么？”
简单的一个问题，其实候选人不同的回答，反应了他们不同的心理想法，这也可以给我们判断是否录用他提供依据。
（1）不问问题。如果候选人说没什么问题，说明他要么没准备好，要么对你们企业没什么兴趣。当然在你们聊得很透彻的前提下，他说没有什么问题是可以理解的。
（2）问求助类的问题。有些人为了表现自己的谦虚，在面试之后，就问面试官自己今天的表现怎么样，希望对方能够指出自己的缺点，以让自己改正。往往问这些问题的人，都会给别人没有自信或者没有自知之明的印象。
（3）问跟求职完全无关的问题。有些人把求职当成了自己的救命稻草，所以希望公司能够解决自己的所有问题，例如，问公司是否可能解决伴侣的工作，是否可以提前发工资来解决自己的生活困难等。
&&这种做事不分轻重，想法容易脱离实际，一般不要轻易招进来。
&（4）问跟岗位相关的问题。这至少说明他的心思在工作上，也表明他已经处在了职业发展的成熟阶段，知道企业关注什么。不管他是装的还是真的，说明他的沟通能力还是不错的。
& 在恋爱中，女孩子对男孩子说：“我和你的距离有100步，只要你迈出第一步，剩下的99步我来走完。”hr，对于你来说，你离把事情做成的距离有100步，把事搞掂，你就迈完了99步步，剩下的1步，需要用你对人性的理解、用你的三寸不烂之舌搞掂人，才能真正地走完！
& & hr，你搞掂了事，只是搞掂了一半；搞掂了人，才真正搞掂了一切！特别是你在通往中高层的路上！
以上部分内容节选自新书《直击人心：从0到N职场沟通术》，一本能够让你迅速提升口才，掌握人性的职场沟通书籍！值得你拥有！欢迎当当网选购！
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&&美剧《,主人公,在FBI行为学专家博士的真实研究以及畅销书《PaulEkmanlietome》有技术含量，有参考价值，但不能作为教学视频。类似的作品还有港剧《读心神探》，便是仿照《2种技术正在蓬勃的发展，一个是AI，人工智能。一个是大数据。这两项创新将给人类社会带来翻天覆地的变化。——我加了刘向明老师微信。容我摘抄一下。如有侵权，立刻删除。出乎意料，脸书的那是我第一次听说大数据，听得目瞪口呆、全身发冷。我周围的高知、高管，也都表情凝重。听完演讲，我看到了一个画面，在咸亨酒店的柜台前，我身穿土灰大褂，脑后一条花白小辫，对酒保说：看简历有五个步骤，你知道么？刘老师现在安心在家更新近日，埃森哲发布心理学的应用范围很广泛。涉及到知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等多个领域。具体来说，跟行为心理学：研究人的行为。&***|**...
& & 美剧《lie to me》里,主人公Lightman博士（以及他的团队）是个特牛逼的人物,在他面前撒谎的人都无所遁形。他们协助政府、FBI、大型企业、警察、法律公司来寻找被隐瞒的真相。坏处就是这项逆天的技能也给他在生活中带来了许多困扰，因为我们都知道，成年人（包含他周围的人）经常撒谎。
& & 这部影片是基于行为学专家Paul Ekman博士的真实研究以及畅销书《》改编的，Paul Ekman博士本人担任制片顾问。不过这只是一部影视作品，现实生活中，这种上帝模式是不存在的。《lie to me》有技术含量，有参考价值，但不能作为教学视频。类似的作品还有港剧《读心神探》，便是仿照《lie to me》拍摄而成的。
世界上有2种技术正在蓬勃的发展，一个是AI，人工智能。一个是大数据。这两项创新将给人类社会带来翻天覆地的变化。
这里我要讲一个真实的故事——我加了刘向明老师微信。容我摘抄一下。如有侵权，立刻删除。
“2012年，我参加招聘圈的论坛。招聘圈是个小圈子，成员是心理学家、管理学家、测评专家、HR高管，等等。到了会场，我忙着和老朋友打招呼，和新朋友交换名片，不经意间，遇到一个新朋友，他不像高管知，也不像高管，像个在读研究生，应该是跟导师一起来的。结果名片一看，哎呦，不错哦，脸书的CA（Facebook的首席架构师）。我边看名片。边想这是为什么，估计这次论坛是脸书赞助的。
出乎意料，脸书的CA，是论坛请来演讲嘉宾。一个腼腆的工程师，来招聘论坛讲招聘？什么意思？关公面前耍大刀？听着听着，我慢慢意识到，他耍的不是大刀，是机关枪。据他说，以后的招聘，没有中介，什么广告、简历、问卷、测评，统统不需要。只要有大数据，招聘圈中的一切，将会在谈笑间，樯橹灰飞烟灭。
那是我第一次听说大数据，听得目瞪口呆、全身发冷。我周围的高知、高管，也都表情凝重。听完演讲，我看到了一个画面，在咸亨酒店的柜台前，我身穿土灰大褂，脑后一条花白小辫，对酒保说：看简历有五个步骤，你知道么？”
刘老师现在安心在家更新“读心选才”的公众号，也准备他的实体书——摘抄了刘老师的文章，也给他打个广告。什么意思呢？唯有部分心理学的内容，是大数据不能取代的。说到分析简历，我自问也比较专业。现在却想着有没有必要分享了。呵呵呵。
近日，埃森哲发布AI行业报告：十大经济影响和八大应对策略。其中提到把HR重新塑造成HAIR（Human AI Resources）,首席人力资源官的角色不仅仅是管理员工,还将演变为管理人机交互或者人力AI资源，人力资源的变革不可阻挡。 各行各业跟社会一样，都是金字塔结构，一个外行，或者站在金字塔最底端的人说某个行业门槛低，简直是笑掉大牙。
众所周知人力资源是一个需要大量学习外延知识，边缘知识的职业，这里面跟人力资源最紧密相关，最有用的科学便是心理学了。 心理学的应用范围很广泛。涉及到知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等多个领域。具体来说，跟HR有关的：
学习心理学：研究人类和动物学习发生过程和原因。培训可用。
人格心理学：在人格测评中被广泛的应用。
认知心理学：研究思维问题，心智模式、批判性思维都与之有关。
社会心理学：研究说服、态度、顺从、领导行为等。
行为心理学：研究人的行为。&
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心理学最早是哲学的研究范畴,一开始是研究“灵魂”,后来改为“心灵”。许多人误以为心理学是研究别人的心理，其实学习心理学首要是研究自己的心理，保持自己的心理健康，熟悉自己的心智模式，然后才能研究别人的。
& 我们先来说说心理学对自己有什么作用。心理学应用在自己身上，有很多用途。最常见的两项是职业生涯规划和情商管理。其中，自我意识是这两项管理中的通用基础模块。&
职业生涯规划
职业规划的步骤是：认知——改变。要想认清世界，首先认清自己，要想改变世界，首先改变自己。
我们要做菜，首先得了解食材。然后才知道自己能把菜做成什么样。给自己设计职业生涯规划，也得全面的了解自己。不同的人适合走不同的路，因材施教。成功是不能复制的，所以不要相信成功学那种毒鸡汤，喝完鸡汤才知道，下面全是鸡屎。
如何了解自己？需要通过自己、别人、和测评工具。
1.自己了解自己。（自我认识）
认识到自己生理特征，有两个作用。1是不同的身体可以支撑自己做不同的事情，比如普通人当不了宇航员，身体弱的人也当不了运动员。并不是每个人都能天天精神抖擞的加班。人要保护自己的身体。
2是不要干东施效颦，掷果投车的故事。（请自行百度）
2.通过别人来了解自己。（自我体验和自我监控）
&&& 我们在小的时候，是没有自我意识的，爸爸妈妈让我们干什么，我们就干什么，我们的三观是建立在别人和环境的影响上。但是当我们成年了，不可能再让别人天天指导我们如何刷牙如何做事。所以，每个人会有独立的意识和判断。越优秀的人越具备独立判断的能力且判断的越准，这就是批判性思维。但是——我们最初是从别人对我们的影响开始形成自己的三观的，这种影响会贯穿我们一生。当别人跟我们意见不一致的时候，优秀和不优秀的人处理方式是不同的。优秀的人会慎重思考，不优秀的人会无视、抵制、或者完全被影响。
& 自我体验和自我监控其实主要是进行自我调节，这里内容太多，不细讲了，只讲别人的影响。
3.通过测评来了解自己
&&& 测评工具是专业的工具，相对客观一些，可以起到人的主观所没有的作用。那么在进行职业规划的时候，建议做哪些工具呢？一共有四类：特质类、职业类、价值观类、人格（与性格有关但人格≠性格）类。
1）测特质的工具：盖洛普优势识别器（《现在，发现你的优势》）&
&&这本书把人的特质分成34项,当当和亚马逊有售,一定要买带测评码的,前几天我在当当新买了以后才发现好像亚马逊更便宜一些,郁闷啊。另外强烈吐槽下,这本书从10年前的20多涨到近200。比通货膨胀涨的还特么快！！！
& 特质是指人天生的优势，既是优点也是缺点。比如我们分析三国张飞的特质。16PF里敢为性是10。长板桥敢自己断后阻击曹军，是谓勇敢；鞭打下属导致自己被下属杀死，是谓鲁莽。其实都是一个特质。那么怎么理解呢？会运用自己的特质便是优点，没有节操的用特质便是缺点。人格和性格上的优点和缺点是一回事。
&&一个人的核心竞争力便是自己的特质了，认知自己的特质，发挥自己的特质，在自己擅长的领域跟别人竞争，这边是职业规划的核心理念之一，也是木桶长版理论。
2）测合适职业的：MBTI、霍兰德
这2个测评，比较常见，只如果做一个的话，建议做MBTI。 网上花钱做即可。
3）测价值观的：职业锚
& 职业锚简单来说便是职业价值取向，背后的影子其实是三观。比如你去一家保健品企业，这家企业靠忽悠老头老太太的养老钱来开发业务，你不认可这种价值观，自然也不会干长久。百度百科以前有免费下载，现在不知。
4）人格测评：
DISC（据说色彩心理学是在DICS的基础上开发出来的,这个不熟。）、大五人格(不熟)、九型人格、16PF（卡特尔）等。&
初做测评的人不建议全部做一遍，这么多不同的答案就看晕了。那么不同的人格测评有什么区别呢？很简单，研究方向是一样的，只不过不同的研究团队用不同的结果呈现出来。比如DISC是四种人格。九型人格是九种人格，16PF自然是16种了。
那么哪一个比较好？人格种类越多测评结果越准吗，还是答题量越多的越准？这个没有定论。想自虐去做明尼苏达，500多道题。不管是哪一种，都不可能100%准确。但是我想悄悄的说：人的人格和性格是千变万化，多姿多彩的，想用几种去概括，还是比较难。所以我个人觉得人格越多和题越多的测评，参考价值越大，（并不是准确度越高）。
我个人理解的是，像九型人格是封闭式的答案。也就是说，你是什么人格，过3年再做，还是这个人格的可能性很大，在这个基础上，教给你认知自己的性格和改善；16PF是开放式的答案，每隔一段时间，比如1年，回去重新做题，得到的答案是不同的，反映的是当下的状态。所以我建议大家做做封闭式的测评，也做做开放式答案的测评，用处不同。
这些测评工具，最好找个专业人士给你参谋下，或者你自己有看懂和分析的能力。不然的话，就是看个热闹而已，还浪费自己的钱。结果就是我知道我是什么样的人格/性格/特质。哦……结束。那其实没有意义，必须把结果用于实践，真正的去提高自己，改善自己。
在了解自己以后，便尝试着给自己做一个画像。
我是什么样的人？
我处在什么样的环境下？
在不同的环境下我给自己如何准确定位？
我该如何扮演好自己的角色？
我的特质是什么？我运用的如何？
&& 我对未来的期许是什么？想过什么样的生活？
&& 我其他的需求是什么？我该如何去满足自己的需求？
&& 和期许的自己相比，我的差距在哪里？该如何弥补?
&& 如果没有前面的铺垫工作,这个画像是很难画出来的，这也是很多人做职业生涯规划失败的原因。职业规划有两条主线，工作规划、个人成长规划。支撑的是自己的生活和家庭。很多人陷入的误区是没有个人成长规划。职业规划可不是水到渠成的事情，时间不负责你成长，只负责你慢慢变老。 篇幅有限，这里只写职业规划中心理学的部分。
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提高情商&&
&&& 情商里的自我意识、情绪认知和管理、同理心，人际交往，无一不是工作和生活中常用的心理学。只要跟别人打交道，情商都用的上。&
自我意识有利于心智模式和批判性思维建立。
情绪认知和情绪管理是成熟与否的重要指数。
同理心是道德的成因，也是人际敏锐度高低的重要 要素。
人际交往不用说了吧？
& 总之，情商的作用很广泛，但是今天的卡重点讲的不是情商，而且我自己也在学习，就不多说了。推荐大家自己去看戈尔曼的《情商》
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讲完了对自己的作用。再讲讲在工作中对别人的作用。&
1.用于甄别人才。
&& 刚才说的测评工具，都可用在甄别人才上。面试、人才盘点、人才选拔都可以。只不过你不可能让考察对象全部做一遍，对方就晕罐儿了。最常用的还是人格测评，DISC和九型人格。据说毕业生也有用大五人格的，这个我不熟。
除此之外，还有一些测评工具可以用于甄别人才。比如：
智商：门萨智商测试
情商：国际标准情商（EQ）测试 这个我做过但是不熟悉。
& 还有一些测评公司如北森、智联、前程开发的专业测评工具，如管理测评，高潜人才测评等专项测评。用于人才盘点、管理层选拔等领域。
像马斯洛需求理论、双因素理论、冰山理论，彼得原理等等一些理论和现象，《驱动力》、《影响力》、《乌合之众》等等书籍，也是建立在心理学的基础之上的。
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总之，凡是跟人的心理有关的，都逃不过心理学的范畴。 这也是高级HR的一个重要发展方向，是高端HR的核心竞争力之一。所以我建议想长期从事HR工作的童鞋一定要学习心理学。
但是在这里我要提醒大家的是，今天的打卡只是告诉你心理学有什么用，具体的方法是学不会的。如果你对心理学有兴趣，一定要投入时间、精力去学习，从教科书开始看起，毕竟心理学是一门科学，也是需要大量理论来支持实践的。千万不要听别人说几句，或者看了几篇文章几本快餐书甚至伪科学的心理书，就以为自己掌握心理学了。另外，切忌把伪心理学当做心理学。比如星座学、笔迹学、手相学、占卜学、血型学、生辰八字，风水学等等统统都是伪科学。至于网站上的小测试，那纯粹是娱乐。你可以娱乐别人也可以不娱乐别人，比如把星座学用来撩妹，但是不要被别人娱乐噢。
我是心理学非专业人士，今天只是讲讲自己的心得。希望有越来越多的HR去研究心理学，把心理学应用到工作中来，然后能一起交流，一起成长。
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另外，趁三茅的体验师任务还能手工做，没有变成AI，赶紧体验下吧。，哈哈。
收起全文小三角形
展开小三角形
一个人去饭店吃饭，吃完之后一摸口袋，弥勒心里暗叫一声，握草，钱没带手机也没带！弥勒很潇洒的对饭店老板说“老板，我出门忘了带钱，明天送来。”老板连忙说“没事，欢迎常来　　第二天格格乌走进饭店要了几样酒菜，在酒足饭饱之后也装模作样地摸摸口袋对老板说今天出门忘了带钱明天送来。老板:,?老板回答“昨天那人长得那么帅，吃饭斯文，看他的言行举止就是个有身份的人，他又怎么会因为这些吃饭的小钱来跟我耍赖呢而你，长得这么猥琐，头上只剩几根毛，一看就是用劣质洗衣粉洗的头发，筷子在身上乱蹭吃起饭来狼吞虎咽，还把一只脚放在了旁边的椅子上。喝酒时的动作更是夸张，脖子上的青筋暴出，就差流哈喇了。看你这德行就知道你就是故意来混饭吃的。我今天让你走了，你什么时候才会送钱来哼，流氓不可怕，懂点心理学的老板才可怕！”段子讲完了，终于报了上次格格污那货黑我的仇了，扯这个主...
　　话说有一天，弥勒一个人去饭店吃饭，吃完之后一摸口袋，弥勒心里暗叫一声，握草，钱没带手机也没带！弥勒很潇洒的对饭店老板说:“老板，我出门忘了带钱，明天送来。”老板连忙说:“没事，欢迎常来……”并恭敬地把弥勒送出了门口。这一幕恰巧被格格乌这个要饭的看在眼里。
　　第二天,格格乌走进饭店要了几样酒菜，在酒足饭饱之后,也装模作样地摸摸口袋,对老板说今天出门忘了带钱,明天送来。老板冷笑一声说：“关门，放大帝。”
　　格格乌质问老板:“为什么昨日那人可以赊账,而我却不行?”
老板回答:“昨天那人长得那么帅，吃饭斯文，看他的言行举止就是个有身份的人，他又怎么会因为这些吃饭的小钱来跟我耍赖呢!而你，长得这么猥琐，头上只剩几根毛，一看就是用劣质洗衣粉洗的头发，筷子在身上乱蹭,吃起饭来狼吞虎咽，还把一只脚放在了旁边的椅子上。喝酒时的动作更是夸张，脖子上的青筋暴出，就差流哈喇了。看你这德行就知道,你就是故意来混饭吃的。我今天让你走了，你什么时候才会送钱来?哼，流氓不可怕，懂点心理学的老板才可怕！”
从此，格格乌就成了送外卖的火车司机（开车就是污污污），闲暇之余牵着老板家的大帝出去溜哒，每当夜晚来临之时，格格乌蜷缩着疲惫不堪的躯体，睡在大帝身边……
段子讲完了，终于报了上次格格污那货黑我的仇了，扯这个主要就是告诉大家一个道理，没有成为圣人之前，不是所有的君子都有等十年才会报仇的心理，长得帅的君子一般都是有仇不过夜哒！所以，了解别人的心理很重要！
一、为什么说HR需要学点心理学呢？
我们都知道，HR有传说中的六大模块，哪个模块都需要与人打交道，如果不能快速的摆平员工，都不好意思说自己是做HR的！别管是人之初，性本善，还是人之初，性本恶，没病，你就得走两步试试！
1、工作需要：首先，规划需要，我们说玩规划的时候既要了解自己，又要了解别人，别人都不了解，还怎么去忽（认）悠（清）别人呢。工具不重要，重要的是使用工具的人。我们不能没出招呢，就让别人猜到我们的套路，那就悲剧了。最关键的是，神棍忽悠别人的时候，要么假装看透别人的内心的样子，要么根据别人的言行举止来套出别人的想法，哎呀，施主，我看你印堂发黑，眉间忧伤，……然后，别人就会说，大师，救我！开始吧啦的说真话，这个时候看你心情喽，挑好话忽悠吧！
其次，人员甄选需要，我们怎么帮助企业把好选人关呢？求职者敢站到你面前，就证明是有备而来，谁是猎人，谁是狐狸还说不定呢？你不能指望别人主动犯错误，所以，你要自己先靠谱，如果你知道心理学的一些原理与方法，你就可以控制节奏，或步步紧逼，或是出其不意，让求职者掉进你的套路里，当然，如果遇到老司机，互相飚车时，只能听警察的咯。还有一个典型的就是史密斯法则的运用，向求职者展示面试官牛逼的一面，以此来征服求职者，让对方跟着你混。
再次，培训训练需要，当我们把员工招聘到位后，玩培训总不能让人看看书，参观公司，或是在上面讲讲就完事吧，我们不能隔着靴子挠痒痒，要让员工嗨起来，那得知道他们在想什么？他们关注点在哪里？他们来干嘛来了？这个时候就需要运用心理学的知识了。比如一哄二骗三忽悠，四猜五问六调查，比如说心理学定律中有个热炉法则，就是告诉员工哪些事是禁区，哪些事不能做，不然后果很严重！当然，也可以忽悠员工，怎么做才能得到他们想要的好处！
最后，沟通技能的提升需要，我们说沟通第一要素是先稳定自己的情绪，然后才是与人交流，如果自己像是吃错药的节奏，那么谁还理你？良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，懂心理学的人，与人交流一定是让人舒服，让人不由自主的跟着你的套路走，沟通不仅需要话术，更需要心术。看看人家警察是如何审问犯人哒，什么时候该沉默，什么时候该恐吓，什么时候该讲政策，什么时候给别人承诺……套路就是你强任他强，明月照大江，他横任他横，清风拂山岗！
2、职业发展需要：目前国内的企业中，无论是规范的，还是不规范的，在日常管理中都绕不开人情两字。那么作为HR来说，我们如何在日常工作中甚至是具体的事务工作中取得员工的心理认同？拉近与他们的心理距离，不断的去积发他们的积极性与创造性，这就需要有策略的从人性出发，引导他们的心理预期，并规范他们的行为，这些方法或是手段，都离不开心理学知识的运用。
当我们刚入职的时候，作为HR从业人员，如何准确的定位自己的角色？如何在适应的同时又能服务他人？