#导读#员工离职的九大原因和激励的十二种方法_里屋里酒店资讯-爱微帮
&& &&& 【导读】员工离职的九大原因和激励的十二种…
员工离职也许并不仅仅是因为薪酬和职位一、劳累过度没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来价值，但会给员工带来困扰：过人的表现带来的不是奖励而更像是惩罚。繁重的工作量也会带来工作效率的下降。斯坦福大学的最新研究表明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。所以如果仅仅简单粗暴的增加员工工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。二、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳管理者很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些人来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果能够做到这点，他们会更加卖力的工作。三、没有得到应有的尊重超过一半以上的员工离职是因为和上司的关系紧张。聪明的管理者懂得如何达到工作管理和人性化管理的平衡。所以管理者需要认可员工的成就，安慰处于“战斗前线”的员工，激发员工斗志。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。而一个不给予员工关注的管理者只会令员工感到不快甚至反感。四、管理者不兑现承诺做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果管理者立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，管理者就将失信于人。连管理者都不遵守承诺，为什么员工还要遵守呢？五、提拔错误的人努力工作的员工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者没有招来合适的人，则容易对员工造成反面的激励作用。提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。六、不给员工追求职业梦想的机会出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感。不过很多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。七、管理者不发展员工的职业技能当管理者被问及对员工的疏忽，常常会以信任员工并给予员工充分的自主权为由为自己开脱，这一说法显然不对，正确的做法是优秀的管理者即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。八、员工的创造力无处可用优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。九、大材小用优秀管理者会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。优秀管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。总结里屋里酒店资讯总结想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
所以员工激励我们还可以有很多种方法一、榜样激励在任何企业中，管理者就是下属的一面镜子。可以说，只要看一看企业管理者的工作态度，就可以大致猜想出整个企业成员的工作状态。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者自己就要先做出一个样子。二、目标激励激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起，并且指向一定的目标。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。三、授权激励重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。六、信任激励管理者与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。八、赞美激励效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。九、情感激励让下属在感动中奋力打拼。一个管理者能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。十、竞争激励在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。十一、文化激励企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。◆ &◆ &◆ &◆ &◆ &酒店项目合作联合笙美酒店集团 Metro Global中国，笙美专注全权委托管理、酒店软品牌管理、第三方管理。笙美 Metro Global已同步推进中国发展，在澳大利亚、迪拜、新加坡和中国合作或参与管理了全球知名的国际酒店集团的近30个品牌的98家酒店（15家自有酒店，国内自己投资8家）。添加笙美项目总监 微信：canbeauty-mg（长按可复制），给您不一样的项目合作视角。来源：里屋里酒店资讯【免责声明：如有原创申明，请及时联系本号，我们将在24小时之内对稿件作删除处理，感谢对里屋里酒店资讯的关注！支持原创、尊重原创，里屋里欢迎更多行业同行分享经验，投稿邮箱：.cn 】【里屋里酒店资讯整理发布，转载请注明来源及原创作者】回复“酒店评选”，报名参与最具设计体验评选活动；回复“酒店特约评论员招募”报名成为里屋里的特约评论员；回复“招聘”，里屋里最新招聘信息尽在里屋里直聘；回复“集团”，世界知名酒店集团完整介绍尽在掌握；回复“考勤”，酒店员工考勤全套制度必知干货分享；回复“民宿”，一起运用“商业模式画布法”聊聊民宿；回复“软品牌”，了解中国酒店业软品牌之发展前景；的酒店资讯平台有观点有态度里屋里开放共赢分享里屋里酒店资讯微信号：liwuli_hotels微信关注：里屋里更多精彩内容.cn里屋里年度会员升级“阅读原文”了解更多
点击展开全文
悄悄告诉你
更多同类文章
还可知道有多少人阅读过此篇文章哦
阅读原文和更多同类文章
可微信扫描右侧二维码关注后
还可知道有多少人阅读过此篇文章哦
里屋里专注于酒店新闻和专题报道，致力于打造酒店职业经理人智库，涵盖酒店集团、投资并购、管理控制、行业高端培训及峰会的前沿资讯。
您的【关注和订阅】是作者不断前行的动力
本站文章来自网友的提交收录，如需删除可进入
删除，或发送邮件到 bang＠ 联系我们，
(C)2014&&版权所有&&&|&&&
京ICP备号-2&&&&京公网安备34评论：运营商鼓励员工离职也难解困局_网易科技
评论：运营商鼓励员工离职也难解困局
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
（原标题：运营商鼓励员工离职难解困局）
通信世界网消息(CWW)日前一则关于广东电信“下发有偿解除劳动合同相关文件，拟通过员工自愿、协商一致方式，推动部分员工并有偿协商解除劳动合同”的新闻让业界哗然。虽然基础运营商鼓励员工离职创业并非广东电信的首创，但作为在中国电信体系中业务份额占比达到六分之一、综合实力最强的省分公司推出这种政策，还是令人倍感意外。鼓励自愿离职实属无奈基础运营商的人员队伍庞大，这个“历史遗留问题”是由两方面矛盾造成的。一是旺盛的市场需求和滞后的建设维护体系之间的矛盾，随着改革开放的步伐加快，我国电信市场从上世纪90年代开始走向高速增长，但原有通信网络基础薄弱、新增建设和维护的体系相对滞后，需要大量的人力投入加以推动；二是新增员工的快速涌入和企业成长速度不匹配的矛盾，由于电信业的快速增长带来了较好的待遇福利，基础运营商的就业前景被过于乐观地迅速放大，许多人用尽各种手段进入基础运营商这个“金饭碗”行业。在基础业务市场的成长期，业务高速发展“一美遮百丑”地掩盖了人员过度膨胀的问题，而当业务市场增速放缓之后，一系列问题就无可避免地摆上台面。广东电信完成了主副业分离之后，随着管线、设备等的工程建设和安装维护逐渐走向外包，人员结构性冗余的矛盾开始凸显。尽管广东电信先后采取了转岗、分流等诸多方式，但沉重的包袱依然使得企业无法轻装上阵。故而，鼓励员工自愿离职，确实是广东电信的无奈之举。鼓励离职难解关键矛盾之前中国电信通过主副业分拆、人员分流等方式对组织和人力进行过改革，但这种改革多是解决了副业、三产公司的“名分”问题，并未能解决主业的人员结构性冗余问题。创新孵化基地也同样无法有效减员，在移动互联网蓬勃发展的大环境下，真正有创业和创意能力的员工，无需离职也可以开创一片天地。再看中国电信，此次期望通过减员增效解决的关键矛盾主要是以下两方面。首先是内部矛盾，即传统型人员过剩且无法支撑新市场环境下发展的需要，而新型人员却依然不足，呈现企业发展与人才结构不平衡的矛盾。这种矛盾在三大基础运营商中都存在，但“南电信、北联通”（也即是拆分与合并前的原电信）的问题更为突出。近年来电信运营商的薪酬一直不升反降、薪酬福利条件相比其他大型国企并不突出，对优秀应届毕业生的吸引力越来越弱。因此，基础运营商期望通过减员增效来改善薪酬福利困局，匀出更多的岗位和资源，借助吸引人才、内部调节等手段来改变人员组织结构和能力结构，进而有效缓解或解决矛盾。其次是外部矛盾，即是当前基础运营商的业务运营模式与外部市场环境变化之间的矛盾。近年来电信运营商的收入和利润率指标都明显下滑，过去主要收入来源的语音、短彩信、增值业务等传统业务式微的趋势已经不可逆转。部分基础运营商正有意识、有计划地缩减或削除某些岗位和人员，目的在于减少对“夕阳业务”的人力投入。但基础运营商的人力资源调整多是市场倒逼的被动调整、少有对市场的主动适配，而且由于国企的特殊体制，主动调整意味着可能承担各方面的危险，这也是造成外部矛盾积重难返的原因。然而，这种鼓励离职的理想化方式却难以解决关键矛盾。首先，广东电信计划鼓励离职的对象是15年以上工龄的员工，该部分员工大多年龄已近40，离职后能够再上岗的也多是专家或骨干，而这些年富力强的员工离职对运营商而言是一种明显的损失，那些能力、绩效难以满足企业发展需求的员工虽然是鼓励离职的重点对象，但他们的再就业前景也不容乐观，反而会想尽办法留在原企业中。近年来基础运营商的离职潮中，大多以年轻员工为主，此类员工通常入职门槛高、素质普遍叫好、可塑性和成长性较强、家庭和个人负担相对较轻，因此离职之后可以在其他企业迅速谋职；但15年以上员工未必具备这些条件，而且考虑到个人和家庭因素，离职的风险显然高于留在原企业。
其次，目前三大运营商都在提倡转型，首当其冲的就是业务收入结构的转型。业务转型容易，组织机构转型才是真正难点，改良或改革通常涉及到盘根错节的利益关系。另外和互联网企业不同的是，互联网企业通常是组织结构转型和业务转型并行、甚至先行，但国有企业往往只能通过“倒逼”的形式来推动，没有巨大的决心、勇气和智慧通常是难以成功的。最后，企业文化和亚文化才是真正影响企业运作方式的重要因素，其潜移默化的作用根深蒂固。一直以来基础运营商难以产生“互联网疯子”，并非人员的能力素质不足，而是缺少产生“互联网疯子”的环境和土壤；而要改变“淮南为橘、淮北为枳”的企业文化，比推动业务结构转型和人员组织结构转型更有挑战性。
本文来源：通信世界网
责任编辑：王真_NT5228
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
加载更多新闻
热门产品:　　　
:　　　　　　　　
:　　　　　　　　　
热门影院：
阅读下一篇
用微信扫描二维码
分享至好友和朋友圈散文吧网站海不择细流，故能成其大。山不拒细壤，方能就其高。员工为什么会离职，如何留住员工相关话题公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工&&这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。为什么员工会辞职呢?以下就是小编给你做的整理，希望对你有用。
员工辞职的原因：
没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。
斯坦福大学的最新研究表明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。
如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。
员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。
没有得到尊重
超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。
这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。
管理者不兑现承诺
做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，微信查找，商界管理学府，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象(这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质)。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢?
提拔错误的人
努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
不给员工追求职业梦想的机会
出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
管理者不发展员工的职业技能
当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
员工的创造力无处可用
优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。
好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
如何留住员工?相关文章最新文章