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【职场指路】严重拖欠工资的情况下，如何招人？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我在一家小型民营企业做人事行政管理工作，最近这一年公司效益不怎么好，现在是11月，可6月份的工资还没有到位，已经有员工开始陆续离职了，就这样的情况想，我们还得继续招人，真的很难。　　如果面试的时候和候选人说实话吧，肯定没人来，但不说实话吧，自己感觉心里难受，再就是新员工即使来了，不久也会知道工资拖欠的问题，到时候还是要走。
　　请问，我该如何招人，如何说动人家来入职呢？11月30日晚20:00-21:00，秉骏哥李志勇&龚文雯直播分享《年底HR不得不做的年终总结与年度计划》。详情请关注三茅首页广告：/rz/.html
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&其实看到这个课题，我就在想。一个女人在什么情况下会嫁给一个，极穷的男人。&大家也可以想一想。&企业存在的价值，就是盈利。盈利通过为社会提供服务，解决某种难题来获得经济回报的过程。市场竞争是极其残酷的，市场竞争也是充满变数和机遇的。任何企业遇到财务危机都是必然的，关键是危机的应对。企业是需要生存的，但是员工也是同样的。大多数人都需要通过公司这个平台，为社会提供服务，已获得相应的生活资金。将近半年没有发工资了，这个问题已经非常的严重了。任何价值创造都不是孤立的，为企业创造价值的岗位是什么？作为HR应该有明确的认识。如果因为无法及时支付工资而离职。新招来的员工又能留多久？所以在于调整组织结构，将无法创造价值的...
& 其实看到这个课题，我就在想。一个女人在什么情况下会嫁给一个，极穷的男人。
& 大家也可以想一想。
& 企业存在的价值，就是盈利。盈利通过为社会提供服务，解决某种难题来获得经济回报的过程。
市场竞争是极其残酷的，市场竞争也是充满变数和机遇的。任何企业遇到财务危机都是必然的，关键是危机的应对。
企业是需要生存的，但是员工也是同样的。
大多数人都需要通过公司这个平台，为社会提供服务，已获得相应的生活资金。
将近半年没有发工资了，这个问题已经非常的严重了。
任何价值创造都不是孤立的，为企业创造价值的岗位是什么？作为HR应该有明确的认识。
如果因为无法及时支付工资而离职。新招来的员工又能留多久？
所以在于调整组织结构，将无法创造价值的岗位及时脱离企业。
或者给与员工在公司现有平台，自助创业的机会。为企业创造新的业务增长点。
社会发展是动态的，在现今，公司倒闭已经习以为常，行业消失也在不断出现。
企业要想生存，就必须符合社会发展潮流，进行转型。
其实不管是做什么的企业，只要产品卓越，服务优秀，价格公道。生存都从来不是问题。
回到一开始的问题，一个女人在什么情况下会嫁给一个及穷的男人。
不讨论女人很差的情况下，因为工作情况很差的员工也无法在企业创造价值。
男人身上有某种女人需求的东西。
男人比较有未来。
男人非常的努力。
其实这也就是答案。
如果一家企业，虽然暂时发不了工资，但是如果没有核心技术，没有核心能力，涉足于饱和市场和夕阳行业，毫无未来。
顺其自然，让其倒闭才是符合社会需要的吧。
那么说，如果不是这样的。如果还有未来。那么只有通过花未来的钱，分享未来的利润来解决现状。
股权，债权都是很好的方式。
降低工资给付标准，增加延期支付的部分。
最后，就剩情怀了。
但是情怀不具有普遍性，只能针对极个别人。
对于员工来说，在这样一家企业上班，可能会几个月的工资打水漂。因此在承担风险的同时，就要有足够的利益。
除了股权和债权，其实还有一种方式。
那就是外包，将公司的各项工作，通过将非关键环节进行外包。可以极大的降低经营成本和人员成本，并且可以实现延期支付。
然而，还有一个不得不面对的问题。企业到底是谁的企业？
谢谢分享！
这个比喻太绝妙，我们交个朋友吧
谢谢分享！
谢谢分享！
学习了，谢分享！
后面还有31条评论，
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&&&&没钱怎么招到人，初看这个话题，有那么点忽悠人的味道。但在某些特定的环境下和针对特定的人，也不是完全不可能。&&&&&&&&&三国时候的刘备，原来是一路边卖草鞋的，按照现在的话来说，连个正经生意人都算不上，一没钱二没权，可是后来桃园结义，与关羽张飞拜了把子，结成了兄弟，后又招纳了诸葛亮、赵云等一干谋臣勇将，成就了蜀汉伟业，刘备靠的是什么，靠的是汉室宗亲的红二代家世，靠的是忠亲信义的人格魅力，靠的是兴复汉室的伟大梦想。所以在他最困难的时候，也有一帮兄弟不离不弃。&&&&&阿里巴巴的马云是怎么吸引人才的。日，在一个叫湖畔花园的小区，十八个人聚在一起开...
&&&& 没钱怎么招到人，初看这个话题，有那么点忽悠人的味道。但在某些特定的环境下和针对特定的人，也不是完全不可能。&
&&&& 三国时候的刘备，原来是一路边卖草鞋的，按照现在的话来说，连个正经生意人都算不上，一没钱二没权，可是后来桃园结义，与关羽张飞拜了把子，结成了兄弟，后又招纳了诸葛亮、赵云等一干谋臣勇将，成就了蜀汉伟业，刘备靠的是什么，靠的是汉室宗亲的红二代家世，靠的是忠亲信义的人格魅力，靠的是兴复汉室的伟大梦想。所以在他最困难的时候，也有一帮兄弟不离不弃。
&&&&& 阿里巴巴的马云是怎么吸引人才的。 日，在一个叫湖畔花园的小区，十八个人聚在一起开了一个动员会。屋里几乎家徒四壁，只有一个破沙发摆在一边，大部分人席地而坐，马云站在中间讲了整整两个小时，就这样“忽悠”大家一起来创业。在会中，有一段经典语录，马云将自己的钱掏出来，说，“启动资金必须是闲钱，不许向家人朋友借，因为失败的可能性极大。”然后接着又说，“现在，你们每个人留一点吃饭的钱，将剩下的钱全部拿出来。”就是靠这十八个人拼凑起来的闲钱，成为了马云创办阿里巴巴的最初本金。马云靠什么？靠的是他激情的感召、做人的诚恳、做事的决心。
&&&&&&& 企业没有钱，究竟靠什么来吸引人才，注意，不是招聘而是吸引。一是靠梦想；二是靠平台；三是靠领导人的人格魅力。
&&&&&&& 有梦想就有明天。对于一个优秀的人才来说，企业最大的吸引力可能来源于企业的愿景、使命和蓝图。企业处在一个什么样的阶段最吸引人，其实不是在成功以后，而是走在成功的路上。这是因为，和企业一起创业并走向成功的人，往往会成为企业的中坚，倍受企业青俫，与之相适应，他们取得的成功，得到的收益也最大。一个有梦想的企业，可以将一帮有志之士融到一起，他们往往会迸发出无穷的力量，成为一支势不可挡的生力军。
&&&&&& 平台比努力更重要。如果没有一个好的平台，优秀的人才就不可能得到最大的发挥。旬子说：登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。平台就是可以让人才臂加长、声加疾的势，这个势其实就是平台的作用。一个好的平台，应该能站在行业发展的最前沿，发现和洞察市场的机会，挖掘和掌握最新的技术，拥有这样平台的企业是包容的，积极的，有向心力的，所以，能够吸引人才。
&&&&& 企业的领导人应该是企业的精神领袖，应该拥有非凡的人格魅力。这样的领袖往往有着优秀的共性，那就是越是在危难和困难之时，越能拥有乐观的心态，高昂的斗志、坚定的意志、顽强的精神、坚贞的信仰。同样的一群衣衫褴褛、离家远征的人，四面楚歌的人，因为精神和信仰，一个被称为难民，一个被称作红军，因为红军的队伍里有毛泽东，他是凝聚力量，坚定信仰的核心。因为领导人的人格魅力，会象磁石一样吸引优秀人才加入，他们被感召，被磁化，被团结。
&&&&&& 回到现实中来，企业在发展过程中，难免会遇到各种各样的困难，例如资金链断裂，产品滞销、销售回款等各类原因，所以，案例中遇到的诸如企业暂时开不出工资的现象有时很普遍，特别是存在于中小型或初创期企业之中。
&&&&& 我想，越是在这样困难的时期，在人才招聘上更需要有积极应对之策。
&&&&& 1、以诚待人，以实相告。优秀人才不是傻子，不能靠欺骗来忽悠他们。企业暂时有困难，告诉其原因是什么，公司有什么应对之策，困难是暂时的，面包会有的。不要怕因为告诉实情人才引不进来，相反，这个时候，真正看好企业发展的优秀人才会愿意加盟的。
&&&& 2、构筑企业的愿景、蓝图和未来。每个企业都有自己的发展方向和战略目标，这是企业赖以生存和发展的基石。企业处于困境时，这个目标显得尤其重要，它是吸引人才的磁石。
&&&& 3、提供平台。越是在困难时期，平台会显得格外重要，可以将企业一些重要的岗位空置出来，鼓励想进行挑战的优秀人才担当，给他们充分的信任和授权，满足优秀人才的平台期望。
&&&& 4、在股权设置和利润分配上创新。比如：企业可划出一部分股份或股权作为吸引优秀人才加盟的条件，在利润分配上，确定在达成业绩和任务的分配优先、重点奖励。
&&&& 5、管控人资。一是做好成本管理和费用管理，提倡岗位优化，兼并，通过减员增效让企业轻装前行。二是积蓄力量。针对企业中优秀的人才进行挽留，这一部分人将来企业步入正轨了会是企业东山再起的核心。
&&&& 最后想说一句，没有不发生问题的企业，没有永远走成功路的公司，所以不要妄自菲薄。只要信心在，一切皆可能。
吐嘈很多，都坚持看了，表示感谢，声明两点：
1、HR有所为有所不为，需要站到一个更高的高度去看待问题。老板如是黑心老板，公司如是黑心公司，自然是要群起而逐之，如果不是，请多一点理解，欠钱不还的老赖自然是最可恨的，但如果是有隐情有原因，是否可以容他想想办法，喘喘气，没有钱还来开企业，没有钱还要招员工，他也不想这样；
2、因为这是讨论问题，所以大家还可以继续交流，但万不要情绪失控。
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&&今天这个问题挺有挑战性的，挑战性在于，我们不知道，员工的工资6月份还没到位，这些工资没到位的人员有没有个范围，是全员？还是局部？包括楼主吗？楼主为什么没走?是发了工资?还是一样6月工资还没有发?现在走了有多少人？还是只是开始走人？&&&今天这个问题是比较严峻的问题，说句实话，如果能够知道的信息更多些，包括行业信息、企业发展信息等，可能会从经营管理的全方位角度出些好主意。&&&一、先搞清楚企业的现在及未来的可能性&&&首先恭喜楼主是个忠诚可靠的好同志，经受住了这个自6月以来还不发工资的考验。这个考验是基础，是我们今天追随楼主成长的脚步解决问题的基础。我正在不断学会提问的道路上前进着呢。&***-...
& & 今天这个问题挺有挑战性的，挑战性在于，我们不知道，员工的工资6月份还没到位，这些工资没到位的人员有没有个范围，是全员？还是局部？包括楼主吗？楼主为什么没走?是发了工资?还是一样6月工资还没有发?现在走了有多少人？还是只是开始走人？
& & &今天这个问题是比较严峻的问题，说句实话，如果能够知道的信息更多些，包括行业信息、企业发展信息等，可能会从经营管理的全方位角度出些好主意。
& & &一、先搞清楚企业的现在及未来的可能性
& & &首先恭喜楼主是个忠诚可靠的好同志，经受住了这个自6月以来还不发工资的考验。这个考验是基础，是我们今天追随楼主成长的脚步解决问题的基础。我正在不断学会提问的道路上前进着呢。
& & &问三个问题：
& & &1、楼主为什么没有萌生去意？
& & &是个人积蓄和待遇足以应对眼前窘境？就是不想轻易换单位？现在的工作挺有成就感？自己出门好找工作吗？
& & &2、公司现在走的都是什么岗位的人员？
& & &有专业、有技术，在哪里都好找工作的人吗？
& & &3、楼主是怎么看待自己的企业及企业老板的？
& & &是认可该企业所在行业，认为企业面临的困难是暂时的？
& & &是认可该企业的老板，老板终究有办法搞定眼前的一切，带领大家奔向光明钱景。
& & &回答好这三个问题，其实就为做招聘工作打下了扎实的基础。你只需要找到象你一样的人就可以了。
& & 二、根据马斯洛需求理论寻找解决之道
& & 马斯洛认为，人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，只有生理需求这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。问题来了，6月的工资还没着落呢？根据马斯洛需求对应内容，做了一个设计供大家一起脑洞大开一下：
& & 不管怎么说，这也算是有理有据地展开了探讨，权当抛砖引玉哈。
& & 三、三个问题回答与马斯洛方案的作用
& & 楼主要想解决问题必须清楚：
& & 1、你对企业的现状的判断：企业生存发展的可能性在哪里，这也是你招聘别人自已能讲得通的根据；
& & 2、你们老板对企业现状的判断与设计。这个是关键，所以，楼主与其在想招聘人员的问题，不如去沟通一下老板的意图与对未来的考虑。这个才是重中之重。如果你能了解老板的态度与判断，面对应聘者提问时，你说话的范儿都会不一样，那效果跟今天愁云密布能一样吗？
& & 3、要想企业和大家活下去的解决思路：
& & 1）减员。目前的工作岗位进行一个工作分析，看能不能重新进行整合，将岗位有意识地减少，变被动被炒为主动炒人；
& & 2）以人为本，不能让大家几个月快半年没有工资用还要自己操心吃饭问题吧，建议提供免费午餐。也可依此来判断老板的行事风格与态度。
& & 3）加官进爵。既然有走的人，那就建议老板尽快完成一些职位的升迁工作，至少要通过职业愿景留人和吸引人才吧。
& & 4）业绩为先，提供激励薪酬方案。面对公司存在的困难，提供一个激励薪酬方案，对于能够解决公司当前营销、收入的有业绩员工，给予较大幅度的奖励；
& & 5）给予员工未来期望，建议提供永久工作权。对于能够和公司一起共渡难关的干部员工，提供永久公司员工身份；
& & 6）建议老板开员工大会。通过群策群力，看能不能在生产、经营及销售、合作上能否做出突破性进展。其实，员工有时候要的就是一个说法，一个老板给予大家一起解决问题的机会。这点很重要哦。
& & &7）建议股份制。对于公司目前的现状，建议公司出台一个股权激励方案，对于拖欠的6个月的工资应该给出一个说法来，现在不是后面招聘的员工怎么招进来的问题，还有一个是如何留住现有员工的问题要解决。解决给大家一个选择，未来公司预期向好时，可以采用补发工资也可现在就转化为股份。
& & 其实，解决问题的办法千变万化多得很，但关键是，HR必须了解企业和老板，必须和老板有沟通是前提。如果真的是需要勒紧裤腰带过日子了，那也许直接是减员增效了，根本不存在招聘的问题，而是如何进行工作分析减员的事情了。所以啊，楼主长点心，先和老板就目前的全盘思路做个沟通吧。
& & & 请各位优秀的朋友在有幸看过这篇文章后，提出以下三个请求：
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&&我敢说，类似拖欠员工工资的单位实在不少，难道单位就“不开工”了，非也，不但要想办法留人，还要尽力招人，办法可能就不是走寻常路了。以下建议，仅供参考。&&留下来的就是招人标准&&单位虽然欠薪达4个月这久，而且也有员工陆续因此离职，但一定有员工稳如泰山、不为所动，就是不得离职。究其原因，你我都说不清楚，只有他们自己知道：可能是就业困难户（学历低、年龄大、家境困、离家近等）。&&不管什么原因，楼主总可以通过实地察查了解他们的原因吧，充分利用好这些人，至少可以有以下三方面的好处：表扬鼓励他们，做他们的思想工作，稳定住，避免他们加入离职军团；让他们从同事情、关系亲等方面影响其他有松动的员工，多勉留一个算一个；让他们介绍与他们情况类似条件的亲人、朋...
& & 我敢说，类似拖欠员工工资的单位实在不少，难道单位就“不开工”了，非也，不但要想办法留人，还要尽力招人，办法可能就不是走寻常路了。以下建议，仅供参考。
& & 留下来的就是招人标准
& & 单位虽然欠薪达4个月这久，而且也有员工陆续因此离职，但一定有员工稳如泰山、不为所动，就是不得离职。究其原因，你我都说不清楚，只有他们自己知道：可能是就业困难户（学历低、年龄大、家境困、离家近等）。
& & 不管什么原因，楼主总可以通过实地察查了解他们的原因吧，充分利用好这些人，至少可以有以下三方面的好处：表扬鼓励他们，做他们的思想工作，稳定住，避免他们加入离职军团；让他们从同事情、关系亲等方面影响其他有松动的员工，多勉留一个算一个；让他们介绍与他们情况类似条件的亲人、朋友、老乡等来入职，也可以起到一定的作用。
& & 放大优势，劣势点到为止
& & 楼主在招聘面试时，可以对公司在招人留人方面的优势和特点重点讲、细致说，适当形容一下是没有问题的，比如：人性化管理、制度没那么严格、上下级关系融洽等；对存在的不足，适当提一下就好，如果被应聘者问到，也可以客观告诉：那是原来的情况，公司已经在想办法解决。
& & 招聘面试时，一定要引导准备入职者树立自己正确看待事物的观点，不人云亦云，不跟风，不要被老员工的一些思想所影响，特别是那些说公司这里不好那里不好的人，自己要静下心来想“说公司不好，为什么你还留在公司？”，当然，公司存在这样那样问题，是十分正常的，如果没有任何问题，那就是公司最大的问题，因为公司只有在克服一个又一个问题的同时得到发展，市场、客户需求、竞争对手、公司内部各因素等随时都在不停的变化，怎么可能没有问题，有问题不要紧，关键是对待问题的态度，是积极想办法解决并提出预防办法，还是放任自流不理不问，我们公司各级领导对待问题的态度是非常明确和坚决的，问题存在是暂时的，没有解决不了的问题，办法总比困难多。
& & 在面试时，关键是面试官们一定要表现出精神抖擞、非常有精力、工作积极、动作迅速的样子，相反，如果面试官们精神不佳、办事拖拉，一定会影响到面试者选择公司。
& & 不好不坏才是人
& & 做点不非常违背原则的事、说点不左不右的中间话、时常做好事、偶尔做点后果不严重的坏事，这才是真正的人，始终做好事或永远做坏事的人是没有的，HR者也是一样，好人坏人都得视环境和工作需要而定。
& & 第一次也许不习惯，甚至夜不能寐，第二次、三次就好了，为了更好完成工作，为了岗位更稳定，为了公司美好的明天，把良心适当收起来吧，公司竞争如此激烈，社会现实就会更加残酷，出来混都是要交学费的，没有人能够随随便便成功。
& & 思想关过了，其他都不是事儿，就会想办法去做得更好。
11月30日晚20:00-21:00，秉骏哥李志勇&龚文雯直播分享《年底HR不得不做的年终总结与年度计划》。详情请关注三茅首页广告：/rz/.html
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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应题目的要求，基本所有的HR都会回答照样招聘，面临这样的问题，首先是寻找候选人的痛点，其次是提供我们的优势卖点，再次是真诚以对首先，电话邀约中避重就轻，突出我们对无经验候选人的培养计划和发展计划吸引候选人前来面试。其次，了解候选人离职的真正原因，因为各种各样的办公室政治？因为家族企业夹缝生存？因为领导无能学不到东西？深入挖掘人选的痛点，然后强调我们在相关方面的优势，人文和培养的角度等等再次，在面试中真诚指出我们的问题，在我看来人选上岗之后发现开不出来工资失望后离职不仅造成人员离职成本增加，各项工作无法很好的衔接，甚至会影响公司的品牌和口碑，所以我们在面试中提出我们的问题，我们目前面试了一次重大的转型或者问题，资金周转不开，所以我们开会放开招聘渠道，接纳无相关经验的人选，因为我们可以提供完整的实操技能，增加大家的经验积累等等，从非薪酬的角度销售我们的岗...
应题目的要求，基本所有的HR都会回答照样招聘，面临这样的问题，首先是寻找候选人的痛点，其次是提供我们的优势卖点，再次是真诚以对
首先，电话邀约中避重就轻，突出我们对无经验候选人的培养计划和发展计划吸引候选人前来面试。
其次，了解候选人离职的真正原因，因为各种各样的办公室政治？因为家族企业夹缝生存？因为领导无能学不到东西？深入挖掘人选的痛点，然后强调我们在相关方面的优势，人文和培养的角度等等
再次，在面试中真诚指出我们的问题，在我看来人选上岗之后发现开不出来工资失望后离职不仅造成人员离职成本增加，各项工作无法很好的衔接，甚至会影响公司的品牌和口碑，所以我们在面试中提出我们的问题，我们目前面试了一次重大的转型或者问题，资金周转不开，所以我们开会放开招聘渠道，接纳无相关经验的人选，因为我们可以提供完整的实操技能，增加大家的经验积累等等，从非薪酬的角度销售我们的岗位。
最后，画大饼，诉说我们曾经的辉煌，以及老板大方大度的为人，讲述我们当年招人的高高在上，描绘目前产品的市场和未来无限的发展，总之，困境只是暂时的，一起挺过来的都是未来的功勋。
当然这个事情勉强不来，注定成功率不高······但是会有为了积累经验获得实操经验的在校大学生或者应届能够接受，放平心态，不要太过挑剔，特别特别优秀的成手应该不好接受这种条件的······
每次问到一名HR，你如何在企业这也没有那也没有的情况下招聘，每个人都回答我：画大饼呗。是的，这已经是我们招聘人员的必备技能，也是最常使用的，没有之一。
希望候选人降低薪酬接受offer，怎么办？画大饼
希望候选人不在乎社保福利接受offer，怎么办？画大饼
希望候选人接受单休甚至没有休息的offer，怎么办？画大饼
······
但是大饼不是每个人都画得好的，不是一味的许诺未知的以后将会怎样怎样，候选人是不吃这种饼的，分享一下这些年我给候选人吃过的大饼
候选人：这个职位为什么这么久没有找到合适的人？现在让我去不会是大坑吧？
我：您是成熟的职业经理人，非常具有判断能力，但是您也应该清楚，每一家企业都有自己的弊端，世界上没有公司是十全十美的，我们总要为获得自己想要的而舍弃一些没那么在乎的，这个职位当然也有他的问题在，比如，因为直接向老板汇报工作，的确老板的事路很跳跃，存在朝令夕改的情况，所以我们才要找情商逆商比较高的候选人，如果只是专业技能的确有很多优秀的人才，但是能够在工作中引导老板，那就非您不可了····
候选人：我手上有几个offer都比你们家的薪酬高，不止高出一两万呀···
我：像您这么优秀的候选人，当然大家都在争取，但是您在面试中反映出了一些问题，比如：在管理方面·····在技术方面·····这些有所欠缺的地方，我们不是没发现也不是用不到，而是我们老板真心实意地想要培养您，我们志同道合，都希望发展，何不共同发展？的确很多公司开出了很好的条件，但是他们只把一个方面交给您做，的确不能触发您劣势的方面，但是对您个人的发展而言是百害而无一利的，试想一下，现在经济发展这么快市场变化这么快，谁能保证在一家公司干一辈子，如果只是重复自己擅长的不去触碰自己不擅长的，五年之后十年之后您离开这家公司还有什么竞争力可言了？
候选人：我想去成熟的大企业，不考虑创业型的公司，各方面都不健全···
我：大企业谁都愿意去，我非常能理解您，但是在大的企业中各方面的制度福利完善的同时，相对已经机制化，您在其中的作用根本没有办法很好的体现出来，权限也是一分再分，你的理想你的抱负你的想法很难真正实现，但是小公司就不一样了，您相当于公司的合伙人，产品方面您有足够的话语权，这就像您自己的孩子一样。平台再大，都是别人的想法，平台再小，都是您自己的心血，大公司有大公司的好，但是分工精细，您的才能只能发挥一部分，小公司也有小公司的好，你可以广泛接触，精益求精，何乐而不为呢？
候选人：我已经是一个成熟的职业经理人，在你们家学不到东西···
我：您其实非常清楚，企业招聘人才，主要看他以前做过什么，做成功了什么，然后企业会让您继续做您之前成功过的事情，至于您不会什么或者打算尝试什么只是为了看合作基础是否扎实，能不能让您稳定而已，没有老板会高薪聘请一个人来自己的公司学东西，他们都是希望您可以直接带来效益而付出的学费越少越好，最好不用培养拿来就能用，企业支付的薪酬对应的是您现有的水平和能力而不是未开发的部分，您为企业做您擅长的事情，企业为您开工资，这是最正常不过了，就像您说的，您已经成熟了，其实是您熟悉的方面已经在一家或多家公司实践了很多次，自然已经没有什么同质的新东西可以学了，但是如果尝试新东西的话，您又能拿出来多少时间成本和薪酬落差来交学费呢？
候选人：我听说你们家口碑不好，已经快要倒闭了
我：您听说过某某某么？他之前是同行业龙头企业出来的员工，目前就在我们家，您知道我们现有员工多少人么？他们大多数都是什么什么的背景，出去找工作很多所谓口碑好的公司争着抢着要，但是他们依然在我们公司发展的很好，为什么？因为我们的文化和氛围，一个有这么多优质员工的企业如果负面新闻多，这只能说是因为内部建构做的太好了，为什么？为了应对市场有警觉的企业都在做转型，转型是一个试错的过程，当他们体制可以尝试失误，包容失误还能够运营良好，真的只能说他的架构和制度很完善。
候选人：我听说你们家工资都开不出来了？
我：首先很感谢您对我们公司的关注，我们的确在重大转型期间遇到资金周转的问题，但是我们在几年前也遇到同样的问题，之后的三年飞速发展，我们现在的停滞是为了更好的未来，我们现在的产品是采用····技术····材料应对最新···需要而形成的，未来市场广阔，我们的动作极快，首先抢占了这个领域，在别人犹豫的时候我们已经做了，并也快要成功，这段时间的问题都是暂时的。毛泽东组建红军的时候什么都没有和国民党的配置没有办法比，但是赢的那个终究是顺应时代和市场需求的那个，虽然我们在探索的过程中也交了学费，但是我们抢占了先机······
以上仅是我个人曾经用过的一些话术，随着面试者的年龄层次的改变，或许有一些已经不那么使用或者需要大范围的调整，但是可以借鉴，也欢迎大家指点和探讨
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&&不好意思，今天我是来拆台的，不是来解决问题的，公司什么毛病我都可以忍，不给钱我不能忍。&&&很久不写打卡了，今天这个话题忍不住出来吐槽一下，想我的，可以嚣张的举个手，表示我不是一个人在战斗。一、欠薪就是耍流氓&&&姐姐穷，凡是上班不给我钱的就是要我的命，没钱我是活不下去的。&&&什么？你跟我谈情怀？那这个月房租HR给我出了吧；今天没有饭吃了，去你家吃吧。我要吃鲍鱼龙虾，鲍鱼要九头鲍，龙虾随便来个10公斤一个的；天气突然冷了，好冷啊，HR，你给我买十件貂皮大衣吧；走路上班太远，HR你去接我上班吧，不要太高档的，兰博基尼来接就可以了。&&&当然，以上只是我吐槽的话...
& & 不好意思，今天我是来拆台的，不是来解决问题的，公司什么毛病我都可以忍，不给钱我不能忍。
& & &很久不写打卡了，今天这个话题忍不住出来吐槽一下，想我的，可以嚣张的举个手，表示我不是一个人在战斗。
一、欠薪就是耍流氓
& & &姐姐穷，凡是上班不给我钱的就是要我的命，没钱我是活不下去的。
& & &什么？你跟我谈情怀？那这个月房租HR给我出了吧；今天没有饭吃了，去你家吃吧。我要吃鲍鱼龙虾，鲍鱼要九头鲍，龙虾随便来个10公斤一个的；天气突然冷了，好冷啊，HR，你给我买十件貂皮大衣吧；走路上班太远，HR你去接我上班吧，不要太高档的，兰博基尼来接就可以了。
& & &当然，以上只是我吐槽的话，内心想想就够了。但是穷是正常的，尤其是像姐姐这种农村出来的孩子，穷二代，每个月的花销全靠工资，没钱我怎么租房？没钱我怎么吃饭？没钱下雪了还穿短袖吗？没钱上班靠走路吗？
& & &你说暂时困难，你可以用积蓄暂时缓解一下，你家暂时缓解就是半年不发工资啊？工作过几年的还可以撑一段时间，要是刚毕业的孩子怎么办？女孩子厚脸皮找父母要钱，或者找个男人包养？男人找个富婆？那还上什么班啊？直接求包养就好了，上班还受罪。
& & 当然，光嘴巴说说是没有用的，要国家支持才可以：《劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令
二、公司不景气的时候该怎么办？
& & 公司都有寒冬，都有不景气的时候，不景气的时候有很多举措，不是只有不发工资这一条路。想要员工跟公司共度难关，也要公司先拿出诚意来，一言不合就停发员工薪资，遇到一点困难首先牺牲的就是员工的利益，还指望员工跟企业同生死共命运？
& & 很多公司也不景气过，但是人家选择的是：
1、 &降低不必要的开支
& & 曾经有个人跟我吐槽：公司快倒闭了，工资好几个月都发不出来了，但是老板经常出去大吃大喝，还是用公款，一顿饭都可以吃掉员工几个月的工资。
& & 还有更离谱的，员工三个月没有发工资了，公司好不容易进账一大笔钱，立马被老板提走了，提走的目的是：养小三。每个月要给小三5万块钱，再不给小三就离开了。（我能告诉你，这个是我一个朋友服务过的公司吗？当然他后来离职了。）
2、 &降低房租
& &把公司从房租较贵的地方挪到房租便宜的地方，房租是公司很大的一笔支出。如果可以减少这部分开支，省下来的钱是不是可以发一部分工资了？
3、 &减少浪费，使用替代资源
& & 办公用品好像不是很贵，但是节约一下也是不小的一笔开支，打印纸循环利用，一些办公用品可以使用二手的，不必非要买新的。
4、 &适当降薪
& & 虽然劳动法规定不能无缘无故降低员工薪资，但是公司遇到困难了，还是可以适当降薪的，薪酬属于劳动合同的内容，公司遇到困难的时候，可以跟员工协商一致降低薪资，当然要书面降低。
《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备以下条款：
（六）劳动报酬。
& &第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
& & 由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
5、 淘汰冗余人员
& & 其实在公司发不出工资的时候，很多人员就会随之流失，公司刚好可以适当调整人员布局，一人当几人用，反正公司没有什么业务，很多事情都可以几个人兼任，等业务恢复，再慢慢增加人员编制。
6、 老板想办法筹钱
& & 其实前面都是靠省的，没钱还是没钱。我记得最让人感动的老板是这样的：
& & 同样是公司遇到困境，同样是面临发不出来工资，老板选择卖房给员工发工资！（你们可以百度包向前）
& & 不是说非要逼着老板去卖房子，而是要给员工信心，知道老板是在关心员工的生存，是为了大家的发展而在努力。
& &&公司想让员工一起共度难关，首先是老板要跟公司一起共度难关。
三、节流不如开源
& & &今年上半年我所在的公司也因订单减少进入寒冬，4个月产能不足，但是老板没有因为效益不好停发工资，也没有降低员工福利，该进行员工体检还是体检，该进行的员工活动还是进行活动。
& & 4个月后公司恢复产能，期间老板做了什么工作：
1、 &提高生产效率，降低人工成本
2、 &研发新产品
3、 &寻找更多的客户
4、 &激励员工的斗志
& & 我们公司只是也一个借鉴，走出寒冬的终极奥义还是要靠开源：
发展新的盈利项目；
争取更多的客户；
如果是实业机构，可以适当让利给客户，争取薄利多销。
& & 最后我要说：公司发不出来工资的时候，老板不要避而不谈，一定要跟员工开诚布公的说遇到了困难，公司会采取哪些措施解决困难。
& & 还有工资都发不出来了，除非是新的项目需要专业技术人员必须外聘，暂时不要招聘新人了。
& & 今天我没有给出实际解决办法，因为我觉得没有工资，一切免谈！我不会欺骗员工进来跟我一起喝西北风，因为我自己也不会喝西北风，因为我首先要生存，才能谈理想和情怀！
& & 拜了个拜！
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