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& 店长：终端店铺的灵魂
店长：终端店铺的灵魂
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&&&& 众所周知，店长在终端店铺的经营管理工作过程中起到承上启下的作用。品牌公司想开更多的直营店，加盟商亦想往单品牌多店或多品牌多店的目标发展，在这一推进过程中，对店长的业务水平要求也是越来越高。因此，如何培养出一名优秀的店长并复制下去，是工作中相当重要的环节之一。&&&& &&&&打造共同学习共同提高的团队 &&&&一些品牌公司只注重对主管的培训，加盟商也只注重自身学习，往往都忽视了对店长的培训。店长缺乏培训是导致店长能力不足的最重要的原因。 &&&&店长培训机会不足通常有两个原因：一是品牌公司或加盟商害怕花了培养的成本和精力后店长因能力过强而跳槽或被挖走，甚至还对一些业务知识故意有所保留。然而对于员工而言，他们一般会把培训机会作为重要的工作环境考核标准之一，所以事实上培训机会越多的员工，其流动性反而越小。相反，在员工缺乏培训机会的情况下，其能力难以得到较大的提升空间，其流动性便越大。 &&&&另一个原因是公司或加盟商不具备培训的能力，所以就要发挥团队学习精神，和店长一起去参加一些专业的培训，多看一些专业的书籍杂志。事业发展的关键并不在于自己的能力提升多少，而是在于是否培养了具备与自己现有水平相当的接班人。比如一个加盟商开一家店的时候可能自己就是店长，当他想开两家、三家……店的时候，重要的不是自己的能力提升多少，而是是否培养了更多的具备自己当时水平的店长，并复制下去，形成多名“隐形店长”，即职称上不是店长，但&却具备了店长的能力。如果有一天店长离职了，或者要开新店了，马上就有新的接班人可以胜任这个职位。这样，不但形成了一个良好的学习氛围，同时也是防止员工流失的基本保障。 &&&&拿捏准店长的角色定位 &&&&店长作为店铺的主角首先就要认识到自己的角色定位，才会明确自己的工作范围和职责。 &&&&（1）店长是汉堡中的夹心层，起到承上启下的作用。对于店员，店长是店铺老板的代表，应处处维护着老板的利益，更不能与店员一起讨论店铺老板的不好，这样不但店铺工作管不好，更使自己失去了管理的权威；对于上级，店长是所有店员的代表，应能够承担起所有店员的责任，不能遇到问题就处处推托。应该明确，店员的工作没有做好就是店长自己的责任。 &&&&（2）店长是团队的指挥官。对于店员的站位不合理、配合不协调等情况即时指正，以使店员能够高效运作。 &&&&（3）店长是店铺的兴奋剂、调和剂。不断激励店员，鼓舞店员士气，使店员能够精神饱满的迎接每一天的工作。而且，店铺员工大部分都是年轻的小姑娘，在长期的工作和生活相处中难免出现一些小矛盾，这些小矛盾都是正常的，但作为店长应起到调和作用，不能让员工之间产生敌对情绪，使店铺工作得以顺畅。 &&&&（4）店长是导购的协助者。我们大部分店铺还都是中小型店铺，员工人数不是很多，在顾客繁忙时，店长应该主动协助导购，以提升店铺销售业绩。 &&&&（5）店长是店铺的培训者。店长应首先加强自我学习意识，并把自己所学到的知识不断地传授给店员，提升员工整体素质。 &&&&做一个极具个人权威的店长 &&&&店长是店铺的最高管理者。然而很多店长常常抱怨，老板不给管理的权限，而店员对自己的管理又不服。店长不具备个人权威，上级下达的工作指示就无法部署到员工当中，而店长所作的决策也无法施展。 &&&&那么，作为店长又如何树立起自己的个人权威呢？ &&&&（1）孙子曰：将能而君不御者胜。首先将军要有才能，然后君主不去牵制他，这样才能打出漂亮的胜战。在我们的店铺管理过程中，品牌公司的主管或者加盟商认为自己的能力强于店长，所以总喜欢牵制店长，总是担心店长做不好。其实是否牵制更重要的不是跟个人能力有关，而是跟个人的做事方式方法有关。牵制就表示把您的方法强加给店长，给店长一个框架和限制。让别人用他不熟悉的方法去做事，其效果自然要打个折扣，而且店铺的管理是一个系统性的工作，如果店长在管理过程中受到一些牵制，店铺管理的系统性就可能受到破坏。所以作为店铺的经营管理者，最重要的是培训、审核和监督，具体的方案提出和实施应该完全交给店长。 &&&&（2）权力不是老板给的，而是店长自己争取的。有些店长常常抱怨老板不给自己管理权限，大事小事自己一手抓，所以其工作难以开展。其实权限不是老板给的，而是自己争取的。 &&&&一般来讲，店长刚上任的时候，老板都会给予最基本的权限，随着工作的开展，其权限便可能会发生变化，而变化的原因都是因为店长自身。比如店长在生意非常繁忙的时候批准了一位员工有不太重要私事的请假，那么老板就可能会收回店长批准请假的权限；屡次在合适的时候对滞消款进行合理的促销建议，并取得了良好的成效，而且在后期加以总结和汇报，那么老板就可能给予直接的降价促销的权限……从某种意义上来说，店长权限的范围可以看出其工作的主动性、对事物的判断能力和决策能力、敢于承担责任的胆识等方面。所以，如果店长想获得管理权限并让员工认为店长的话能做主，就必须自己主动去争取。 &&&&（3）领先的专业技能是树立个人权威的基础。在很多时候导购不服店长的管理，是因为店长的专业技能不强，甚至还不及导购。店长从事着店铺的一定的决策性和管理工作，同时拿着比其他店铺员工都高的薪水，所以在老板和其他员工的眼里，对店长的要求本身就要更高一些。 &&&&如果店长的陈列不及导购，叫导购调整卖场的陈列时就会显得很无力；如果店长的销售能力不强于导购，跟导购说销售技巧时就很难让人接受；如果店长的协调能力不强时，跟导购说站位安排问题时就难以让人心悦……因此，店长必须具备强于店铺里其他员工的专业技能，特别是在综合能力方面，否则就难以服众。 &&&&（4）个人魅力是树立个人权威的最坚实的利器。那么，作为店长又如何树立起自己的人格魅力呢？ &&&&一是做到事事领先。作为店长，如果自己经常迟到，就无法批评其他员工的迟到；如果自己经常谈论老板的不好，就无法批评其他员工在背后说别人坏话；如果自己从来不擦玻璃，就无法批评其他员工卫生搞不好；如果自己天天工作很懒散，就无法批评其他员工工作积极性不高……所以作为店长，要做到要规章制度方面领先，做到对公司忠诚度方面领先，做到工作积极性方面领先，做到事事领先。 &&&&二是宽大的胸怀。店铺的员工一般都是年轻的女孩，同时由于工资制度的竞争机制，难免让员工之间产生一些小的矛盾。如果店长不具备宽大的胸怀，非但不能调节好其他员工之间的关系，甚至还跟她们一样小肚鸡肠，就难以树立起个人的权威。同时，与人相处要懂得谦虚，不摆出一副高高在上的架子。在工作中不论取得多大的成绩，也不到处张扬。 三是敢于面对和承担责任。店长应该把店铺当作自己的店来管理，负起责任。遇到错误，正面去面对，遇到挫折和困难，不去躲避，遇到问题，不去推诿，在老板和顾客面前要有承担员工错误的勇气，在员工面前要有承担员工所认为的老板办事不公和错误的决心。只有做到这样，才能树立起自己的人格魅力。 &&&&四是真诚地关心员工。一些店长（包括店铺老板）关心员工仅仅停留在口头上，这是要不得的，我们应该更真诚一些。员工感冒了店长主动给他买感冒药，如果严重还替她上班，而不仅仅是提醒多穿点衣服，下次员工生病了也会坚持上岗；员工在店铺很忙有急事要请假，店长帮她顶班，下次员工就不好意思再请假或者迟到了；员工出现经济困难店长主动借钱帮助，就会让员工感动……能够做到真诚地关心员工，其在员工心目中的份量无疑是最重的。 &&&&开好提升员工士气的晨会 &&&&晨会是一天工作的开始，晨会的气氛和效果直接影响到员工的士气，从而影响到店铺的销售业绩。因此，把晨会开好，能够增强员工团队精神和工作积极性，有效提升店铺销售业绩。 &&&&（1）晨会的基本内容 &&&&一、昨日晚班的同事向全体员工汇报昨日全天的销售业绩、目标达成率、业绩好（不好）的原因、昨日遗留重要事项等。二、由当班店长总结昨日工作情况，尽可能表扬和鼓励员工，并宣布当日的工作重点及工作计划。工作计划要到细分到个人，细分到时间段。三、检查周目标及月目标的完成率，并制定对策。四、介绍新到货品的款号、价格、颜色、卖点，并让每一位员工迅速熟知这些问题。介绍当天新到款式的搭配技巧、促销活动、针对促销活动方案及的附加推销技巧。五、激励、调节员工心态、宣布当日特殊奖励措施等。六、其他工作的安排指示等。 &&&&（2）晨会应该天天开 &&&&&店长应该跟店员一起养起天天开晨会的习惯。每天开晨会可以及时了解到员工的心态以及店铺内的一些日常事务，每天开晨会可以让员工之间增强情感和友谊，提高团结性。销售工作员工除了工作技巧以外，其心态非常重要，店长每天开晨会，可以及时了解员工的一些心态变化。近期某位员工状态不好，是因为家里出了什么事，还是自己身体不好，还是跟其他员工闹矛盾……这些都可以及时去了解并解决。如果遇到店长不是上早班的时候，那就是在店长上班之前开会。每个班次的副店长也要给当班员工开会，并与下一班次的员工做好交接工作。 &&&&排一个合理有效的班次 &&&&很多做老板的都希望员工在店里的时间越长越好，店长就随着老板的意图尽可能的“苛刻”地安排员工的班次。其实销售工作之不同于生产，不是时间越长其收益就会越大，而是如何合理安排上班班次，提高工作效率。特别是对于员工人数较多的店铺，排一个合理有效的班次，对于整体的销售业绩提升是有较大的帮助的。 &&&&（1）店铺的排班应根据人流的时间段分批排班。一些店长的排班通常分为两种形式，一种是早晚轮班制，另一种是上统班（做一休一或者做几休一）。似乎这就形成了店铺排班的一种标准。一般来讲，店铺的人流量主要集中在中饭后2点到4点左右以及晚饭后6点到8点左右（具体视每个地区和地段），上午时间通常人流较少。如果是早晚轮班制，上下午的员工人数相同，一来下午生意繁忙员工偏少，另外一个容易让人们忽视的问题是，上午顾客进店较少，导购没有太多的事情可做，这样反而容易让导购形成一种懒散的工作习惯。 &&&&所以，排班并非是让导购更长的时间呆在店里好，而是如何尽量让员工始终有事可做，始终能动起来，形成一种积极的工作热情和习惯，并在繁忙的时间段安排足够多的员工，才是最有助于提升销售业绩的排班方法。 &&&&（2）工作时间的安排要视每个时间段的销售数据而定。我们常常会发现一些有趣的事情，就是一个地方的店铺的上下班时间通常是一样的，如果您找来某一个店长询问他为什么要这样排班的时候，他一定会告诉你，“大家都这样”。所以上下班的工作时间安排是没有任何的科学依据的，而是跟随着“大家”。 &&&&笔者曾经对某些店铺做过实验，这些店铺都是在县级城市，一般早上开门营业时间较早，于是就让收银员分时间段记录进店人数和成交人数，最后发现早上10点钟几乎没有生意，而晚上打烊的最后时间经常会有少数顾客停留在店铺从而影响了导购的正常下班。于是就把上班时间往后移一个半小时、下班时间往后移半个小时，总的时间减少了一个小时，这样不但吸引了一些优秀的员工来应聘，更重要的是，提高了员工的积极性，另外有效工作时间加长了，所以营业额也跟着提高。 &&&&所以，具体的工作时间不能由老板说了算，也不能按店长说了算，要通过分时间段的进店人数、成交数统计来定。 &&&&凝聚一个团结的销售团队 &&&&店铺的员工由于年龄、工作性质、工资提成制度等原因，难免会产生一些矛盾。这些矛盾有时候会影响到员工的情绪，从而直接影响到销售业绩以及顾客对店铺和品牌的看法。所以作为店长，应该起到一个缓解员工矛盾、加强员工凝聚力的作用。人是一种很复杂的动物，人的思想更是这样，而且每个人的思想都存在着差异。店长如何起到调和的作用，就是要先了解每一位员工不同的个性，并针对这些不同的个性作出不同的对策。 &&&&使员工团结、产生凝聚力的另一个关键在于，树立一个共同的目标。拿最基本的工资制度举例来讲，如果设定一个总目标完成率的分级提成制度，即总销售额完成比例不同，提成也不同，这样员工即会首先考虑到整体的销售额，再考虑到个人的销售业绩。再者，店长应该适当了解员工的私人生活方面，并让员工之间除了工作和同事的关系以外，建立起一定的朋友关系。如鼓励员工之间合租住房、下班后员工AA制一起吃夜宵等都是非常不错的选择。 &&&&总之，对于一家店铺而言，不是仅仅拥有一名优秀的店长就能做出好的销售来，而是拥有一名优秀的店长，并且这名店长能够把他的优秀传递到每一位员工、发挥到每一项工作上去，让店铺员工提高工作效率、让导购提高工作激情、让团队提升凝聚力、让工作提升执行力。如何成为一名让人信服的领导者？以下几点你一定要懂（四）
门店主要有如下三个行为需要管理
员工责任心的管理；员工争吵行为的管理；员工抗拒改变的管理。
员工责任心的管理
员工的责任心体现在三个阶段：一是做事情之前；二是做事情的过程；三是事情做完后的结果。第一阶段，做事情之前要预测到结果；第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展；第三阶段出了问题敢于承担责任。店长要针对这三个阶段进行“综合治理，多管齐下”的责任心教育。
责任心管理的主要方式方法
1）严格执行公司制度与操作流程。
每个人都或多或少有惰性的，严格的管理制度可以在一定程度上管理员工的行为，有了最基本的约束，让其对工作更有责任心。
2）有效执行公司各项监管、督导考核机制。
制度是死的，有了制度，没有人监管，等于没有制度。店长要对员工的行为进行监督管理。
3）以身作则，从心而入的教化。
仅有流程制度和监管，员工也未必一定就按照流程和标准去做。如果说管理流程和标准是硬
性的约束，那么行为教育是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。
行为教育最好的方式就是：领导身体力行！想要员工有责任心，作为店长必须以身作则，起到模范的作用，只有领导负责任，员工才会负责任。
2、员工争吵行为的管理
门店的员工由于年龄、工作性质等差异，或者由于各项流程制度的执行问题等，难免会产生
一些矛盾，而这种现象影响工作氛围，阻碍团队进步。作为店长一定要起到缓解员工矛盾、加强员工凝聚力的作用。
解决员工争吵行为的方式方法：
1）了解发生冲突的原因。根据员工的性格，因势利导，让他们认识到各自的不足，多作反省。
2）可以举例大家以往相互帮助相互赞美的事件，让他们感到对方的好处、优点。意识到这次争吵纯属冲动。然后，在完全确定争吵双方已心平气和后，找机会让他们和解。
3）店长应适当的了解员工的私人生活方面，并让员工和同事之间除了工作和同事的关系之外，建立起一定的朋友关系。如鼓励员工一起住公司宿舍，下班后员工AA制一起聚会等。
作为店长，通过日常的管理，最好是能够防止争吵行为的发生。在日常工作中，店长要协调和沟通团队成员之间的感情。首先要让员工有共同的认知，帮助员工找到共同点或共同爱好，并加以沟通与培养，这样才能志同道合，加深彼此的感情。
店长要让员工懂得“快乐团队”是最宝贵的，同事之间有时候比家人相处的时间还长，生活中的乐趣也多来源于工作与同事，大家在一起是一种难得的缘分。
3、员工抗拒改变的管理
抗拒改变是人的自然本能反应，也是必然的过程。并不是每一个人都能立即全心全意地接受改变。员工需要时间调整，更需要店长的沟通与协助。
员工抗拒改变管理的方式方法：
1）面对员工的抗拒，店长首先不要过分的强调改变的必要性。而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
2）对于员工抗拒的诉说，一定要耐心听下去。
反思是否是自己没做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或者没有提供足够的协助或完成某项工作的支持，让员工不知道如何是好。
如果是关于管理制度及操作流程的改变，员工抗拒改变一般都是因为害怕自己利益受到了影响，如是否应承担更多的责任而觉得相应拿到更多的报酬等。通过店长晓之以理、动之以情的沟通，相信员工会接受一切应该改变的事实。
◆员工行为管理的注意事项
1）注意细节，及时预警
任何新事物的出现，周围总会出现一些不同以往的变化。员工的行为表现也是如此，某某员
工可能昨天是站着打盹，而今天索性趴着睡觉了，而后此员工就自动离职了。这就是一个过
程的演变。店长如果能够在员工打盹的时候，进行沟通、提醒和指导，做好思想疏导工作，
他也许不会出现最后的自动离职，或者至少可以弄清楚员工究竟为何离职。
2）加强沟通，及时疏导
由于岗位变动、人员调动、评价考核、职务升降、人际关系、思想碰撞、个人生活而产生的情绪波动是正常的，店长必须善于观察，抓住主要矛盾，对症下药，尽量及时做好说服、引导工作，最大程度地防患于未然。
◆员工不当行为的分析表
如果您的门店员工出现如下一些不当行为，应该值得您关注并需要及时预警及时疏导了。
无故缺席、迟到、早退的情形增加
工作内容不变，业绩却急剧下降
有事外出，碰到紧要事却联系不上
有兼职情况或其他事业
交友生活态度
私人的访客变多
很多私人的电话或总发短信
突然变得奢侈、花钱无控制
未经报告上司而接受别人的招待
有花边新闻或家庭不和的谣传
抱怨与财务
顾客对某人的服务抱怨增多
怀疑给顾客的折扣是否合理
付款人发牢骚
是否挪用款项
伪造收据的日期或金额
个人的谈话或传言
经常扬言说要辞职
谈话中透漏为借钱而苦恼
处理私人的事情增多
赌博的情形增多
有敲诈顾客的传言
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& 什么样的领导才是好领导
什么样的领导才是好领导
我在《卓越店长的领导能力的培养》一课中经常会问学员一个问 题：什么样的领导才算是好领导？ 大家的回答莫衷一是、各具特色，有的说：好的领导应该是能够 体贴人、关心人的，能够处处做表率的；有的说：好的领导应该是有 才华、有魄力、有个人魅力，值得你去追随的；还有的说：好的领导 应该是能够做成事情的，啥事也干不了，或者干不成大事的领导即便 再关心人、 再有个人魅力， 那也是白搭； 更有的说： 我不论他怎么样， 只要他对我好，照顾我、给我方便，那就是好领导…… 不过，在我看来，这些学员都只是看到了领导的一个面，领导不 应该是一个点、一条线、也不是一个面，他应该是一个立体，所以他 应该是多维的复合体，因此，在我看来，好的领导应该是能够成人成 事的领导。 只能成就人不能成就事，其所成就的人的能量级别也是很低的， 也是无法获取更多的资源来最大限度地成就人的； 只能成就事不能成 就人，过河便拆桥，这种领导也是做不长的，至少要成为优秀的领导 者是不可能的。 所以，既能够成就人，又能够成就事，而且成就人应该在成就事 之前，这样的领导才堪称是优秀的领导。 我常常看见这样的领导，他们对下属动辄就是训斥，还美其名曰 这是关心你们， 在这些领导的眼里， 下属所犯的一切错误都是下属的， 因为他之前都交代过了，之前都教导过了，他们还犯这样的错误，实 在太不应该，而下属所取得的成就呢，他们全都归功于自己的身上， 因为是我指挥有度、领导有方啊，否则怎么可能取得这样的成就呢？ 也许从表象来看， 这些领导所说的也有几分道理， 毕竟领导是主角啊， 主角演砸了或者不演了，谁也救不了场的，但是若这些话是从下属口
中说出来的，而不是从领导自己的嘴里吐出来的，就会让人接受起来 心理舒坦得多、也信服得多。 更为重要的是， 当下属在这种自我为中心的领导所创造的情境中 工作，他一方面不敢放开手脚去干，因为这些领导做的指示经常是模 棱两可的、甚至是自相矛盾的，自己多一事不如少一事，事情没干最 多是批评一下我懒，但毕竟没花力气，挨一下批心里也不亏，但若是 自己付出了很多，却因结果不理想而遭领导埋怨训斥，那
可就两头都 亏了，既白花了那么多力气，又做不了好人，真是冤枉，此时遇上境 界高一点的，或许能够忍一忍再坚持一会儿，而遇上境界差的，早就 放弃不干、溜之大吉了。 而当下属取得了一些成绩以后，下属本希望得到认可、得到更高 领导的表扬的， 但是这种荣誉这种认可却常常被那些贪功的领导给截 取了，
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德鲁克:跟什么样的领导干有前途_自我管理与提升_求职/职场_实用文档。跟对人,...卓有成效的 领导者清楚地知道, 自己必须为最终的结果负起责任,无论好的结果或......会折腾才是好领导 作者:黄铁鹰 人是最能适应环境的动物。在一个好的老板手下...还要派小舅子去看着他。将心比心,就是我自己被人像防贼一样防着, 怎么可能放心......无论什么人,生存在社会上,就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要, 就能...做个好领导,要有哲学思维,善于用辩证的观点思考问题,分析问题,但不能够 用辩证......现在每天我花费在思考怎么避开他上班的 时间,比我花在思考怎么做好工作上的时间...如果你的老板就是这个样子,别再管他的事了。 别跟那些总是夸夸其谈的老板 ......有的领导者什么都独揽, 不信任身边的同事,鸡毛蒜皮都管,目空一切,结果影响组织...怎样成为好领导? 8页 免费
如何成为好领导 3页 1下载券
如何成为一位好......什么样的人适合当领导?.txt 什么样的人适合当领导? 作者:英国《金融时报》....算是一个好领导了,企管顾问罗百辉从团队管理的价值角度分 析了做一个好领导的...体现一个领导成就的不是他本人做了多少工作,而是他所带的团队取得了什么 样的......这就是为什么身为领导者的你需要在者三方面投入大 ...虽然你身居要职,但并不表示你样样精通。如果你...怎么做个好领导 2页 1下载券 行政领导者的素质与......一理想的领导是什么样的:其实,作为领导者,其主要职能只有三项:1.制定 公司的核...因为你和他们一样都是一打 工的,凡事都为自己打...柬的好领导,这样领导者在员工心目的形 象也就随之...记忆最深的是下属曾犯过什么错误,受过什么处分,有......第5章 金牌领导(2) - 打造金牌店长 - 诺哈网
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第5章 金牌领导(2)
1.正确地自我评估
自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。有效的个人职业生涯规划要求规划者首先要对自己做全面的分析，通过自我分析，正确深刻地认识和了解自己，惟此才能对自己未来的职业生涯作出最佳的抉择。如果忽视了自我评估，你的职业生涯规划就很容易中途夭折。自我评估的主要内容为与个人相关的所有因素，包括兴趣、个性、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。即弄清楚自己是谁，自己想要做什么，自己能做什么。
2.确定职业目标
（1）盘点自身的优劣势：从个人的能力、个人的兴趣与爱好、个人的性格与气质、个人的学识水平、个人的技能等方面通过经验分析法、职业测评法、兴趣导向法进行综合的职业评价。
（2）分析自已：a、优势分析；b、劣势分析；c、机会分析；d、学业、专业与职业分析。
（3）了解职业生涯前期、中期和后期各个职业年龄段的任务。
（4）掌握职业生涯规划的基本步骤：a、了解内职业生涯对外职业生涯的影响；b、确认自己的愿景/目标；c、制作职业生命线；d、确定每个阶段需要完成的内容；e、掌握达成职业目标的基本规则。
（5）职业目标的标准：自己认真选择的；对选择的结果要认真评估；对目标充满信心；愿付出行动来完成；适合你的生活模式；符合你的价值观。同时要注意：不要太贪心，目标要具体明确、高低适度、兼顾平衡，个人目标与企业目标要一致。
（6）目标的设定：分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。
§§§第二节　店长应具备的意识
一、正确的权力意识
店长的权力有财权、业务决策权、人员处置权。这些权力的大小和具体内容，会因各个店的具体情况以及店长任职时间的长短而定。店长的权力要逐步地被授予，店长也要接受这种现实，除非你曾经在某个店独立创造过数年辉煌的业绩，否则不要动不动以权力不足作为业绩不佳的借口。要时刻想一想：我有能力承担这么大的权力失误导致的结果吗？
二、正确的资源利用意识
店长可利用的资源包括人员、资金、设备、无形资产等。店长要充分认识到资源是有限的，只有划算的才投入。作为店长本身，是最需要、也是最先要发挥的资源，要付出时间、精力、思考、热情等等；其次，是员工、无形资产、设备；最后，才是资金。在花费资金时，一定要认真调查分析、详细测算，可不要别人的钱不当钱，自己的纸都当钱。切忌事还没做，就先埋怨资源不足；等到完成不了营业目标时，就以此为借口推卸责任。这不是一个负责任的人所为。
店长要把注意力放在已有资源的利用上，前面我们已说过思考的次序：店长→员工、无形资产、设备→资金。我们不反对花钱，但要花得值得，付出要有回报，风险要能承担。真正要动用大笔资金时，首先自己要进行论证，然后提交上级一起讨论；多几个人思考，多一份成熟和安全。不排除“众人皆醉你独醒”，此时你更要拿出证据。
三、赚钱意识
老板之所以让你做店长，是要你管好门店，让门店赚钱，你要体现出店长的存在价值。可能你会说“我真有那么大能耐，我自己做老板好了！”那么，因能力所限制，至少你是在为门店赚钱努力着，决不能过一天算一天。做店长不是吟诗作画，商场上只能以成败论英雄。
“赚钱意识”有三层意思：一是要长期平稳地赚钱，不是赚了今天不顾明天的短命钱；二是要赚正当的钱，所谓“君子爱财，取之有道”，不要赚黑心钱而臭名远扬，甚至被法办；三是赚钱要长短兼顾，既要赚短期见效的钱，如促销、广告，也要“积谷防饥”，打好基础、做好准备，赚长远的钱，比如做好服务、技术培训等工作。
要保证门店长期、稳定、正当地赚钱，店长首先要有数字意识，每个月要做计划、做预算，每天看营业报表，如果发现实际数字与计划有差距，赶快查找原因、寻找对策，采取行动解决问题。店长每天上班要做的第一件事就是看报表，思考如何提升收入，削减成本。
四、目标意识和问题意识
我们已经知道，做店长就要让门店赚钱。那么，“目标意识”和“问题意识”就如同两个探测器，随时提醒你调整行动让门店赚钱。
我们有时会看到有些人做的很多事情与最终目标没有多大关系。这样的人工作可能很卖力，但其工作成效却一般，这就是缺乏我们说的“目标意识”。店长要经常问自己“这样做对门店赚钱有作用吗？”有了明确的“目标意识”，就不会偏离了正确方向而不知道，不会局限在某一点而忘记原先的目标。
“问题意识”是经常要以“这会影响门店赚钱吗？”这样的提问，验证各种问题和现象，发现门店的欠缺和不足，甚至危险的地方，然后想办法来解决。有“问题意识”，会让你平时注意观察、检查，及早发现问题、采取措施，避免陷于措手不及的困境，使门店在平稳中发展。
【案例】缺乏问题意识导致的损失
某连锁书店大门的锁不牢靠，用力一推，门就开了，用力一拉，门不一定能关上。大家没有发现这个问题，也没有意识到大门不牢的严重性，直到有一天，小偷光顾书店，东西被偷，给书店造成了很大的损失。
五、事在人为的精神
店长要培养事在人为的精神。面对严峻的竞争环境、工作的不顺利、老板的压力、下属的不配合、顾客的投诉等等问题，相信“事在人为”，以积极的态度去分析问题，寻求对策，并积极解决，而不是埋怨环境恶劣、条件不利、运气不佳。
【案例】两个推销员的故事
太平洋的一个岛上，有一天分别来了两个鞋厂推销员，他们对岛上的皮鞋市场做了一番调查研究。第二天，这两个推销员都向鞋厂发回电报。第一个推销员发的电报是：“此岛无人穿鞋，皮鞋无市场，我将于明天返回。”第二个推销员发的电报则是：“此岛目前尚无人穿鞋，皮鞋销售前景极好，我将在此开拓市场。”第二天，第一个推销员离岛回厂去了，第二个推销员则留下来，想方设法引导岛上的人购买皮鞋，最后在岛上成功地开辟了鞋市场。
【案例点评】你看，同样一个问题，会有不同的看法，也会导致不同的结果。第一个推销员从“无人穿鞋，无人需要买鞋”的角度看问题，所以无功而返，离岛回厂；第二个推销员从“无人穿鞋，则推销鞋的潜力很大”的角度看问题，留在岛上开发出市场。
【启示】作为店长，如果工作中遇到困难，你会选择什么样的态度？是牢骚满腹，得过且过？还是积极面对，寻求解决？
六、攻心为上的观念
即使有再好的店长，制定出再好的计划，拥有再好的外在条件（如设备、装修、资金等），如果没有员工积极配合，工作都是没有成效的。世间万物，人是最复杂的，这是因为人有思想、有感情。孙子兵法说：攻城为下，攻心为上。要获得员工配合，关键是得“人心”。得“人心”要以“品德、才识、诚信、公正”服人，以诚心待人，以真情感动人。得“人心”的方法很多，举例如下：
1.平时要多关心员工，与员工建立感情，比如，抽空与员工吃宵夜、喝咖啡，员工生日送个礼物，员工父母、朋友来时热情接待等。关心的前提是要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对员工做到：工作情况有数、身体情况有数、技术情况有数、兴趣特长有数。
2.员工表现好的地方，给予多点表扬，表扬是不用钱的激励，但有时甚至比金钱还顶用。
3.工作上给予员工足够的指导，帮助员工成长，而且这也让员工觉得你非常在乎他。
4.定期和员工进行面谈，倾听员工的心声，如工作上哪些地方需要改进，本人在处理哪些事情上有何不妥，等等。
5.为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，要有创意。比如，设立诸如“创意天使”“智慧大师”“霹雳冲锋”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式。
6.安排不定期的聚会，这可以增强凝聚力，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八节前的出游、员工的生日聚餐等。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来。
7.制定合理的工资、晋升、奖励等激励制度，建立竞争机制。
七、学习意识和应变意识
环境在不断变化，竞争越来越激烈，该如何面对？有句话，不变是等死，乱变是找死。店长只有不断学习，时刻以归零的心态去学习各方面的知识和别人的成功经验，才能正确应变，在竞争中获胜。
【案例】谁动了我的奶酪？
这是畅销全球的书《谁动了我的奶酪？》里的一个故事：从前有4个“人物”——两只小老鼠嗅嗅、匆匆和两个小矮人哼哼、唧唧，生活在一个迷宫里，他们同时发现了一个储量丰富的奶酪仓库，便在其周围构筑起了自己幸福的小屋。终于有一天，奶酪吃完了！这个突如其来的噩耗使他们暴露出不同的心态：嗅嗅、匆匆随变化而动，立刻穿上始终挂在脖子上的鞋子，开始出去再寻找食物，并很快就找到了更新鲜、更丰富的奶酪；两个小矮人哼哼和唧唧面对变化却犹豫不决，烦恼丛生，追忆和抱怨，无法接受奶酪已经消失的残酷现实。但唧唧经过激烈的思想斗争，终于冲破思想的束缚，穿上了久置的“跑鞋”，重新进入漆黑的迷宫，并最终找到了更多、更美好的奶酪，而哼哼却仍在对苍天的追问中郁郁寡欢……
【启示】这则寓言故事看似简单但寓意深刻，揭示了人们在当今社会变革时代应该如何面对变化，并告知大家一个“奶酪理论”：“奶酪”随时可能被别人拿走，应以良好的心态去面对失去“奶酪”的事实，并不断去努力，去寻找自己新的“奶酪”。也就是让我们注意不断发生的变化，不要以为自己所处的环境永远是安全的，要懂得居安思危。
有关店长应有的工作态度，我们认为最关键的就是以上七个方面，其他的观念、意识、态度等，都可以归结到这些方面里面，比如市场意识、信誉意识、成本意识、绩效意识、服务意识等可归结到“赚钱意识”里面，敬业、责任感等可归结到“事在人为”里面，企业文化意识、道德观念、团队意识等可归结到“攻心为上”里面，危机意识、创新意识、战略意识等可归结到“学习意识和应变意识”里面。我们认为简化可以让我们的思想更为清晰、有效。
【案例分析板块】
【案例一】店长错误的认识导致其不思作为
在一个处在改革转型阶段的美发连锁机构，当时，有个店是一个老牌发型师任店长，他对连锁店的新实施的开支管理办法有意见，认为如果我连五百元以上的开支都要打报告请示总部，那还能做什么事？其实，新的开支管理办法规定：常规性的开支，包括上万元的铺租、几万元的工资，店长可以直接批；而对广告、促销的折扣赠送、新设备购买、应酬费，需要填好指定表格报总部批准，总部承诺在三天内批复，如店长要求立即处理，总部就会立即研究批复。当时之所以推出这个规定，也是由于新上任的店长从发型师提升上来，缺乏财务知识和理财经验，遇到大笔开支时没有经过认真测算，经常是几秒钟拍脑子就产生一个主意。
【案例点评】这个店长夸大了五百元以上的开支权的影响，认为这会导致做不出业绩；他认为做事都要钱，没钱办不了事。由于他过于关注这点，动不动就要花大钱在报纸、电视做广告，不愿把精力放在管人理事上，没有在激励员工、做好服务方面下功夫。
另外一个店长积极看待这个规定，只是花一两百元印刷费，让发型师到周围高尚住宅楼，同档次的服装店、消费场所发体验卡、洗头卡，带来不少客流；需要花广告费时也是再三斟酌。
【案例二】海尔的“80/20原则”——下属出错，上级受罚
根据20％的管理人员管理80％的员工，关键的少数制约次要的多数的道理，海尔提出80/20原则：管理人员必须负领导责任、主要责任，下属出错，上级要被打80大板。管理通过抓住关键的少数的管理人员，促使整个企业有效地运转。要真正做到通过20％的管理人员来管理80％的员工，最重要的一条就是在下属出现错误、担负责任时，管理人员也要承担80％的责任。通过“株连”，使管理人员始终保持对下属的严密监控。海尔总裁张瑞敏曾经指出：“你的下属不认真，是因为你没有要求他们认真。”
1999年，海尔某公司财务处一位实习员工在下发通知时漏发了一个部门，被审核部门发现。由于该员工是实习生，没有受到任何处罚，但对于作为责任领导的财务处处长则根据“80/20原则”而罚款50元。
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