一、招聘面试的含义二、招聘面试工作的困难与对策三；一、招聘面试的含义；1、招聘面试的含义：；?所谓招聘就是企业为了生存和发展，采用一定的方法；者，并采用科学适用的方法，筛选出合适的人员予以聘；?面试是指直接与应聘者见面的过程中通过谈话、观察；进行了解并进行筛选的方法；2、招聘原因：因业务发展或企业扩大、部门增加等原；3、招聘面试的历史沿革；?战国时期，秦孝公
一、招聘面试的含义二、招聘面试工作的困难与对策三、基于战略的招聘工作体系
一、招聘面试的含义
1、招聘面试的含义：
? 所谓招聘就是企业为了生存和发展，采用一定的方法吸纳或寻找具有任职资格和条件的求职
者，并采用科学适用的方法，筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
? 面试是指直接与应聘者见面的过程中通过谈话、观察等方式对应聘者的基本能力和基本情况
进行了解并进行筛选的方法。
2、招聘原因：因业务发展或企业扩大、部门增加等原因需要引进人才。企业内部人员晋升、调配或人员流失造成的职位空缺。企业转产或结构调整需求新的专业人员。引进特殊人才以期赢得市场竞争优势。
3、招聘面试的历史沿革
? 战国时期，秦孝公招贤于天下，卫鞅入秦，孝公经多次面试，委以重任。遂施变法，强秦威
诸西汉侯。西汉时期，“萧何月下追韩信”，三国时期著名的“三顾茅庐”成了现今高端人才招聘的典范。韩愈的“千里马常有，而伯乐不常有”，伯乐成了善于发现和选拔人才的代名词。 ? 招聘面试作为一种科学管理方法，却只能追溯到泰罗的科学管理时代。招聘面试活动是伴随
着资本主义工业大生产对人力资源大量和集中的需要而出现的，因此欧美西方国家在人员招聘面试技术发明的研究和应用都比较早。而招聘面试工作在我国企业中得到普遍重视，还是近十几年的事。
? 招聘面试工作发展趋势之一，就是这项工作越来越得到广大企业的普遍重视。人是一切组织
存在和发展的前提和必要条件。企业的竞争就是人才的竞争。
? 招聘面试工作发展的第二个趋势就是招聘面试技术体系和工作方法的不断发展和完善。
3、做好招聘面试工作的意义
（1）人员招聘是企业人力资源开发与管理中最重要的一个环节
首先，招聘工作是与其他人力资源管理活动密切相关的工作过程，对其他人力资源工作都会产生重大影响。其次，招聘是企业获取人力资源最直接、最有效的手段。
（2）招聘工作的好坏可以关系到企业的生死存亡
首先，招聘工作直接关系到企业能否获得竞争优势。其次，企业的招聘工作还关系到企业在公众心目中的形象。
（3）招聘工作关系到员工、企业与社会的协调发展 。
二、招聘面试工作的困难与对策
1、目前企业招聘面试面临的难题
（1）招聘计划制定的问题（2）招聘面试流程建设问题（3）面试人员资格的问题（4）招聘录用标准确定的问题（5）招聘薪酬标准确定问题（6）录用人员报到中的问题
2 、产生上述问题的原因
首先，历史原因，也有制度方面的限制。其次，企业内部因素。最后，缺乏科学与艺术的有机结合。
2、改进企业招聘工作绩效的途径
第一，坚持招聘面试的基本原则。即吸引人才和择优录取的原则；任人唯贤和因岗招人的原则；保证效果和效率优先的原则；阶段性和连续性相结合的原则。
第二，建立一支高效率、职业化的招聘工作队伍。
第三，建立和完善企业战略的招聘工作体系。
三、 基于战略的招聘工作体系
基于战略的招聘工作体系
1、招聘面试战略：“凡事预则立，不预则废”。为何招聘？招聘什么样的人？采取什么政策吸引和录用人才？要回答这些问题，企业首先就要根据对市场的预测，采用尽可能科学合理的人力资源规划，制定出富有弹性的招聘计划；其次，对对招聘职位进行科学的定位与分析，确定人员筛选和录用的标准；最后，还要对企业的招聘环境进行全面分析，不仅要了解外部环境，还要了解企业自身情况，做到知己知彼，百战不殆。
2、招聘面试流程：是企业开展招聘面试工作的制度和规范。整个招聘面试过程包含的内容很多，是一个比较复杂的过程，往往一个简单的流程很难详细规范和解决招聘面试过程中的诸多问题。因此，
企业要根据自己的实际情况，将流程分解成若干个子流程。例如，人力规划流程、招聘申请流程、招聘组织流程、录用决策流程、岗前培训流程等。
3、招聘面试策略选择：招聘面试策略是企业进行具体招聘面试活动的指导方针，是制定具体招聘面试工作计划的指南和依据。
4、招聘面试的组织和实施：就是在招聘面试流程和制度的规范下，采用合适的招聘面试技术，进行招聘准备、人员招募、人员筛选和人员录用等工作，最终完成招聘工作计划。其中，招聘面试前的准备工作是顺利进行的保证，是招聘工作组织实施的必不可少的内容，人员招募、人员筛选和人员聘用则是整个招聘工作的核心和主体。
5、笔试与面试操作技术：招聘面试技术是整个企业人力资源管理技术系统的重要组成部分，同时又自成体系，主要包括：招募技术、筛选技术和聘用技术，其中招募技术又包括内部招募技术、广告招募技术、内部推荐技术、人才市场招募技术、校园招募技术等；筛选技术又包括人员素质测评技术、笔试技术、面试技术、评价中心技术等。
? 案例：第21位应聘者
有个名叫佛瑞迪的美国青年去求职，当他到达报考地点时，那里已经有20位求职者排在队伍的前面，他是第21位应聘者。
怎样才能引起老板的特别注意而赢得唯一的职位呢？佛瑞迪沉思良久，终于想出了一个主意，他拿出一张纸，在上面写了几行字，然后请人转交给老板。
老板看了佛瑞迪的纸条，大笑起来。原来上面写着：“先生，我排在队伍的第21位，在您看到我之前，请千万别忙着做出决定。”
最后，佛瑞迪凭借出众的创新思维能力，从众多的求职者中脱颖而出，如愿以偿地得到了这份工作。
三、 不要到危险来临时才磨牙
下面是世界500强企业的高管为中国大学毕业生开出的“病历单”：自信心不足、没有个性、不善于沟通表达、缺乏合作精神、缺乏实践经验、没有良好的组织行为能力谨小慎微、反应速度慢、工作被动、不健康的职业态度、过分追求成功的速度、耐挫力弱
如果希望自己在面对未来的竞争时拥有足够的优势，那么，你必须从现在起，建立以下观念： 自信是实力的反应、个性在于对自我的把握、沟通与合作是群体意识的结果、经验是经历的感知与积累，包括失败的经历、人生坐标的变化在于你的积极推动、积极的人生体验来自你积极的心态
二、 敢问路在何方
“黄道”DD从商、“红道”DD从政、“蓝道”DD留学、“黑道”DD考研
1、考研还是就业？ 2、选择外企还是国企？ 3、选择大公司还是小公司？
三、消除择业的心理误区
（一）几种比较常见的心理误区 1、“怀才不遇”心理 2、“攀高嫉妒”心理
3、“恐惧焦虑”心4、“自卑依赖”心理 5、“盲目从众”心理 6、“固执狭隘”心理
“怀才不遇”心理 有一些毕业生自视“满腹经纶”、“博古通今”、“证书齐全”但择业时却处处碰壁，于是抱怨世上无伯乐，抱怨自己没有施展才能的机遇，而且带着这种心态继续择业，结果依然找不到可供自己大显身手的舞台，“怀才不遇”的心理更加严重，如此恶性循环，只能身心疲惫，最终败下阵来。
其实，“机遇”是“机会”和“巧遇”，在许多情况下表现为一种突如其来的可遇而不可求的幸运，但更是一种在各种条件下都准备好的基础上的机会。如果确实是“真才”，只要学会推销自己，“怀才”必“遇”。
因此，走出“怀才不遇”误区的方法只能是学会正视自己。个体条件切莫与求职目标错位，不要把自己的学历看作是优势，更不能以一些小成就沾沾自喜，而要把注意力集中在劣势上，退一步海阔天空。如果永远感叹怀才不遇，只能空怀壮志，嗟叹不已。
“攀高嫉妒”心理
在大学生择业中，有一种心理期望值偏高的现象。这种心理预期、自我期待从入校时就很高，几年下来，直到毕业更加爬高，甚至好高骛远，想入非非，主要表现为“三高”：高薪水、高职位、高起点。这种攀高心理带有浓厚的主观意念，在明显的功利型动机、求富动机、求名动机驱使下，理想化成分居多。
还有一种嫉妒心理。有的大学生热衷于说风凉话、打小报告、造谣中伤等，自己得不到的岗位别人也别想得到，如果看到自己的同学被聘用，便写匿名信、打匿名电话、发电子邮件来贬损同学，既耽误了别人的大好前程，也深深的伤害了同学的感情，并且这是一种极其不道德的行为，降低了自己的人格。同时也给自己的择业路上设置了障碍
“恐惧焦虑”心理
许多毕业生在择业时的寻觅和等待中，形成了焦虑心理，这在一些专业不热门、成绩不好、性格内向的学生中表现得比较明显。焦虑对各方面影响都很大，会造成精神上紧张不宁、忧心忡忡、烦躁不安；行为上反应迟钝、手忙脚乱、无所适从；学习上穷于应付、意志消沉。还会引发一些不良的心理：怯弱、消极、孤傲、急躁、行为怪异，甚至出现生理疾病，如失眠、神经衰弱、消化紊乱、食欲不振等症状。这种焦虑发展到比较严重，就可能产生“择业恐惧”，一提到择业就紧张，害怕离开学校，对前途没有信心，逃避现实，很难度过这段“心理断乳期”。
出现焦虑心理，可以去心理咨询部门寻求帮助和指导，排解苦闷和烦恼。同时正确分析、认识自己，认识社会，增强择业的自信心。
“自卑依赖”心理
择业当然不可能一次成功，免不了遭遇挫折，心理素质好的人善于自我调节，自我驾驭，可以理智地重新审视自己，制定出更加可行的择业计划。但是，有一些心理素质差的学生在经受挫折后产生自卑心理，对自己评价过低，缺乏自信，显得胆小畏缩。持自卑心理的人会感到自己软弱无力，无法掌握自己的命运，失败－自卑－失败－自卑，恶性循环的结果是可想而知的。与此相仿的是依赖心理。他们缺乏独立意识和责任感，没有个人独立的决策能力，缺乏进取精神，不会主动寻找机会，而是把任务推给父母和亲友，这样的人很难找到自己称心的职业。
“盲目从众”心理
持有这种心理的毕业生脱离自己的实际情况，盲目跟随别人，尤其是一些依赖性较强的人，在择业现场寻找热门职业，只要某个摊位前人多，他们对那份职业的渴求就越大，全然不顾自己的能力和现状，甚至不会扬长避短，他们缺乏应有的谨慎态度，只是一味挤在诸如效益好的股份公司、金融、贸易公司等狭窄的小路上，与许多机会擦肩而过。
其实到大机关、大城市工作，不一定是你最佳的职业选择机会。大城市的社会成本非常高，况且人才济济，成功的相对较少。作为大学生，应当具有很强的独立思考能力和分析问题、解决问题的能力，从而克服从众心理的影响，为走向社会提供良好的心理素质
“固执狭隘”心理
导致大学生择业心理冲突的一个重要原因是缺少变通性，有一种狭隘的“专业对口”心理。他们不顾社会需要，不顾社会分工与专业分化的辩证关系，只看到专业的独特性，无视专业的伸缩性；只看到专业的唯一性，无视专业的适应性。如果一味按自己所学专业完全对口择业，就太限制自己了。专业不等于职业，即使专业完全对口，要想在这个职业中充分发挥自己的作用，仅仅靠在学校学到的专业知识是远远不够的。在很多用人单位，不仅需要有专业知识的人，更需要有创造性和协调性的人才。日本中型以上公司在招聘时，从来不管你是哪个专业的，只要他看得上你，什么专业都行。
目前，职业和专业呈现了相关性、边缘性、交叉性和通用性的趋势，自己不必过于机械呆板，应该学会变通，灵活的自我调节，否则择业范围大大缩小，成功的机会也大大减少。
（二）心理调适的几种方法：积极的心理暗示 宣泄法 实践法 思维阻断法
积极的心理暗示：积极的暗示可以改变人的态度。可以经常运用一些简短而积极心理暗示调节情绪。如“今天我的状态很好”， “我一定能找到自己满意的工作”等等，这些积极的心理暗示会鼓舞人的斗志，激发人的原动力，产生良好的心理效应
宣泄法：必要时也可以采用宣泄法把人内心深处的冲突和被压抑的情绪发泄出来，以求内心的平衡。毕业生内心冲突比较强烈，并伴随有苦闷、焦虑、恐惧等消极心理，可采用适当形式进行宣泄，如，找朋友、老师或家长倾诉，或者通过日记方式把自己的心情写出来，或者干脆大哭一场，必要时还是要相信眼泪。
实践法：实践法就是尽早尝试工作过程的酸甜苦辣，为以后择业时心态上打下良好的基础。其实工作贯穿整个教育过程，如寒假社会实践、实习等与社会接触的机会，自己去找机会，在挫折中逐渐长大，增强适应社会的能力。
思维阻断法：把注意力转移到积极、健康向上的活动中去，不让自己有多余的时间去考虑那些令人
烦恼的事情，以良好的心态去迎接社会的挑战。积极参加各种有益的活动，如联欢会、文体比赛、社团活动，调节紧张心理。
第三讲 招聘过程揭密
一、招聘广告解析
人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。
因此，在解析招聘广告时，阅读、分析职位说明书是重中之重。
?职位说明书一般包含：（1）职位简介：简单描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2）职位目的：介绍设立该职位的目的，说明该职位对工作的独特作用；（3）工作职责：对该职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容、应付责任和相关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列举若干项即可，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等；（4）工作关系：列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位；（5）任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本要求。
职位说明书在招聘工作中的应用（1）职位说明书是发布招聘信息的依据。（2）是确定招聘面试方法的依据。3）是确定招聘录用标准的依据。
二、筛选简历三步曲第一步，人事专员初选第二步，人力资源经理把关第三步，部门经理复选
三、招聘方式及应聘对策
1、校园招聘：
校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份，国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。
校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试 。
解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。
面试过程一般分为4个阶段：
破冰阶段：就是由考官和应聘者相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。
提问阶段：问题是由公司的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。 评估阶段：面试结束后，考官立即整理面试记录，并对应聘者作出整体评价 。
录用阶段：公司向学生发送录用通知，并签订协议书（具体内容以后专节讲述）
录用应届毕业生的三大理由：
（1）可塑性强，易融入企业的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生经过为期3－6个月的岗前培训后，通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。
（2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬要求不苛刻，大多数人都愿意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。而且他们年轻，有活力，有热情，有创造力，会从新的角度思考问题，跟得上行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的冲力往往给企业带来意想不到的成果。
（3）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型企业都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的企业对优秀人才都会采取一些“保护政策”，所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了，有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深的感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。
拒绝应届毕业生的三大理由
（1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最主要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为企业创造效益，尤其对一些没有技术积累和培训机制的企业来说，他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，企业可以轻松跨越技术积累的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。
（2）培养成本高。因为经验欠缺，企业花在应届生身上的培训费用很高，这笔费用不但包括实际花费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还包括看不见的初期效益低下所带来的损耗。
（3）流失严重。许多中小企业因处于发展初期，规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有限，甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观情况常常导致辛辛苦苦招聘来的大学生流失率很高，许多企业怕招聘应届生，认为应届生这山看着那山高，刚培养得工作上手就跳槽了，心态不成熟，为人缺乏诚信。
2、报纸招聘
通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的企业招聘信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此，求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告的要求如时间、材料准备等按时投递简历。（学校的报栏通常会张贴一些就业信息，大家要特别关注。）
3、网络招聘
企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名的招聘网站求职，如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查询企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式，因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制，比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位，而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件，沟通与互动的速度大大加快，需要特别强调的是有些大公司已经开始使用人力资源软件系统，由于收到的邮件数量太多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历，这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求，以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰
4、人才市场
据调查显示，有近20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业
包含各类专业文献、各类资格考试、中学教育、幼儿教育、小学教育、专业论文、高等教育、外语学习资料、行业资料、生活休闲娱乐、招聘与面试69等内容。　
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