如何保证职位个人不能胜任职位模型能够他体现业务特点

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-18 05:36 标签： 胜任职位的理由
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招聘手册之员工胜任特征模型题：.doc20页
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胜任特征及模型 胜任特征，也称为胜任素质、胜任力、胜任能力。本文称为胜任特征。
一、胜任特征概念的提出：
胜任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动（Management Competencies movement）”。他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。
但是，真正引起人们对胜任特征研究的重视的是20世纪60年代后期美国哈佛大学的著名心理学家戴维?麦克莱兰/麦克米兰（David McClelland，1973）。麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的工作绩效和职业成功或生活中的其他的重要成就；而且进行这样的测试对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不公平。在改善测评手段和一种“平均主义”的动机背景下，麦克米兰发展了以胜任特征为中心进行测评的概念，并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此，他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则：1）最好的测验是效标取样；2）测验应能反映个体学习后的变化；3）应该公开并使被测者知道欲测试的特征；4）测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征；5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6）应该测试操作性思维模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各种行为。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范围内得以广
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构建基于工作分析的胜任特征模型
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&&胜​任​特​征​模​型​这​一​人​员​测​评​技​术​工​具​和​方​法​日​益​在​我​国​企​业​人​力​资​源​管​理​工​作​中​被​广​泛​重​视​,​目​前​也​有​了​一​些​通​用​的​胜​任​特​征​模​型​,​但​工​作​分​析​仍​然​是​人​力​资​源​管​理​的​基​础​,​本​文​提​出​了​必​须​以​工​作​分​析​为​基​础​来​构​建​胜​任​特​征​模​型​,​并​设​计​了​建​模​的​技​术​路​径​,​同​时​指​出​模​型​应​用​中​应​注​意​的​问​题​。
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&&什​么​是​岗​位​胜​任​力​、​岗​位​胜​任​力​体​系​的​特​点​、​岗​位​胜​任​力​的​来​源​?
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