一个不会被下属掀桌子的领导长啥样？_企业非常实战资讯-爱微帮
&& &&& 一个不会被下属掀桌子的领导长啥样？
文/菠萝范 | 来源：智活壹观（ID:Slife_View）编辑：陈卓过了蠢蠢欲动伺机跳槽的三四月份，来到了初夏的五月。身边的很多朋友大多已跳定了窝，走上了新的工作岗位，有的还在继续寻觅新的机会，奋战在跳槽的路上。问起为什么跳槽？工资低、氛围不好、没有上升空间、找不到女朋友、地点太偏等等，理由五花八门。不过，其中有一个理由，却是非常亮眼——领导不好、领导是傻逼。在人才市场上，很多离职员工之所以选择离开，很大程度上与自己的直属上级有关。最近我的一位朋友，就跟他的直属上级闹翻了，原因是领导不专业、经常瞎指挥，以及他无法忍受24小时待命工作制。不过击垮他决定离开的最后一根稻草是，他加班忙到胃疼出去吃饭时，领导打来电话BB他没事先安排好工作再吃饭……&回想起我的第二份工作，当时之所以决定结束它，也是因为对直属上级的极度失望。虽然这位领导平时并不那么容易相处，但人无完人尚可以磨合。真正让我失望的，一是他不懂得维护下属以及体恤下属，对于外部任务来者不拒；二是出了错就把责任推卸到下属身上，让人觉得心寒。后来随着资历的加深，自己也慢慢走上了管理岗位，当起了别人的领导。或许因为当普通员工时遭遇过不少奇葩上司，待到自己真正走上领导岗位之后，才额外珍惜这样“成为好领导”的机会。以下是自己结合目前的管理经验和从前的下属经验，向大家分享的好领导基础内功，探讨作为一个团队领导者，如何对待下属凝聚团队的一些基本素质，让下属不至于对你愤而掀桌。不必把每个下属都捏成你的同款管理岗位总是会给人一种错觉，助长管理人过度的掌控欲。工作上的事情管多了，可能会逐渐延伸到了下属的个人性格习惯、人生规划等等。当这种掌控错觉产生后，越界行为也就开始了。比如上司可能会照着他自己的模子去“雕刻”下属。“我都五十多岁了，天天6点起床，你们正当年轻，怎么就不能和我一样活到老奋斗到老……”（每个人的生物钟都不一样啊，领导！）又或者，按照自己喜欢的方向去要求属下，“你怎么这么闷，你看某某一天到晚多Happy，把团队气氛都带活了，哪像你……”。（额，我就这样！）&面对这样的越界要求，有的下属可能并不会多说什么，但相对年轻一代的90后00后们可能会反感更强烈一些。在他们眼里，我是什么样的人，以及成为什么样的人，那只能由我自己决定，只要我把工作完成得很好，其他的你无权干涉。&在这一点上，“上级管理下属”就好比“老师教学生”。每个下属都有不一样的个性，每种个性都有它的优势存在，外向并不一定比内向好。你不能要求他们所有人都长成你的样子或者你希望的某个样子。你所要做的是，发掘他们个性中的优势，并匹配给他们能发挥优势从而为公司创造价值的机会。&当然，这样的高境界，并不是每位管理者都能达到的。毕竟大家都是凡人，即使你今天做到了尊重个性，明天你可能因为他的一些失误而觉得自己看走了眼。但千里马被伯乐发现后，也不都是一战成名的，他们也需要更多的训练，才能达到炉火纯青的功力。而管理者可以更多一点耐心。别总觉得下属的双商低你一等人处在高处时，容易把下面的人当“傻帽”。最常见就是把“下属当小孩儿”。比如企图给下属洗脑，灌输一堆自己都不信的大道理；明明是任务艰巨，还冠冕堂皇地表示，这是多么好的机会呀，你要珍惜……“呵呵，哄小孩儿呢，鼓励人都那么不走心！”又比如员工并没有做错什么，只是与上司的处理方式不同而已，也会被上司的各种巧言善辩、强词夺理规劝，希望按照他喜欢的方式来……“拜托，我是一个成年人，我有判断力的好吗。”一个自我意识强的下属，想要说服他，你必须先走进自己的心。&比起不尊重下属的心智，不尊重下属的专业水平，可能会引来更大的冲突。最近我的一位驴友，就跟我提起过一个让人哭笑不得的状况。为了了解公司产品的使用情况，他煞费苦心地根据搜集来的数据加工完成了一份全面深入的分析报告。&然而上司看后，并不买账，表示自己要的是数据的简单整理，认为第一阶段只需要呈现数据，第二阶段再出分析报告。“好吧，那既然这样，就把自己的分析判断先删掉”，正当他准备修改时，领导丢给他一个阐述“数据整理”为何物的百度百科词条。他看到后，立马被点着了，觉得智商受到了极大的侮辱，再想想此前忍受的种种，便和这位上司爆发了激烈的争吵。&事情的结果就是，这位朋友因此消极怠工了大半天，这位领导因为无人帮做执行以致没在规定时间内向老板提交成果，最后被老板埋怨效率低。而如果没有这位领导幼稚的甩百科行为，也许事态并不会发展得这么恶劣。你至少要有一样值得称道的优点在众多企业里，不可能每个领导都有专业到位的职业水平，但专业水平不够，情商来凑；情商不够，人品来凑……你不一定集所有美好特质于一身，但至少要有一项能为下属所称道的优点。&如果你专业水平不够，不能带下属装逼带他们飞，但可以在人情方面弥补下属的失望感。比如因为情况紧急需要员工连夜加班，那你至少应该在第二天给他放假一天或半天。如果你性情急躁、说是风就是雨，至少记得在暴风雨过后，好好补偿下你的下属。如果“一毛不拔”，就真的没法留住人才了。曾经听过这样一个奇葩故事：上司晚上十一二点给下属下达任务，叫修改一个方案，下属改到凌晨三点终于改好，邮件给领导后，倒头就睡了。到下午三点去公司填调休单时，被该领导拒绝了。理由是，这样不合规矩。“所谓调休申请应该先有申请再有调休，你这样会坏了公司制度。”听后，我真是为这位领导的脑回路捉急！不能触碰的雷区当然，对于一个“忍者神龟”似的下属，也许以上忍忍也就过去了。但倘若被触碰到雷区，就可能真的没办法愉快地聊下去了。&比如，对关于下属身体健康的事有所微词。下属生病了向你请假，不管真假你都不要明确拒绝或是质疑。下属说要去吃饭，不要一副工作没做完还好意思吃饭的态度。吃饭喝水睡觉这些因素，都关系到下属的“革命本钱”。他们身体垮了，不是你能负责得起的。&如何成为一个好上司，要探讨的方面有很多，本篇只从基本素质层面进行探讨，保证双方关系不崩盘。是谁的，谁负责！民营企业面临三个最大的问题：干部员工无动力、无压力、无规矩。内部股权激励之前，必须清楚知道5个点：1、怎么分，什么方式？2、分给谁？3、分多少？4、什么价格分？5、怎么退出？想用股份激励高管，竟不感兴趣，请看：股权激励八大操作方法之一：超额利润激励法《总裁股权激励》合肥6月7日开课昆明6月7-8日开课成都6月15-16日开课【课程对象】 董事长、总经理、核心高管【课程嘉宾】中国官方唯一认可股权激励研究院?单海洋股权激励团队如何进行股权的顶层布局？股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间如何调和，避免彼此猜忌、内耗不断？分配股权后如何保证企业的控制权和安全？股权结构混乱，如何将分错的股份收回来？股东进入机制和退出机制该如何设置？股权融资如何避免陷阱，防止被投资人踢走？想给核心人才分股份，但他们成为股东后小富即安、不思进取怎么办？想给核心人才分股份，但却不感兴趣怎么办？公司想上市，如何进行股权结构辅导？【详情咨询】成雪锋 &长按二维码回复1即可获得《单海洋股权激励操作路径》电子书
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京ICP备号-2&&&&京公网安备34文|始稷，北京道若极品牌策划有限公司联合创始人 在这个全民创业的商业时代，我们看到很多品牌崛起的外在因素，而很少能看清内因。在传统行业，人们曾津津乐道牛根生率一众人马让蒙牛跑出了火箭的速度，在互联网行业，以为首的&十八罗汉&则是必备的谈资。这是一个全民创业的商业时代，是小老板们很苦逼的时代。一个牛逼的团队，除了钱和前景两大要素，老板本人一些行为对于员工的气势有最直接的影响，行为不当员工抬屁股就走那是仗义，人还在心已死才是最可怕的。员工爽比用户爽更重要，始稷例举6种最容易让员工不爽的行为，数一数你中了几枪。1、 只画饼不兑现承诺不会画饼的不是好老板，只会画饼的肯定是坏老板。今天画个金饼，明天画个玉饼，还不如一个韭菜盒子实在。共产主义再好，也不如&打土豪分田地&能鼓舞人心。烤箱里的洋披萨烤的再好吃，也不如碗里的小小驴肉火烧能顶事。每个人的职业生涯都有不同的节点，在初入职场时，画饼的确管用，但是一个已经成长起来的员工，非亲非故还对画饼感兴趣的话，多半是无能。即便没有牛根生给大伙分钱的的魄力，没有&不找我要股份的不是好员工&的意识，最起码要有兑现承诺自豪感。不爱钱的不是好员工这种话不必多说了。2、 敌视员工压制试探专业出身的老板容易犯的错误，对自己的角色摆脱不了专业性，属于专业心态而不是生意心态。把员工当成敌人一样对待，尤其是对于专业能力强的员工，总想比划比划，看看谁才是大拿。不容许有员工专业高于自己，通过压制员工获得快感，这样的老板也并不鲜见。最终会造成什么事都得自己干。结果老板一个人忙到吐血，员工都在刷微博、斗地主、逛淘宝、看电影。杜绝明星员工的理论在行其道，始稷以为明星员工是必要的，杜绝明星员工把自己架空最好的办法就是：多培养明星员工。培养明星员工最直接的方法就是少画饼，多兑现。3、 苛责失败无视成绩没有人本质上是喜欢失败的，也没有人不喜欢鼓励的。如果一做错事就被骂，那对于员工最好的办法就是什么都不做。如果一做对事就受到奖励，那再清高的人也会往上冲，抢着做事。这是最简单的行为引导。员工如果都害怕老板，那团队效率肯定会折损。一汇报工作就挨骂，谁还那么贱皮子总找你沟通？沟通一断层，就容易失控了。在公司安插的眼线不可能完全反应出真实的状态。多捧捧员工，给员工在公司以外制造谈资，这是很好的口碑，没准还能吸纳和这个员工差不多的人才。4、 下班开会剥削时间不到快下班的点不开会，不到周末不出差，不到清假的时候不知道自己对公司这么重要。加班、出差都是正常的现象，也是很多行业的常态。但是老板要是爱占点小便宜，总是快下班才想起来要开会，比抠门还容易造成天怒人怨。有事业心的员工，会无意识的把工作带进生活时间和空间里，这是不自主的。而当你习惯性的利用下班时间开会，这种不自主就会转化为抵触情绪。况且习惯性开会是最浪费时间的行为。5、 迷信成功学跳早操这个时代，比更应该被淘汰的是服务行业的早操。之所以没有人举报，是因为多数坚持执行下来的都是一堆女的穿短裙跳。时不时有路人围观拍照，使得老板不亦乐乎，认为这是公司免费的广告。整天逼着员工感恩、宣誓，弄个标语以天下苍生为己任、以造福人类为使命的时代已经过去了。&道若极三境&中说：企业首先要管好自己。如果成功学就能成功，那神学就能成神了。首先始稷肯定成功学能像&激素&一样，短时间激发基层推销人员的斗志，但是要成单主要还得依靠专业、逻辑、礼仪等等这些要素。一个老板去花10万听一次成功学，可以结交别的老板。但是一个成熟的员工如果整天搞成功学，身边的朋友会越来越少。生活偏离常态，势必会影响工作。6、 养花瓶并赋予权利迷恋酒色是人之常情，养花瓶也可理解，但是养花瓶在公司并且赋予权利，那就可怕了。&兔子不吃窝边草&，公司里最好别乱搞，当然最好在哪都别乱搞。老板要是在公司里养了一个花瓶，员工都会防着她，如果再赋予点权利，那很可能受到员工的排挤，一被排挤就可能选择打小报告，老板听到小报告就可能彰显男人本性教训员工，形成一个恶性循环，然后成了&后宫和官宦&斗智斗勇的戏码。促使老板和公司的口碑随着员工离职跳槽而蔓延开来。练就一支有战斗力的团队有多种方法，其核心还是老板个人的价值观决定的。民营企业的文化就是老板的个人文化，老板的行为，左右员工的心态，最终决定企业的成败。曹操疑心重左右也不缺良臣，孟德知善任、刘备娘娘腔身边却多少悍将，皇叔懂用人。要颠覆行业，有一个好团队比一个好创意更重要。
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领导者们：没有不好的员工，只有不好的领导
发布时间： 17:57:39
& & & & 领导者，就像大海航行中的舵手一样，一个好的舵手可以冲破惊涛骇浪，把一个船队带到胜利的彼岸。没有一个好的舵手就可能会让船队葬身于大海之中。没有不好的员工，只有不好的领导。克里奇定理认为：一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。如果用心不够，或缺少管理才华，组织是不会自己好起来的，甚至要变糟。
& & & & 俗语道：上梁不正下梁歪，同理，许多情况下组织的境况不佳也应归咎于领导的失职和低能。组织是靠人来管理、优化的，领导具备了管理权力却未能把组织带好，当然要考虑到领导没有尽到应尽的责任。
& & & & 而在我们领导者、管理者日常的工作事务的处理中，我们会发现组织的优劣取决于领导，同样，员工有没有被激励，员工价值有没有达到最大化也与我们的领导脱不开关系。正如我们经常说的&兵熊一个，将熊一窝人。&可能这样的逻辑，也许会招来不少人的批评和反感，让某些领导觉得不适，似乎组织出现了什么事，都要归结于他们。
& & & & 无论让领导者觉得适与不适，我们心中都非常明白，下属的能力70%是由他的直接上级来提升的。在军队中，一个能打胜仗的军队一定会有一个好的首长，在组织里，一个优秀的组织一定会有一个好的领导者。
& & & & 每一个成功的优秀组织，必有一个强有力的好的领导为核心，为灵魂。通用公司的威尔奇，微软的盖茨，海尔的张瑞敏，联想的柳传志，红塔的诸时健，万象的鲁冠球等等，特别是在组织的创业和发展时期，领导的作用是尤为重要的，有时甚至是第一位的。
& & & &当然，有的领导会说，如果遇到了个小人的下属，也是我们领导的问题吗？那么，我们可以先把问题放下来，回顾一下历史。
& & & &春秋时期的齐桓公，在鲍叔牙的帮助下，登上了君位。治国需要人才，鲍叔牙给齐桓公推荐了一个人，但是齐桓公跟这个人有一箭之仇。因为当初齐桓公跟公子赳争夺君位时，这个人就曾辅助公子赳，还差点一箭射死齐桓公。这人就是我们所熟悉的管仲。齐桓公很有气度，放弃一箭之仇，拜管仲为相，并起用许多有才干的人。后来成为春秋五霸之一。但鲍叔牙告诉齐桓公，说，竖刁、易牙是小人，要疏远。可是齐桓公没当回事。最后落个什么下场？一代中原霸主给两个奸恶小人给软禁起来，不给饭吃，要挟更换接班人。这时，他醒悟了，小人害人啊！但为时已晚，结果饿死了几十天都没被发觉。
& & & & 竖刁、易牙是何许人也？竖刁本来只是一个小小的税务官，因为贪污赋税被鲍叔牙发现。但是，竖刁很有心计，早早就到齐桓公面前去，说，我不是贪污，我对你很忠心。还提出说愿意自宫做太监，终身服侍齐桓公。结果，竖刁不但没受到惩罚，而且官加一级。那么，易牙呢？因为有一次听到齐桓公感叹，说天下肉尽食之，却未偿人肉为何味。于是，就回家把自己的三岁的儿子给杀了，做成一道人肉蒸菜，让齐桓公偿了人肉的滋味。后来，齐桓公知道了，极为感动啊，认为易牙是忠臣。当然，作为后人的我们知道，竖刁、易牙是心胸狭窄，为达目的不择手段的小人。
& & & &对于这些小人，我们领导者、管理层又应该如何识别呢？，识别小人有这样的四个标识：第一个，见利忘义，见了利益什么都不顾，老娘、老婆、孩子统统可以不故，这是一种；第二个，阳奉阴违，他在你面前说一套，后面又说一套，正反两张脸，我们发现这种人在现实社会中还真是比较觉；第三个，无事生非，小人所在的地方总是弄出一些事情来，貌似没有事情发生，他就浑身不舒服，没有事情发生，就显示不出他的能耐似的；第四个，拉帮结伙，他会拉拢一些人去对付另一些人，从而达到自己的目的。
& & & &当我们识别了组织中的小人之后，我们有四种对会小人的对策。一为，怒而不能除之。就是说，我们明明知道他是小人，对他的小人行径让你也是非常的生气。但是你有顾虑，你因为这样、那样的原因，因为这样、那样的幻想而没有把这种小人从我们的组织中剔除出去。我们说这是下策。如果我们不能对小人进行有效的引导，让小人变为好人为我们所用，而放任小人在我们的组织之中继续为所欲为，就等于是助长了小人的气焰，也给别人的员工以坏的榜样，正如，一粒老鼠S坏了一锅汤。
& & & &如果不动声色妙除之。不分青红皂白白一律铲除，这是上策。因为领导者，使我们的组织形成了一块净土，也给其它人以预警性作用。同时，我们大家也可以想象一下，小人既然可以拉拢一些人就证明这个所谓的小人，其实还是有一定的能力的。一为，将心比心善用之。人之初，性本善。小人之所以会变成小人，跟他的生活环境，成长经历，所遇的坎坷有很大的关系。使他们走处了某种极端，考虑问题比较偏执。如果我们领导者，可以全面的去了解他，找到那个令他极端与偏执的原因，正确的加以引导，化负能量为正能量，把他这种能力运用于我们的组织中，那么，对于我们的组织而言也未免不是一件好事。
& & & &如果怒而除之。是说当我们领导者发现小人时，我们当众表现出来了我们的愤怒，然后把小人给除去了。我们这样做，当然有领导者的考虑，可是，当我们为了小人而发怒的时候，同时伤害了我们自身的形象，让其它员工认为我们的处理方法未免有些不当，领导者的心胸不够宽厚，这是中策。
& & & &&领导者能使企业又快又好发展。领导，相当于一个园丁，一亩三分地里的一切事，都应该算在园丁身上，正如光彩和荣耀的好事也要归功于他一样。领导的作用在特定的时期是十分重要的，但也不是绝对的。但企业处于平稳时期时，就需要一个强有力的团队来进行管理，领导个人的作用被逐步弱化。
& & & &当企业已经并入膏肓时，领导的作用也是无能为力的。这说明领导的作用也是有限的，也不是万能的，只是思想顺应并引导时代发展的潮流，领先一步罢了。当领导的思想不能再领先于发展形势时，就可能成为&绊脚石&了。