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　　民众对医疗卫生服务的需求及质量要求的快速提升，同时社会对公立医院的关注度不断提高，这些都迫切需要公立医院不断提升医疗卫生服务提供能力。随着2008年以来新一轮医药卫生体制改革加速推进，以及2011年事业单位分类改革的深入开展，都明确强调了公立医院的公益属性，这要求公立医院各项 人事管理既要符合国家事业单位人事管理统一规范，也要符合卫生行业特点。因此，十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。
　　在医药卫生体制改革、事业单位分类改革加快推进的背景下，探索公立医院人事管理的新模式，值得我们深入思考。
　　1、探索建立编制动态调整机制
　　由于公立医院的快速发展，加上编制管理的相对滞后，公立医院普遍面临着较为严重的编制不足问题。因此，公立医院纷纷采用了编外自主用人的方式，通过劳动合同方式以及劳务派遣方式，解决了编制不足带来的对医疗服务能力的制约，但也带来了诸多问题。
　　首先，管理的复杂性提高了，编内人员适用国家统一的事业单位人事管理制度，而编外人员则需要单位自主制定管理制度，这种基于身份的人为区分必然增加了管理工作量和复杂性。其次造成了编内编外两类人员的不平衡，虽然很多医院在各种物质待遇上对编内编外人员一视同仁，但在诸多国家政策规定方面却无法突破，编外人员无法享受到同等政策。再次，由于相对滞后的编制控制，按照事业单位岗位设置政策对岗位等级结构比例的要求，很多医院中的大量优秀青年人才无法晋升到更高的专业技术岗位上，影响了工作积极性。
　　2011年7月，国务院办公厅下发《分类推进事业单位改革配套文件》，在《关于创新事业单位机构编制管理的意见》中提出，“对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序”。国务院办公厅2015年5月下发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（下文简称《意见》）中做了进一步细化，“创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑”。无疑公立医院迫切期待更细化的编制备案程序，以及动态调整机制的加速推进和落实，进一步落实公立医院用人自主权。
　　2、制定体现医务人员劳动特点的考核机制
　　医疗人员的劳动对象是具体的人，涉及每一位患者的生命健康，极为特殊；劳动过程异常复杂，技术含量高、信息不对称，同时还是直接面对患者提供医疗服务。面对这种特殊的医疗人员劳动，亟待深入研究，制定更加体现医疗人员劳动特点的考核机制。显然，无论是1995年原国家人事部制定的《事业单位工作人员考核暂行条例》，还是《事业单位人事管理条例》对考核提出的总体要求，都过于原则化和笼统，需要卫生行业和各公立医院人事管理者积极探索。
　　《意见》提出，“公立医院负责内部考核与奖惩，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。完善公立医院用药管理，严格控制高值医用耗材的不合理使用。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”这对公立医院医务人员考核机制指出了基本方向。
　　目前，一些医院引入了台湾、美国的医院考核方法，比如RBRVS（Resource Based Relative Value Scale，即以资源为基础的相对价值比率）方法。这种方法是以资源消耗为基础、以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用，是一种将考核与薪酬紧密结合的方法，90年代初在美国开始运行。
　　我们认为，医务人员考核的落地需要与高度精细化的医院管理相匹配，而信息化是一个重要手段和途径。目前，很多医院已经完成了HIS系统建设，岗位工作量、服务质量都可以在HIS系统中得到详细记录；技术能力则可以从临床、科研成果等多方面得到体现；医德医风和患者满意度则可以采取满意度调查方式获得。
　　3、完善与医务人员劳动价值相匹配的薪酬体系
　　医务人员的薪酬水平一方面受到国家统一事业单位工资制度的规范，另一方面又存在由于长期以来国家对公立医院财政补偿不足而产生的以药养医问题，两者相互作用、交叉，结果造成医务人员收入与其人力资本价值、劳动价值不相符、透明度低，特别是个别医务人员大处方、大检查的不良做法，甚至产生了社会对于医务人员收入的诸多误解。
　　因此，通过完善机制、建立制度，在增强医务人员薪酬规范性的同时，让医务人员获得与自身人力资本、劳动付出相匹配的薪酬，同时增加医务人员薪酬的透明度。上文中提到的RBRVS方法，具体做法是通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合相应的服务量和服务费用总预算，测算出每项诊疗（收费）服务项目的医师绩效费，从而取代了单一的分配比例分配给不同的收费项目。这种方法在诸多国内医院试点施行，取得了一定的成效，但也受到一些批评，比如这种方法忽略了医疗质量，而且国内缺乏与RBRVS相配套的定价系统，其合理性也受到质疑。
　　不管怎样，在目前事业单位统一的岗位绩效工资制下，公立医院要利用好具有较大自主权的绩效工资部分的激励功能，特别是其中奖励性绩效工资的分配，更好地调动医务人员的积极性。对于这种被通称为“二次分配”的奖励性绩效工资分配，要把握几个原则：
　　第一，要坚持公立医院的公益属性，拒绝将药品、耗材、大型医学检查等业务收入与医生个人收入挂钩。第二，合理确定医、药、护、技等临床科室和管理科室的分配关系以及医药护技之间的分配关系。这要考虑到不同类别人员受教育的类别、成长周期，包括价值贡献的差异。比如，临床医生和护理之间的比例在1.5到2倍之间。第三，在科室二次分配当中要把握好级层之间的关系，即科室主任、不同层级医生、不同层级护理人员之间的比例关系。第四，要加强监督检查。
　　当然，公立医院薪酬制度到底能在多大程度上保持自由度，在多大程度上突破事业单位统一的工资制度，这是一个非常复杂的问题，需要审慎推进。
　　4、提高公立医院基础人事管理效率的水平
　　目前，大多数公立医院由于受传统事业单位人事管理体制的影响，管理方式仍然相对传统，再加上医院内部多种用工形式、人员规模增长带来的复杂性和工作量，大量公立医院基础人事管理效率和水平仍处于较低的水平。
　　首先，医院组织机构设置十分精细，存在着精密的分权和监督制约关系，由此形成了典型的矩阵式组织模式，除了人事处之外，临床科室、医技科室对所属医生和医技人员具有管理职能，医政部、护理部也分别都对医生、护士具有一定的监督管理职能。这种分权和监督制约关系是保证医疗质量所必须的，但客观上也带来了人事基础信息的分散、增加了管理的难度。同时，这些分散在不同科室的信息以纸质文件或各种Excel表格存储，相互之间规范性较差。
　　再次，传统的医院人事管理方式制约了管理效率的提升。比如，医院采取各科室手工报考勤、人事处人工统计的方式，极为耗时费力，并且也无法准确获取各岗位上人力分配情况，不能有效支撑人力资源优化配置；再如，公立医院编内人员薪级工资的调整，采用手工方式逐一挑选和变更，短期内工作量巨大；再如，医院领导决策所需的各种人员统计报表，受到人员信息准确性和及时性的制约；等等。上述这些问题都表明，公立医院基础人事管理效率和水平还存在较大的发展空间。
　　再次，随着医院规模的扩展，医院集团化和多层级管理需求逐渐显现，不同管理层级之间的人力资源管理流程的规范性要求日益增强，传统的纸质流程流转方式在效率和规范上的局限性逐渐显现。
　　在目前公立医院职能部门人员增长难度较大的情况下，如何建立与新医改相匹配的公立医院人事管理制度，提高基础人事管理的效率和水平，也是一项不能忽视的问题。而信息化建设则可以有效解决这一问题，通过信息化的方式，建立人事、医政、护理和各临床科室按照授权共享的数据和应用平台，建设规范、高效的基础人事管理体系，提高对领导人事决策支撑能力。
　　多年来， 宏景软件为北医三院、空军总医院、宣武医院、广安门医院等170多家知名医院建立了人力资源管理信息化系统，提升了医院人事管理的水平，也丰富了我们的解决方案，积累了经验。在医药卫生体制改革、事业单位分类改革及人事制度改革多重改革同步推进的背景下，如何进一步提升公立医院人事管理水平，在诸多重点问题上取得突破，是一个需要长期探索的课题，我们愿意与大家一起迎接变革！
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发布日期： 08:48:08
《公立医院改革实施方案,起底公立医院工资最新消息》是由智坤教育（）为你整理收集：
　　起底公立医院工资:有医生工作17年月薪3000元　　公立医院薪酬改革试点方案酝酿中，人的激励成改革关键　　“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。”　　培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2015年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信?说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。　　在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。　　国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2015年和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。　　“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。　　起底公立医院工资　　在国家统计局发布的2015年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。　　“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包?”　　另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。”　　看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。　　在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。　　“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，“红包有送的，但是都退了。”　　一位中级职称的医生则进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。”　　而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。”另外一位二级医院的医生表示。　　二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。　　在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。　　本报记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。　　“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。　　医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。&&劳动力要素投入滞后于硬件　　全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2015年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。　　医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。　　《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。　　国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。　　但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。　　应亚珍表示，“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”　　就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。　　应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。　　但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。　　找好公益性与服务效率平衡点　　符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。　　“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。”应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”　　2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。　　数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2015年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点;医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2015年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2015年的204.50元;职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2015年的7.72万元，年均增长46.3%。　　当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。　　“改革正在不断推进，各地情况也不一样。在一些地广人稀、服务需求不足的地方，提高医务人员薪酬待遇的资金渠道就难以完全依靠医疗服务价格的调整，必定需要财政的支持。”应亚珍认为，“如果财力许可，财政能保障公立医院医务人员的基本工资，那么技术劳务性医疗服务价格调整的压力就没那么大，医药费用增长速度也将同步下降，医保基金压力也同步减轻。如果财政不保障基本工资，医保筹资水平能较快增长，在医保支付标准确定时，把一定水平的人力成本计入医疗服务成本费用，也能保证薪酬水平的提高，这其实是财政补‘供方’还是补‘需方’的关系处理问题。”
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　　延安被列为国家城市公立医院改革试点&推行薪酬制度改革　　陕西省政府办公厅日前印发省深化医药卫生体制改革2015年重点工作任务，将推行实施公立医院薪酬制度改革，严禁给医务人员设定创收指标;全省所有二级以上医疗机构设立全科门诊，促进分级诊疗..
2015县级公立医院综合改革实施方案,海南县级公立医院薪酬改革试点院长年薪制　县级公立医院薪酬改革意见出台&我省县级公立医院试点院长年薪制　　近日，海南省人力资源和社会保障厅下发《关于海南省县级公立医院薪酬制度改革的..
城市公立医院改革启幕&试点方案全解析　　新医改当中，含金量相当高的那只“靴子”终于落地。　　5月17日，《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(以下称“《意见》”)正式公布。<p style="text-..
　关于海南省县级公立医院薪酬制度改革的指导意见各市、县、自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生局，各县级公立医院：　　为深化医药卫生体制改革，稳定县级公立医院卫生专业技术队伍，充分调动工作人员积极性，提高县..
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???????????中央媒体来绍，聚焦我市公立医院改革
让医务人员技术和劳动价值回归
　日 14:13:44　
本报讯 绍兴公立医院综合改革走在全省乃至全国前列。昨日，人民日报、新华社、中央人民广播电台、中央电视台、光明日报、经济日报、健康报等中央媒体齐聚绍兴，聚焦绍兴医改经验。
去年12月26日，绍兴县作为全省首批试点县之一，在绍兴县中心医院和县中医院推出县级公立医院综合改革。今年9月12日，绍兴市级公立医院综合改革也全面启动。至此，我市及所辖各县（市）公立医院综合改革实现了全覆盖。到目前，我市公立医院综合改革平稳有序，成效初现，尤其是改革中“以药养医”机制的破除，更是使公立医院回归公益性。
市卫生局有关负责人介绍，市级公立医院综合改革实施一个月以来，8家市级医院药品占比明显下降，门诊药品比例较实施前降低2.65个百分点；住院药品比例较实施前降低4.72个百分点，药品收入占医疗总收入比例较实施前降低4.17个百分点。8家市级医院门诊及住院医疗总收入环比下降4.88%的基础上，医疗服务收入环比增长2.24%，其中住院医疗服务收入环比增长4.56%，既保证了医院正常经济运行，也体现了医务人员技术和劳动价值的回归。改革实施后，患者医药费用控制符合预期要求，门诊均次费用较实施前实现负增长，平均处方值环比下降8.03%；住院均次费用增长0.28%，基本保持零增长。同时，考虑到低保（含低保边缘户）、惠民医疗对象、残疾人、老年人、慢性病患者等特殊人群的医疗费用的承受能力，对这些特殊群体的患者实行免收全部普通门诊诊查费，所有的方便门诊患者减半收取普通门诊诊查费。
据悉，下阶段，我市将在前期试点工作的基础上，及时调整完善相关政策，深化完善医保支付方式，确保市级公立医院公益性回归和可持续发展，切实解决全市群众看病就医问题。
在听取我市公立医院综合改革情况介绍后，中央新闻媒体记者还走访绍兴县中心医院等相关医院，现场采访患者和医护人员，了解、提炼这次改革的成功经验。
医改后，药品零差率了，医院的经费保障成为中央媒体关注的焦点。人民日报记者白剑锋认为，绍兴公立医院的改革有很多亮点，尤其是取消药品加成政策，取消“以药养医”这方面做得非常有特色，大大提升了医生的劳务技术价值，这一点是医改的方向。全国各地都在探索这一方式，绍兴的经验更值得我们关注。新华社浙江分社记者张乐则表示，绍兴应该说是全国、全省第一个在市级层面进行医改的城市，难度比此前县级医院的改革更复杂，但改革后还算平稳。
卫生部有关人士指出，浙江公立医院改革走在全国前列，此次中央级媒体聚焦浙江医改，绍兴是第一站，希望绍兴的经验能为全国医改提供借鉴。
来源：绍兴网-绍兴日报　作者：记者 潘琼英　编辑：樊蕾