党的十八届三中全会在《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出：“建立职业经理人制度，更好地发挥国有企业家的作用。”职业经理人是经济发展和国有企业制度变革的必然结果，但目前作为一个独立职业在我国的发展还不成熟，处于探索阶段。建立职业经理人制度，培养形成一支高素质的职业经理人队伍，对于推动我国有企业业管理者的职业化建设，提高我国有企业业的竞争力有着深远而现实的意义。从我国目前状况看，并没有一个完整的意义上的职业经理人阶层，较多的只是“非职业”性质的职业经理人。而在市场经济条件下，职业经理人实际上是一种市场化的资源，是国有企业的保姆。因此，必须积极探索建立健全我国的职业经理人制度。[1]

　　党的十八届三中全会《决定》指出：“国有企业要建立职业经理人制度，更好的发挥国有企业家的作用，合理增加市场化选聘比例”。职业经理人是指具有专业的知识和技能，以从事国有企业经营管理活动为职业，为完成国有企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。通过建立职业经理人制度，可以有效解决国有企业用人机制存在的一些弊端。国有企业的高管一般是上级党委的组织人事部门任命的，这种“亦官亦商”的特质使他们的精力不是放在提高国有企业的经营效益上而是“加官进爵”上，很难将命运与国有企业绑在一起，甚至出现中饱私囊等贪污腐败现象。同时，国有企业的高管可能缺乏过硬的职业素养，容易做出错误的决策，使国有企业遭受损失。为了适应市场的竞争，充分发挥市场配置资源的作用，国有企业应该遵循市场化机制配置人力资源，国有企业当然也不例外。然而，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面与民营国有企业相比处于较低的水平。国有企业在经理人职业化制度中存在不少问题，比如政治素质掩盖了职业素质，行政机制掩盖了市场机制，政治目标掩盖了效率目标，管理优则仕。国有企业职业经理人制度尚处于不成熟的起步阶段，缺乏统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等。因此，建立科学的国有企业职业经理人制度尤为重要。[2]

　　职业经理人是人才市场中最具活力和前景的群体，经营管理国有企业并获得最大经济效益是基本职业，有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬、社会地位取决于经营业绩好坏，与国有企业绩效紧密结合，并承担经营失败的职业风险。因此，加快建立适应自身特点的职业经理人选择标准、方式、管理和激励机制等是职业经理人制度的基本要求。

　　2、国内外研究动态

　　（1）国外研究现状

　　Hadlock认为，随着资本主义社会由农业、手工业生产向工业化大生产转变，在市场经济下，社会分工日益专业化，而专业化体现在国有企业管理体制和治理结构上就出现了经营权与所有权分离和经营管理权的委托与代理，19世纪40年代，美国铁路国有企业首先兴起，职业经理人开始出现。[3]

Grinstein认为，多元投资主体的股份制国有企业通过股东会、董事会、监事会、经营管理者行使相应权力，有效解决了委托一代理问题。近年来，在国有独资国有企业中通过实行外部董事占绝对多数的董事会制度，既有效地解决了科学决策问题，也形成了“国资委-董事会-经理层-全体职工”的委托代理模式，各层级各司其职、相互协同、相互制约，建立起了相对完善的治理结构。但这也仅仅解决了治理结构问题，该模式是否真正有效，还关键取决于经理层是否称职，是否具有高效的执行力，这是直接决定董事会决策能否有效执行的核心问题。因此，能否集聚合适的经理人形成有效的经营管理团队实施高效的经营管理活动，“经理层从何而来”就成为了解决治理结构下执行力的关键问题。[4]

　　在高度市场化条件下，为适应市场竞争，充分发挥市场配置资源的作用，国有企业就要遵循市场化机制配置人力资源。职业经理人制度作为由西方引入而发展的市场化选人用人制度，正是我国有企业业建立市场化选人用人机制、在市场竞争中赢得主动的重要动力机制。随着国有企业对职业经理人的引入，也建立起了国有企业治理委托代理新模式。

　　职业经理人的职业资格认证是对其职业能力和基本素质的证明，是社会认可和国有企业认可的重要标志。建立健全我国职业经理人职业资格认证制度对于国有企业甄别遴选人才、促进人才流动有着重要意义。首先，要统一职业经理人培训机构认证标准，规范职业经理人培训市场发展。自国家实行职业资格（资质）认证制度以来，社会上出现了各种各样的“职业经理人”培训认证机构，存在着多头管理、多方认证、鱼龙混杂的局面，缺乏统一标准和统一管理。要依法清理、规范职业经理人培训市场，依法管理职业经理人培训机构；实行培训机构资质核准与年审制度，政府有关部门要定期对认证机构进行考核评价。多种资格认证体系各自为政，交叉重叠，不利于我国职业经理人认证制度的发展。国家应该借鉴国际标准，协调各个协会、机构关系，进一步完善职业经理人资格认证体系，制定统一、科学的职业经理人评价标准，提升职业经理人资格证书的含金量与通用性。再次，建立完善职业经理人资格认证年检制度。国家应出台统一政策，规定资格证书的有效年限及换发标准，职业经理人要通过不断的学习，提高自身知识与素养参加统一认证考试，合格者才能继续获得职业经理人的执业资格，促使职业经理人终身学习、不断进步。

　　（2）国内研究现状

　　孙连才，李霞认为，职业经理人存在的一个基本前提是国有企业的所有权与经营权的分离。即国有企业由股东投资形成，但股东并不直接参与国有企业各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使国有企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得国有企业的经营管理权和相对高额的回报。[5]

　　王振兴认为，对现代国有企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的重要部分。建立市场化的选聘机制。遵循市场原则选聘职业经理人，根据国有企业引进职业经理人的目的、岗位任职资格要求，确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，按照任职资格要求挑选聘任职业经理人。建立正常的职业经理人进入和退出机制。职业经理人与国有企业的人身依附关系相对较弱，对于职业经理人的退出要作出法律上的约束，防止国有企业利益受到侵害。[6]

　　秦璐认为，通常国有企业初创或规模较小、尚未形成较大区域市场时，可由出资人直接履行管理职责。但对于大国有企业，纵观全球国有企业治理结构，出资人直接管理国有企业的寥寥无几，大都是委托一代理的管理模式。在市场经济条件下，我国明晰了各级人民政府为国有企业出资入主体的法律地位，国有企业居于市场主体地位，自主经营、独立承担法人责任，政府作为市场规则的制订者、经营管理的监管者和相应出资效益的所有者。因此，国有企业治理结构也必然是委托一代理模式。[7]

　　张利国认为，我国尤其是国有企业职业经理人制度尚在不成熟的起步阶段，突出表现为尚未建立统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等，迫切需要从职业化角度建立完善职业经理人选、用、育、留等相关的规范管理体系。[8]

　　国有企业要完善职业经理人制度，要首先取消国有企业领导人员行政身份，建立市场化的选拔聘用机制，逐步打破国有企业领导人员的行政任命制，取消国有企业经营者的行政级别，切断国有企业领导人员与政府官员的“血缘关系”，促使国有企业领导人员向职业化、市场化方向发展。其次，要逐步改革国有企业领导人员选拔任用制度，将“党管干部”原则与市场化选拔聘用人才机制有效结合起来。国有企业领导人员的选拔，一方面要转变选人用人的观念，引入市场机制，组织招聘工作要公开、竞争、择优，不搞暗箱操作，使德才兼备的领导人才能被选中；另一方面，要面向市场，拓宽选人用人的视野和渠道，可以在全国、全球范围内公开选拔招聘，利用先进人才测评技术手段考察备选人才，确保优秀人才选拔到国有企业任职。

　　二、职业经理人概述

　　1、职业经理人概念

　　“职业经理”至今尚无公认的定义。简言之，职业经理人，是指具有经营管理专业知识，以国有企业经营管理为职业，为实现国有企业经营目标，在国有企业担任一定中高级管理职务的受薪人员。

　　2、职业经理人制度概述

　　职业经理人是指在所有权、经营权分离的国有企业中承担法人财产保值增值责任，对法人财产实施经营管理权，在市场中聘任，而其以受薪、股票期权等为获得报酬方式的职业化经营管理专家。一般认为，将经营管理作为基本职业，具备一定职业素质和能力，并掌握国有企业经营权的群体就是职业经理人。[8]

　　3、职业经理人的起源

　　职业经理人起源于美国。在1841年因为两列客车相撞，因而意识到铁路国有企业老板没有能力管理好这种现代国有企业，应该选择有管理才能的人来担任国有企业管理者，由此世界上第一批职业经理人应运而生，这些专业货运计划人员所得薪酬是当时美国工业熟练工人两倍多，而且在社会和家庭受到尊重，他们每一人都非常珍惜自己的工作，视自己的职业前途如生命。

　　职业经理人在西方国家有相对统一的概念，但我国对职业经理人的定义还不统一，一般认为将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握国有企业经营权的群体就是职业经理人。这一概念并不全面准确。[9]

　　4、职业经理人的特点

　　（1）国有企业经营权与所有权相分离

　　职业经理人掌握和运用国有企业经营权，独立承担国有企业的经营风险，用自己的劳动获得合理报酬，这是与国有企业所有者（股东）的根本区别。

　　（2）工作的职业化

　　职业经理人以经营管理活动作为特定的专业和职业，有其专业化的职业技能与行为规范，其职业标准与成就被社会广泛认同。

　　（3）人才配置的市场化

　　在国有企业内部，已经脱离了国家干部身份，不再使用行政编制，不再由政府任命，其选拔、使用和流动完全通过人才市场竞争和供求关系来解决。

　　5、职业经理人特性

　　职业经理人是以国有企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有以下特性。一是良好职业操守，具有职业道德和专业规范；二是成熟职业心态，具有工作热情和务实作风；三是较高专业素养，具有专业优势和丰富经验；四是一定责任风险，能够掌握权力和承担风险；五是较高薪酬待遇，根据完成目标情况确定薪酬高低；六是适时变动替代，进入人力市场并合理流动。

　　三、职业经理人制度的必要性

　　1、社会化大生产的必然产物

　　随着生产力的不断发展，国有企业规模的不断扩大，国有企业内部的分工越来越细，协作关系也越来越复杂。在这种情况下，国有企业仅靠所有者的经验与精力无法适应社会化大生产的要求，国有企业所有权与经营权的分离成为历史的必然。国有企业也是如此。以往国有企业领导人员的选拔任用由行政任命，往往以政治标准代替业务标准，把技术人才直接当作管理人才使用。而这些人员由于缺失国有企业经营的经验、知识和能力，导致国有企业管理水平低下，国有企业效益不高。因此，社会化大生产的发展趋势要求国有企业领导选任体制的创新，由具有现代国有企业经营管理知识和能力的职业经理人“执掌”国有企业已是历史的必然。[10]

　　2、市场经济发展的必然要求

　　随着我国市场经济体制的确立和不断完善，生产要素的市场配置机制已经确立。国有企业领导人才也是一种市场资源，人力资本作为重要的生产要素，也应按照市场规律进行配置。以往行政任命国有企业领导人员的做法不符合市场规律，职业经理人制度，符合市场配置资源的要求。国有企业要参与市场竞争，就必须改变落后僵化的人才管理方式，引入一批职业化、专业化、懂经营、善管理的经营人才，激活国有企业活力，提高生产效率。[11]

　　3、建立现代国有企业制度的根本需要

　　我国有企业业改革的方向是建立“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代国有企业制度。国有企业所有权由政府代表国家所有权，国有企业经营权由董事会并聘任高级管理者行使。依然具有国家干部身份的国有企业管理者，难以适应现代国有企业制度对经营管理者的要求，迫切需要职业经理人来充当国有企业经营管理者。

　　4、完善国有企业领导人才管理体制的必要条件

　　职业经理人制度的建立，有助于推动国有企业领导人才管理体制的改革：通过引进市场竞争选聘机制，吸收大量优秀人才进入国有企业，打造一支优秀的管理人才队伍；通过市场化的优胜劣汰机制，使国有企业领导进行有效的自我激励约束；通过职业化管理模式，开辟国有企业领导人退出机制，使国有企业领导人员“能上能下、能进能出”。[11]

　　四、我国职业经理人制度现状及成因

　　1、职业经理人选聘信息渠道趋多样化，选聘市场供求仍不平衡

　　大部分职业经理人认为供小于求；从选聘方信息渠道来看，国有企业选聘职业经理人信息渠道已经日趋多样化，普遍采用较多的有内部培养提拔、上级指派、人才市场招聘，选聘信息渠道在不同国有企业性质中呈现不同特点；根据一项职业经理人任职现状的报告中可以得知，在应聘过程中，/chachong/12145.html,