企业文化和管理能力看起来不是同一层面的东西，实际上两者是息息相关的，不同公司的企业文化决定了你必须拥有不同层次的管理能力。

   　由于我只在软件公司和互联网公司工作过，所以本文基本上只面对IT型公司，因为我没去过阿里、google等国际型大公司，所以本文讲的不一定对，请用批判的眼光谨慎阅读：

　　这里我们先讲企业文化：

　　啥叫企业文化？个人认为：那就是由公司第一任领导(通常是老板)在创立公司时逐步形成的并影响员工执行力的一种工作习惯，大公司和小公司的区别在于：前者有完善的制度来支撑这种习惯，后者主要靠“喊”和开会。有两个很明显的特点：

1、老板的性格决定公司文化的“性格”

　　很简单， 譬如老板很喜欢听“小道消息”，那么员工之间互相告密的事情就会很多；譬如老板是商人出身，那么公司软件项目的核心就是收款；譬如老板是技术人员出身，那么公司项目的核心是趋于变态的“技术改进、改革”;譬如老板是苦逼的程序员出身，那么你最好在你的办公桌下面放一张睡铺，并时刻准备“猝死”

2、公司业务的种类决定文化的种类

　　譬如公司从事电子政务，那么公司内部的等级制度和“效忠上司”的思想一定很浓；譬如公司从事传统型电子商务，那么公司氛围就相对比较“势利”，凡事只讲利润；譬如公司从事硬件销售，那么公司内部的保密制度就很森严，你就是工作多年你也不会知道某款机型的真实进货价；譬如XXX，那么XXX，总之，企业文化都不是空穴来风的。

这里我们来讲一个很常见的“文化”

　　1、小学生哪怕是班长也必须为强权效力。这里的强权就是指“老师”。为什么要设立班长？因为老师发现让学生去管学生往往比他自己直接管轻松的多，人群在某种时刻和狼群是一样的，让狼来管狼，饲养员只需管头狼即可。

　　2、互相告密。老师管理小学生最有效办法不是下死命令，而是让小学生之间互相告密。有时“我要去告诉老师”这句话的分量比老师真的在场更有效。

大家一定经历过这个场景：

　　学生自习，而老师不在，于是命令班长坐在讲台上，把讲话或不好好看书同学的名字写在黑板上吧。

　　其实，老师真坐在讲台上还不如用这种办法威慑力强，给学生造成的心理压力是很大的。这就是为何恐怖片你看到鬼反而不如你“快要看到鬼”恐怖。

　　3、  互相比对。这个现象很普遍，每次考试完老师都会把学生的成绩弄成排行榜写在黑板上。于是逼着学生觉得羞耻而“发粪图强”。这和当时的alexa排名是一样的效果，在alexa排名还没出来时，各个互联网网站之间没有比对标准，出来后大家顿时觉得“无比羞耻”，于是作弊出现了。所以大家不要怪学生考试作弊，有排名就有作弊，这很正常。

我们再来比对软件公司的“文化”

　　1、 为强权效力。强权是谁？老板嘛~~，副总或部门经理或项目经理，都是一级级效忠的。如果配以“绩效考核”那自然是“效果极好的”。

　　2、 互相告密。这会发生在同事之间，也会发生在各个同级部门经理、项目经理之间。道理和小学生一样，老板要想不在公司也能掌控全局，必须让各个骨干互相揭短，互相告密。否则大家以为老板真的在你身上安装了“收听设备”，能事事都知道？大家真以为老板坐在办公室给你打分考核时是靠的想象力？（项目经理给程序员打分也一样）

　　3、 互相比对。这是一种公司文化常见的手段，销售部门比较简单，靠业绩说话，作弊手段也简单，譬如虚开发票，强行计算应收账款（这里不多说了，说多了都是我教坏的）；技术部门的比对标准相对复杂点，项目经理的人为印象占的比重有点大。

　　以上可以称之为：企业文化(当然只是一部分)。其实办公室政治就是这么油然而生的。没办法，有管理就有文化，有文化就有政治。所以作为我们程序员来说，什么叫管理能力？我来罗列一下，以防大家以为只要技术好就是有管理能力：

　　1、技术好。我们撇开一些“不正常升迁的项目领导”，技术过关是必须的，是否要过硬要两说，往往脑子进水的老板的才会把一线“代码熟手、项目好手”提升为部门经理，因为这样他会失去一个代码能手,都做领导了谁去干项目？

　　这里有个潜规则小提示：大家如果要升职，一定要拿捏好自己的“技术好”这个度。好在哪？绝对不是好在代码编写上，应该是好在“解决问题的思路上”。

　　2、会管理。好的领导在升职前是这个顺序：会管项目+会管收款+会管人。升职后是这个顺序：会管人+会管收款+会管项目。

有四种领导大家一定很常见：

　　一种是碰到问题自己亲自上，妥妥的扫掉所有问题----自己身体很累

　　一种是碰到问题有效的协调手下妥妥的扫掉所有问题----自己身体稍微有点累

　　一种是碰到问题后不知道用啥办法让自己的再上级（如老板）调来其他部门的资源帮助他扫掉所有问题。----自己身体不累，嘴累

　　一种是碰到问题后啥也不干，晚上找客户一个饭局后，问题木有了。----除了胃，各方面都不累。

　　这四种领导，大家一定最喜欢的是第一种，舆论上大家最喜欢第二种。事实上第三种和第四种果断的存在于各大公司，而且混得还不错，虽然不建议大家学，但是人家混得不差已经说明这也是一种“能力”。

　　会管人：不是指只会管你的手下，必要时要“管”你的上司

　　会管收款：不是只会去用户那催款，管好用户之间的关系、感情和潜规则，“老板再也不用担心我的收款“

　　会管项目：为什么升职后这个放在最后?因为要把项目管理好，必须先会管“各种人“和各种”款“（人情世故也是一种款），这样你的项目才会管的”顺风顺水“

3、  会有效和“看起来有节操“的使用”强权、告密、比对”三个手段。

　　有句话说的很好：当你看到你隔壁部门的同事们任劳任怨，事情干得多拿得少也没有怨言，与其说他热爱工作有机激情，还不如说他的领导很有手腕.

　　什么是手腕？从微观来讲，就是以上三个手段。越有手腕的领导使用这三个手段越自然、越有节操，反之一眼就会被员工看出来很假。很多被大家在背后“唾骂“的领导就是知道使用这三个手段却用不好的典型案例。

   所谓的管理能力就是一种宏观或微观的全局掌控能力，而非某一个单项长处。

许久不打卡，提笔想半天。

正印证了那句老话：习惯成自然。养成一个好习惯（天天打卡）很难，因此必须为三茅里天天坚持打卡的卡友大神们点赞，而养成一个坏习惯（不打卡）却很容易。当习惯打卡这件事情的时候，打卡会变得很容易，当不习惯打卡这件事情的时候，打卡变得有点艰难了（这貌似成了我现在的写照）。

看到今天的关于企业文化的打卡话题，有种“无可奈何花落去,似曾相识燕归来”的感觉，因为作为一个已经有6年打卡经验的老卡，现在看到的很多话题都是似曾相识的感觉，但是在不变中存在这变化，因为话题虽然类似，但是打卡的人已经变了。就如同企业文化，也不是一成不变的，公司在不同的发展阶段需要不同的企业文化。

 之前就曾写过一篇关于企业文化的总结文：/lrz/.html，但是今天还是得说一些与之前稍微有些不一样的东西。

 企业文化似乎是一种“高大上”的玩意，想想万达的企业文化：“核心理念是“国际万达，百年企业”。”再想想阿里巴巴的企业文化：“阿里巴巴集团文化革命：让天下没有难做的生意。阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台;幸福指数最高的企业：活102年”。一个个宏伟愿景都是背后的财大气粗在撑腰，就如同生活中，通常一个人的经济地位决定了他的话语权一样。而打卡话题中一个30人左右的的公司，如下图：

      按照划分是属于小微型企业，任何企业都是从小到大，员工从少变多，也就是说现在的小公司也极有可能成为未来的大公司，那么现在在前进的道路上是否就要模仿大公司？需要照搬大企业的企业文化吗？这样能让企业更快速的成功吗？我想也不尽然，小心画虎不成反类犬。

  想想联想的企业文化：“联想在创业之初形成的是“生存文化”，企业文化的特征主要是敬业和危机感。后来随着企业的发展壮大，尤其是成立PC事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到“严格文化”，强调“认真、严格、主动、高效”。后来，联想公司又提出“亲情文化”的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说联想需要制造“湿润”的空气。”这就是我想说的答案：企业初期的企业文化更多考虑的是生存。

      本文的楼主你自己是否想明白了你们的企业文化是什么？你是否知道老板想要的企业文化是什么？

要想建企业文化，我觉得就得会洗脑，引用之前“寒冬飞梦008潘翠萍”打卡的一段话：高祖刘邦诛暴秦，芒砀山斩杀白蛇，陈胜吴广大泽乡之时于渔腹之中书“陈胜王”，又与夜间做篝火狐鸣“大楚兴，陈胜王”，元末红巾军则的用“石人一只眼，挑动黄河天下反”造势。

我们在塑造企业文化时也得懂造势，企业文化说直白点，最终目的不就想是让大家统一思想，统一行动嘛，才能让企业快速发展。

无论是想建立创新的企业文化，还是团结的企业文化，还是奉献的企业文化等等，这些文化精神需要具体的粘着点，要把虚的变成实的，要把口号变为行动。

个人认为可以做好这几点：

      要宣传创新，那么企业中找一个或者几个具有创新思维的人出来树立典型。

      这一点我们得好好跟共产党学习，社会想要宣导奉献的文化，所以不停的树立典型人物，比如雷锋，孔繁森、焦裕禄等一系列英雄人数。

2.其次弄一些典型事件

雷锋子所以被铭记，不是天天喊着名字就能记住的，还有一些他的故事也是被牢记的：

雷锋日记里就有1960年 1月12日，雷锋写道：“虽然是细小的螺丝钉，是个细微的小齿轮，然而如果缺了它，那整个的机器就无法运转了，慢说是缺了它，即使是一枚小螺丝钉没拧紧，一个小齿轮略有破损，也要使机器的运转发生故障的，尽管如此，但是再好的螺丝钉，再精密的齿轮，它若离开了机器这个整体，也不免要当作废料，扔到废铁料仓库里去的。”1962年4月7日，雷锋再次写道：“一个人的作用对于革命事业来说，就如一架机器上的一颗螺丝钉。机器由于有许许多多螺丝钉的连结和固定，才成了一个坚实的整体，才能运转自如，发挥它巨大的工作能力，螺丝钉虽小，其作用是不可估量的，我愿永远做一个螺丝钉。螺丝钉要经常保养和清洗才不会生锈。人的思想也是这样，要经常检查才不会出毛病。”

所以我们也要会挖掘企业中典型人物的典型故事，这也是包装宣传的一种手段，这样对于宣导企业文化才能事半功倍。

3.要制定相关配套制度和政策

      毕竟雷锋同志在中国都已经家喻户晓了，国家不还专门设置了雷锋日，雷锋奖之类的政策，方便大家时刻学习雷锋的精神。

      这就是我今天想要说的内容。同时最后说一些也许不太正确的言论：

小微企业文化最好落地的就是老板文化，在小微企业中，一般都是老板决定了企业的发展方向，所以在这样的企业里，老板是什么样的人，员工就容易变成什么样的人，你可以不跟同事学，不跟主管学，不跟部门负责人学，但是你要是不跟着老板学，那么老板就有可能分分钟让你吃不了兜着走。小微企业有小微企业的局限性，大部分员工的思想觉悟不高，当然不乏出类拔萃者隐藏其中。通常能有样学样就不错了。

当然这里并不是倡导完全学习老板，是取其精华去其糟粕的学习。

最后分享一个故事：当时我在一家金融公司，大伙的薪酬待遇都比较高，对于制度里迟到扣50元钱并不在乎，所以大家迟到的情况还是比较严重的，因为大家业绩也都做的不错，也不能真因为迟到次数多了就把人员开除了，于是有一次老板找到我说：明天我会迟到，你按照制度进行罚款并且公示。

第二天，事情就按照老板说的那样发展了，当时很多员工都很吃惊认为我吃了雄心豹子胆，竟然连老板都敢罚。

第三天早上，开员工大会的时候，老板在会上还提到自己迟到这事，并且进行自我反省。

从那之后公司迟到的人逐渐少了。