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&&&&&正文不要一边抱怨工资低，一边工作不努力！业务员都该看看！ 07:36
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当你坐飞机迟到一分钟，飞机起飞了，你对着飞机喊：我堵车了，你为什么不理解我？——飞机表示不理解！当家人生病住院时，没钱治病，却问医生，为什么不理解我们付不起治疗费？——医生表示不理解！当你看到你的朋友一个个都买车买房的时候，你说现在为什么房价这么贵？开发商为什么这么黑？——房产公司表示不理解！当你去面试，遭到一次次拒绝时，你说为什么不能给我一次机会？——用人单位表示不理解！不要一边抱怨工资太低一边工作不努力不要一边频频跳槽一边抱怨老板不重用你不要一边抱怨社会太现实一边工作偷奸耍滑没有贡献还满腹牢骚你一直知道你追求什么你也知道你的目标是什么你甚至很清楚自己的问题却从来没想过要如何改变当你觉得自己辛苦了累的不行时，停下你的脚步回过头看看，其实你并没有走多远你要走的路还很长，你需要加倍努力的奋斗与其抱怨，不如改变
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(名短没有优越感)
第三方登录：别傻了！涨工资后，不努力的还是那批人！
作者：许玉林，中国人民大学教授
来源：混沌大学 ID：hundun-university
如果薪水更高，你就会更努力地工作？
别骗自己了。
以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？
如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。
为什么会这样？
薪酬首先解决的不是激励问题
而是公平问题
一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。
因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。
人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。
举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。
与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。
比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。
但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。
最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。
只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。
“双因素理论”：
个人能力越强，越能被激励
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“保健因素”。
“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；而“保健因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。
“保健因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；
“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。
用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”
图片来源《商业百科》，英国DK出版社
在这个理论中，工作的不满与满意是同等重要的。
除非保健因素管理得当，否则无论动机因素有多强，员工都不会努力工作。同时，保健因素本身虽然并没有激励作用，但保健因素的满足会降低不满，为激励打下基础。
因此，金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。
要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。
员工价值必须被认可，
且认可必须具体化、可视化
互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。
这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。
一项针对于企业家和管理者的研究表明，
当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，
当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。
换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。
那怎么才能提升员工的敬业度？福布斯杂志就得出结论：对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！
针对这个问题也有一项调查。大家看那些认可文化强的公司，员工敬业度是78%，而认可文化弱的公司，员工敬业度才34%。
认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。
▍1、总报酬模型
什么叫员工认可？什么叫认可员工？
早在2006年，美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现，仅靠薪酬是不能解决激励问题的。
所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西，过去我们认为只是工资、福利，其实还有其它因素。
现在的年轻人更多关注什么？是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会，这三点恰恰是我们一直所忽略的。
我们可以看到，世界财富1000强的企业，有88%用了多种以上认可激励方案，有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案，有54%拥有部门级别的认可激励方案。
认可的方法已经成为全球企业最普遍的管理方法，而我们又有多少呢？
▍2、让“认可文化”具象化、数字化、可视化
什么叫文化认可？当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，这也类似于我们常说的积分管理。
大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！
想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。
同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。
员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。
还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。
最后这些积分都可以和员工的福利关联在一起。
做企业看文化，用人看价值观
激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。
记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。
杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。
韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。
绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；
绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；
如果你业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；
还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏你的文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。
而我们小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。
如果你非得让我做出选择：德行、能力，用德行，不用能力，就这么简单。
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今日搜狐热点待解决问题
员工问老板我工作那么努力，业绩比谁都好，为什么工资不是最高的？老板说：你的奖金最高啊。
员工问老板我工作那么努力，业绩比谁都好，为什么工资不是最高的？老板说：你的奖金最高啊。而且你的年总收入也是最高的啊，如果是你，你接受老板的解释吗？
悬赏值：10
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以企业身份回答&
话说奖金是奖金，工资是工资吧，老板不高兴，这一年奖金就没有了，但是涨了工资，不管老板奖金兑不兑现，起码我的收入是增加了。
奖金跟工资是没有冲突的，奖金是平时该奖励的，但工资是每个月固定好的。
只要高就行了...没毛病...
每个人若当知足常乐便是最好的！
奖金也是工资的一部分，只要是达到理想的就好了，不必要求底薪多少，人家华为哪些大企业不都是说年收入的么？适应就好哈。
跟我们老板一样抠门。
我感觉吧有的老板就是这样，看你拿的多了不爽呗，哈哈。。。。。。 明显是不想赚钱的节奏。以小失大了。这种老板不要也罢
总的来说最高就行了吧！
员工永远觉得自己拿的不够多，老板永远觉得员工做的不够多，在涉及到钱的问题上，大家都认为自己利益受损了。
业绩最好但工资不是最高，那可能因为别人比你的资历高，有些公司是讲资历的；可能对方能力比你强比你全面，你除了业绩好其他的干不来，他不仅能谈业绩管理能力也很强，为公司创造的价值更大。
一般公司给业务员有两种选择，一种是底薪很低，提成很高或者是底薪很高提成很低。很明显你的工资是底薪加提成制，但是这种很有弊端，业绩很高算提成，老板会让你把资金全部收回后，再给你发提成或者是约定时间固定结算一次。其实再一开始面试的时候就应该谈清楚自己的工资待遇，以避免再次出现这种状况。
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这年头，都是嫌工资低，但是不肯努力的年轻人。你有多努力，就有收藏
这年头，都是嫌工资低，但是不肯努力的年轻人。你有多努力，就有多优秀，也会很多钱。所以别老埋怨自己收入低，看看自己付出的汗水是否成正比。现在找个年轻上进的小青年不容易啊
年轻上进的另一个意思就是你给开的工资低吧
还是日本电影好看，也许受设备跟成本的限制，有的画面不清晰，甚至有马赛克，电影封面修的有点大...但是日本电影贴近我们的生活，故事都发生在我们身边，教室里、办公室里、地铁里...，而且没有特效，逼真！
年轻人不是傻子，同样五千的工作你给一万，大把的人不怕苦不怕累，但是你要只给三千就别说招不到好的人，先看看是不是给的钱不够
意思就是拿的就是年轻上进吗
楼主也做过业务，银行理财。有基础任务，任务基本达到工资是4000左右 但是我会花很多时间心思去跑客户
从底薪2700做到工资8、9千。而且是县城。
真正自己做事情了，尤其是销售类的行业。绝对不会做 因为他销售的越多，给我带来的利润也越多。这样的员工只会更加器重与鼓励
开关业务员
我表弟在家里打游戏，1万多一个月，我在斗门国土资源局，6000一个月 那么问题来了，我两比较的话，谁没有上进心一点？
大家有点愤青
不干活多钱的大把
楼主这些日子在正儿八经的招人网里发了消息、也找到几个工作经验足，又肯积极去做事情的。这样的人不仅是员工也是合作伙伴。
楼主只是感叹一些现状，不排除那些积极的人，所以大家不必咄咄逼人.mm
总有人，从自己的视角出发，得出结论：有些人在努力，有些人则否。然而，实际上，每个人有意识的每一时刻，都在用自己的方式努力着：努力的离苦得乐，让自己少痛苦，多欢乐。只是每个人的努力方式不同而已。
楼主，是老板么？
我觉得你这个同志说话很搞笑，说话很搞笑你知道吧
工作氛围也很重要
上不上进这件事儿，得看你这工作的前景有没有，没有前景就多给银子。如果这两项都没有，还想招有上进心的好苗子，难啊。人家有上进心的为什么要耗在这儿？
比如同样的业务量，别人能给到五千，而你只给到三千多，你说人家不上进有意思吗。。。画大饼，谈理想，这种套路太多了
老板，对于设计师你会给多高的工资呢？就问问。
你做嘛的？
还招人不，我上进
赞同你的说法，除非自己条件好，不然别想轻松的赚钱
现在的人啊，开口就问工资多少，我就是给你一万一个月你能干得出一万一个月的事情吗。哪个厂子进去不都是然后慢慢的涨上去的啊，（私营）
同意你的说法真的是的
看这帖子回复就知道现在年轻人多浮躁了
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