人力资源工作一般都是干什么的？_百度知道
人力资源工作一般都是干什么的？
我有更好的答案
　　“人力资源”是个什么样的职业？　　（1）
一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。　　（2）
你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。　　（3）
起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。　　（4）
对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。　　说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：　　人力资源这个行业的真实情况：　　（1）
当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。　　（2）
作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的“慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。　　（3）
只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。　　什么样的人适合做“人事”?　　（1）
仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。　　（2）
人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。　　（3）
出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。　　（4）
能够接受没有太多刺激性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。　　（5）
无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。　　HR挣多少钱？　　HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。
采纳率：48%
员工入职离职、招聘、培训、工资薪酬、绩效考核、保险，处理员工关系
就是做些企业人员管理，培训，调配，出勤等一些事情
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本帖最后由 spcchenyue 于
15:52 编辑
& && & 最近公司有一个基层管理组长，因自身原因提出离职，经理面谈后给予事假，允许其处理完自己的事情再回来，可是在事假还没有休完的时候便回来办理离职手续，领导也批了，由于已经到了二十几号，这月的社保和公积金公司都已经缴纳，在办理离职手续后，资料提交至总部，总部就提出问题了，二十多天的事假，社保和公积金的个人部分都不够扣？
& && & 同时现在公司还有两名同事因家庭原因休了两个月的事假了（领导批准的）。现在社保和公积金也在交。问题是还不能完全确定什么时候到岗，如果还会回来到岗还好，前面的社保和公积金还可以补扣，要是不到岗，两三个月的社保和公积金也不是笔小数目，请教各位该怎么避免？
鼓励发起实际问题讨论。
工作中经常遇到哦，鼓励讨论
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签到天数: 476 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分84471精华1主题帖子
只要员工与企业存在劳动关系，不论休多久，五险一金都要交。一金天津倒是有规定六个月以上可以停交，但公积金管理中心要求员工上班以后，空缺的补缴了才能正常缴纳。想为企业省钱都难。
处理意见：长期休假，员工提申请时，说明休假期的五险一金个人部分工资不足的需要不足差额。另外，长期事假公司可以不批啊。规章制度要健全，那是最好的约束员工的法宝。HR审查一下企业的规章制度是否完善
值得参考的建议呀。
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解元, 积分 4675, 距离下一级还需 325 积分
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本帖最后由 shxhrzzh 于
17:50 编辑
首先，公司既然同意请长假，那就是劳动关系没有结束，五险一金就应该按规定缴纳，只是个人承担部分可由员工在休假前一次性缴到公司，或是其出具同意书，同意请假两个月的个人承担部分从该员工最近一次工资中一次性扣除（这种做法前提是员工的工资足够扣除期休假几个月的个人承担部分，否则还是由员工交回公司）。
第二，公司为什么常常同意请长事假？领导可能以此来留住员工，但是也要考虑到公司的成本，员工请假几个月公司还是按规定缴纳五险一金的。可能领导并不知道公司还需要承担的成本，HR有责任把这些事情给领导做个分析
分析的在理。
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签到天数: 1298 天[LV.10]以坛为家III注册时间最后登录积分44249精华2主题帖子
只要公司同意给假，那你的五险一金必须缴纳。千万不可擅自做主取消，暂停。这里面最大的风险是医疗和工伤。
至于费用，个人部分，从工资中扣除，如果个人工资不够了，就要及时通知进行办理，要么个人缴纳要么办理离职，人资部人员要提前进行测算，千万不能发生，工资不够扣，那就是人资失职了。
交流中进步
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签到天数: 672 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分36090精华0主题帖子
1、很奇怪，这么长时间的事假，居然频繁获批？真是好。我们是无法获批的。假期管理制度需要完善。
2、若是不够扣，员工又有意向回来，很简单，让员工提前交现金至财务部不就行了。
确实如此。
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贡士, 积分 6120, 距离下一级还需 1880 积分
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员工本身是提出离职的，只是经理想留住他才给他事假。人事应该在领导批准之前，告知领导这样做可能带来的风险，并提出预防措施，比如从该员工最近一次工资里面扣除其个人应缴纳的部分，不足的要求员工在休假前补上。员工同意当然好，员工不同意而领导知道可能带来的后果而批准员工事假，那就没办法了。
另外经理有权限批这么长的事假吗？不太清楚你们公司的审批流程，我们10天以上就得总经理批了。如果是由总部审批，总部知晓这样做可能给公司带来损失，应该当时是不会批这么长时间的假的。
感谢解答家人疑问。
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好学习天向上 发表于
只要员工与企业存在劳动关系，不论休多久，五险一金都要交。一金天津倒是有规定六个月以上可以停交，但公积 ...
你也是天津的？不早说呢~~~
天津市卡在15日，之前不交，之后交。
版主回答我认同，不存来企业乐意不乐意。员工因何种原因交完五险一金离职了，那是后话，不管怎样企业要规规矩矩交了。如何避免？你从期限上来规定，那员工怎么都能钻空子。你从条件制度上规定，法律不允许企业有这样的权利。
听了这么多年的beyond，只学会了坚持信念。（笑~~这就足够了）
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一、在员工没有办理离职情况下，公司没有任何理由不缴纳社保、公积金；二、如果员工请长假的话，可以评估一下请假期间是否有足够的金额可以抵扣。如果不足可以提前协商员工自行补缴；或告知公司将办理停缴，待上班后公司再予以补缴。
感谢解答家人疑问。
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没有破产的行业，只有破产的企业！
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签到天数: 277 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分8977精华0主题帖子
劳动关系续存，这些都是必需要交的。问题是你们的管理层对员工的管理是否有改进的地方，这才是你需要思考与完善的地方。
感谢专家解答。
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用心感悟人生，诚心书写历程
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签到天数: 300 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分20146精华1主题帖子
具体案例，过来学习一下。不过还是赞同大家提到的，批准长假制度上的缺陷才是重点。
先做人，后做事。
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各位大家下午好！今天非常高兴能跟大家在这里进行交流。首先我先更正一下，信息产业部（安徽）电子与计算机研究中心，我不知道谁在网上搞的是安徽，我没有在安徽工作过。
今天非常高兴跟大家来沟通一下，我相信大家都是做人力资源，或者是曾经做人力资源，我也算是这行里面的“老人儿”了。应该算作第一批国内做人力资源的元老吧，我看今天很多都是比较年轻的。
在接下来一个半小时时间里面，我跟大家分享这个话题，为什么选这块呢？也是不久前我们有一个圈内的聚会，大家都在谈人力资源怎么能够在企业当中发挥最大的价值？甚至有人在问，如果我们就人力资源只做一件事，哪件事是最重要的？所以说就选了这个话题，就是怎么能够使人力资源的价值最大的体现出，如何让我们做公司业务和战略上的合作伙伴。
在这个过程当中，我们在座的朋友可以随时打断我，有问题我们可以随时沟通和交流。我愿意跟大家分享，我不太愿意自己站在这里一个人说，所以说过程当中你自己有问题也好，或者是我说到哪一块打断我。我争取在最后一段时间，留一些时间给大家就你们自己涉及的问题来做一个互动。
回到正题上，做人力资源如何成为企业的合作伙伴？首先我们来谈人力资源目前的一些现状。我上面的标题都没有了，这个标题是人力资源部目前的一个生存现状是什么。可能大家都知道，现在的企业当中，每一个老板不光跟人力资源在谈，他跟周围的人谈的都是人是现在最重要的，但是人力资源部不见得是。所以说我们经常有这样一个感觉，老板不重视、不理解人力资源，这个是我们自己在座的一些体会。可能你们都有，不重视、不理解，甚至有一些不切实际的期望。他希望人力资源是干什么？人力资源是一个消防队员，出事了你能去灭火。企业人员能力不够，你们人力资源能够快速把他们能力提升，然后满足业务发展的需要，让我们变成职业发展的导师或者是老师，能够快速提升人员的能力。还希望什么呢？还希望我们要开展新的业务，你明天赶紧给我招一个这方面的人员。所以说很多不切实际，或者是过高的期待，是老板对人力资源的期望，我们通常讲这个期望有的时候过高，有的时候是他要求时间太短，这个是第一种现状。
第二种来自于我们的同级业务部门的负责人。他们对人力资源部经常是什么样的评价呢？他们会认为这帮HR根本不懂业务。因为你不懂业务，你制定的一些政策、一些规矩、一些制度，没有针对性。说白了，因为你不懂业务，你没有办法跟我们站在一个水平线或者是起跑线上考虑问题，这个是对HR来自我们同级的抱怨。
那么对于大众的员工呢？对人力资源更有一个比较形象的说法，就是说这帮人什么事不干，目前我知道的人力资源部的人数很少，他们认为这帮人什么事不干，天天忙忙碌碌，不知道他们干什么，没用，做的事非常不具人性化，就是出出政策，做做工资，偶尔做做考核，或者是一年偶尔给做几次培训，这个培训还不是针对性的，不是他们想要的，这个是大众员工对人力资源部的一个抱怨。
那么还有一块，我们做人力资源部的人一见面都会问，最近干什么？大部分的回答都是忙。但是我把人力资源的忙分成三个忙：（1）有很多琐碎的事做不完。我记得几前年我晚上没有在12点睡觉的，我一般从单位走是10点钟，回家以后吃点饭，或者是休息一下，或者是干点别的事，就一点钟了。（2）盲目。对于业务的不了解，使你做的很多事情非常盲目，没有针对性，这就是上面他们所抱怨的。（3）茫然。对公司的战略一知半解，我相信在座的有一部分人是直接参与到企业的战略制定和规划的团队当中，但是我相信绝大多数没有。公司要做什么样的战略？甚至包括新的业务的增加，可能不是人力资源的负责人能够加入进去，你没有进入到核心的团队，对公司战略的制定没有参与感，所以说出来以后我们对他是比较茫然。为什么这样做？你不知道，因为你没有参与进去。正是因为这三个“忙”才导致，人力资源部未来的出路在哪里？到底有没有价值。对自身的价值产生了怀疑，我不知道我总结的全面不全面，我大致认为，做人力资源的现在的现状应该是这样。
由于这些现状，那么存在的事实是长期处于辅助、支持、帮助二线部门，在座的如果资历比较深的可以走出一线部门，但是我相信很多人都处在二级部门，从你的待遇，还有在公司组织结构当中的地位，决定了它很可能处于二线部门。造成这样的原因有很多？人力资源有这样高度上的缺陷，但是在近五六年时间，中国的很多大学都开设了人力资源资源，我的孩子、我的朋友，我的下属都在学人力资源，其实他们所学的专业和现实当中有非常大的差异。
差在什么地方呢？中国的人力资源管理确确实实非常难，甚至比业务的管理也好，包括财务的管理也好，等等这些都要难。为什么？人力资源管理的对象是一个活物，是人。人在不断的阶段会有不同的需求，所以说要真正去了解、认识和管理人，这个是确确实实非常难的事情。那么现在很多人力资源部人员的组成，不具备有那么深
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