领导给我钱叫我帮他买饭，回来说我怎么不给自己买一份一起吃，就是请我吃的意思，我不想这样，不喜欢占人_百度知道
领导给我钱叫我帮他买饭，回来说我怎么不给自己买一份一起吃，就是请我吃的意思，我不想这样，不喜欢占人
领导给我钱叫我帮他买饭，回来说我怎么不给自己买一份一起吃，就是请我吃的意思，我不想这样，不喜欢占人家便宜，我是不是多想了，领导会怎么想？
我有更好的答案
都是这样的呢。领导也只是客气客气咯。
领导不会有啥想法。你可以说，一切听从领导调遣吩咐，您让我买一份，我不能买2份。
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领导对下属说:做好自己的事就行了,什么意思?
我有更好的答案
你多管闲事了
采纳率：14%
不要多管闲事，一般领导只要听话的下属，他交代的事做好就行
就是说自己的事能处理好就不错了，还管别人的事，多余
如果是单独对你说的 就说明他对你不满 嫌你多管闲事 如果是对所有人说的 就是希望你们好好工作
也不排除他暗示某些人别多事
少说话 多做事！
说明他生气了
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我要评价：
价格：60积分VIP价：老板让你“去吃屎”，如何正确地“怼”回去?
“我叫你吃屎你怎么不去吃...”，这句话是不是特别耳熟？这种情况，大多出现在老板对员工的管理上。对此，你应该怎么做呢？
编者按：本文来自微信公众号“经纬创投”（ID：matrixpartnerschina），36氪经授权发布。
工作中，我们常会目睹这样的“车祸现场”：
员工：这几个问题可能需要您跟上级沟通下看怎么处理。
领导：你去谈啊，所以需要你去沟通啊。
硬着头皮向上越了几级，结果……
领导：你为什么不先问问我的意见，直接去跟上面说是什么意思？
员工：领导，我觉得这次项目失败主要原因是因为内部没协调好。
领导：你看下最后更新项目的责任人是谁。
员工：是您。
领导：哦，没什么大问题，下次注意就行。
员工：领导，有句话我不知当讲不当讲，这个数字放这不太好吧？
领导：加这吧，我觉得挺好的。
汇报时老板勃然大怒，问责领导，只见该领导一拍桌子，指着员工，张口就骂：“说
多少遍让你把数字删掉！删掉！删掉！怎么不长脑子呢！”
员工：“领导，这不是您让我加的吗？”
领导：“那我让你去吃屎，你怎么不吃呢？！”
——黑线，懵逼，怀疑人生——
是不是特别眼熟？这种情况，大多出现在老板对员工的管理上。对此，我们深表同情。
诚然，作为一名领导者，必然具备相当的业务能力和生存技能，行动目标明确，懂得抓大放小，但维护自己的“权威”也是应有之义。和下属沟通不顺，可能有几种原因：员工理解不全，办事效率不高，惰性心理作祟……
但还有一种被广泛吐槽的情况是——明明领导错了，死不认错，反问员工：“我叫你吃屎，你怎么不去？”
如果是前者，那请务必为员工“高亮”沟通的重要性。沟通不仅仅是一个“自上而下”的过程，更是“自下而上”的追溯，“不懂就问”是最基本的职业操守，切勿一片混沌就盲目下手。但如果失误的责任方在领导自己，那敢于承担责任将会是每个领导者，也是每个职场人的必修课。回到最开头的三个例子，主要原因都是领导出现原则性错误，却把责任归咎到员工的身上。凡此种种频繁发生，必然产生损害性后果。
任何一个人，他在公司跟着领导一起拼搏，他希望财务有回报，希望做的这件事有意义，希望自己个人有成长。如果有一个引导者可以为员工指明正确的前进方向，那将会是员工成长的催化剂；反之，“甩锅”则会摧毁信任，员工在黑人问号脸的同时，内心暗骂傻 X 不是很正常吗？因为他不仅会觉得自己没有得到长足的发展与进步，还觉得白白浪费了时间和精力。
团队是由不同个体组成的交互性群体，往大了说，“恶性甩锅”会使信任体系崩塌，团队的凝聚力在重重暗流下离散。若团队中曾有多人因领导的原因而受责，那想拧成一股绳的动力也会烟消云散，一个羸弱的团体是永远无法站在制高点的。对领导而言，你的成绩不光在自己身上，更关乎整个团队的运营情况——项目失败，权威受损，还会受到公司上下对自己能力与品性的质疑，与自掘坟墓无异。
“甩锅”一时爽，但长远来说不仅会损害员工的工作积极性，对整个团队的建设也毫无帮助。如何解决这种尴尬，其实就是把自己放小一点，把自己的自尊心合理地放低一点：
克服心理障碍：“里子”比“面子”重要
在这种情况下，你首先要解决的是自己的心理障碍。死不认错的原因更多是人自我保护的本能。危难时刻，很多人的第一应激反应都是主动避害。但下属最信任的就是领导者。一个人所具有的能力与所肩负的责任成正比，任何褒奖的背后都是责任在做支撑，侥幸不是一座永久的避难所，如果为了避害而找借口，为了褒奖而自保，总有一天众人皆会离你而去。
回归理智，你需要意识到认错可能给你带来好处——坦白说，坦率认错还能挽回你的人品；做错事还不认错，则是一场将人品和能力推向深渊的灾难。究竟是不认错你失去得比较多，还是认错你失去得比较多？这是一个需要好好思考的问题。
优秀的领导者会清楚地意识到员工不是自己的“背锅侠”，招他们进组是为了一起奋斗、一起成长。
承认错误，也是一个自我反思的过程，这使得你会去复盘为什么错误会发生？我的问题出现在哪儿？拒绝认错，则让你逃避了反思，对你自己来说你也无法获得进步。一场“优秀的认错”，需要你灵活判断实际情况，有理有据令人信服。而当一位领导者敢于认错时，团队凝聚力亦会加强。
此处提供一个认错“模板”，供大家取用：
承认已经发生的负面事实；承认错误背后的动机（这个动机应当是可以被人理解的）；描述教训；说明你的积极改变。
同样的，我们也为基层员工准备了反击指南，祝你成功。
拒绝一味地逆来顺受
着重号请放在“一味”二字上，这并不是说让你把桀骜不驯当作工作中的必杀技。作为下属，做好自己是初阶功课，管理上级是进阶修炼。如果只知道埋头做事，那只是一个“肯干”的兵，却不会是一个“靠谱”的将。拒绝一味地逆来顺受也是一种自律。
试着给自己定一个目标，明确你该做什么，把完成的每一项工作都作为实现目标的一小步，面对与个人职业规划不相关或完全偏离轨道的情况，逆来顺受不是万全之策，你可以提出反对意见，在充分的沟通基础上全力执行，遇到问题及时与团队讨论解决之道。
讲技巧，分场合
我们总说：要做一名 nice（耐撕）的员工。但我们并不建议使用在公共场合与领导“撕”的方法，一来易伤情面；二来容易让观者恐惧，闻者尴尬。这就要讲技巧，分场合。我们的目标是有理有据地维护自己的权利，又不让领导丢面子。
最好的技巧之一是——多问几句。工作前，问清楚细节和要求；接洽中，问明白流程并准备好代替方案；完成后，确认工作的完成度；每一步，都建议做好记录，并注意及时沟通潜在问题。倘若真的发生“甩锅”事件，那也最好沉住气在私下同领导比武论剑，讲明立场，征求理解。
认识领导，“投机取巧”
除了“问”还得想，凡事得先有思考。彼得·德鲁克曾说过：“如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下。”作为下属，不仅要思考自己的长处在哪里，明确哪种工作方式更高效，更要了解这些价值观是否能促成企业以及自身的长远发展。
“效仿”是最快的学习路径，也是最有效的融入方法。所以不妨试着认识领导，了解他的工作方式，适应他的做事风格；这并非为了溜须拍马、见风使舵，而是力求对可能出现的情况有精准的预判，找到双方价值观的交汇点，打出更好的配合战。
团队之间只有加强沟通，才能更强大，逐步攀登至食物链的顶端。也只有在这样的团队中，才会出现未来的领袖。
量宽足以得人，身先足以率人。如果有一天，你的下属对你说：“领导，有一句话我不知当讲不当讲。”请千万不要无视他。
Reference：《为什么人们有时总不愿意认错？｜指南：如何科学地说对不起》，BY knowyourself（ID：knowyourself2015）——知乎@Hubert Coach
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今日搜狐热点老板，有句话我一直想对你说……
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老板，有句话我一直想对你说……
「职场头两年」小专题与职场新人分享如何在关键的两年内提升自我，以及如何避免职场「雷区」。
职场中是否存在「无效的努力」？即员工非常认真地完成现有工作，却得不到加薪待遇？
Kevin Zhang，我可能不是猎头
有关如何玩转升职加薪的一堆码字。
（前方高能预警&非常长的长文）
为什么升职加薪的不是你（原创深度解读）
老林是某大厂的研发工程师，级别不高不低，年龄不大不小。之前跟着自己的老大，每次的调级调薪都不用自己操心，老大自然就会替他想着。但半年前老大走了，换了新领导，老林觉得自己就像没了根的浮萍，没了爹妈的孩子。这不又快到调薪节点了，老林压根就不知道新领导对自己是个什么看法，要不要找领导聊聊呢，可是去聊的话，说什么呢？总不能过去就说加薪的事吧，老林觉得自己是个讲究人，动不动就跟领导提要求是很 Cheap 的做法，可是如果不提的话，又不知道这次调薪会不会有自己。自己也是上有老下有小，正是缺钱的年龄。
TOM 是一家早期公司的 BD 总监，当初加入的时候，是降薪过来的，老板也承诺在完成新一轮融资后，会给他加薪加期权。这眼看着公司的融资已经完成了，加薪却没有了下文。TOM 可不像老林那样抹不开面子，已经找老板谈了两次。第一次老板说融资是完成了，但钱还没有到账，等到账后就办。后来钱已经确定到账了，TOM 再跟老板提这个事情，老板又说正在酝酿全公司的调薪方案，到时会一并考虑。这又过去将近一个月了，还是没有确切消息，TOM 就有点困惑了，负面情绪也开始累积。恰好上周一个之前的同事拉他入伙，薪资和发展也还可以，但 TOM 觉得自己现在的项目不错，最近这轮融资数额不小，挺有前景，如果老板可以兑现承诺的话，还是更倾向于留在目前的公司。但老板这暧昧的态度着实让 TOM 不爽，但没有确切答复之前，就这么走了又不甘心。
小萌已经在老大办公室外面转悠了十分钟了，还在纠结着要不要进去谈涨薪的事情。这是这几天以来小萌第三次鼓足勇气站到老大的门外了，但每次都无法推门而入，比自己站到蹦极的台子上往下跳还要艰难。之前小萌在心里打了无数次的腹稿——从自己的工作表现，到切实的生活需求，再到价值的体现，都是头头是道，条理清楚的，小萌乃至于找了好几个闺蜜咨询她们的意见，闺蜜还陪着她做了两次演练，一切都挺好，但就是事到临头，小萌总像泄了气的皮球，迈不过这最后的门槛。终于，小萌下定了决心，伸手要去敲门，手都抬起来了，老大开门出来了，看到小萌：你找我有事吗？鬼使神差一般，小萌说：没事没事，有一个会，问您是不是要参加。回到自己的座位上后，小萌直想抽自己嘴巴——你这个面瓜啊！
我们说，大多数人兢兢业业地工作，没日没夜地加班，就是求得一个价值的认同和实现。而这种价值的兑现，在很大程度上是要通过升职加薪来体现的。毕竟我们要养家糊口，要提升生活品质，要想在周围的亲戚朋友同学中有面子，如果你没有一个有钱有势的亲爹，或是几个财大气粗的干爹，大多数人还是要通过努力工作并兑现合理的成果来实现。
每天的清晨，我看着匆匆而过的人群，或睡眼惺忪，或昂首挺胸，汇集成人流或者车流，但脑门子上其实只写了两个字——觅食。无论社会怎么进步，这点却始终不变，我们和头顶上叽叽喳喳的乌鸦和喜鹊并没有什么两样，和原始人清晨走出洞穴，或狩猎，或采集，或种植，也没有本质区别。只是价值的兑现方式随着时代的进步发生了重大的变迁——所谓的“升职加薪”就是这种价值兑现的最后一步，可能也是最惊险的一步，无数人就是倒在了这最后一步上。
马克思在资本论中曾经有过一段最经典的表述：“商品到货币是惊险的一跃”。现在想来，这实在是对“升职加薪”最贴切的描述了。如果我们的劳动付出是“商品”，那么“升职加薪”就是在完成向货币的“惊险一跃”。既然是“惊险的一跃”，那我们就实在有必要深入地探讨一下，这“惊险的一跃”是怎么完成的，什么是完成这一跃的正确姿势，决定这一跃效果的各方博弈是怎样的，以及如何避免一跃到了坑里。
别告诉我你会玩升职加薪，先做做下面的测试题再说：
1、大公司中，想升职加薪，该找谁？
A：人力资源总监
B：直属老大
C：隔级的老大
D：薪酬绩效经理
E：HRBP 经理
2、小公司中想升职加薪，该找谁？
A：直属老大
B：公司老板
C：分管 VP
3、下面哪些是升职加薪的好理由？
A：我过去一年业绩不错
B：我工作很努力
C：刚有了小孩，生活压力大
D：外面有人出高薪挖我
E：公司新招进来的同级别经理薪资比我高
F：我马上就要给公司拉来一个大项目
G：老王离职了，工作都压给了我，我现在一个人干两个人的活
4、过去一年，外面有好几家公司邀请我，薪资都不低，我都拒绝了，但心里又有点委屈不甘。明天就要进行调薪谈话了，我该把这些情况说出来吗？
A：和 HR 说，不和老板说，让 HR 转达；
B：直接和老板说；
C：谁都不说；
5、下个月听说公司要调薪，最高幅度可达 30%，我该跟公司提涨多少呢？
D：自己给出一个预期的区间，然后由公司定吧；
E：随意跟公司提条件，不太好吧，还是先看他们怎么定吧；
6、什么时点跟公司提升职加薪好呢？
A：自己觉得如果不给加薪就走的时候
B：外面有公司挖你的时候
C：过往业绩最大化的时候
D：公司调整战略的时候
E：公司比较困难，但又非常需要你的时候
F：预期可以给公司创造更多价值的时候
G：公司普调薪资结构的时候
7、下面哪些因素你觉得最能决定你的升职加薪？
A：加班加点
B：老大信任
D：上升潜力足
E：在公司中有不可替代的作用
F：熟悉公司业务
G：资源丰富
H：团队合作精神
I：你的薪资低于市场水平
8、昨天跟老大谈加薪，结果被拒绝了，还被数落了一顿，下面你会怎么办？
A：准备跳槽
B：出去谈一些机会，拿到 Offer，然后再跟公司谈；
C：找隔级老大再谈
D：找 HR 老大谈
E：改天再找老大聊，找出自己的不足，拟定绩效改进计划，争取一下；
F：散布自己的不满，消极怠工，等着辞退拿补偿；
9、昨天跟老大谈加薪，结果老大未置可否，说再想想，下面你该怎么办？
A：等老大找你谈
B：拟定绩效改进计划和工作规划，再找老大谈；
C：把价码降一降，也许老大就同意了；
D：求老大给自己多派活，做拼命状，施苦肉计；
E：请老大吃饭，顺便表忠心；
以上有 9 个问题，其实还可以有更多，都是大家在日常工作中经常遇到的场景，要想全部搞通并不容易。正是因为有这些疑问，所以我们会展开下面的讨论，希望对上述问题做详细的解读。
我所听到过的那些要求升职加薪的垃圾理由
1、 房租涨了，地铁涨了，楼下的盒饭也涨价了，老板，求加薪。
老板的观点：哦，好的啊，我这里有物价局的电话，你跟他们申诉一下吧。
这是一种典型的拿老板当爹妈的心理。你上学的时候当然可以跟爹妈提这提那，食堂的饭菜涨价了，你想买新衣服和新手机了，都是要钱的正当理由。但在职场，谨记这是一种交换关系，你用劳动换取收入，最基本的原则是等值，也就是说你要想涨价也可以，但首先必须是你的价值提高了，否则就是特么乱涨价。小区门口的煎饼昨天卖 3 块，今天就涨到了 3 块 5，鸡蛋没加，肉没加，甚至连酱都没多给一点，你肯定骂娘，转身就去别家吃了。
记住，在你以这种理由要求涨薪时，你老板的感受和你买涨价煎饼时是一模一样的——他也会想骂娘。
2、 别人挣的都比我多。
老板观点：马云挣的比我多，刘强东挣的也比我多，你觉得我该找投资人或者是上帝哭诉一下，还是老老实实干活呢？
LV 就是比街摊上的包包贵，为啥啊，品牌、做工、用料、内涵都不一样。在你确定别人比你挣的多时，恐怕还是先要搞清楚他们为什么多，如果你就是一街摊货，别人是 LV，那有什么可逼逼的。如果你是 LV，那些比你多的是赝品，那第一要反思一下为什么你这正品的 LV 被老板忽略了，第二你还要切实地让老板感受到你的品质的不同，值得他掏更多的钱来跟你交换。当然，即使当大家处于同一水平时，你也要看看公司的绩效导向是什么，你如何能更有效地适应这种游戏规则。如果确实是不公平，也不必抱怨，因为那不解决问题，你要么更加努力，使自己脱颖而出，要么寻找更加公平的环境。
记住，事情是死的，人是活的，那些整天在大街上抱怨这不公平那不公平的人，大多是生活中的失败者，Loser 大大的。
3、 我都来公司一年多了，咋还不给我涨薪呢？
老板观点：唉，我这电脑也用了一年多了，越来越慢，看来得换台新的了。
脑子进水的典型一族，仍然活在论资排辈的年代。你又不是古董，年头长就更值钱。别忘了，冰箱里的隔夜饭也很有历史感，但你肯定不爱吃，更不会拿出来招待客人。互联网年代，有的人两年就能成为大牛，还有的人干了一辈子也就是个学徒。这跟资历没啥大关系。
4、 公司今年业绩不错，我想加薪。
老板观点：矮油，隔壁老王生了大胖小子，他该给我发个红包吧。（当心老王来找你拼命：你说，为啥我儿子长的像你不像我，你都干啥了？）
公司业绩是不错，但跟你有关系吗？如果有，请说出来，立马涨，如果没有，边上呆着去。当然有一种情况，是老板有过承诺，如果公司业绩怎样怎样，就给你涨薪。但也不是这么个谈法，该换一种语境，换何种语境，后面会有详解。
5、 我每天都是加班加点，起得比鸡早，睡得比“鸡”晚，干得比驴多，不加薪没天理啊。
老板观点：哦，酱紫啊，第一，注意身体，第二，注意安全，第三，走的时候记得关灯。
职场中从来只认功劳，不认苦劳。为啥？我家边上的那家饭店老板，每天关门 12 点，然后凌晨 3 点就要起床去批发市场采购，回来进行简单的加工，就差不多 6 点了，稍微休息个 1 小时，要送孩子上学，回来就得清理店面，生火起灶熬骨汤，开始一天的忙碌。但如果食客觉得味道不好，服务不好，转身就走，下次不会再来。可有人关心他身体可好，睡眠可足？市场只认结果，如果不能提供客户所要的价值，谁会在意你是不是累的跟狗一样，也没有人会为你的无价值忙碌买单。
6、 再不加薪，我就跳槽啦。
老板观点：走好，不送。
即使出于迫不得已的原因，老板被迫给你加了薪，但一旦缓过手来，还是那句话：走好，不送。这算是职场中最低劣的加薪理由了，但有时又是最强有力的理由，但为什么有的人用的好，有人用的很坑爹呢？后面会有详细的解读。
什么人会有升职加薪的决策权，他们各自的角色又是怎样的？
1、 在小公司中，一般升职加薪的决策权在老板，核心管理团队的成员有建议权，他们可以通过对下属的评价、绩效打分、奖金池分配等方式来影响老板的决策。HR 负责人有的也有这种建议权，但更多的时候影响力有限。
2、 大公司中的升职加薪决策体系相对复杂得多。公司老板的决策权通常体现在框定大的盘子和确定激励导向，以及决定直接下属的职级和收入。各级小老板们有的可以直接决定下属的升职调薪，有的只能给出建议，然后报更大的老板审批，也有的是报薪酬绩效委员会统一过审，也还有的是直属老板只负责进行绩效打分，上报打分结果后，由 HR 部门根据各部门打分结果统一分配涨薪调级的名额和数额。总之，各家公司的管理机制不同，所实行的绩效和激励体系不同，升职加薪的决策程序也会有很大的差别。但一般来说，你的直接汇报对象和隔级老板会对你升职加薪起到决定作用，其他人就没那么重要了。
3、 HR 在升职加薪中的角色通常是辅助性的，这种角色主要通过制定规则、平衡局面、控制规模等方面来体现，对于具体当事人的升迁一般只起到侧面的作用。当然，也有的公司非常重视 HR 的作用，HR 的角色也通过 BP 等职能深入到了业务当中，那么他们对于员工的升职加薪会有更多的发言权，但总的来说，这种发言权也还是建议层面的，不是主导。
老板们在升职加薪这个问题上究竟是怎么想的？
事先说一下，这里探讨的老板是公司的一把手，而不是职业经理人。
老李是我的一个朋友，几年前在一家系统集成公司担任销售 VP，因为在利益的分配上和老板闹了矛盾，找我来诉苦：年初明明讲好的，利润过了 2000 万就有 100% 的薪酬涨幅，这到了年底，指标也完成了，却找各种借口来克扣，什么款还没有完全回来，销售费用过高，重点客户跟进不力，渠道布局不合理，话里话外分明就是想反悔。我问：那你估计能涨多少？他说：我特么觉得最多就是 30%。
这家公司的老板恰好是我同学的发小，找了个机会我就问了问，他倒也直接：我就是觉得他不值那 200 万年薪，所有的关系基本都是我和另一个副总的，他就是盯盯执行和团队管理，他那点关系今年用的都差不多了，估计明后年都出不来什么大单了，我把 200 万砸给他，我傻啊！
好吧，说到这里，我就明白了，老板觉得老李未来创造不了更多的价值了，所以想反悔了。
我们姑且不论这个老板的人品如何，但从中我们会得出在升职加薪中老板和员工的一个重大的博弈分歧点——原来博弈双方的定价原则根本不一样，员工总会根据过去的贡献来谈判自己该拿多少钱，而老板更倾向于基于这个员工未来可能的贡献来给他定一个价格，一个是过去时，一个是将来时，这可实在是根本性的区别。
怎么理解这个分歧点呢？
这里我们要提及三个概念，并看看博弈双方的心理都是怎样的。
1、 投资的概念
2、 预付款的概念
3、 过去的贡献和未来的贡献
员工的逻辑通常是这样的：我过去表现得不错，也做出了贡献，所以你应该给我涨薪。
这里有一个重大的逻辑缺陷：你过去的贡献已经过去了，作为既定发生的事实，公司在过去的那段时间已经付给了你报酬，并没有克扣你的工资，也就是说这笔交易已经完成，买卖双方已经互不相欠。这就像你去买东西，事先是知道价格的，你付了钱，把东西拿到手，货款两清了。这时你去谈加薪就是启动下一轮交易，你想制定新的价格，那么买方自然就要衡量一下你能为这个新的价格提供怎样的服务。你的那个“我过去表现不错，你就要给我涨薪”的逻辑就像是为一个已经卖出的商品寻求新的价格，本质上就是缘木求鱼。
你刚把鸡蛋灌饼拿到手，咬了一口，然后灌饼摊的老板跟你说：我涨价了哈，你还得给我一块钱，你乐意吗？
如果想达成新的交易价格——涨薪，那么你肯定要让买家知道他为什么要付出更多的成本，除非他能够确知你能提供更多更好的价值，否则交易无法达成。
老板给员工涨薪是一种投资。就像现在各种理财去忽悠老头老太太一样：我们这个理财产品可好啦，过去一年平均回报率达到了 12%，你当然也可以跟老板说：我过去一年的表现可好啦。这两种表述在本质上并没有区别。但更大的痛点是，你要让老板知道，你在新的一年中，也能让老板达到或超过这种投资回报率。
记住：老板只会为未来买单，不会为过去买单。这是投资，不是奖励你过去的付出。
老板给员工涨薪也是一种预付款。是在还不知道未来货物或服务品质的情况下先期支付出去的承诺，和银行承兑汇票是一样的，况且还涨价了。既然是先给钱，再收货，你只说过去怎样怎样，显然是不够的，怎么都得去说服老板你是物有所值的吧。
回过头来再来看老李的案例，就清楚许多了。
老李觉得他过去的贡献大大的，老板该兑现涨薪承诺。
老板觉得老李未来的价值有限，再投资那么多钱不值，于是就想反悔。
从人之常情来看，老板当然是混蛋，但换个角度，老李其实一直都有争取主动的机会，只不过他对于博弈心理了解得不够透彻，所以落了下风。
我给老李出的主意很简单——别再去谈承诺的事情了，没用，要么换个地方，要么赶紧拿个大单，然后再去跟老板谈。老李运气不错，他一个远房舅舅调任重要岗位，给了他一个单子，都没等老李说，老板就痛快地给涨了薪，好像比原来承诺的还多了一点。
职业经理人在决定下属的升职加薪时是怎样想的？
职业经理人和老板的想法会有很大的不同。本质上，老板给员工加薪是在从自己的兜里掏钱，职业经理人则是把公司的钱做二次分配，不是自己掏钱。这从谁的兜里掏钱的不同，直接决定了分配心理的不同。
决定下属的升职加薪作为一种权利，谁都希望这种权利能够给自己带来最大的效用。因为老板是公司的所有者，所以为公司带来好处和为自己带来好处是一体的。但经理人和公司可不是一体的，这也就意味着经理人在决定是否给下属升职加薪的时候，至少要考虑自己和公司这两个维度，而这两个维度在很多时候，利益并不完全一致，于是更多的人会首先考虑下属的升职加薪能给自己带来哪些影响，无论是正向的，还是负向的。
1、职业经理人是利益分配游戏的执行者，而不是规则制定者，这就意味着他们通常只是负责如何“坐地分赃”，而不能决定到底该分多少“赃物”；
2、经理人在决定下属的升职加薪时，首要考虑的是何种分配方式能够促成更好的团队业绩，以保证自己更好地升职加薪；
3、保持团队成员的平衡，别出什么乱子；
4、哪些人是有特殊关系的，尤其是和公司老板或者是自己的直属老板有关系的，需要特别照顾一下；
5、如何通过升职加薪的调配稳固自己的位置，使手下人更听话；
6、对自己人当然要特别关照，如果无法和自己人共享胜利果实，那么谁还会跟着你呢？如果没有自己人跟着你，你这个领导当然也就坐不稳当了。当然，这种关照很多时候并不是生生地提携，如果自己人业绩不好，你照顾他，团队其他成员会不服的，而是通过在项目分配、资源、人力等方面的倾斜，以使自己人更容易地做出业绩，这样回头调级调薪时，就有硬条件可以展示，团队中的其他人也就说不出什么了；
7、当以上目标和公司的目标产生冲突的时候，你觉得会有多少经理人会为了公司的利益而放弃自己的利益呢？至少在我见到的案例中，并不算多；
大公司中的升职加薪该怎么运作？
1、最重要的一点，我之前也在无数文章和讲座中都强调过的，去大公司一定要进到核心的业务部门，核心业务部门，核心业务部门，核心业务部门，重要的事情说三遍。为什么呢？如果不是核心的，或是战略级的业务部门，公司不重视，话语权低，奖金池子小，升职加薪的名额少，资源少，部门随时都可能调整或者裁撤，你也很难做出业绩。所以我总说，如果不是为了头上顶个名企的光环，大公司的非核心部门通常都有“鸡肋”的感觉；
2、大公司都有明确的绩效体系和升职加薪的常规路径，每年都会在固定的时点上调级调薪，因此规则基本上已经是固定的了。这种规则通常都有业绩和资历有关，而业绩会更重要一些。你如果没有拿得出手的业绩，老大再喜欢你，也很难硬挺你。常规之外的升职加薪当然也有，但不是主流，而且还需要层层审批，除非你有特殊才能，或者是做出了特殊的贡献，通常不用考虑；
3、那怎样才能做出像样的业绩呢？傻干是不行的。你想想大公司人才济济，牛人大把，要想脱颖而出，难度不小。一种是你确实是天才，你的某种才能明显在众人之上，那么晋升就会非常快，就像我们偶尔见到的，一年两年就升上大公司总监乃至 VP 的那些“外星人”。但这种人毕竟是少数中的少数，更多的还是芸芸众生，有一定的能力，但并没有到那么突出的程度。于是在本职工作能力之外的某些能力，会成为差异化的优势，这包括向上管理、跨部门影响力、授权体系之外的人际影响力、团队协作、怎么做成果展示、怎么玩政治游戏等等软能力，是升职加薪的重要砝码。道理很简单，大家的本职工作能力都差不多时，你如果能够调动更多的资源向你靠拢，以使自己做出更好的业绩，当然就有更多的机会；
4、我们说大公司中，你的直接上级，或者隔层上级决定你的升职加薪，并不能简单地认为就是在最后打分的时候“优惠”你一些，我们之前也提到了，如果你业绩不突出，老大再偏向你，也总不能把黑的说成是白的吧。老大的作用在于给你更多的机会、更容易出成绩的项目、更有力的人力物力支持、更多的指导和培训，那样你就更有可能在绩效上拿高分。这样即使最终的绩效评定上老大不偏向你，你的业绩表现也已经是部门中拔尖的了，晋升自然就会落到你的头上；
5、说这些时，我并不是说你必须要“跪舔”老大，而是你要充分认知到你老大在他的升职加薪中需要哪些要素，你可以通过自己的哪些努力来帮助你老大的升职加薪去添砖加瓦。相比你的“跪舔”和“拍马屁”，我想一个脑子清楚的老大更会在意那些实质性的业绩支撑吧。当然，偶尔的“表表忠心”也是完全必要的，毕竟老大也得知道他帮助的是一条忠心耿耿的看家狗，还是喂不熟的白眼狼。但这些，都可以在正常的人际关系维护中得以解决，热衷于“潜规则”的老大，不跟也罢。可别像足球圈里的那些“流氓教练”们一样，球员不给上贡，根本就踢不上比赛。职场圈子，好歹还没那么黑暗；
6、所以总结一下，大公司中的升职加薪路径就是：进核心部门，跟对老大，拿到资源，做出业绩，然后一切就顺理成章了。在这背后，除了硬碰硬的业绩能力，各种软性能力也非常重要。这也界定了大公司和小公司中升职加薪路径的截然不同。
小公司中的升职加薪该怎么运作？
1、三个关键词：老板、不可替代、未来价值最大化。
2、前面提到了，小公司员工升职加薪的主要诉求对象是老板，因此老板觉得你好，你就好，老板觉得你不值钱，你就不值钱。于是把握住老板的价值取向是第一要务；
3、这主要是因为公司规模小，每一个人干得怎么样，老板一眼就能看到，而且因为公司的人力配置都是一个萝卜一个坑，任何一个点的失效或者低效，都会对整体组织造成影响，因此老板对于人才的价值是非常敏感的。这不像大公司，除了几位关键高管，没有谁是不可或缺的，缺了谁，公司都一样运转。小公司可经不起这样的折腾；
4、于是这里就引出了第二个关键词：不可替代。要想在小公司中成功地升职加薪，你必须建立自己的不可或缺性。老板在权衡用不用一个人，怎么用一个人时，其实潜意识里一直在进行着这样的计算：如果这个人走了，我需要花多大代价才能找到替补。如果替补的代价很高，那么老板给这个人升职加薪的动力就很足，即使有时是被迫这么做；但如果很容易就可以找到这个人的替代品，那么员工的博弈话语权就很薄弱了；
5、因此一次成功的升职加薪，评判你在老板心目中的不可替代性，以及你在人才市场中的性价比就显得尤为重要。这包括你可能掌握某种特殊的技能、拥有丰富的资源、在团队中富于影响力、你的替代者在市场上好不好找、承担起公司的营收重任等等；
6、前面在分析老板的心理时我们已经指出，老板只会为未来的价值买单，而不会纠结于你过去的贡献。因此，你向老板提出升职加薪的时点，一定是你评估自己对于公司未来价值最大化的时候，而不是你过去的贡献最大化的时候。这点一定要谨记，因为有无数的小伙伴都在后者这个时点跟老板提升职加薪，结果效果很不理想。
7、那么过去的贡献和未来的价值有没有关系呢？有一定的关系，但并不绝对。一个过去的明星销售人员，在走上管理岗后，未必就是出色的经理；一个在 A 产品上非常成功的产品经理，可能会在 B 产品上折戟沉沙。因此过去的成功会是你未来走向成功的背书之一，但在升职加薪时，你更需要让老板知道，你未来能够带来更大的价值，他给你涨的每一分钱，都是物有所值的；
我该不该主动提加薪呢？
1、大公司都有调级调薪的标准路径，在什么时间调，调多少，对应的条件是什么，都是定好了的。在常规路径之外，你想有特别的升职加薪，除非你有特殊的贡献，否则提了也是白提，还可能留下不好的印象；与其临近加薪时点去找老大提这提那，不如未雨绸缪，仔细研究一下 KPI 的核心指标都有哪些，在新一轮加薪周期之初争取拿到好的项目并做出成绩，才是最踏实的方式。当然，在考核周期快到了的时候，多展示自己的工作成果，适度地向老大表表忠心，搞好周围的人际关系，对于大公司的游戏规则来讲，都还是挺有效的方式。这事跟考试之前复习一样，临阵磨枪，不快也光。人性是有这样的弱点的，老大在给下属打分的时候，更容易记住你近期的表现；
2、小公司的调级调薪就没那么定时定量了，因此当你觉得自己已经够了标准，或者是你的价值被明显低估了，为啥不提？当然要提，你不提，没人会主动替你想着这事；
3、打工者们都有一个美好的愿望，那就是自己只管努力工作，然后酒香不怕巷子深，老板特贴心地把一切都看在眼里记在心里，然后主动地关怀：小李呀，最近干的不错嘛，每月给你涨 5000 块钱吧，接着努力哦。你还得半推半就：哎呀，这怎么好意思，这都是我应该做的。然后老板关切的目光，温暖的大手拍拍你的肩膀：小鬼，不要推辞，我看好你哦。于是小李心里很舒坦，老板也挺平衡；
4、但这场景未免太天堂了吧。这就像小女生希望男票记住一切对她具有特别意义的日子，两人认识的纪念日啦，初次接吻的纪念日啦，初次滚床单的纪念日啦，每个月姨妈的日子啦，记住自己爱吃什么，爱玩什么，总之，男票得像人工智能一样，不用提醒，一切愿望自动满足。一旦出现稍许差错，芳心顿起幽怨，轻者重启重启，重则卸载卸载。
5、在升职加薪这个问题上，记住，老板不是你的男票，公司也不是你的爹妈，就像唐僧对悟空说的那样：你想要，你就跟我说，你不说，我怎么知道你想要，虽然你很有诚意的看着我，但你还得告诉我你想要，不会你想要我不给你，也不会你不想要我硬给你。你是真的想要吗？你不是真的想要吧？
提升职加薪的标准话术与禁忌
1、禁忌一：切记不要以逼宫或是威胁的姿态来谈升职加薪。就像前面所说的，很多员工在觉得自己该涨薪的时候，都会等着老板主动提出来，结果一等不来，二等不来，自己的负面情绪就开始逐渐累积，觉得公司已经在亏欠自己了，等到实在憋不住了跟老板提的时候，心中的怨恨和委屈通常是已经到顶点了，于是话里话外就透着那么一股酸爽，通常的表达方式是：你如果不给我升职加薪，我就怎样怎样。大多数老板都是吃软不吃硬的，即使他暂时因为你还有价值，不得不做出让步，但一旦缓过手来，首先就会把你干掉；
2、禁忌二：只谈自己如何如何，而不提你能为公司做点什么。标准的表达有我的生活压力大，各种涨价，我的业绩多好多好，我已经如何如何努力。这种完全以“我”为中心的表述方式，是情商不够的明显表现，当然也就很难获得别人的共鸣；
3、禁忌三：不要拿别人说事。比如那谁谁表现还不如我呢，拿的都比我多，跟我一起毕业的同学都拿了多少多少。记住，在谈升职加薪时，老板只会关注你，因为他是给你涨薪，而不是给别人加钱；
4、禁忌四：别拿苦劳说事。你加班加点，很可能是你能力不足，无法在正常的上班时间把工作做完；你身体累病了，出于人情，公司应该关心你，但从商业价值交换的角度，也可以认为是你提供的价值出现了瑕疵，毕竟公司出钱雇用的，是一个员工的体力、精力、能力的综合体，身体出了问题，这个综合体的价值自然就会下降。这与其说是涨薪的理由，倒不如说更像是降薪的因素；
5、标准话术：我来咱们公司也有一段时间了，在过去的一年中，我做出了什么什么样的成绩，（最好有数字，可量化，和公司的营收和战略高度相关，记住这里一定是对公司有切实帮助的业绩，而不是你自己认为的那些业绩。）在接下来的一年中，我认为自己应该在什么什么方面有所提高，当然，为了承担更多的职责，我已经做了哪些哪些准备，我对于下一年的工作规划是这样这样的，能够为公司带来这些这些价值。（还是要可量化，可执行，可见效。）我对公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能够伴随公司一起成长，并给公司带来更大的价值，所以恳请公司考虑我的升职加薪的请求；
6、最重要的，是你去谈升职加薪时的心态，一定不是一个委屈和怨妇的心态，也不是一个胁迫的状态。而是正向的，积极争取更大共赢的心态；
我该跟公司提涨多少呢？
1、出去面试个一次两次，或者问问靠谱的猎头，大概就能知道自己的市场价格，和你现有薪资的差距就是你可以考虑的涨薪幅度；
2、大概了解一下周边同事的涨薪幅度，不一定完全适用你的情况，但也是个参照；
3、如果可以，了解一下公司的财务状况，如果公司不缺钱，可以提的高一点，如果公司钱很紧，适当低一点；
4、如果和 HR 关系好，在不违反保密原则的情况下，可以侧面打听一下公司的薪酬政策和薪酬体系；
5、通常如果不是重大的职位变迁，或者是做出了重大的贡献，一次涨薪的幅度不要超过 30%，现有薪资 10K 以下的，幅度可以高一点，10K 以上的，幅度小一点；
6、在谈涨薪的时候，尽量让公司先开价，如果不行，你自己再给出一个区间，比如 10%-20%，或者 3K-5K；
在什么时点上提升职加薪会比较好呢？
1、你做出重大业绩的时候。虽然我们前面说到老板不会为过去的业绩买单，而会为将来的价值掏腰包，但当你做出突出贡献的时候，一般也是老板对你未来预期最大的时候，谈升职加薪的胜算比较大；
2、当老板从其他渠道得知外面有人挖你的时候。这个信息一定要是别人告诉老板的，如果是你自己说的，威胁的意味就太浓了，效果会大打折扣；
3、当你觉得老板对你各方面都很满意的时候；
4、公司业绩快速上升，或者是有某些重大突破的时候，这时通常老板的心情都不错，你提升职加薪，老板答应起来就比较痛快；
5、融资到账的时候；
6、公司调整你职责的时候，当然是往大里调；
7、公司给你压业绩指标的时候，如果你方法得当，是可以谈谈条件的；
8、公司发生并购的时候，有部分人会因此失业，但如果你在合并后的体系中反而权重上升了，当然可以谈谈涨薪和升职的问题。这叫几家欢喜几家愁；
9、公司业务架构调整的时候；
10、公司组织架构调整的时候；
11、公司薪酬结构和政策调整的时候；
12、因为公司的办公室政治，老板不得以需要暂时委屈你的时候，那么加薪就会成为一种补偿；
13、公司上市前或上市后；
14、公司出现重大人员变故，需要稳定军心的时候。这虽然有点乘人之危，但如果你确实在这种局面下是中流砥柱，并且愿意和公司共进退，当然可以谈谈待遇和 Title 的问题；
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