中石化：国企宣传要理直气壮 贡献与美誉度不符
来源：综合
作者：财经网
原标题：中石化发言人称国企宣传要理直气壮 贡献与美誉度不符
　　论道 | 国有企业在舆论宣传中也要理直气壮
　　来源：国资报告公众号
　　文|吕大鹏
　　曾经一段时间以来，一些人对中国国有企业提出种种责难，利润高的时候攻击国企垄断，效益差的时候指责国企低效，肆意抹黑、诋毁、妖魔化国企。国企似乎成了体制落后、懒散低效、垄断腐败的代名词。国企的美誉度与其贡献度、硬实力严重不匹配。面对各种舆论和声音，国有企业也要理直气壮。
　　一、从理论上，国企有理直气壮的底气
　　理论是宣传的基础。按照人类社会客观发展的规律，生产关系一定要适应生产力的发展要求。公有制替代私有制是适应大工业飞速发展、适应生产力高速增长、实现人类更幸福更自由的必然选择。而国有企业是全民所有，是公有制最合适的载体和实现形式。
　　《宪法》明确规定：“中华人民共和国的社会主义经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制”，“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度”，“社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量”。
　　毛泽东始终认为，在劳动人民掌权的条件下，国营（国有）经济是社会主义性质的经济，私营经济是资本主义经济。他在1934年的《我们的经济政策》中，就提出“争取国营经济对私营经济的领导，造成将来发展到社会主义的前提”。这就表明要实行社会主义，必须要有处于领导地位的国营经济，没有国营经济，就谈不上社会主义。
　　党的十一届三中全会后，邓小平同志在多个场合多次强调：“一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们所必须坚持的社会主义的根本原则”。“我们采取的所有开放、搞活、改革等方面的政策，目的都是为了发展社会主义经济。我们允许个体经济发展，还允许中外合资经营和外资独营的企业发展，但是始终以社会主义公有制为主体”。
　　1992年，党的十四大召开。江泽民同志曾于1995年和1999年两次赴东北等工业基地调研国有企业改革发展情况，并提出：“搞好国有企业，既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题，也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。”
　　1996年，胡锦涛同志在《大力加强国有企业党的建设》中指出：“国有企业是我国国民经济的重要支柱，是社会主义市场经济的主导力量，是国家财政收入的主要来源，是国家政权的最重要物质基础。”“搞好国有企业既是重大经济问题，又是重大政治问题，一定要把这件关系社会主义现代化成败和国家、民族兴衰的事办好。”
　　多年来，在对待国企态度上，国内国外出现了两种常见的错误思潮：一是“国企无效论”，认为国有企业依靠的是垄断和与民争利，没有其他企业的市场化完善；二是国企改革就是私有化，认为改革就是改变了国企性质，就是走私有化道路。为此，习近平总书记对国有企业改革高度重视。早在日，习近平总书记对新成立的中央国企改革领导小组就提出要求：“领导班子要把国企做强做大，挡住私有化逆流，请不要辜负人民的殷殷期望！”在2016年7月和11月，在全国国有企业改革座谈会和全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记分别强调：“国企是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，必须理直气壮做强做优做大。”“要使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量，成为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量，成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量，成为实施&走出去&战略、&一带一路&建设等重大战略的重要力量，成为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量，成为我们党赢得具有许多新的历史特点的伟大斗争胜利的重要力量。”
　　当然，我们必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济，必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。因此，在舆论宣传中不能厚此薄彼，不能拉一方打一方，不能借民营企业攻击国有企业，也不应该借国有企业攻击民营企业。虽然国有企业和民营企业在创造税收上、解决就业上、增加社会财富上是共同的，但是大家不能忽略一个最终的事实，那就是国有企业和民营企业不断创造增加保值增值的资产最终到底是属于谁的？国有企业保值增值的资产是国家的也是全国人民的；而民营企业最后增加的资产是股东个人的或者是某一个民营企业家的。国有企业走的是公有制，民营企业发展的是私有制。这个浅显的事实常常被理论界、学术界、舆论界有意无意地遗忘掉。
　　二、从实践上，国企有理直气壮的硬气
　　国企是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱。截至2015年底，中国国企16.7万家，企业资产总额119.2万亿元，所有者权益40.14万亿元，营业收入45.47万亿元，利润总额2.3万亿元，分别比2005年年均增长16.7%、14.2%、12.3%、9%，比解放初期36.8亿企业资产总值翻了3.2万倍。中国石化2015年上缴税费3557亿元，每年上缴税费约占中央财政收入的2.5%，相当于每天贡献税费9.75亿元。
　　国企的国际地位迅速上升，国际竞争力明显增强。1950年，我国出口额仅5.5亿美元，2015年达到2.27万亿美元，出口额占全球的14%，成为第一出口国。在出口产品中，有相当大的部分是国有及国有控股企业生产经营的。今年发布的世界500强企业榜单中，我国企业就有110家，居世界第二位，其中国企就有83家。
　　国企是共产党的执政之基，是维护政治稳定的核心力量。目前全国8800多万名党员、440多万个党组织中，国企拥有党员1000多万、拥有近80万个党组织，这是一股巨大的政治力量，对整个社会产生着重大的政治影响。
　　2008年国际原油从40美元/桶暴涨到140美元/桶时，中国石化、中国石油按照国家要求，把成品油价格固定在原油90美元/桶的挂钩价上不再上调，亏本经营，担负起民营炼厂停产造成的油品保供难的压力，把国际高油价对国民经济带来的巨大冲击牢牢挡在两大国企垒起的“防洪坝”上，对整个国家度过金融危机发挥了巨大作用。
　　国企是推动改革开放的主要社会力量，是社会责任的主要履行者。每每遇到特重大自然灾害和重大突发事件时，国企总是冲在最前线，组织力量全力救援，捐钱捐物，树立了社会主义国家在世界人民心目中的团结友爱、坚强有力的良好形象。中国石化连续12年为“健康快车光明行”提供支持，累计捐赠超过1.27亿元，使34798名白内障患者免费得到诊治。
　　国企是先进思想文化的载体和源泉。几十年来，国企创造了大庆精神和铁人精神、两弹一星精神、载人航天精神、青藏铁路精神等等，涌现出一大批王进喜式的铁人、时传祥式的劳模及新时期的窦铁成、吴大观、郭明义和千百万爱厂如家的职工。
　　国企带动民企共同发展，在相互合作中实现共赢。民企与国企就是小河与大河的关系。大河无水小河干，小河不畅大河堵。在国民经济布局中，国企大多数是从事的是原料和基础工业，大多关乎国计民生。民营企业大力发展后续加工业，为国企生产的原材料开拓了市场。中国石化“高效环保芳烃成套技术开发及应用”项目荣获2015年度国家科学技术进步特等奖，我国应用芳烃技术每年由对二甲苯生产的化学纤维可替代约2.3亿亩土地产出的棉花，很好地解决了“粮棉争地”的矛盾，也为民企生产化纤、制作服装提供了充足原料。
　　三、从形象上，国企要理直气壮地扬正气
　　受中国传统文化和体制内文化的影响，国企往往很少发声，对所做的贡献是“多做少说、只做不说、能不说就不说”，遇到舆论质疑也不及时回应、不解释，从而造成公众对国企的不理解，负面舆情信息纷至沓来。仅中国石化一家2012年媒体报道的负面信息就占了国资委系统的18.7%，所有信息中，负面信息占到42.6%，算下来平均每天有639条信息在指责中国石化。
　　国有企业要积极主动宣传所取得的成绩和作出的贡献，切实维护自身形象。应该说，国企跟民企在发展过程中都是有成绩和不足，但是我们在舆论界看到很少有攻击民营企业，更多的是攻击国有企业。当然这里面有的是出于善意的提醒，有的属于对国企的不了解，有的属于对国企的期望，因为期望越大要求越严，但是也有一部分是属于心怀叵测的人对国企的恶毒攻击，想搞垮国企。我们也要看到，其中原因之一是国企对自身声誉维护的不力。所以在这种情况下，国企要理直气壮地要宣传自己，自己理要直、气要壮，理要直就要说明道理，气要壮就要放大自己的声音，敢于发声。
　　要丰富宣传形式、善用新媒体。中国石化加强传统媒体与新媒体融合，形成了一批影响力较强的媒体群，内部发挥了很好的思想沟通作用，外部发挥了事半功倍的舆论引导作用。其中，官方微博“石化实说”拥有固定读者（粉丝）350万人，累计阅读量达5亿人次；官方微信“中国石化”粉丝达到近20万人，累计阅读量达2100多万人次；在中央企业中率先开通运营官方推特账号、facebook帐号，搭建起直接沟通海外媒体与全球公众的桥梁；全系统共有105家二级单位开通官方微博，102家单位开通官方微信。
　　要创新活动方式，以透明促共识。国企不怕看，就怕公众不来看。中国石化从2012年开始组织“公众开放日”活动，所属企业累计举办活动2000多次，先后邀请媒体朋友、社会监督员、周边居民等社会各界参观公众达10多万人，强化了与公众的沟通，扩大了共识，取得了非常好的沟通效果。
　　要加强宣传舆论引导，妥善处理突发事件。近年来，中国石化对外正面传播探索出重大事件全面策划、新闻营销创效策划、公益活动重点策划、海外传播同步策划的传播策略，广泛运用新媒体对敏感话题的宣传引导，积极维护和树立央企良好社会形象；舆情应对与处置上强化关口前移，坚持分级分类处置，力争“化危为机”、力求“化危为安”、力避“化危为险”，5年来先后有效处理大小舆情事2000多件，多数事件持续时间短、传播力度小、负面影响有限，实现负面舆情信息“五连降”：2012年占42.6%，2013年占25.7%，占%，2015年占8.7%，2016年只占7.5%，企业美誉度和品牌形象得到大幅提升。
　　国企作为一种经济组织、一种经济形式，肯定有它的局限、不足，这正是国企改革的必要性，国企人对此十分清醒，正在积极推进。国企作为共和国长子，既要着眼当前又要立足长远，按照创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念要求，推进结构调整、创新发展、布局优化，切实发挥好国企优势，理直气壮做强做优做大，同时要携手民企共同进步，共同助力中国经济发展，为“新国企”全面展示“新形象”，让更多的各界人士更加了解国企、理解国企、支持国企。
　　作者为中国石化集团公司新闻发言人、宣传工作部主任。文章刊登于2017年第1期《国资报告》杂志。
(责任编辑：刘盛钱 UN649)
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[治国理政新实践?重庆篇]符不符合市委对国企党建工作的要求，就看是不是做到了这5条
更新时间:&&来源：重庆日报
　　附原文：????　　市委常委会召开扩大会议　　传达贯彻习近平总书记在全国国有企业　　党的建设工作会议上的重要讲话精神　　孙政才主持会议并讲话　　10月19日，市委常委会召开扩大会议，传达贯彻习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话精神。市委书记孙政才主持会议并讲话。　　会议指出，习近平总书记的重要讲话，着眼党和国家事业发展全局，从坚持和发展中国特色社会主义、巩固党的执政基础执政地位的高度，深刻回答了事关国有企业改革发展和党的建设一系列重大问题，是加强新形势下国有企业党的建设的纲领性文献，对于做强做优做大国有企业、推进党和国家事业发展具有重要指导意义。全市各级各部门各单位尤其是组织、国资系统及各级各类国有企业，要深入学习领会、全面贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，坚定信念、任事担当，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，旗帜鲜明、务实具体地加强党的领导和党的建设，确保国有企业改革发展始终保持正确方向，确保国有企业党组织的领导核心和政治核心作用充分发挥，确保党和国家方针政策、市委重大部署在国有企业不折不扣贯彻执行。　　会议强调，要全面落实管党治党责任，推动国有企业党的建设各项工作落地落实。党的十八大以来，市委高度重视国有企业党的领导和党的建设，出台实施了一系列制度和举措，国有企业党建工作成效显著。要以落实全面从严治党要求为主线，以解决问题为突破口，进一步推动国有企业党的建设根本加强、全面进步。一要层层落实责任。各级党委要把抓好国有企业党建作为应尽之责、分内之事，党委组织部门要牵头抓总，国资监管部门要落实管资本就要管党建的责任，国有企业党委（党组）要切实履行主体责任，党委（党组）书记履行第一责任人职责。建立统一归口、责任明晰、有机衔接的国有企业党建工作领导体制，形成党委统一领导、有关部门齐抓共管、企业党组织履职尽责的工作格局。二要突出问题导向。对国有企业党建工作中存在的突出问题要全面梳理，列出问题清单，逐项对照检查，集中力量解决。三要强化基层基础。从基本组织、基本队伍、基本制度严起，让国有企业基层党组织成为团结群众的核心、教育党员的学校、攻坚克难的堡垒。四要加强班子建设。坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，选好配强国有企业领导人员尤其是一把手。五要严肃监督执纪问责。加强对国有企业领导人员的党性教育、宗旨教育、警示教育，严明政治纪律和政治规矩，强化对关键岗位、重要人员特别是一把手的监督管理，严肃查处违纪违法案件。　　会议强调，要坚持“三个有利于”方针，把党的政治优势、组织优势、群众工作优势厚植为国有企业的创新优势、竞争优势、发展优势。抓党建与抓改革发展相辅相成、辩证统一，要把提高企业效益、增强企业竞争力、实现国有资产保值增值作为工作的出发点和落脚点，以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力。把加强党的领导和完善公司治理统一起来，不断提高我市国有企业经营管理水平，坚定不移把我市国有企业做强做优做大。
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面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？
由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。那么，请问：1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&&说实话，看到这个话题忍不住想无奈的笑，放眼社会，哪行哪业没有潜规则，人情关系大国，“研究关系”成了不成文的规定。而在企业，国企有国企的门槛，民企有民企的规定，就自己了解的潜规则和要求，简单总结如下：一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明&&&&目前公司招聘有如下默认的不招规定：1、有过蹲监狱经验的不招，不算歧视吧；2、自己做过老板的不招，怕心大管不服；3、物流财会方面，有过财务污点的不招；4、焊接工要求身高165以上，没办法，是站岗操作，身高不到，没法操作；5、租房子，无长期定居打算的不招，怕不稳定；6、已婚已育方面无硬性规定，但公司大部分小女生做到嫁人生子就自动离职了，也算一默认...
&&&& 说实话，看到这个话题忍不住想无奈的笑，放眼社会，哪行哪业没有潜规则，人情关系大国，“研究关系”成了不成文的规定。而在企业，国企有国企的门槛，民企有民企的规定，就自己了解的潜规则和要求，简单总结如下：
一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明
&&&& 目前公司招聘有如下默认的不招规定：
1、有过蹲监狱经验的不招，不算歧视吧；
2、自己做过老板的不招，怕心大管不服；
3、物流财会方面，有过财务污点的不招；
4、焊接工要求身高165以上，没办法，是站岗操作，身高不到，没法操作；
5、租房子，无长期定居打算的不招，怕不稳定；
6、已婚已育方面无硬性规定，但公司大部分小女生做到嫁人生子就自动离职了，也算一默认情况；
7、与老板属相不合不招，怕运理有冲突，现在看到一个简历，就得先算出属相来，私企里老板文化最大；
8、相面不善、长相痴呆者不用，有长期住院经历及传染疾病的不要，也是老板文化；
9、一线普工一般要28岁以上女工，年纪太轻怕不稳定；
10、太胖的不要，老板文化解释：体重控制不了，自制力差，人也不行；
11、管理层字太差不要，人如其人，这个不用说了。
12、熟人介绍一般会优先考虑安置。
&&&&& 先写这么多，等待看其他卡卡们一起总结，汇集成“职场潜规则大全”哈~
二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？
&&&& 这个情况遇到过，当时招到一个品质主管，前期进行的很顺利，面试也合格，已经通知到岗时间，却不料半路杀出个程咬金，老板一朋友推荐一人选来，马上要求换人选。什么叫无奈，什么叫开不了口，几番思量之下，还是硬着头皮打电话给对方，首先抱以歉意，然后给了个善意的谎言说：“不好意思，原来的品质主管之前的问题解决了，现在又回来了。毕竟是老员工，公司又同意他复职了。实在不好意思，下次有合适的岗位我们一定优先考虑你哈。”
&&&& 求职者们，都是怀着一种热切的心情来找工作的，所以，作为潜规则的间接操作者，还是建议大家在不得已处理的前提下，善待各位“无辜”的求职者：
&&&& 一、言辞间注意分寸，不要流露歧视或不耐烦的语气；
&&&& 二、必要时可以坦诚相告，不好解释时可以用善意的谎言来安慰对方；
&&&& 三、推荐手头或招聘群里合适的岗位，可以帮助对方，告知对方电话，赠人玫瑰，手有余香；
&&&& 四、若有胜任度高的人才，可以对公司提出自己的建议，用人之际用行动摈弃某些无意义的偏见吧。&&&&&&&&&&&
&&&& 规则是被人用的，一味跟着规则走，有时候反而变得被动了。大环境在此，事在人为，换位思考下，哪天自己被潜规则了，还蒙在鼓励不明所以，又该是何种心情？公平、公正、透明，真正营造良性公平的就业环境，需要大家的努力，HR们，尽力而为，让更多的合格人才在需要的岗位上发热发光吧！
字丑不要，我可如何是好？
太胖的不要，老板文化解释：体重控制不了，自制力差，人也不行。这简直霸气啊！一棒子打死一大堆胖子！
@潜着不说话：哈哈哈
呵呵，在你们公司做HR也不容易呢，招人条件五花八门，还都是老板说了算。
自己做过老板的不招，怕心大管不服，，，说明你们领导层没有格局与高度呀
有过蹲监狱经验的不招，不算歧视吧；，，，难道以后不有生活啦，，，浪子回头金不换呢
后面还有46条评论，
&&&&潜规则在我们这个社会无处不在，每个行业都有一些约定俗成的规则，每个单位经过一段时间的发展，也会形成自己固有的习惯，只不过是你知我知，不好意思拿到桌面明说罢了。&&&&&当然，实事求是的讲，潜规则多数情况下，对社会全体大众是不合法不合理的，确实只照顾到了少部分特写有人群的利益，然而，这些潜规则有其形成的历史过程，想在短时间内克服掉、消灭它们，让所有阶层的社会大众在任何事情面前都一律平等，不受这些潜规则的影响和左右，我只能说，那是我们终身的奋斗目标，是理想化的社会，目前来看，非常不现实，此所谓：水至清无鱼，人至察无徒。所以，还是正视这些潜规则，并努力遵守它或者有技巧的处理好相关方的关系和利益，只有这样，才能让整个社会、您的企业和谐永远。*...
& & & & 潜规则在我们这个社会无处不在，每个行业都有一些约定俗成的规则，每个单位经过一段时间的发展，也会形成自己固有的习惯，只不过是你知我知，不好意思拿到桌面明说罢了。
& & & &&当然，实事求是的讲，潜规则多数情况下，对社会全体大众是不合法不合理的，确实只照顾到了少部分特写有人群的利益，然而，这些潜规则有其形成的历史过程，想在短时间内克服掉、消灭它们，让所有阶层的社会大众在任何事情面前都一律平等，不受这些潜规则的影响和左右，我只能说，那是我们终身的奋斗目标，是理想化的社会，目前来看，非常不现实，此所谓：水至清无鱼，人至察无徒。所以，还是正视这些潜规则，并努力遵守它或者有技巧的处理好相关方的关系和利益，只有这样，才能让整个社会、您的企业和谐永远。
& & & & 同样，招聘过程也不能独善其身，在我们公司也存在着不少的潜规划，下面，简单分析一下处理相关关系的技巧。
1、潜规则现象。
& & & &在我们公司，招聘潜规则是不少的，下面我分工种给大家介绍一下：
（1）普工。女性优先，18-38岁，熟人介绍条件可放宽，怀孕者不考虑，外地人优先，乙肝者歧视，长相身高条件优秀者优先等。
（2）职员。熟人介绍、长相良好看起顺眼、与领导有关系、拍马屁不错、地痞流氓推荐、有政府背景者优先。
（3）业务。与领导曾经共事、领导邻居同乡、有政府关系者优先。
（4）管理。兴趣爱好与领导类似、把领导业余生活照顾较好、亲信等优先。
2、举例说明。
& & & & 下面，举一个我们在招聘前台文员中使用的潜规则。
（1）招聘过程。经过网络、现场招聘，我们共面试了8位，最后有2位成为最终竞争这个职位的人选。他们的共同点：大专生，文秘专业，170CM，未婚，一年前台工作经验，待人接物、文笔不错，入职后不用培训太多都能立即上手工作。不同点：一个显得文静、听话，更漂亮一点；另一个有点个性，爱表达个人不同意见，做事更主动更勤快，不算漂亮但与丑无关。由于这个职位关系着公司的形象，总经理亲自参与了面试，但他面部表情透露出来的选择已经十分明显，可他说：这是你职责范围，你自己决定录用哪一位，由你负责。
（2）录用结果。很明显，我不能违背总经理暗示的意见，最终选择了更漂亮的那一位，对那位落选者我花了一些口舌，但她已经感觉到了。经过不到二年时间，现在，当初入职的前台文员已经发展成为总经理助理了。
3、各方处理。
& & & &我认为，在招聘过程中遇到潜规则时，对入职者是很好处理的，恭喜即可；对其他相关方则需要一定的处理技巧，否则可能让自己的招聘工作陷于被动，导致左右不是人的局面。下面分享下如何处理好其他方的关系。
（1）未录用者。建议可以这样说“你认为这次面试表现如何？”，这话一出，对方已经把结果猜到7分了；然后你再说“这次面试的优秀者不少，经过公司领导研究，认为你在***方面也十分优秀，但还有更优秀的，所以，对不起，这次暂时录用你，但已经把你的简历放入了我们公司的人才库，今后如果有合适的岗位，会及时与你联系的，好吗？”，这个时候，虽然对方的表情有点不爽甚至尴尬，但知道也无法改变结果，你再说“非常感谢你来参加面试，耽误你时间了，祝你尽早找到合适的工作，保持联系，这是我的电话”，对方肯定非常感谢你，最后你说“那我就不留你了，我送你出去”，于是握手告别，给对方留下较好的个人和公司形象。
（2）用人部门。最终人选一般都是用人部门领导事先同意的，录用后，可再告之结果，顺便说说多么辛苦说服那些被“潜规则”掉的人，又做了一次坏人，说了一大堆假话，至少让用人部门觉得招聘工作也不是一件轻松的事。
（3）注意保密。用潜规则录用某人，用潜规则淘汰哪些人，这个事实，必须只能小范围的人知道，而且要打好招呼，守好口、保好密，否则，公司会追究责任的。
（4）对录用者。幸运被录用的，HR部门要对其进行简单的交流，说明：这个职位来之不易，希望珍惜，用较好的工作业绩来证明自己的能力，否则，将使那些录用你的领导失去脸面，如果业绩长期不好，自己脸上也挂不住，其他员工也会说嫌话的。总之，打好预防针为好。
（5）完善制度。如果一家公司的招聘潜规则越多，说明越不规范，员工的积极性将越容易受到影响，所以，应当将这些潜规则尽量艺术化处理后，转化后可以量化的任职资格，并在岗位说明书中体现出来，今天因各种原因暂时不能体现的，也要制定初步的计划，大致在什么时候体现在岗位说明书中，让这样的潜规则越来越少。
& & & & &其实，不只是在招聘环节中有潜规则，在HR的各模块工作中都存在着，放宽去，企业管理中、公司对内对外交往中，无处不存在着潜规则，每年财务部门为各部门、各领导包出去的红包而最终没有拿发票来冲抵不就是那么回事吗？这些潜规则，在彻底根除，只靠企业自身解决是不现实的，它需要整个社会、政府部门、社会价值观重新塑造等共同努力，才能够从源头上杜绝，让我们一起努力吧！
& & & & &&
& & & & & 欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：
若要说到招聘潜规则，我想每个公司都会有。但“潜规则”不一定就是贬义，有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然，也有不少是因为领导的喜好。一、晒晒你们的“潜规则”吧。1、操作工多要求男性，已婚，学历不高的。这样的人员有体力，较为稳定，也能够长期工作。2、行政后勤多要求女性，未婚，形象气质好的。这个就不用多说了。3、生产部门对于XX地区的人一概不要。其实，这部分人就是公司附近村的人，但为何如此方便却不用呢？主要还是这里的人做事不踏实，比较浮躁，缺乏职业精神等，用人部门发现这类人多了，也就对此地区的求职者普遍不存好感了。4、行政更倾向于一些有经验的社会人士。主要因为这类人能更快的适应企业，更关键的是培养成本低、稳定性高。很多应届生只把企业当作一个“跳板”，一旦考上公务员，或者更好、更正规的企业，就弃我们而去。5、性别...
若要说到招聘潜规则，我想每个公司都会有。但“潜规则”不一定就是贬义，有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然，也有不少是因为领导的喜好。
一、晒晒你们的“潜规则”吧。
1、操作工多要求男性，已婚，学历不高的。这样的人员有体力，较为稳定，也能够长期工作。
2、行政后勤多要求女性，未婚，形象气质好的。这个就不用多说了。
3、生产部门对于XX地区的人一概不要。其实，这部分人就是公司附近村的人，但为何如此方便却不用呢？主要还是这里的人做事不踏实，比较浮躁，缺乏职业精神等，用人部门发现这类人多了，也就对此地区的求职者普遍不存好感了。
4、行政更倾向于一些有经验的社会人士。主要因为这类人能更快的适应企业，更关键的是培养成本低、稳定性高。很多应届生只把企业当作一个“跳板”，一旦考上公务员，或者更好、更正规的企业，就弃我们而去。
5、性别区分。除了特别看重体力或者不看重体力的岗位，一些男女皆可的岗位，依然会存在性别“潜规则”。因为单一性别往往不好开展工作，因此，在招聘时，除了考虑岗位要求之外，对于性别的配置也是十分重要的。
6、领导内定。这个就不用说了，很多各领导介绍的人员，也只是走个形式，只要不是严重不符合，还是会录用的。
二、当遭遇潜规则，又如何处理呢？
1、客观看待“潜规则”。站在企业而言，一些潜规则确实符合岗位要求，利于工作开展。如果不是能力特别的突出，我们还是比较尊重这种规则。
2、保守的站在企业立场。比如，上面说的对XX地区的人员一概不要的做法。我们就要保守的尊重这个规则，因为长时间的经验证明这是有一定依据和规律的，所以在筛选报名表的时候，各单位都会把这些人给排除在外。但是作为与求职者直接解除的HR，应该对报名者进行一次初步的“面试”，如果确实有“不错”的应聘者，我们还是向各用人单位推荐的，如果没有值得推荐的求职者，我们也尊重用人单位的意见。
3、摆正自己的位置。HR是面试的参与者与建议者，但不是面试的最终决定者，所以只要尽到自己的本职即可。但对于发现的问题，可以从公司制度或体系流程中入手，加强执行的客观性，尽量减少不良潜规则，使工作制度化、标准化。
三、给求职者一个“合理”的解释。
1、把责任“推给”领导。这个方法屡试不爽，告诉求职者“不是我觉得你不好，而是领导更希望找个有XX能力或经验的人。”或者，“你的情况我都了解了，我汇报给领导，看看他有什么看法吧，如果确定了我们会给你打电话的”。站在第三方的立场讲话，求职者更容易接受，而且领导不在，求职者也没有解释的机会。
2、故意找求职者的“弱项”。比如，招聘业务员，如果求职者是个外向型的人，我们就告诉他，我们希望找一个比较沉稳的求职者；如果求职者有些内向，我们则说我们希望找一个更加外向型的人。这样也不会太伤求职者的心，以为确实不符合应聘条件。
招聘潜规则主要分为4种：性别潜规则、地域潜规则、健康潜规则及其它方面潜规则。我们一点点来谈：1、性别潜规则为什么？原因主要是两点：一，女生工作以后面临生育问题。二，管理方面的考量，男性比女性相对比较好管；我举一个例子，譬如上级要发火的时候，如果对方是男性，大不了后面几杯酒下肚就什么都解决了，但是如果对方是女性的话，你就不好说话，因为后面处理相对比较麻烦。针对这种问题怎么办？招聘前明确岗位的性别要求，性别不符的人就不要让其进入面试流程，怎么才能礼貌的回绝相关岗位的女性面试者？你懂的~~2、地域潜规则闽南这边很多家族企业，对特定的岗位是有地域要求的，譬如出纳一般用自家亲戚，实在不行也是要当地人，因为这个岗位很敏感；又譬如司机也基本上是用当地人。再举一个例子，像我们公司一线普工一般不用海南的男工；海南女工做事情算靠...
招聘潜规则主要分为4种：性别潜规则、地域潜规则、健康潜规则及其它方面潜规则。我们一点点来谈：
1、性别潜规则
为什么？原因主要是两点：一，女生工作以后面临生育问题。二，管理方面的考量，男性比女性相对比较好管；我举一个例子，譬如上级要发火的时候，如果对方是男性，大不了后面几杯酒下肚就什么都解决了，但是如果对方是女性的话，你就不好说话，因为后面处理相对比较麻烦。
针对这种问题怎么办？招聘前明确岗位的性别要求，性别不符的人就不要让其进入面试流程，怎么才能礼貌的回绝相关岗位的女性面试者？你懂的~~
2、地域潜规则
闽南这边很多家族企业，对特定的岗位是有地域要求的，譬如出纳一般用自家亲戚，实在不行也是要当地人，因为这个岗位很敏感；又譬如司机也基本上是用当地人。
再举一个例子，像我们公司一线普工一般不用海南的男工；海南女工做事情算靠谱，但是大多数男工看起来以及实际证明都不是老老实实干活的料。
那么这些所谓的地域性潜规则我们在实际操作的过程中也发现没多大的问题，因为都是血的教训总结出来的。遵循就是了，在公司，不符合地域性要求的人，连初试都没发过，更不用说通过面试后面怎么办的问题了。
3、健康潜规则
这里面譬如说残疾人呀，色盲呀，乙肝病毒携带者呀。那我之前就接待过以为坡脚的求职者，站着做事估计问题不大，但是想到有些岗位是坐着的，所以就去问了一下，得到的回答是：这种人最好不要让他进，老板看到了要骂娘的。我后面觉得这个事情没有必要太在意，因为有些工厂是专门招收残疾人的，政府规定招收一个残疾人可以免税，那我觉得在这个事情上，政府应该承担较大的责任，企业没有必要自责；
还有譬如色盲，有些岗位是色盲没法做的，譬如服装厂里面的那个色卡员，色盲的就明显干不了，但是没有太大妨碍的话，这点我们平常很少关注，面试的时候也没有考察这个因素。
乙肝病毒携带者就比较麻烦了，因为即使是乙肝病毒携带者，也有传染性，公司每年会组织员工进行体检，如有发现，会陆续找些原因把这些人辞出去。
4、其它方面潜规则
前面3项是平常接触比较多的。其它方面潜规则的潜规则就多了，可谓五花八门、匪夷所思——年龄、民族、学历、经验、婚姻状况、生育状况……甚至还有姓氏、外貌、身材、血型、属相、星座！当然所谓属相、星座、血型之类的有点夸张啦，我主要提几点：
年龄：毕业半年左右的人是最不稳定的，还没毕业，对社会没那么多直观的看法，在一个工作岗位上基本能待几个月甚至半年以上，毕业半年左右基本很浮躁，这个时候招进来无疑搞了一个定时炸弹进来。30岁左右的人比较靠谱，大多结婚生孩子了，一门心思想着赚钱，如果薪资差不多的话会比较稳定。当然这些都是个人经验啦，值得商榷。
婚姻状况：这个主要是看过来求职的人，适婚年龄的时候结婚了没有，女生到了适婚年龄还没结婚的话，那么在接下来的工作过程中很有可能很快就会结婚，到时候就要请婚假、产假什么的。男生到了适婚年龄还没结婚的，通常对薪资有一份过高的期望，工作也不能静下心来，毕竟现实的压力大了嘛。
其它的就不废话了，今天就分享到这里，谢谢大家！！
&答：因为各种缘故，我偷了一段时间的懒，现在，咱又回来了...&一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明：&这个肯定是有的，说冷酷点，“潜规则”这东西那是无处不在的，问题是否严重，关键就看是何种类型。说句实话，这些都是难以形成文字性的东西，只能掌握在咱HR的心里。&自古以来，自私就是人的天性，何况“唯利是图”的企业。诚如课题所说，我们有很多岗位就是如此，有仅限男性的；难得有适合女性岗位的，但我们要求女性是已婚已育的，而且是过了哺乳期的；我们还忌讳招用“来自某地区”的人；为了考虑安全生产，对于乙肝病毒携带者、残疾人士等健康存在问题的那更是不要；身高太矮的不要，太高的不要，太瘦的不要，太胖的不要，至于丑与美，倒是没有考虑过。诸多情形，都体现了企业在“招录人才”方面的“潜规则规定”***|*...
& 答：因为各种缘故，我偷了一段时间的懒，现在，咱又回来了...
& 一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明：
& 这个肯定是有的，说冷酷点，“潜规则”这东西那是无处不在的，问题是否严重，关键就看是何种类型。说句实话，这些都是难以形成文字性的东西，只能掌握在咱HR的心里。
& 自古以来，自私就是人的天性，何况“唯利是图”的企业。诚如课题所说，我们有很多岗位就是如此，有仅限男性的；难得有适合女性岗位的，但我们要求女性是已婚已育的，而且是过了哺乳期的；我们还忌讳招用“来自某地区”的人；为了考虑安全生产，对于乙肝病毒携带者、残疾人士等健康存在问题的那更是不要；身高太矮的不要，太高的不要，太瘦的不要，太胖的不要，至于丑与美，倒是没有考虑过。诸多情形，都体现了企业在“招录人才”方面的“潜规则规定”
& 二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？
& 这种情形，会产生很多尴尬，或许还会产生纠纷，给自身徒增烦恼，若要避免烦恼，减少烦恼，有下面很多事要做和细节需注意：
& 1、健康方面：举例说明，我公司某生产操作岗位需要技术工人，要求身体健康，体格强壮，视力正常等等，为此，我们要求应聘人员均须提供体检报告，有条件的企业或许会提供自己的医师为“员工”进行体检。体检，成为面试把关的关键性关口。若是遇到身体存在残疾的，做好沟通很重要：“您的身体可能适应不了我们这个岗位的工作，对于个人的自身安全有很大隐患，我可以帮你推荐至某些劳动强度较小的企业…”
& 2、来自某地方的人：首先这里声明一下，这个是不带有任何地域歧视的。但现实情况也确实让人很无奈，在我们这地方，各类企业很多，因此外地员工也比较多，这里会有很多的“老乡会”或者是地域小帮派之类的团体。俗话说“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这充分体现了在异乡务工的辛酸与劳苦，也反映了老乡们之间那种类似于“友情”与“亲情”的那种情分，这样的情分，若走在正道上，也会令人倍感欣慰，安定团结嘛。不过现实中，有很多不好的一面，例如拉帮结派酗酒、赌博，干坏事，打架斗殴等不良现象，一旦如此，就进入了企业用工的“黑名单”，加上地方上企业间也经常性保持联系，甚至有“黑名单”共享，久而久之，某些地方的人就不受企业待见了。所谓好事不出门，坏事传千里，就是这个道理。我们对于此类人员，通常也不会直接拒绝“你们不是好人，我们不收！”，一般会委婉点让其报名，填写相应表格，然后告之公司暂无此类岗位，可以考虑等通知，若有相应岗位需求则根据应聘者的能力与经验择优录取，若不给予面试通知，也就意味着不符合岗位需求。
&& 3、入职承诺：我们这里的大部分企业，在招工时，都会拿出我们自己编写的固定模式的XX公司入职承诺书，大意也就是承诺自己在个人简历上没有任何虚假信息，其中包含身体健康、身份属实、也不存在双重劳动关系（若能进入本单位上班）等等，若有虚假，愿意接受公司处理，例如无条件辞退。
&& 4、其他情况：万一，我说的是万一，真的有那些个不符合企业“用工潜规则”的人，却被招进了企业，那么您也只能自认倒霉，作为HR的您多关注着吧，若是调皮捣蛋不符合企业价值观的，说不定顽石变玉器也有可能，若是顽石终究是顽石，那么中途就可以想办法劝退了，至于劝退的手续和技巧，您可以参照本专业网站（三茅）去年关于“员工劝退技巧”的打卡O(∩_∩)O~。若是有孕在身的女性员工，被您给招进来了，那么你更应该认了...
&& 5、化腐朽为神奇：
&& 世间万物，无奇不有。有些时候，真的是应了“塞翁失马焉知非福”那句古话，为何如此说？请看我举个例子：前年，我们招录了一个适合岗位需求、同时符合岗位“潜规则”需求的“没对象”的优秀男大学生格格巫，入职不到一个月，就传闻他的女朋友在另外一个城市谋到了好工作，于是乎，该大学生的部门主管便忧心忡忡的来诉苦“你们招来的这个大学生，我不放心啊，有对象还不说实话，另外，不要被我们培养个一年半载的就跑女朋友身边去了吧？我们部门已经吃够了这个苦了...”，在我们的劝说下，该主管带着满心的纠结勉强回去了。事后，我们立马就从侧面了解到格格巫女友的一些简要信息，一打听居然巧了，这女孩的专业正好适合我们子公司的某个岗位，也罢，为了企业的安稳，也符合企业当前招录人才所坚持的“宁可多招，不可错失”的原则，我们就有意无意的在格格巫面前透露这个岗位缺员的信息，还大谈特谈公司这些年给双职工的一些额外福利...
&& 过了几天，格格巫就来找我了，带了一包“大前门”，还有一瓶“二锅头”，神神秘秘的问“XX经理，听说分公司招...岗位，我有一个女同学正好学这个专业，您看是不是合适？”
&& “啊，你女朋友？你不是没有女朋友吗？”
&& “不，不，不是女朋友，是高中女同学...”
&&&“哦？那好吧，你就带她来我们这应聘看看，要是合适的话，公司会很感谢你的，还有啊，要是你们俩老同学之间能够日久生情，那也是一件好事哇”说完，俺会心一笑，双手一背，深藏功与名...
&&& 以上剧情，纯属虚构，若有雷同，不是巧合，因为这个可以成为现实...