@HR 先体检HR后面试，这样子真的好吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-05-21 13:13 标签： 体检HR

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  • 安徽久富人力资源有限公司成立于2017年，注册资金500万元人民币，是经安徽省劳动和社保保障厅批准，安徽工商行政管理局注册，具有独立法人资格，主要经营劳务外包(计时、计件、临时工、促销、兼职、保安、保洁、仓储、物业、产线、客服等）劳务派遣、学生就业（实习）安置、猎头服务、网络招聘服务、劳务输出、代理招聘、薪酬社保代理、公积金代理等业务为一体的专业人力资源服务公司 。

    公司以“为企业提供最优秀服务，为求职者提供最理想职业”为经营理念，以诚信务实的态度、规范的操作,以人为本，以义为上，以善为先，联合公司、客户、合作伙伴、员工以取得共赢。

    久富集团具有丰富的外包服务经验，强大的客户群体，庞大的人力资源供应商队伍和招聘网络，健全的管理制度，完善的服务流程。公司服务涉及委托招聘、中介服务、人事外包、劳务派遣。招聘对象包括社会招聘，寒暑假工招聘，应届生招聘，农名工招聘，并且不断的拓展与高校合作的数量和规模，致力于专业的校园招聘现场活动的实施，成为校园招聘实习生的实力保障。我们致力于为企业摆脱劳动争议仲裁诉讼案的精力牵制和困扰，减轻现场管理压力以及劳动纠纷并维护员工的法律权益，提供便捷的管理减少劳动空余。健全的管理制度，完善的服务流程，庞大的人力资源供应商队伍和招聘网络，较强的经济实力和抗风险能力，让我们成为人力资源行业最受欢迎的领导品牌。

    公司地址：合肥市庐阳工业区官塘路14号4楼

  • 在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：

    《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式就可根据贵单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。

    用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

    以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

    由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

    一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，

    劳务派遣公司会聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。

    通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时劳务派遣公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。

    劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。

    用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

  • ————人社部人力资源市场司负责人解读《关于加快发展人力资源服务业的意见》

    为引导人力资源服务业健康快速发展，人社部与国家发改委、财政部联合下发了《关于加快发展人力资源服务业的意见》。人社部人力资源市场司负责人表示，出台《意见》是人力资源服务业发展历程中的一件大事，必将对行业健康快速发展产生积极而深远的影响。

    问：请问《意见》所指的人力资源服务业，其范围怎样界定？出台《意见》有哪些考虑？

    答：人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，是国家确定的生产性服务业重点领域。

    人力资源服务业的主要业态，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源服务外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等。其发展水平体现着一个国家或地区的人力资源开发利用水平，也直接关系到人的全面发展。国家高度重视人力资源服务发展工作，国家“十二五”规划、人才发展规划纲要、促进就业规划、服务发展“十二五”规划等重大规划，以及《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》均将人力资源服务业作为重要内容进行了宏观部署。党的十八届三中全会指出，要使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。因此，加快发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源，建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。 伴随着人力资源配置市场化改革进程，我国人力资源服务业从无到有、从小到大，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但同时，也要看到该行业尚处在发展的初级阶段。总体实力不强、产业规模偏小、专业化程度不高、支撑保障能力不足，难以有效满足经济社会快速发展对人力资源服务不断增长的需求。因此，制定促进行业健康快速发展的专门文件十分必要。

    问：《意见》有哪些亮点？

    答：《意见》作为首部全国性行业发展的政策文件，既全面贯彻国家关于促进服务业发展的总体战略部署，又针对人力资源服务业自身特点，提出了更具操作性、实效性的措施，主要有以下亮点：

    一是首次明确了行业定位、发展目标和基本原则。《意见》简明而深刻地提出了人力资源服务业在经济社会发展中的重要意义，要求按照四条基本原则，实现到2020年行业规模达到2万亿、从业人员50万人，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系的发展目标。这在人力资源服务业三十余年发展历程中是首次，为行业发展确立了明确的方向和定位。

    二是任务明确、重点突出。《意见》提出了八项重点任务，既有宏观涉及全局性的任务，也有微观具体项目的任务，涵盖了人力资源服务业的全产业链。其中，在机构培育、产业园区等任务中，还进一步明确了任务的重点，以重点工作、重点项目的推进带动全面工作的开展。

    三是政策措施力度大，针对性强。《意见》所提政策措施，涉及财政、税收、金融、投融资等多个领域，力度较大、含金量较高、指导性较强，对人力资源服务业发展中的一些重点难点问题提出了解决措施，特别是针对长期以来困扰发展的投融资、税费减免、人才队伍等瓶颈问题做了明确规定，为加快发展人力资源服务业提供了有力保障。

    四是坚持促进发展与加强管理并重。《意见》落实十八届四中全会以及政府职能转变、行政审批制度改革等部署，将“依法管理、规范发展”作为四条基本原则之一，还着重强调健全法律法规、加强事中事后监管等举措，以营造良好的市场环境保障行业健康发展。

    问：近段时间以来，为促进人力资源服务业发展，人社部开展了哪些工作？下一步，将如何抓好《意见》的落实工作？

    答：围绕促进人力资源服务业发展这一中心工作，人社部采取了一系列配套举措。比如，我们出版了《中国人力资源服务业发展报告（2014）》，这是我国首部由行业主管部门编制、发布的行业报告。今年，我们还要编制2015年行业发展报告，希望社会继续给予关注和支持。

    人力资源服务诚信体系建设有序开展。从2012年起，我们在行业内开展诚信体系建设工作，2013年开展了诚信服务主题创建活动。在此基础上，2014年我们从全国2万余家人力资源服务机构中，遴选确定了106家“全国人力资源诚信服务示范机构”，名单已正式发布。这些示范单位整体实力较强，在行业内诚信服务信誉度高，是我们树立行业诚信服务风尚的标杆性单位。下一步，我们将着力发挥示范机构行业引领、形象展示、品牌带动效应，探索建立诚信服务的长效机制，推动行业健康发展。

    人力资源服务标准化建设取得新进展。近期，国家标准化技术委员会审议通过《现场招聘会服务规范》《人才测评业务服务规范》。在人力资源服务领域，国家级标准至此已达3项，为推动行业规范发展提供了有力支撑。

    《意见》是今后一个时期发展人力资源服务业的统领性文件。下一步，我们将把贯彻落实作为重中之重，努力抓紧抓好。一是在全行业开展学习宣传工作，指导各地、各类机构学好用好文件。同时加强督促检查，确保各项政策落到实处。二是制定相关配套政策，逐步形成促进行业发展的政策体系。三是加强规划引导，把《意见》贯彻落实与编制“十三五”规划结合起来，主动做好相关衔接工作。四是加快重点项目进程，像产业园区建设、领军人才培养计划、龙头企业培育等，加大工作力度，鼓励各地大胆探索、积极试点，形成促进人力资源服务业发展的合力。

  • 劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同。它们之间的区别是：

    适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

    劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。

    劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

    发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。

    劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。

    劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

  • 第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

    第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

    依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

    第二章 用工范围和用工比例

    第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

    前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

    用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

    第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

    前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

    计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

    第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

    第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

    第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

    第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

    （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

    （三）派遣人员数量和派遣期限；

    （四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

    （五）社会保险费的数额和支付方式；

    （六）工作时间和休息休假事项；

    （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

    （八）劳动安全卫生以及培训事项；

    （九）经济补偿等费用；

    （十）劳务派遣协议期限；

    （十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

    （十二）违反劳务派遣协议的责任；

    （十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

    第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

    （一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

    （二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

    （三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

    （四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

    （五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

    （六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

    （七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

    （八）法律、法规和规章规定的其他事项。

    第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

    第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

    被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

    第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

    第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

    （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

    （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

    （三）劳务派遣协议期满终止的。

    被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

    第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

    第四章 劳动合同的解除和终止

    第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

    第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

    被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

    第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

    第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

    第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

    第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

    第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

    劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

    第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

    第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

    第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

    第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

    第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

    第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

    第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

    第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

    第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

    用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

    用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

    第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

  • 社保代理是劳动保障事务代理中的一中代理方式，指由政府人事部门所属的人才服务中心或者由具有独立法人资格的劳务派遣公司，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为个人或单位缴纳养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等社会保险的费用。

    《劳动保障事务代理暂行办法》第二条规定“本暂行办法所称的劳动保障事务代理，是指劳动保障事务代理

    经办机构(以下简称代理方)，根据协议，接受用人单位或劳动者个人的委托(以下简称委托方)，在一定期限内为委托方代管劳动者个人档案、代办劳动人事、社会保险等劳动保障事务的行为。”所以说“社保代理”是未来企业用工和劳动者个人享受社保的方式之一，这个行业在中国也逐渐走向成熟。

    (一)境内的各类企业、个体工商户、外国或外省驻粤机构及与之建立劳动关系的劳动者；

    (二)机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及与之建立劳动关系的劳动者；

    (四)外国企业及华侨、台港澳企业常驻广东代表机构或分支机构及其雇员；

    (五)失业人员、自谋职业的劳动者及其他在职流动人员；

    (六)其他符合政策规定的单位和个人。

    社会保险的险种有5种：养 老 ， 工 伤 ， 生 育 ， 失 业 ， 医 疗。 社保年审,残联年审,人事外包,社保费补缴,欠费滞纳金查询,社保证明等，现在国家对企业给员工上社保具有强制性。

    （一）社保代理对企业的帮助：

    简单地讲，社保代理对企业的帮助是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展具体而言：

    1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力

    2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；

    3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；

    4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

    5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

    6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。

    （二）在职流动人员人人参保

    对流动就业人员、失业人员、自谋职业的劳动者及其他在职流动人员来说，可以通过社保代理机构进行社会保险参保，这样就可以享受国家的社会保障。这就体现了国家倡导的“人人参保”的相关政策。

    1、业务咨询： 初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司、个人基本情况并加以说明；

    2、分析考察： 依据用人单位、个人提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

    3、提出社保代理方案： 根据不同用人单位、个人的要求及现有状况，制定社保代理方案；

    4、洽谈方案： 代理公司与被代理人研究、协商社保代理方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善社保代理方案；

    5、签订《社保代理协议》： 明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《社保代理协议》；

    6、收集被代理人公司的资料、信息并加以整理;

  • 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径--

    1、 采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

    2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

    因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

  • 来源： 作者： 日期：

    违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法状态:有效 发布日期: 生效日期: 发布部门: 劳动部

    发布文号: 劳部发[号

    第一条为保证《劳动法》的贯彻实施，依法对违反《劳动法》行为进行处罚，根据《中华人民共和国劳动法》有关法律责任的规定，制定本办法。

    第二条县级以上各级人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）依法对本行政区域内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）遵守劳动纪律、法规的情况进行监督检查，对违反《劳动法》行为的行政处罚适用本办法。

    第三条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。

    第四条用人单位未与工会和劳动者协商强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

    第五条用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

    第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

    （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

    （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

    （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

    （四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

    责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。

    第七条用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定，应责令限期改正；逾期不改的，可处以五万元以下罚款。

    用人单位违反规定造成职工急性中毒事故，或伤亡事故的，应责令制定整改措施，并可按每中毒或重伤或死亡一名劳动者罚款一万元以下的标准处罚；情节严重的，提请同级人民政府决定停产整顿。

    用人单位对发生的急性中毒或伤亡事故隐瞒、拖延不报或谎报的，以及故意破坏或伪造事故现场的，应责令改正，并可处以二万元以下罚款。

    第八条用人单位新建、改建、扩建和技术改造项目的劳动安全卫生设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，安全卫生设施不符合国家标准的，应责令改正，并可处以五万元以下罚款。

    第九条用人单位未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施，或未对从事有职业危害作业的劳动者定期检查身体的，应责令改正，并可处以五千元以下罚款。

    第十条用人单位锅炉压力容器无使用证而运行的，或不进行定期检验的，应责令停止运行或查封设备，并可处以一万元以下罚款。

    　用人单位锅炉压力容器有事故隐患的，应责令限期改正；对逾期不改的应责令停止运行，收回使用证件，并可处以一万元以下罚款。

    用人单位压力管道、起重机械、电梯、客运架空索道、厂内机动车辆等特种设备未进行定期检验或安全认证的，应责令改正，并可处以一万元以下罚款。

    第十一条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，应责令改正，并按国家有关规定处以罚款。

    第十二条用人单位有下列侵害女职工和未成年工合法权益行为之一的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工罚款三千元以下的标准处罚：

    （一）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

    （二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；

    （三）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；

    （四）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

    第十三条用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

    用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

    第十四条用人单位违反女职工保护规定，女职工产假低于九十天的，应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

    第十五条用人单位未按规定对未成年工定期进行健康检查的，应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。

    第十六条用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给以通报批评。

    第十七条用人单位无故不缴纳社会保险费的，应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之二的滞纳金。滞纳金收入并入社会保险基金。

    第十八条用人单位无理阻挠劳动行政部门及其劳动监察人员行使监督检查权，或者打击报复举报人员的，处以一万元以下罚款。

    第十九条对具有数种违反《劳动法》行为的，应分别决定处罚，合并执行；不能合并执行的可以从重处罚。

    对数次（二次及以上）违反《劳动法》的，可以加重处罚。加重处罚可按原罚款标准的二至五倍计算罚款金额。

    第二十条对用人单位处以罚款，应使用财政部门统一制定的罚款票据。所处罚款，应依照财政管理的规定，及时、足额上缴财政。

    第二十一条用人单位对行政处罚决定不服的，可以依照《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定申请复议或起诉。

    复议或诉讼期间，不影响行政处罚决定的执行。

    第二十二条省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门可以依据本办法制定实施细则

    第二十三条本办法自一九九五年一月一日起施行。

    一九九四年十二月二十六日

  • 问：日前，各区社保陆续寄发了《关于征收2010年度残疾人就业保障金的通知》，单位人事林女士来电询问此次征缴的范围？

    答：凡本市辖区范围内截止2010年12月份参加本市城镇基本养老保险的所有机关、社会团体、企业、事业单位（以下简称单位），均须按在职职工1.6%的比例安排残疾人就业。本市残疾人劳动服务机构将对单位2010年度安排残疾人就业的情况进行审核、确定，对未达到比例的单位将征收2010年度残疾人就业保障金。本次征缴的范围为本市辖区内2010年度已参加城镇基本社会保险的所有单位。 　　其中不属于征收对象有：1、个体工商户、自由职业者、非正规就业劳动组织、协保专户和各类虚拟缴费专户等单位；2、2011年8月底已办理封存、撤销、登记未完成和暂停结算的单位；3、2011年办理社会保险登记的参保单位；4、2011年8月底无缴费人员的零结算单位。

  • 这是我们在为一家民营企业做咨询的过程中遇到的一个真实案例。

    该企业2002年从废旧金属进口贸易起家，短短五年间迅速发展为以金属、塑料加工和房地产开发为主，贸易和仓储物流为辅，具有十几家全资、控股和参股公司的多元化企业集团。但公司管理却没能跟上公司的快速发展步伐，突出表现在两点：一是创业初期与老板共同打拼的人（主要是老板的同学与朋友）现在都身居关键的位置，但越来越不适应公司新的发展形势；二是公司管理很不规范，一直都是凭借最初的创业经验和习惯来管理企业，迄今尚没有一套有效的管理制度，尤其是在集团成立后，集团总部如何定位，对下属公司如何管控等成为企业面临的新的课题。于是老板也采取了两项措施：一是引进搞素质的人才，包括集团常务副总裁、财务总监、行政人事总监等高层人员；二是请外部咨询机构帮助公司搭建集团管理平台和构建公司管理制度体系。

    正是在我们为其咨询的过程中，公司内部发生了一件看起来有点奇怪的事情：公司差不多一大半的财务人员突然有一天联名向总裁上书，要求罢免财务总监，而财务总监还蒙在鼓里，据说这些财务人员提出的理由是财务管理要求过于繁琐和财务总监管理能力有限，最后在常务副总裁的亲自主持下，对上书的人进行了处理，可以说财务总监得到了最高层的认可，取得了“斗争”的胜利。而之前也曾有位从一家大企业引进的行政人事总监，来后不到三个月，几乎和这次一样，却败走了。这件事情引起了我的深思，一家民营企业的下属员工胆敢要求罢免自己的顶头上司，尤其是高层领导？背后是不是还有深层的原因呢？据我调查了解，事实正是如此，这些人之所以敢这样，主要是背后有人撑腰，而且撑腰人是某一高层元老。可以说这些表面的事情下面隐含着复杂的内部争斗，隐含着新旧势力或企业元老与新人之间的冲突。我在为其他民营企业咨询时，也发现其中或多或少的存在这样的现象，这似乎是一个普遍的问题，也似乎是一个天然的问题。那么，造成元老们与新人之间的冲突的原因有哪些？又如何据此化解这些冲突呢？

    关于元老与新人冲突的原因，有人会提出是由于双方的利益冲突造成，当然这是原因的一个方面。但仔细分析之后发现，这种冲突的根源还来自文化理念及行为方式上的差异。而且后者往往是冲突的先导因素，并与前者形成因果关系。换句话说，在一个组织里，人与人一般并不会形成天然的利益冲突，往往是以己方的思维和行事方式看待对方，并由此认为对方妨害了自己的利益，从而引起冲突。

    企业的发展一般都会经历创业期、成长期、规范期和成熟期四个阶段。一如本案例，企业在从成长期向规范期转型中，是这种冲突的高发期和最严重的时期，能否预见到和处理好这种冲突甚至成为企业能否成功转型的关键。

    企业要规范管理，必然要从管理成熟的先进企业引进人才，他们的从业经历和文化环境决定了其企业的管理理念，他们崇尚明确的管理机制、健全的管理制度、清晰的管理流程和井然的的工作秩序，他们认为这对企业管理是很自然的事，而这是创业时期的元老往往所不曾经历和感受的。他们进入企业之后，看到许多不规范的现象，往往又会要求加快规范化进程，而没有顾及到元老的认知和适应过程，结果元老们会认为这是在为难自己，新人则认为元老们不愿意甚至故意阻碍规范化管理，由于缺少充分的沟通与协调，很容易形成心理上的隔阂与对抗，有时会因一件小事导致冲突的公开爆发。在我们咨询的这家企业，许多元老是集团下属公司的总经理，过去都是按照自然形成的习惯办事，现在突然要求按照各种制度办事，什么向集团提交经营计划和预算啦、借用资金要层层审批啦、购买固定资产要审查啦、工程结算要合同和验收单据啦，每月都要绩效考核啦等等，一时都很不适应，觉得制度定得过于复杂，操作起来很麻烦，束缚了自己，影响了工作，这正是和新人形成冲突的潜在原因之一。

    从行为方式看，新人习惯于层级管理、层层负责、反对越级汇报，按章办事，按计划做事，按职责权限行事，按规定时间干事，重要事情有书面报告等行为方式。但与老板一起创业的元老们多习惯于以老板为中心，有事喜欢直接找老板拍板，老板决定了就行了，不需要打什么报告层层汇报，等等事情不一而足，这是与新人形成冲突的又一潜在原因。

    理念和行为方式上的差异，极容易导致心理感觉上自己利益的受损，尤其是元老们会觉得自己的权利和地位受到了威胁，新人的加入影响到了老板与自己的感情进而影响老板对自己的信任等，当然也包括由于规范与严格的管理确实使原来一些人不便于再取得一些不合法的收入，导致自己利益上的直接损失。所以最终看起来，是利益引起了元老与新人的冲突。

    我们弄清了引起元老与新人冲突的原因之后，就知道如何去化解这种冲突了。

    1、转变观念、加强沟通

    企业高层尤其是企业创始人要反复讲清楚企业转型的重要性，并提出转变观念的要求，使企业上下都有充分的认识和心理准备，要加强宣传营造改革的良好氛围。对元老们应提出特别的要求，要求他们加强现代管理知识的学习，并为他们提供良好的培训。对元老们还要多做私下的沟通工作，了解元老们的想法与感受，消除他们的顾虑与担忧，同时要求新人与元老们之间多做沟通，互谅互让，互相配合，一切从公司的利益出发，共同把工作做好。发现有冲突的苗头，及时协调解决，将冲突化解于无形之中。

    2、领导带头，转变行为方式

    企业高层作为变革的推动者，要带头按规章办事，转变自己的行为方式，并按此严格要求下属，鼓励各职能部门秉公办事、勇于负责，不论亲疏、新人和老人坚决按制度赏罚分明。企业高层尤其是老板一定要改变把自己凌驾于制度之上，大小事喜欢插手的行为习惯，按照各自的职责权限领导和管理企业。

    3、循序渐进推进企业转型

    在企业转型过程中，会遇到各种各样的阻力，包括观念上的、行为习惯上的、人事上的、利益上的和企业文化上的等，建议根据企业的实际情况有步骤、有计划的加以推进，必要时可以先行试点，取得经验后再全面推开。但必须坚定明确，不能因为遇到阻力就半途而废。

    4、平衡各方利益，给元老们一个合理的安排

    为了更好地推进企业转型，有必要平衡好各方利益，对于元老们而言，他们为企业的发展立下了不少功劳，无论从感情上还是其它方面，都应考虑到他们的关切。确有能力并能够跟上企业转变步伐者，可以仍然委以重任。能力不足但愿意跟随转变者，应考虑给以适当的位置。能力不足又不愿意跟随转变者，建议让其退出企业，并适当给予经济利益上的考虑，比如现金赠与或持股安排等。总之，企业应做到一举两得，既能使企业转型成功，减少转型成本和内耗，又能使元老们得到一个合理的安排。

  • 经历2009年的“裁员减薪”“人头冻结”后，在2010年的春节后才市却“强势逆转”—— “用工荒”一词频繁出现于媒体。国前程无忧近期对5万多名HR（人力资源管理者）调查显示，61.4%的人表示“用工紧张”将长期存在，近四成的人认为这只是短期状况。由于“用工荒”背后还隐藏着对大批年轻工人的激励和保留，以及雇主与雇员的关系管理的难题，越来越多的中国企业开始寻求专业的人力资源服务机构代为招聘和管理大量的基层员工。

    根据雇主反映，在一些劳动密集型企业和基层岗位，离职率高、用工紧张的现象长期存在，例如制造业工人、呼叫中心客服人员、保险业务员、零售业售货员等。近年来随着人才成本的上升，中国低廉的劳动力已不再是取之不尽、用之不竭的资源，加上如今的求职者并不仅仅“求职”，而更多的是“求职业发展”等，因此企业“招工难”的问题日益凸现。人才派遣的出现，则让企业不再直面大量基层人员的招聘问题，将招聘的精力和成本转嫁给专业的人才派遣机构。

    前程无忧2006年起正式有规模的开展“人事外包”业务，短短三年已经拥有十多万签约的派遣员工。而2010年春节后的“用工荒”令企业的“人事外包”需求上升，前程无忧今年服务的外包客户数量比去年同期有明显的增长。前程无忧负责该业务的副总裁黄澜先生说，人才派遣能为企业省略的并不仅仅只是招聘环节。由于第三方人才派遣机构的牵线搭桥，用工企业不必再“临时抱佛脚”地招聘。相比于固定工制和劳动合同制，人才派遣更加方便人员的流动，尤其对于一些从事周期性工作的企业而言，在用工灵活性方面更占优势。从企业用人成本的角度来说，那些短期性、周期性的项目由派遣人才来完成远比雇用长期合同工划算得多。

    “用工荒”显示了受教育程度提高和人才流动频繁，企业面临的各种不确定因素越来越多，迫切需要一种管人和用人相分离的、灵活的、专业的人力资源服务。黄澜说，员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的数倍，还有客户关系中断、组织及工作特定知识的流失等更多隐性损失。

    2009年的经济波动，全球经济的不确定，使得中国企业，特别以出口加工为代表的生产企业订单机动性和随之而来的大量招聘促使他们需要的是流动但稳定的雇员。人事外包服务机构充当了企业临时性岗位的人才储备，即为企业提供能和项目同时出现的劳动力，又为企业代为管理这些员工，使企业不必和员工发生劳务关系，避免相应的成本和风险。

    另一方面，“人事外包”的用工方式也开始受到年轻人喜欢。如今的新求职者中，80后、90后占到七成，和以往直接受雇于用人企业不同，80、90的年轻人受到了专业职业教育，更乐于接受人才派遣制这种用人模式，愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。

    不过，黄澜提醒说需要注意的是，人才派遣对于用工企业来说绝非简单的“用人不管人”，派遣员工和企业之间虽然少了劳务关系，但同样是企业的雇员。雇佣派遣员工后，HR摆脱的只是日常繁琐的事务性工作，更高层次的人力资源管理工作，包括员工培训、企业内部沟通等，仍是HR必须担纲的角色，并且需要将派遣员工纳入管理范围。尤其给予派遣员工必要的关怀和赞赏，为他们和正式员工之间搭建沟通的桥梁，加强团队之间的融合，让派遣员工对企业也有一种归属感尤为重要。

  • 人力资源外包业务近年获得强劲增长，但仍有不少人对此持质疑态度。去年秋季，美国人力资源管理协会（SHRM）进行人力资源外包普及度的民意测验，以了解企业在人力资源外包业务方面的花费以及人力资源管理者对此的满意度等。调查显示，人力资源外包业务已被定义为“承包传统的人力资源部门职能”。

    近90%的人力资源管理者表示，对外包供应商以及他们所提供的服务感到非常满意或部分满意，33%的人力资源管理者希望他们的企业在未来5年内增大外包比例，另有17%的人力资源管理者则希望能降低外包比例。希望增加人力资源外包业务的企业表示，他们最希望外包的项目有：背景调查、员工帮助计划/咨询、灵活支出账户管理、健康保健福利管理、临时雇员、薪资管理、统一综合预算汇编法案管理、员工招聘（非高层）、培训与发展项目、退休金管理。　

    采用人力资源外包业务的企业中，近半数（49%）的人力资源管理者表示外包使企业成本下降，28%表示外包导致企业成本上升，23%表示没有影响。被问及为何不采用外包业务时，54%的人力资源管理者将“维持与员工面对面沟通”置于首位。很多企业非常重视在人力资源部门日常管理中体现“人的因素”。以下是企业不采用外包服务的前五项原因：希望能够维持与员工面对面的沟通、更倾向于发展企业内部的专长、不想失去对人力资源部门职能的控制权、认为针对员工的客户服务会产生负面影响、认为会对企业文化产生消极影响。

    另据SHRM与华信惠悦在2008年发布的针对美国182家企业的调查《人力资源技术和外包的战略变革》显示，固定缴费的养老金计划、健康与福利计划、退休福利计划、股票/期权补偿、递延薪酬、薪资、招聘等核心人力资源项目已被广泛外包。

  • 人力资源外包业务近年获得强劲增长，但仍有不少人对此持质疑态度。去年秋季，美国人力资源管理协会（SHRM）进行人力资源外包普及度的民意测验，以了解企业在人力资源外包业务方面的花费以及人力资源管理者对此的满意度等。调查显示，人力资源外包业务已被定义为“承包传统的人力资源部门职能”。

    近90%的人力资源管理者表示，对外包供应商以及他们所提供的服务感到非常满意或部分满意，33%的人力资源管理者希望他们的企业在未来5年内增大外包比例，另有17%的人力资源管理者则希望能降低外包比例。希望增加人力资源外包业务的企业表示，他们最希望外包的项目有：背景调查、员工帮助计划/咨询、灵活支出账户管理、健康保健福利管理、临时雇员、薪资管理、统一综合预算汇编法案管理、员工招聘（非高层）、培训与发展项目、退休金管理。　

    采用人力资源外包业务的企业中，近半数（49%）的人力资源管理者表示外包使企业成本下降，28%表示外包导致企业成本上升，23%表示没有影响。被问及为何不采用外包业务时，54%的人力资源管理者将“维持与员工面对面沟通”置于首位。很多企业非常重视在人力资源部门日常管理中体现“人的因素”。以下是企业不采用外包服务的前五项原因：希望能够维持与员工面对面的沟通、更倾向于发展企业内部的专长、不想失去对人力资源部门职能的控制权、认为针对员工的客户服务会产生负面影响、认为会对企业文化产生消极影响。

    另据SHRM与华信惠悦在2008年发布的针对美国182家企业的调查《人力资源技术和外包的战略变革》显示，固定缴费的养老金计划、健康与福利计划、退休福利计划、股票/期权补偿、递延薪酬、薪资、招聘等核心人力资源项目已被广泛外包。

  • 可成科技集团为全球轻金属业领导厂商，也是台湾上市公司，专精笔记本电脑，数字摄影照相机，通讯磁盘驱动器等3C产品的机构件，目前在台湾及大陆设有6个万人工厂（台湾1个，苏州1个，宿迁3个，泰州1个）。可成/可功/可发科技（宿迁）有限公司项目总投资20亿美元，占地1500亩，是宿迁市目前最大的外资项目，IT产业项目，于2010年11月正式投产;目前员工2万4千人。

    1、年龄：18-43岁；会26个英文字母，简单加减乘除法；

    2、无明显纹身烟疤，无案底，可成系统返厂、黑名单永不录用； 

    1、基本工资：1820元/月；环境津贴：50-300元/月；技能津贴：100-700元/月；交通补贴：80元/月；全勤奖：100-200元/月：加班费：以1820元计算，平时1.5倍、假日2倍、法定假日3倍； 7、每半年进行考评，每年有两次晋升及调薪机会，月综合工资 年终奖：根据公司盈利状况及员工表现，核发年终奖金。

    1.伙食：公司提供工作餐和加班餐，入职发放餐卡，早餐自理，在薪资中扣除；

    2.住宿：公司提供8人间宿舍，水电费均摊，住宿费扣40元/月。

    部份流水线，坐着和站着工作，不穿无尘服；

  • 世硕科技(昆山)有限公司于2013年在昆山市出口加工区成立，母公司和硕联合科技股份有限公司为台湾华硕电脑股份有限公司之关系企业，目前和硕集团在浦东新区康桥已注册三家公司，构成“和联永硕华东营运中心”，总投资6.27亿美元，包括昌硕科技(上海)有限公司，主要从事笔记本电脑、手机等电子信息产品的研发与制造，是全球五大笔记本电脑产企业之一。

    年龄：18-40岁，男女不限； 认识26个字母，身份证原件（无磁、临时不行）及复印件8份，一寸白底照片8张（不能穿白色衣服拍照）；

    面试合格即在面试点体检，体检费50元自理

    1、每月10日发26日至25日的工资

    a、基本工资：1850元；加班费：1850元计算平时加1.5倍，假日2倍，法定假日3倍； 夜班津贴：6元/班； 绩效奖金：100元/月； 技能津贴：50-150元/月（入职满3个月50元/月，满3-6个月100元/月，满9个月150元/月）； 年资加给：50-150元/月（入职满1-2个月50元/月，入职满3-5个月100元/月，入职满6个月以上150元/月）；月综合工资

    伙食：企业提供伙食，有5元餐、8元餐，可自选。每月大概吃280元左右，从工资中扣除，吃的多扣的多；

    1、两班制；一周至少休一天； 

    2、五天八小时（八小时外算加班）；

    3、恒温厂房，大部分坐着上班为主

  • 奥克斯集团创于1986年，产业涵盖电力、家电、通讯、地产、医疗、投资六大领域，并在宁波、南昌、天津、上海、深圳、东莞等地建立七大产业基地，位列中国500强企业、中国信息化标杆企业、国家高新技术企业。

    厂方声明：宁波奥克斯空调，厂方网络招聘仅此一家，不限男女免费进厂，提防中介防止受骗！因每月工资在次月15日左右发放，故新员工入职建议备足生活费500元，以备不时之需。

    奥克斯空调－厂方直招－短信报名方式：姓名＋身份证号码＋面试日期，发送到厂方报名手机：详见联系方式

    厂方提醒：具体面试时间请来电详询，到达奥克斯空调东门后，请直接联系本人手机，由本人安排驻厂人事接进厂面试，当天面试，当天进厂，当天安排住宿，厂方直招不收费。在厂门口切勿理会中介，如发生财物损失，我厂概不负责！

    年龄：18周岁以上40周岁以下 

    身体健康，视力良好，无色盲色弱，无纹身

    普工及学徒：组装、塑胶、电子、钣金、两器等

    技术工种：插件工、装配工、焊工、制管工、喷涂工、折弯工、注塑工、冲压工等 

    储备干部：班组长（生产，工艺、检验、设备）等 

    二代身份证原件及复印件3张、一寸彩照4张 

    员工13元每小时，保底260，综合工资

    免费住宿：公司提供免费住宿，宿舍配有空调、电视、热水器 

    餐费补贴：工作日食堂提供免费正餐两餐，正餐标准5元/餐。（餐补计入当月薪资中同时发放）

    免费班车：可免费乘坐公司班车上下班 

    节日慰问：节假日（春节、中秋）公司礼品或购物卡

    高温补贴：6月～9月份发放降温物品 

    工龄工资：一年工龄补50元/月，二年80元/月，三年以上120元/月

    带薪年休：工龄满一年享受带薪年休假5天

    免费培训：颁发上岗证（如焊工、钳工、铆工、车工、电工等），全国通用 

    公司提供专业和管理双晋升通道，表现优秀的，可参与班组长、技术、品质、生产等技术或管理岗位的竞聘 

    宁波市鄞州区姜山镇明光北路1166号奥克斯空调东门

  • 仁宝集团成立于 1984年,，主要生产手机，世界五百强企业，全球科技100强企业, 台湾企业排名第三名, 总产值（总销售额）为江苏省第一名，主要生产手机电子配件；电脑配件

    1、年龄：男女16-40，男女不限；

    2、会26个英文字母，简单加减乘除法，身份证原件及身份证复印件3份（临时、无磁可以），毕业证复印件1张，笔一支，一寸照片1张； 

    3、无明显纹身烟疤，无案底，黑名单永不录用；体检说明：体检费用 30 元，在仁宝生活区体检

    工资结构：基本薪资:1830元/月；加班费：按1830元计算，1.5倍、2倍、3倍；夜班津贴：5元/班；年资津贴：50-200元/月（入职第2-6个月50元/月，第7-9个月100元/月，第10-12个月150元/月，一年以上200元/月）； 技能评鉴奖金：100-500元/月（入职第2个月100元/月，第3个月150元/月，第4个月300元/月，第10个以上500元/月）；年终举办忘年会摸彩、发放终奖金等。 综合工资：元

    1、伙食：提供5元、7元、8元餐，员工可自由式选择就餐；每月提供125元/月的餐贴，晚上加班为员工免费提供5元/餐的加班餐,吃超出的部分从工资中扣除；

    2、住宿：6-8人/间,有公共或独立卫浴设施、空调、免费热水供应，宿舍管理费与水电费自理，30元/月；当天可安排住宿，第二天体检报道；

    1、5厂做手机；2，3，4厂做电脑，流水线操作；

    2、穿静电衣，大部分坐着工作；

  • 瑞声科技（沭阳）有限公司是瑞声集团在沭阳地区设立的集团第二大生产基地，总投资16亿元以上。主要生产手机用微型喇叭、受话器、振动马达、麦克风、PCB、LDS天线等电子产品以及手机背盖元器件的组装等，主要供应三星、联想、华为、小米、摩托罗拉等国内外知名数码产品生产商。公司现有员工10000余人，是目前沭阳经济开发区拥有员工最多，经济效益最好的企业。除成品车间外，公司还拥有自己独立的模具加工中心。公司为员工提供丰厚的福利待遇和广阔的个人发展空间。

    瑞声科技（沭阳）有限公司为您提供良好的工作环境、优厚的薪资福利、健全的培训机制、完善的生活配套，欢迎热情、积极、有梦想的您加入到我们的团队。

    1.学历：初中、高中、职高、中专及以上学历，大专及以上学历优先录用

    2.年龄：符合国家法定用工年龄标准女工年龄16-45周岁，男工16-40周岁

    3.身份证件：二代未逾期身份证，真实有效（必须与本人情况一致），面试需带复印件5张，照片5张，带一支笔。

    4.无纹身、烟疤，身体健康，无不良记录等

    作业员、产线技术员、检验员、工艺员、调试员等；技工、技师、储备干部要求大专及以上学历

    同工同酬，月综合薪资元。

    公司每年发放13个月薪资。其他福利绩效另计。

    以上晋升为工程师或经理后，可享受项目奖。

    员工享有国家法律∕法规规定的法定假日、工伤假、产假等假期

    合同与保险：依法签订劳动合同并购买报险

    特别福利：发放中秋、春节等礼品及春节员工幸运大抽奖；公司为每位员工过生日及发放生日礼物；公司每月为满勤人员提供50元的工资奖励

    培训：公司有完善的培训体系，开设各类课程协助员工提升知识与技能，免费为员工提供职前、在职培训机会并设各类学历教育（高升专、专升本）；

    晋升：员工培训作为员工晋升和任职考核重要参考依据之一，公司进行培训需求调查，根据工作和员工需要安排各种培训课程，我们为员工设计了丰富的职业发展通道，员工2-3个月就可有晋升相应岗位的机会（产线技术员、检验员、工艺员、调试员等）。不定期在车间组织各种内聘，储备干部在一线从事基层操作3个月后即可竞聘。目前瑞声公司提高管理人员综合素质，招储备干部200名，要求大专及以上学历，可以接收实习生，和应届毕业生。

    职涯发展：公司有完善的职业发展规划，依照员工表现及组织需要，提供内部转调及发展机会

    伙食：员工伙食标准为中餐为一荤两素一汤，晚餐为一荤一素（提供米饭、稀饭、馒头），员工伙食全部为免费；

    住宿：公司免费为员工提供宿舍；公司宿舍配备有空调、风扇、热水器等设备供员工使用；

    文体活动：公司室外设有篮球场，电影放映室，阅览室等场所，供员工免费使用，每年举行各种大型文艺晚会、才艺比赛，员工生日会，定期不定期组织旅游。

    厂区配套设施：公司内设有银行、超市、网吧、运动场等，为员工提供便捷服务；

    南厂区：沭阳县南工业园区（沭阳厂区乘103路公交车直达）

    北厂区：沭阳县北工业园区瑞声大道余杭路

  • 瑞仪光电(苏州)有限公司是一家位于吴江经济开发区的一家电子厂，于2002年2月成立，该公司其产品类型主要以液晶显示器光电组件为主,如精密光电导光板(LGP)、背光板模块(B/L) 、 MOLD/FRAME、CCFL ASS‘Y、FILM (模片)、导光板裁切及部分液晶显示器成品等，产品使用范围以液晶产业、LCD、LED等光电产品为主，企业有员工共2万人

    1、年龄：男18-35岁，女18-40岁； 学历：初中以上，认识26个字母； 身份证原件（有磁）及复印件4份； 检查纹身，撸袖、烟疤，黄头发，色盲色弱；

    2、基本工资：1820元/月；其它津贴：150-600元/月；加班费：1820元计算，1.5倍2倍3倍； 综合工资

    1、吃住费用:提供免费住宿，个人需承担水电费60元/月，伙食费70元/月；

    2、住宿:公司统一提供住宿，在厂区内宿舍床位紧张时，需员工配合在厂区以外的宿舍住宿（公司提供），6-8人/间，房间内配备空调，24小时热水供应，设有自动洗衣机；

    温馨提示：需要穿无尘服，胖子、香港脚及痘痘姐姐不适合。工作轻松适合怕苦怕累的小伙伴，分5厂和本厂，随机分。

    1、两班制，5天8小时，8小时以外算加班；

    2、工作环境良好，一年四季恒温，车间干净；

    3、站着上班为主，大部份设备操作为主；

    体检说明：企业指定的医院体检，体检费100元。

  • 全球最大的笔记本电脑生产商公司以9.8亿美金的业绩名列上海外商投资企业出口创汇第一名，2010年营业额已突破357亿美金，在全国名列前茅。

    1、年龄：18-30岁；会26个英文字母，简单加减乘除法； 

    2、身份证原件及身份证复印件8份，毕业证复印件1张，一寸照片6张；

    3、无明显纹身烟疤（看手），无案底，黑名单永不录用；

    4、达丰达富自离两个月以上可返厂；上海达丰常熟达富三进三出者不录用。

    5、当天面试，当天体检，当天分宿舍，次日报道签合同；

    体检说明：体检费100元自费；

    1、基本工资：2320元+补助130元/月；夜班津贴：15元/班；生产奖金：0-400元/月；职务津贴：50-300元/月；加班费：以平时加1.5倍，假日2倍，法定假日3倍；  综合工资元

    2、伙食：公司提供一日三餐，餐费仅需70元/月，南北风味皆有，在薪资中扣除；

    住宿：8-12人间，配有空调,有独立卫生间，有网线，有公共洗衣机；宿舍管理费80元/月，包含基本水电费(包含20吨水，150度电)，超出部分需由员工承担，在薪资中扣除；当天可安排住宿，当天体检；

    1、两班制：能配合上夜，班接受倒班；

    2、工作方式：部份流水线，部分坐着工作，小部分穿无尘服，大部分不穿；

  • 日铭日腾电脑配件（上海）有限公司位于上海市金山区，成立于2013年1月，总建筑面积约46,000平方米，注册资本1000万美金，现已拥有在职员工5000人左右，与上海日腾、胜瑞、苏州应华、日冠、日丽等同为铠胜集团旗下子公司，及隶属台湾和硕集团（原华硕电脑）旗下与上海昌硕、苏州名硕、凯硕、钧硕等公司均为兄弟公司。成为世界各知名电脑品牌重要机构外观件制造厂商，在电子消费品行业的外观件生产领域，积累了丰富的经验，凭着优异的质量和高效的生产能力，屹立于行业的前端。公司将本着以扎根台湾﹐拓展大陆﹐全球发展的策略思考 ，朝着跨国公司之方向大步迈进。

    2、身份证原件（无磁临时不可）；

    3、认识26个字母，无明显的纹身烟疤（不脱衣服检查，撸袖子）； [体检说明]：体检费50元；

    1、基本工资：2190元；

    2、夜班津贴：9元/晚；

    3、岗位津贴：50-200元/月；

    4、加班费：按2190元计算，1.5倍、2倍、3倍； 综合工资：元

    1、伙食：公司免费提供两餐，入职发放饭卡；

    2、住宿：公司提供宿舍，住宿费80元/月，有热水，水电费自理；

    岗位工作介绍： 

    1、两班倒，能配合上班，主要生产苹果手机； 

    2、坐着上班为主，穿静电衣；

  • 公司成立于2010年11月，为胜利精密制造科技股份有限公司的全资子公司，总投资达10亿人民币，胜利科技园A栋、E栋，厂房面积50000平方米，本公司主要为电子工业用丝网印钢化玻璃，主要用于平板电脑，手机，游戏机，相机等电子产品，主要客户包括联想，三星，华为，飞利浦，冠捷，夏普，索尼，东芝，松下，LG，华硕等，并成为多个品牌的“核心供应商”和“全球供应商”世界500强配套企业。

    招工部门：数控车间、印刷车间、品质车间、平磨车间、清洗车间等。

    a）fqc检验员，文员，招聘专员，人事文员，仓管。限女性。16-40周岁。

    b）作业员，男女不限。16-40周岁。

    基本工资：2160元（1450十160十50十500）（FQC女员工底薪为1820）,升职为组长补贴100元，升职为班长补贴300元，年资50元，绩效工资 300—900 元。

    （综合工资： 4000一4500元。FQC:综合工资：元。）员工工资保底4000元以上

    两班倒：周一至周五，每天加班2.5小时。 周六周日上班按 10.5 小时计算。加班1.5倍，2倍，3倍计算。

    健身房、电影院、篮球、羽毛球等各种运动场地，无线网络全厂覆盖，蛋糕房、咖啡店、小吃店、超市、服装店、理发店、医务室、快递室等等一系列设施方便员工生活

    员工食宿：公司发放电子用餐卡，住宿免费，水电自理。

    入职资料：身份证原件、复印件3张，照片3张，自带笔一支，入职后指定医院体检，费用60元自理。

  • 苏州东山精密制造股份有限公司创建于1998年，经过几年的积累和发展，公司业务快速增长。进入新世纪以后，公司在国家产业政策的引导下，通过加大与世界知名企业的合作，积极提升产品工艺研发能力、高效的柔性制造能力和良好的客户协作能力，使得公司精密钣金、精密铸件及LED业务的制造与服务平台在较短时间内实现了与国际水平的无缝对接。

    1.年龄：16-35岁，男女不限； 2.会26个英文字母，初中以上学历； 3.无纹身烟疤，脱衣服检查纹身烟疤； 4.返厂：正常离职满3个月、自离不要； 5.二代身份证必须有磁，（无磁、临时、过期不可）； 6.本人有效二代身份证复印件5张、1寸照片5张； 7.当天面试，当天体检，当天安排住宿，次日安排报道；[体检说明]：体检费60元自费；

    1、伙食：企
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