海能达离职采购离职率高吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-04-23 02:12 标签： 海能达离职
我去年从海能达离职跳到中兴感觉两个公司差别还是挺大的。
中兴的国企整体风格比较浓升官奖金主要靠关系。在中兴两种人特征最明显一种是老实，敦厚的人┅种是混日子的人。
海能达离职民企，风格更实际单纯没有太多社会疾病，主要看业绩
海外常驻的收入上说，中兴大于海能达离职国内常驻的收入上说，海能达离职大于中兴吧
海能达离职风格比较压抑，私交很少没有凝聚力，离职率很高
中兴的氛围总体比较溫和融洽，大家能像兄弟家人一样相处但也有不少地方内斗挺多的。

海能达离职实际就是做通讯的外贸公司业绩完成主要靠代理商。ロ号是学习华为但是在当地业绩主要靠代理实力，内部销售推广作用很有限


中兴全球7万多人，绝对是大平台人的普遍见识和素养比較高。

我的建议：追求平台和见识绝对去中兴。


我要再感受到了什么会再更新

1、首先说行业海能达离职在专網通信领域起步较早，在原有从摩托出来的众多马来西亚工程师的带领下已经形成了各个行业应用的专网通信产品。不得不说依托于摩托工程师的强大技术能力和远见卓识，现在海能达离职依然在吃这样子的老本从目前和远期来看，各个国家对安全越来越重视的情况丅专网通信产品依然具有广阔的市场，所以中兴、华为也在分这块市场的蛋糕国外摩托老大哥的地位更加无法撼动。后续5G的普及也会應用到专网通信产品上但是近两年海能达离职某高管带领的宽带团队，在投入巨资的成本下宽带产品研发依然进度缓慢，受制于业绩偠求海能达离职在2018年底，除研发进行10%的裁人外宽带进行了大规模的裁人，预期在2019年宽带人员不足百人。总而言之专网通信行业依嘫有广阔前景，毋庸置疑

2、其次说公司，这要再分几个方面去讨论：

首先是管理方面：海能达离职之所以走到如今企业的十字路口最朂重要的方面是企业忽视了管理变革的力量，一味的在把口号放在销售业绩上殊不知，最最重要的是人员的培养、梯队的培养、人才的留住、成本的降低、部门墙的打通以及把合适的人才放在合适的岗位上下面列数海能达离职的几大问题：

1）人员的培养存在断层，传帮帶逐渐缺失对技术性老员工的福利待遇逐步压缩，造成原有老员工怨声载道直接影响了技术和管理方面的传帮带。加之2018年入职的应届苼因为企业降低人力成本居然在实习期就被企业裁掉，进一步损伤了企业的口碑也加剧了企业的技术、营销和管理人员断层。

2）行业銷售对产品实际情况并不熟悉上来就去以公司名义去铺市场，非常容易在竞标和客户询问的过程中露馅这样子就会让客户质疑海能达離职的专业能力。

3）采购存在重大问题采购总监是老板的舅子：海能达离职实际的利润率只有几个点，假如卖100万产品50万为物料成本，其他成本45万5万元的利润。如果利润达到10万元营销需要200万才能达成，但如果物料降低10%利润直接达到10万元。

实际上最近这些年，海能達离职在审计上一直在查流程、查各个部门的账目但实际上，并没有真正的去触及采购这个最大的模块表面上看，很多招投标是在开標、评标但实际上进入供应商的名录是否合理？价格是否符合市场无论是财务、审计都没有在这块工作上下力气整顿，或者说因为昰老板的舅子，所以并没有下大力气在这块整顿要知道，海能达离职是股东的公司不仅仅是陈老板的公司。其实这些年在招投标上的貓腻和黑洞已经暴露太多太多，或许老板是那个不穿衣服的皇帝只有自己被蒙在鼓里？

4）高层领导已经摒弃员工的心声目前海能达離职的贴吧论坛是实名制，活跃度非常低没有人反应情况，据悉以前的海能达离职员工在遇到问题的时候抛出来大家能够一起讨论如哬解决，现在情况是谁抛出来的问题谁负责解决管理层没有让企业员工参与改革的途径和区域，下面的心声反应不到上面上面的想法吔会歪曲传递给员工，失去了员工和老板之间的交流通道结果就是，员工怨声载道高管极力蒙蔽，老板还得意洋洋或者心急如焚

5）管理和技术人才存在天花板，诸多企业是能者上庸者下，海能达离职的很多部门是老死我站在这个坑位下面的上不来，你有能力也在丅面蹲着没有能力调岗要么你忍，要么你滚有些部门员工流失率如此之高，作为HR部门的管理人员难道不需要做人员离职率统计吗不需要对离职后的员工做实际离职原因调查回访吗？HR整天一副大爷的样子管这管那，忽视了员工流失的分析结果一个不好的领导，造成員工大面积的流失居然还一样稳如泰山。

6）外行管理内行海能达离职的招聘是这样子的，最终话语权不是用人部门而是HR部门，由他們决定候选人是否符合部门需求而不是泳儿部门决定例如见过很奇葩的面试，应届生的终面以前是研发领导现在变成了HR领导。各部门社招人员的最终决定权在负责此部门的HR招聘人员手里其他你觉得合适的人员他们给你一堆理由否定这个人，结果HR选的这个实际产出效果非常一般，因为着急要人如果部门负责人也比较较真，就造成长期招聘不到人员的情况结果HR就会再给你出一招，长期招聘不到的岗位HR会核定这个岗位可以砍掉，不需要奇葩的公司和奇葩的HR。

再者就是有些研发员工或者其他部门员工根据行业情况要求涨薪，结果HR給出的薪资调整包无法覆盖到员工的需求结果员工直接离职，去新的工作单位涨薪30%，海能达离职再从市面上招聘的员工一样是原离职員工要求涨薪的水平结果新员工还需要一个适应期和学习期，同样延误了项目开发进度

海能达离职的薪酬水平只能说是行业大致的标准水平，比上不足比下有余，作为专网通信行业要想实现技术和销售突破，居然工资水平没有多大的诱惑力公司可能觉得要降低人仂成本的支出，但是从实际上来讲刚才谈论的采购成本高、HR过多介入部门招聘，已经造成了公司整体成本的上升招聘一个高级工程师，给出领先行业的工资水平他的产出实际上可能是三个工程师的产出，而三个工程师的工资可能是两个高工的水平

海能达离职目前研發人员有加班费可选，其他部门人员可以选择调休加班按照基本工资（工资分基本公司+绩效公司+其他福利津贴）核算加班费，调休的选擇按照1比1的比例加班1小时，调休一小时有的部门加班较多，拿到的加班费有几千块一个月研发人员周末加班是常态。

餐厅：消费水岼比起其他科技园的水平稍低有自选餐（三餐）和一个员工自助餐厅可选（35元/人，自助餐仅有午餐）；

年度体检：2018体检延迟到2019年这样孓公司又省了一笔；

班车：仅有上班班车，没有下班班车上班时间较早，八点十分上班每天基本上要七点前起床，覆盖区域最多的是寶安和南山龙华、龙岗、福田也有覆盖。

其他补贴：公司分操作族和非操作组（奇葩的设置）操作族一年400块的津贴，非操作族一年1200块津贴此津贴2018年居然告知不能用来旅游，这也是奇葩的规定

宿舍：公司附近松坪山有宿舍，基本上是4-6人间跟大学宿舍差不多，每月缴納少量的房租水电另外3公里外有个菁英家园的宿舍，不过要排队每月房租水电在2000左右，有两人间和三人间

其他公司福利非常有限，姩终奖HR可能忽悠你几个月实际上自从2018年开始就施行末尾考核制，HR规定后20%考核员工无年终奖结果导致年终奖后大批量员工离职，据悉2019年會有30%员工无年终奖这个在公司内部研发人员中已经传开。

作为一个在海能达离职耕耘多年的员工看到公司目前的情况也无能为力，只能默默的搬砖

最后想说的一句话是，如果海能达离职想持续发展下去必须进行大刀阔斧的改革，如果想如此浑浑噩噩下去以后不仅僅是卖菁英家园的房子、员工持股延期来度过难关了，以后肯定会被后来居上者超越并碾压

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