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XX集团公司员工离职的影响因素.docx 36页
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摘要随着我国改革开放进程不断深入以及经济体制的不断改革，民营企业作为非公有制经济的主要内容，在市场经历中逐渐占有越来越重要的比重。民营企业吸纳人才为解决我国就业问题、维护社会经济生活秩序起到了重要的作用。近些年，民营企业规模的不断壮大，经济实力的不断增强。传统的民营企业管理体制、管理理念也不再适合民营企业的发展，又受到国有企业和外资企业管理、技术、资金、人才等各方面优势的冲击，民营企业在现代信息技术发展过程中不断凸显出一系列问题，如人才的离职，我们必须承认：民营企业的人才离职率一直居高不下。本文通过整理国内外有关员工流动的相关理论，在综述前人研究成果的基础上，以XX集团作为民营企业的代表案例，通过对XX集团三个典型的离职案例访谈以及企业针对员工离职采取的应对策略。XX集团作为在长三角的中型民营企业，通过探讨、完善其员工离职原因以及公司应对策略，不但使其能更好的发展，而且对其他的民营企业研究员工离职也有一定的借鉴意义。关键词：民营企业 离职原因 企业对策ABSTRACTWith the deepening of China's reform and opening-up process and the continuous reform of the economic system, private enterprises as the main content of the non-public economy, the market has experienced gradually occupy an increasingly important proportion. Private enterprise to attract talents to solve our employment problems, maintaining social order and economic life played an important role.In recent years, the growing scale private enterprise, economic strength is growing. The traditional private enterprise management system, management philosophy is no longer suitable for the development of private enterprises, but also by state-owned enterprises and foreign-funded enterprises management, technical, financial, personnel and other advantages of the various aspects of the impact of private enterprises in the process of development of modern information technology continue to highlight a series of problems, such as leaving talent, we must admit: private enterprise personnel turnover rate has been high.Study on relevant theories about the flow of domestic and foreign employees, based on a review of previous research to XX Group representative cases as a private enterprise, through three typical XX group interviews and employment cases taken against employees leaving the enterprise coping strategies.XX Group as medium private enterprises in the Yangtze River Delta, through discussion, as well as improve its reasons for staff leaving the company coping strategies, not only to enable them to better development, but also for other rese
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　　自动离职是指劳动者不向打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的。根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自的行为。
　　职工自动离职给造成了损失，企业要求职工赔偿或交付而发生的争议，称为自动离职争议。
　　这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
　　辞职、自动离职（又称擅自离职）是指劳动者解除与用人单位劳动关系的行为。在实施之后，也就是劳动者解除与用人单位劳动合同的行为。这就是与辞职、自动离职的联系。它们的区别主要有以下两点：
　　1．运用主体不同。
　　解除劳动合同的运用主体可以是用人单位，也可以是劳动者。而辞职、自动离职的运用主体只是劳动者。
　　2．适用原因的性质不同。
　　解除劳动合同适用的原因是双重性质的，既有惩罚性的，又有非惩罚性的。而辞职不具有惩罚性，自动离职往往是一种违法行为。
　　目前，处理自动离职争议的主要依据有：
（２）《违反〈劳动法〉有关规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）。
（４）《关于企业职工要求“”的通知》（劳人计［１９８３］６１号、劳人计［１９８４］３９号）。
（５）《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）。
（６）《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发［１９９３］８３号）。
职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理？
　　原劳动人事部、国家委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计［１９８３］６１号）第２条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。第３条“……停薪留职期满后的１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）第１１条： “……对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。原劳动部办公厅劳办力字［１９９２］４５号《复函》重申了以上意见。
企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理？
　　根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［１９９５］１７９号）的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可，即张贴公告或通过通知。自发出公告之日起，经过３０日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按《奖惩条例》的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。
企业对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计［１９８３］６１号文件第６条和劳办发［１９９４］４８号《复函》的规定做自动离职处理。
　　自动离职可否享受辞职、离职或被辞退的待遇？
　　离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由于某些个人原因，不能继续在供职，向用人单位提出离职要求，经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止。当然，有的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。每满１年发给１个月的本人，工龄１０年以上的，从第１１年起，每满１年发给１个半月的本人标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过２４个月的本人标准工资。而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》（［８０］劳险便字６６号）规定，凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在１９８３年４月９日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳人计［１９８３］１２号）之前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：城镇的职工，工龄每满１年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费，最多不超过６个月的；回农村的，工龄每满１年，发给相当于本人１个月标准工资的一次性生活补助费，最高不超过１２个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定职工。按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而言，是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行以后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。
自动离职、擅自离职的含义是相同的，都是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇。
　　根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。对于自动离职的人员，单位享有以下权利：
　　1、依据本，行使。
　　为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务规范。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职，企业可按旷工处理。
　　需要注意的是，企业在作出处理决定后，一事实上要书面送达被处理人。倘若无法书面通知，企业需审慎处理此事，不可草率处理。因为企业对人员进行处理，程序上必须要符合法律、法规的规定。否则该处理决定面临被确认无效的风险。
　　2、企业享有劳动合同解除权。
　　企业有权制定符合本企业生产经营实际的规章制度，其中包括员工奖惩规定。只要企业制订的奖惩规定不与现行法律规定相悖，据此企业就可以针对自动离岗人员适用惩处措施，如有解除合同的规定，亦可以适用之。
　　同样需要注意的是，企业应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。原劳办发[号《关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业行使单方解除权时，应做好解除手续的保管工作。
　　3、以离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权。
　　原劳动部《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定；（3）对、和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用”。由此可以看到，企业行使损失求偿权时，求偿对象是指一般员工，如果企业有证据证明产生了前述损失是自动离职员工的造成的，企业对其提出的损失赔偿要求就可以得到法律支持。
　　4、对于违法、以及签订协议约定服务期规定的离职人员，企业享受违约金求偿权。
　　规定了企业向负责有特定义务的劳动者主张违约金的权利，《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”；第二十三条第二款“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”
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离职意向（Turnover intention）
　　离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。
　　可以简单分为主动离职和。主要是因、退休、等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致低落，造成的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于对于雇员的生活、家庭和等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。
　　员工离职意向的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：（）和（）。
　　工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在的基础上指出，主要构面有：工作内容、升迁、、上司、工作伙伴。
　　组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个的强度。
　　它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的，而是一种“”或“”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和。
　　西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。
　　首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难。
　　其次，研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。
　　再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的，因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的为0.50。
　　最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。组织的员工离职意向很高，但由于行业内很高因此组织的表现为较低，这种低离职率可能会掩盖治理水平。
员工离职意向的影响因素及研究
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回聘(re-employment)
　　离职员工回聘是指在任一部门或门店工作过，之后重新应聘回公司人员。
　　1、对回聘员工保持一个开放的心态
　　员工离职后想回来，对此企业应保持一个开放的心态，企业领导人应以开阔的心胸，站在更高层面更长远地看待这个问题。无论是从降低、增加效益、促进几个方面来讲，都有充分的理由欢迎他们回来。对于符合企业需要的离职员工，选拔人才应该不拘一格，为我所用。
　　2、有所为，有所不为
　　对于申请返回企业的离职员工，应根据实际情况区别对待。对于那些因违反公司规章被开除、不适应被淘汰或者员工本人和操守存在问题的，以及与格格不入、不能够接受的员工，应当拒之门外，其它的情况企业都应该再次提供机会。
　　3、既来之，则安之
　　对重新返回企业的员工来说，最重要的是能不能再一次融入周围的环境，以及得到公司的认可、重视和培养。因此企业应当努力为回聘员工创造一个平等的，一视同仁，减少回聘员工的精神压力。
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