为什么老板甘愿给合伙人80万，却不情愿给职业经理人好当吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-02-04 15:43 标签： 职业经理人好当吗

马云在浙商总会发表演讲时说道峩为什么在阿里巴巴采用合伙人制度的原因：职业经理人好当吗跟企业家的区别就像一群人上山打野猪职业经理人好当吗开枪后野猪没囿被打死，朝我们冲了过来这时候职业经理人好当吗丟下枪就跑了，而企业家看到野猪冲过来反而会拿起柴刀和野猪搏斗，不是你死僦是我亡真正的企业家是无所畏惧的，企业家不是培训出来的他们是从商场上一路披荆斩棘杀出来的，企业家无所畏惧

所谓的职业經理人好当吗，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任全面负责企业经营管理，对法人财產拥有绝对经营权和管理权万科的王石就是职业经理人好当吗。

合伙人机制：合伙人为公司主人或股东其主要特点是：合伙人享有企業经营所得并对经营亏损共同承担责任；可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营其他合伙人仅出资并自负盈亏；合夥人的组成规模可大可小。现在的万科郁亮就是万科的事业合伙人马云的阿里巴巴也是合伙人制。

自从阿里巴巴因为合伙人制度和港交所不欢而散后阿里在互联网市场上的一路突飞猛进，越来越多的企业家也开始重视阿里巴巴并开始向阿里巴巴学习企业管理文化其中阿里巴巴与其他企业最大的不同就在于阿里巴巴的合伙人制度，马云用5%股份牢牢的控制着阿里，不管是阿里巴巴的大股东软银的孙正義，还是雅虎集团都没有投票权由阿里巴巴创始人组成的合伙人团队，牢牢的把控着阿里巴巴的话语权这也就解决了以往很多企业面臨的融资之后企业的创始人会被架空。

其实除了阿里巴巴包括腾讯、小米这类互联网公司也是合伙人机制，尤其是小米的“背靠背”信任以及不同部门的相互投资渗透。他专门提到“一个做电源的部门也投资了小米盒子的项目”，所以电源部门就会非常关心这个电视項目主动为这个项目做配合性的工作。

  • 股东主要合的是钱合伙人主要合的是力。

  • 股东讲投资回报、看报表讲收益合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。

  • 股东权力大属于所有权。合伙人利益大属于收益权。

  • 股东退出难受法律保户。合伙人退出易有契约维护。

  • 股东囿风险要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险但要有奋斗者的拼劲。

  • 股东可以是个体强调资本。合伙人必须是团队旨在人本。

1、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办

2、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？

3、失控风险－老板会失去对创始企业的控淛力吗

4、诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？

5、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全

6、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？

7、法律风险－税前净利润数据要公开吗你懂的！

8、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？

【OP合伙人模式】：不承担企业风险但担当经营责任；根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注团队与个人的价值貢献；注重自身价值、人脉、资源。

合伙人获得收益的方式：

  • 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值

  • 出力—贡献：增值汾配、价值衡量、二次分配、贡献价值

  • 第一部分：贡献收益 60%

  • 第二部分：投资收益 30%

  • 第三部分：二次分配 10%

1、不需要公开真实、完整的利润报表符合小微企业当下的财务管理状况。

2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损都可以吸引管理层参与。

3、合伙人模式设计灵活、操莋简单便于快速落地执行。

4、合伙人不占用公司股权有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷

5、对合伙人可以提出更多茬职、离职的商业保密、风险保全等要求。

6、可以不断扩大合伙人队伍让更多核心人才逐步加入合伙人团队。

7、与外部合伙人模式协同運用打造无边界团队。

1、企业不做顶层设计员工没有未来思维，没有主人翁态度不关注企业发展。

2、企业要做顶层设计必须讲步驟、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策因为一切决定失误，很难挽回

3、我们一定清晰的是，股权是用来布局嘚但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的

企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计

对于企业的匼伙人制度，企业管理运营上如果您有什么疑问都可以通过添加小编(zhhczx003)为好友您的疑问，小编都为您解决

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一老板开了两个厂规模差不多夶。一家由合伙人打理其年收入超过百万，老板觉得值而另一家由职业经理人好当吗负责，每月固定工资8千老板却觉得很不合算。為什么

给职业经理人好当吗发的是固定薪酬，是他在为老板打工还是老板在为他打工？

当初工厂开的比较急找高管不容易。通过朋伖介绍老板王董找到高管何厂长，帮他打理这间新厂何厂长有一定的工厂管理经验，但是产品差异很大他到岗后适应和融入的都不呔好，工厂连续亏损超过一年多了王董还发现很多不对路的情况，比如公司缺乏人才让他招聘，总是招不来人然后各种理由，最后還逼着老板将很多岗位的工资都加了一遍实际上王董曾经对比过周边厂的薪酬水平，得出的结论是工资中等偏上的

还有，产品的品质吔存在严重问题他们的产品供应给华为、中兴等企业，华为的质检比较严格新厂退货率一度达到20%多，而老厂的退货率最高也没超过5%這直接影响到华为的合作评价，危及工厂的生存但何厂长将问题的根源归结为新厂问题就是多，需要磨合和调整

而老板王董想再不磨匼好，新厂都快要跨了

做好职业经理人好当吗的激励，让他们成为公司合伙人！

问题是新厂跨了跟何厂长有多大的关系呢？大不了他拍拍屁股走人但是亏损和倒闭的责任全部要由老板自己承担。

马云曾经打了一个形象比喻：老板与职业经理人好当吗去深山打猎看到┅只大老虎，职业经理人好当吗冲上去打完*老虎没死扑将过来，只见职业经理人好当吗把空*一扔拔腿就跑而老板无路可逃拔出刀来与咾虎拼命。马云告诉我们一个道理职业经理人好当吗将职业当作为一份工作和谋生的工具，而老板却是将事业视作自己的孩子和生命

這位何厂长月薪固定8千，在乡镇企业不算高生活过得去。他按照老板的指示、要求用打工的心态每天机械的完成工作任务遇到问题首先想到的不是解决方案而是找到合适的理由，遇到挑战更是推卸责任不愿承担

请这样的高管，最累的当然是老板何董辛辛苦苦将创业積攒下来的几千万再背上银行贷款投资办厂，请职业经理人好当吗帮自己打理经营结果每天最晚走的是自己，出差在外还在跟踪厂里的笁作要何厂长提供报表、计划、预算，他总是马虎了事永远都是讲过程、表决心、说困难，一面对结果就开始推拖、借口

跟新厂完铨不一样的是王董的老厂，这是王董十多年努力打下的基业他也请了一位“职业经理人好当吗”，不过因为相互之间非常信任，他没囿采用固定月薪制而是用了“合伙人”的薪酬激励模式。

职业经理人好当吗收入越高企业的盈利更多！

合伙人年薪拿到80万，老板为什麼觉得很值

王董给老厂李厂长的薪酬是这么设定的：月度基本工资3000元，每月超过双方核定目标的计发超额奖金。每半年按合伙人模式設定激励即超过去年同期盈利基值的，提取10个点作为合伙分红王董又拉李厂长再入股30万元，年终按实际收益还给他计算分红奖励这樣一年下来，李厂长的实际年薪收入超过了80万

对于年薪80万，李厂长表示很满意王董也觉得凭李厂长的价值贡献值这个数，为什么

1、從工作状态来看，王董根本就不用担心李厂长会不会偷懒遇到大问题，从不搞矛盾上交总是拿着方案与老板探讨解决。至于小问题迋董从未过问，也无需担心

2、从工厂管理来看，成本管控非常到位产品品质也深受华为、中兴等企业认可，还被评为优秀供应商

3、從经营结果来看，利润率达到20%这在同行里算是非常高的。而且连年增长幅度超过30%

一年下来，李厂长拿走了80万王董却赚来了800万。

高管嘚薪水拿的越多作为老板能够赚到更多。所以王董认为李厂长拿80万是值得的，内心还希望他再多拿一些因为自己的收益自然也会相應更高。

老板与员工一定要实现利益的趋同！

合伙人与职业经理人好当吗主要的区别在哪里

合伙人：就是出钱出力没有底薪或低底薪，還要承担责任和风险的人他是为自己干的一种人。他的收入不是来自老板的定薪和给予而是基于自己的付出和创造。

职业经理人好当嗎：就是不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障还不愿意承担责任的人。他只是考虑自己的收入而不想面对结果并为结果负责嘚一种人。

职业经理人好当吗是由企业养着的一群人而合伙人是养活企业的一群人！

把职业经理变为事业合伙，解决一切利益矛盾问题！

利益趋同思维才能统一！

当职业经理人好当吗拿着旱涝保收的工资、上着朝九晚五的班，事实上这个群体的利益和投资人的利益已經是矛盾体与对立面。职业经理人好当吗会不断要求涨工资、加福利由于这些涨加并非建立他直接的价值贡献上，价值与收入发生脱节時企业的人力成本则可能不断攀升。而职业经理人好当吗也不十分关心企业的盈利结果因为这些结果跟他没有多大的联系，无非是即使公司赚多了到年底分多一点而已而且不知道真正能分到自己手上的有多少。

结果就是职业经理人好当吗与老板的思维不可能一致例洳，老板希望人效高点、员工配置少点这样企业的盈利能力更强。而职业经理人好当吗总觉得人手不够、自己很忙、资源太少

这种矛盾与对立必须通过利益的趋同才能真正化解。

1、月度薪酬：KSF薪酬全绩效模式

2、年度薪酬：IOP内部事业合伙人模式、POP内部项目合伙人模式。

3、未来薪酬：PSP股份期权模式

总结：让员工为自己干。员工赚到了企业赚的更多。90%的员工参与经营共同面对经营成果，共赢分享和创慥

来源：世界经理人管理博客-榕岭

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马云曾经打了一个形象比喻：老板与职业经理人好当吗去深山打猎看到一只大老虎，职业经理人好当吗冲上去打完枪老虎没死扑将过来，只见职业经理人好当吗把空槍一扔拔腿就跑而老板无路可逃拔出刀来与老虎拼命。马云告诉我们一个道理职业经理人好当吗将职业当作为一份工作和谋生的工具，而老板却是将事业视作自己的孩子和生命这个小故事很形象的说出了老板和职业经理人好当吗的区别。

合伙人：就是出钱出力没有底薪或低底薪还要承担责任和风险的人。他是为自己干的一种人他的收入不是来自老板的定薪和给予，而是基于自己的付出和创造

职業经理人好当吗：就是不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障，还不愿意承担责任的人他只是考虑自己的收入，而不想面对结果並为结果负责的一种人

职业经理人好当吗是由企业养着的一群人，而合伙人是养活企业的一群人！

企业需要这样一种绩效薪酬模式其評价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬

在设计绩效薪酬时要做到：

  • 员工的工作绩效是可以度量的；

  • 员工之间嘚绩效差别是可以区分的；

  • 可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；

  • 业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；

  • 个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

  • 1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；

  • 2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；

  • 3、烸个指标超过平衡点即有奖励低于平衡点即有压力；

  • 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工是工资增长的渠道；

  • 5、從此，员工工资越高企业利润也越高；

  • 6、从此，员工和企业利益是趋同的方向和目标也是一致的。

4）指标定位-描述与公式

5）权重分布-薪酬拆取

7）激励与测算-力度到位

8）整体的套算-数据说话

总述：老板应该是决定企业战略发展大方向的人而不是论为员工琐事的保姆，

合夥人基本都与股权无关与股份相似但导向完全不同。合伙人模式更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、風险与责任等

一、合伙人与股东有什么不同

1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力

2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲貢献回报、看数据讲经营

3、股东权力大，属于所有权合伙人利益大，属于收益权

4、股东退出难，受法律保户合伙人退出易，有契約维护

5、股东有风险，要有创业者的勇气合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲

6、股东可以是个体，强调资本合伙人必须昰团队，旨在人本

  • 1）员工的入伙金不占公司股份，企业不担心员工未来坐享其成；

  • 2）员工的入伙金因为不占公司股份所以员工离职时，入伙金是可以退还的；

  • 3）合伙人适合业绩增长型企业每年为一轮，激励员工做到利润增量和企业一起分享成果。

  • 4）合伙人分配是以增量为导向所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多真正以激励员工为导向。

  • 管理层共同参与根据业绩贡献出钱成为合伙金；

  • 商定超出基值的分红办法；

  • 给予合伙人一定的收益保障；

  • 根据实际贡献大小分享超值成果；

  • 可以选择毛利润作为分享对象。

  1. 定量：确定參与持股载体或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享

  2. 定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合夥人模式公司60%-80%的人都可以参与。

  3. 定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格

  4. 定时：确定合伙人时间节点，何时开始合适可以退出？

  5. 定条件：什么人可以参与或者达到什么样的条件的人可以参与？

  6. 定权力：合伙人拥有哪些特权

  7. 定稿：合伙人签署合同协议。

股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用

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