非自愿离职就是旷职被开除 ，面试工厂生产组长可以吗， 会背景调查吗 ？刚注册的，没积分， 非常感谢。。_百度知道
非自愿离职就是旷职被开除 ，面试工厂生产组长可以吗， 会背景调查吗 ？刚注册的，没积分， 非常感谢。。
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你好！可以的，如果你有这个能力是完全可以的。
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看情况吧，一般是不会做背景调查的，但是如果公司很注重你的离职信息的话，也不排除有这个可能。
不可以啊；你可以去投诉他的啊；
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。让背景调查为招聘工作把好关
&案例一：张某曾经工作于某外资食品巨头企业，声称自己是中国区营销负责人，精通食品营销体系构建。在被聘为国内某知名企业高管后，公司发现其岗位胜任能力欠缺，不但没有将此企业食品营销工作做好，反而导致企业出现巨额亏损。人力资源部门事后了解到张某在原公司的职务和任职时间等与其应聘简历中所描述的情况均有很大差异。
案例二：王某是A公司的技术骨干，因为与公司管理层意见不合，未办理离职手续就离开公司到了B公司上班。A公司以王某未与单位解除劳动关系及擅自离职给公司造成经济损失为由，将王某及B公司诉讼至法院，要求王某和B公司赔偿A公司经济损失100万元。法院最后以B公司录用尚与A公司存在劳动关系的王某并造成A公司经济损失为由判决B公司承担了部分赔偿责任。
类似案例在我们身边经常会发生，由于企业缺乏对新聘人员真实背景的了解，给企业造成了不可预见的损失。如果我们在招聘过程中增加背景调查环节，或许可以避免类似的事情重复发生。
背景调查是招聘单位通过对求职者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，是一种能够直接证明求职者相关信息的有效方法。通过背景调查，用人单位可以考量求职者过去的工作表现、职业经历的真实性和职业道德的好坏，有效地把一些编造简历、缺乏诚信的求职者拒之门外，从而提高聘用成功率，降低用人风险。
在欧美企业，背景调查早已成为人才甄选的手段，在企业成功招聘中发挥着重要作用。近几年，国内企业也逐渐关注通过背景调查来获得求职者的信息，不少企业已经积累了丰富的经验并获得了良好的效果。但是，对这项成熟的招聘技术还未引起重视的企业也不在少数。笔者结合自己的工作实际，对背景调查谈一点拙见，权当抛砖引玉。
背景调查中易发现的问题
笔者对几年来积累的背景调查数据进行粗略统计后发现，那些被淘汰的求职者的背景调查结果主要存在以下问题：
一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。
二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。
三是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。
四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。
以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。
背景调查的主要方式
一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。
二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
三是熟人了解。通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。
四是网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
背景调查的注意事项
一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将来可能造成的损失。或者可以向这个单位已经离职的员工了解。
背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。
二是减少主观因素的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。
另外在招聘过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。
三是避免调查走形式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行“凡进必调”，并以制度或程序规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因“思想不重视、执行不到位”让企业浪费不必要的精力与成本。
四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的“锦上添花”类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。
背景调查可能遇到的阻力
无论企业大小，都面临着人员招聘的压力，招聘之难已经成为人力资源同行的共识。同样，在发现求职者背景调查有问题时难免会碰到一些阻力。
一是用人部门不理解。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说，通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职；在招聘环节中发现不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以看出其个人品德、性格和职业习惯。
同时，对用人部门看好，背景调查时发现问题而不予以聘用者，要向用人部门做好解释工作，注意沟通方式和方法，并且尽可能的让调查内容充分些，用事实说话。如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制，或者人力资源部门选人有问题，人为地引发了部门间的矛盾，那就有点得不偿失了。
二是人力资源部门不作为。一些招聘经验比较丰富的面试官，往往过分迷恋自己的直觉，认为个别比较喜欢的求职者不会有什么问题，从而放弃了应有的背景调查，造成人员聘用失误。因此，在任何情况下，都将背景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外，在对求职者做完背景调查后，即使在背景调查中发现问题，面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力，也可能有意降低用人标准，将其录用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为HR的绩效考核指标之一，并且不断提升人力资源部门人员职业素养才是根本。
三是证明人不配合。背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合，但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职者，甚至怕承担被指控风险等原因，有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查，致使此项工作无法进行下去。面对这种情况，需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术，了解证明人顾虑的原因并给予真诚的解释，打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的，只能改变调查对象，丰富调查渠道了。
当然，作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位，同样需要其他单位在此方面的配合，帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看，因为有了背景调查，无论是在职员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉，规范自己的职业行为，间接上也有利于单位的员工管理工作。
笔者坚信：在当前人才市场不够规范，员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准以及提升个人诚信必将起到难以估量的作用。
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让HR资源触手可及！ 背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～ 1、那么你们企业做不做？ 2、什么职位以上做？做的目的又是？ 3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？ 4、从那几个方面进行调查？ 5、其他分享
经验分享 一．调查对象： 实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，采购人员或者中高层管理人员。尤其是不能有职业操守问题的岗位。 二．调查内容： 考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况。 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。 三．调查过程： 案例1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案。 案例2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。 交流
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让HR资源触手可及！ 这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？” 如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度。
《背景调查表》，附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。任用后调查情况在《入职登记表》中反映，有主要条件不相符的向主任/经理反映，再考虑是否继续聘用。
四.调查注意事项： 1．一般情况是在面试合格后进行，当然要征得应聘人员的同意，因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带来不便或损失。如果当时不方便进行，后续一定要要补加。
面试时进行：如果你要做背景调查, 请在面试的时候, 明白的告诉应征者，并与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作。
求职者面试合格进行：让他/她本人填写《授权书》，并要求其写上原工作单位公司交流
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让HR资源触手可及！ 电话与传真，以及人事部联系人，我们将先致电该公司人事部，表明我们的请求，请求他们人事部帮忙协助完成，然后将《授权书》ＦＡＸ过去，之后跟进，一般来说一天之内要回来，而且一般都需加盖对方公司人事部章。
当然，如果来不及，我们可以在他/她来公司上班后再进行补充调查，如果发现有虚假，同样可以Fire。
2。背景调查中应避免： ? 只采用求职者提供的联系人及联系方式（如果证明人是手机应提高注意，是否为应聘者从前关系不错的同事） ? 泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问。 ? 只访问一个调查人、一家公司。
3. 建议可采用的询问方法： ? 求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢（其实是问他自身存在的问题） ? 您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？ ? 与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出 ? 如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？ ? 我们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？
\请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“ 交流
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让HR资源触手可及！ ”请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息?\注意观察他的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，你要小心这样的应征者。 如果他很大方的告诉你OK，你可以继续请他提供原公司HR或老板的联系方式――如果他可以的话。
一方面让他减少说假话的可能,另外你可以知道应征者对此是否comfortable。一个对原来公司负责任的员工，通常是是不会介意的，而担心原来的老板或者同事说坏话的应征者，你要小心。
通常为了避免尴尬，如果这个员工还在职的话，他现在的单位又不知道他正在进行求职，你可以向他现在工作的上一份工作单位进行背景调查。如果他已经离职，你可以直接向上一份工作单位求证。
4. 作为HR工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟好人才太难找了。 5. 如果公司经营范围和其原公司业务很相近，尤其针对业务、市场、技术等人员来说，在做背景调查时，要灵活处理。可以避开相同的市场或产品，消除对方的疑虑，防止对方因机密资源等因素对应聘人员刻意诋毁等，无法获取真实的信息，也可避免给应聘人员带来其他不便。 交流
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