主管权力距离与员工求助行为:主管信任的中介作用--《中国人力资源开发》2015年13期
主管权力距离与员工求助行为:主管信任的中介作用
【摘要】：组织中的求助行为对组织的整体绩效及长远发展具有重要意义。本文以主管权力距离为出发点来探讨其对员工求助行为的影响,并基于领导者信任模型提出了主管信任在其间所起的中介作用。研究者收集了12家高新技术企业的73位主管及其311位下属的问卷数据,运用多层线性模型对相关信息进行分析。结果表明,主管权力距离会对员工求助行为产生显著的负向影响;主管信任在主管权力距离和员工求助行为之间起显著的中介作用。
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【分类号】：F272.92
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“中国式”领导方式下员工建言行为的有效管理
2013年12月第6期总第50期天津市经理学院学报JOURNOFTIANMANAGERCOLLEGEDECEMBER2013NO．6SUMNO．50“中国式领导方式下员工建言行为的有效管理刘芳芳江西财经大学，江西南昌，330013摘要“中国式”领导方式下员工建言需要方式与技巧，文章从不同的角度对“中国式”领导下建言需要方式与技巧的现实阐述了自己的观点，希望能够为“中国式”领导文化背景下的员工建言行为提供实践上的建议。关键词“中国式”领导；员工建言；有效管理中图分类号F424．1文献标识码A文章编号062302随着对西方心理学理论的反思和心理学本土化运动的兴起，华人社会开始思考西方的领导理论与我国等非西方国家的文化的适应性，“中国式”的领导方式开始受到学者们的重视。这种领导方式不仅展现了领导权威的一面，领导的仁慈和德行也包括在内。“中国式”的领导方式与西方的领导方式的不同之处西方社会中变革式领导、伦理型领导体现的是一种直线思维的领导方式；我们的家长式领导方式一方面是领导者向员工表现出自己的高尚品德，将企业员工视为家庭成员给以关怀；另一方面又像传统家长对待孩子般的权威，员工对待领导者则表现出又爱又怕的心理状态。建言行为是一种积极、主动的角色外行为，它是组成成员的责任心和使命感的一种表达方式。“中国式”的领导方式下的建言行为，不仅可以促进领导下属的沟通能力，还能够促进组织的协调运作效率，推动组织创新。在这种领导方式下探讨员工的建言行为，无论对学术理论的发展，还是对实践工作都具有现实意义。一、“中国式”领导方式下建言的一般分析领导的有效性不仅取决于领导者的领导方式、组织的情景，还和被领导者有着非常重要的关系。“中国式”领导是我国传统文化熏陶下的领导方式；员工建言是个人有意识的决策过程。员工建言常会考虑两方面一是建言效能感，倘若建言没有效用，不仅对员工建言会产生影响，而且会形成比较严重的累计效应，使员工在以后的建言行为中选择更多的沉默；一是建言安全感，即员工建言的环境是否安全。这种潜在的风险和可能存在的消极影响会给建言形成一道外在的障碍。它在现实生活中常常由于建言者对于建言环境不能很好地把握，从而使得建言失效，有时也给自己带来不必要的麻烦。有研究表明，由于受传统文化的熏陶，组织中的员工存在着独立于情景的因素的影响，即内隐建言观念，如不能在领导的上级面前对其建言，不能在公众场合让领导难堪等。国人的思维方式与西方人的思维方式不一样，西方人的思维方式是直线式的，因而比较透明，容易理解。国人的思维方式则是螺旋式的，是迂回的，一般情况下，话都是说一半儿，让听者去自己意会。尽管经历了30多年的市场化改革，但我国仍然是一个人情社会，人情关系是非常浓厚的，这种不以人的意志为转移的社会现象，存在时间之久，表现方式之丰富，有着其深厚的必然性。人情关系已经融入到我国社会交往的各种活动中。“滴水之恩当以涌泉相报”就充分表明了人情关系在社交中的重要地位。家长式领导方式中的仁慈会形成较好的领导与下属的关系，会促使更多的员工组织公民行为。建言行为有别于组织公民行为的一点，就是其具有一定的风险性，是针对组织现状、促进组织改善的挑战性的公民行为，如果遇到一个德行比较高的领导，其建言的风险就会降低，有时还是受到领导的嘉奖；倘若领导者并没有我们想象中的那样体恤下属建言的良苦用心，反而猜嫉员工，在工作中为难建言的员工，就会使下属与领导的沟通形成阻碍，显然会影响组织的工作效率和组织的可持续发展。在“中国式”的领导方式下，领导经常强调的是希望员工能够将组织当做自己的家，并以此希望增加员工的组织心理所有权，能对组织拥有更多的责任心和使命感，如此，员工就会增加对组织工作的投入。“中国式”的领导方式之所以存收稿日期作者简介刘芳芳1987一，女，江西财经大学企业管理专业2011级硕士研究生。月第6期总第50期天津市经理学院学报JOURNALOFTIANJINMANAGERCOLLEGEDECEMBER2013NO．6SUMNO．50在，与国人性格的特点是分不开的。国人重视集体主义，害怕被隔离，所以，在组织交往过程中非常注重人情关系的维护和发展，注重社会资本及企业中的员工与领导间的关系的维护，这能够给他们的工作社交节省成本，也能为自己创造更多的有利机会。组织中同事问的建言也需要技巧，同事间的关系既有竞争的一面，又有合作的一面，因此，同事间良好的建言行为能够促进双方的合作共赢，从而改善组织的软环境，使得组织中的成员更有归属感，有着彼此信任而又友好的_T作环境。反之，则会使双方都受到伤害。“中国式”的领导方式是用权威领导方式让员工能够清楚地认识到领导就是领导，对领导权威的挑战是会面临很大风险的，有时也会因此失去工作机会。在我国传统文化背景下，员工建言不当就会给自己带来非常大的麻烦，有时候领导就会给你穿小鞋，故意为难你，会让你的工作很难做，因此，建言需要注意建言的方式和技巧。在不得已的情况下，越级建言也是比较常见的现象，这种方式或许可以使得组织的问题得到更有效率的完成，但是也会使得你的直接上级对你产生意见，从而形成组织中的沟通障碍，甚至引起同事的猜忌；更有甚者，你的同事会冷落你、远离你。二、“中国式”领导方式下建言的策略与技巧实践中，要求组织中的领导与下属建立像西方国家那样的组织中的领导与下属的平等关系是不大可能的，在“中国式”领导方式下，员工向上级建言或向同事建言的方式与技巧是不同的，领导也可以在充分尊重员工面子的基础上，以合适的方式，在适当的时机提出自己的建议、意见和观点，从而提高组织的沟通效率，以实现建言的有效性，其作用也非常明显。“中国式”领导下建言的内涵远远比西方员工建言行为的内容广泛，在西方，非常注重对个人和他人隐私权的尊重，因此建言的内容通常是与作相关的。在我国的文化背景下，“中国式”领导方式下的建言不仅涉及到与组织工作相关的内容，而且还会涉及到与工作之外的个人品德，甚至关于私生活等方面的内容。因此，员工建言内容的丰富化，促使建言行为表现的多元化。向下属建言。“中国式”领导下应注意领导方式的侧重性，领导一方面使用权威领导，另一方面又不断地施以仁慈领导，这样就会使得建言的效用降低，因此，在通常情况下，领导应在组织中创造一种轻松而安全的建言氛围，以仁慈和德行的魅力吸引员工建言，同时应尽可能少用权威领导，但并非不用，从而使组织形成一种良的竞争氛围。在对组织中的下属予以批评性的建言时，应该考虑到员工的组织自尊和个人的尊严，对于悟性较高的下属而言，只需要对其进行24委婉地点拨，他就能明A领导的意图；对于悟性较低而自尊心较强的员工，应尽可能避免在公众场合让他感觉难堪，可选择私底下进行合理沟通，即使是批评性的建言也要学会巧妙处理，从而提高组织员工对建言的接受程度。向上级建言。在实际工作中，常有向直接上级建言无效的现象，有的员工甚至直接选择越级建言的行为，这些都是组织沟通效率低下的表现。“中国式”领导下下属越级建言，无疑会给领导带来莫大的压力，此时，领导应该考虑自己的行为方式和工作风格，即使在下属建言后，也应及时与下属保持真诚的沟通，从而减少领导和下属间可能存在的误会，保证沟通机制的畅通运行。下属向上级建言有时会因为有人员在场而不适合建言，因此要对建言的内容进行合理判断，在适当的时机选择向下建言，从而促进建言在良好的环境下达到预期目标。向上级建言时下属也会因为一些建言的内容而不好意思开口，这时，可以运用邮箱、电子网络平台和意见箱等用匿名的方式向领导传达自己的建议、观点和看法，从而使领导能够了解员工的思想行为。顺便说几句平行沟通行为。向同事建言也是组织中的一种艺术，较为合适地向同事建言不仅可以加强组织间成员的工作友情，增强组织的归属感，反过来又会加强组织中员工更多的组织公民行为。由于向同事建言属于平等沟通的组织行为，因而更应该注意沟通的技巧。无论是同部门的同事间的建言行为，还是部门间同事间的建言行为，都应该尽可能避免个人主义、本位主义，这样就可减少沟通前的心理防范与利益冲突。平等沟通应该尽可能地体现平等、公平的原则，以开门见山的方式表达自己的观点。这种方式通常以征求意见的方式表达出来更容易被听者接受，同时我们要非常注意沟通过程中的反馈机制的形成，从而实现比较愉悦的沟通。若员工在沟通的过程中并不能形成较好的结果，也应该尽可能地求同存异，必要的时候请求第三方出面，促进形成更为友好、有效的沟通方式。口参考文献1】曾仕强．领导的方与圆M】．北京北京大学出版社2010．2】段锦云．家长式领导对员工建言行为的影响心理安全感的中介机制J．管理评论，叶云清．领导风格对员工建言行为的影响因素【D】南开大学，2011．4】段锦云．中国背景下建言行为研究结构、形成机制及影响M】．心理学进展，2011，9．【5李锐，凌文辁，柳士顺．上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制【JI心理学报，2009，41．
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