HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密|薪资|面试|找工作_新浪财经_新浪网
HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密
　　文/黑天鹅图书
　　面试中你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
HR不会告诉你薪资谈判的六个秘密。
　　找工作一定要谈的便是薪资，快到年底了，不少人准备跳槽，先在如何谈工资上涨长知识，让你薪水也随之长高。
　　工资，是同意接受一个offer(录用通知)前，必须谈的。
　　希望你知道这点。记得有一回和一个兴奋的高校毕业生交流，她刚找到第一份工作，颇为得意。“他们给你多少钱？”我问。她一脸迷惑，“我不知道啊，”她回答，“我没问，我猜会给一份公平的薪水吧。”在发薪水的时候，天真的她被粗暴唤醒，天啊，太低了，她简直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地学会了，你也必须学会：接受录用确认前，永远要问薪水。(译者注：体制内单位因为执行国家标准，所以谈判空间不大)
　　薪资谈判的第一个秘密
　　秘密一：绝不要谈论薪水，除非在面试流程结束时，他们明确说想要你。
　　“面试流程结束”很难定义，它就是那个时刻。雇主说，或者想，“我们就要这人了！”它可能是第一轮面试结束(也可能是最后一轮)，也可能是一系列面试结尾，通常需要见公司里不同的人，或者一次见整个面试团队。
　　假如事情发展对你有利，无论是第一次、第二次、第三次，还是第四次面试过后，如果你喜欢他们，他们也喜欢你，双方就会签录用确认(offer)。那时候，也只有那时候，任何雇主都不可避免地要面对这个问题：这个人得花我多少钱？你脑子里也在盘算：这份工作能付我多少工资？
　　如果雇主较早提到工资问题，比如在面试之初问(随意地)，“你期望多少薪水？”你应该准备好三种答复――信手拈来。
　　答复1：如果面试官是个看起来和蔼的人，最好最智慧的回答可能是：“在你们最终确认录用我，和我决定帮你们完成任务或项目前，我觉得讨论薪水还为时过早。”
　　大多数时候，这个方法好使。也有例外，当这招不灵时，那么你需要：
　　答复2：你可能会面对这样的雇主，面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。这不是好现象，尤其2008年以后，有些雇主有理由更挑剔，因为，在他们脑子里有个想法――市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以，你需要一个备选答案，例如：“我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗？”
　　大多数情况下，这是个好答案。但如果不好用呢？那么你会用到：
　　答复3：雇主提高嗓门，“来，来，来，咱别玩游戏了，我想知道你希望赚多少钱。”好吧，就是这个问题，你不得不面对。不过你不必提具体数字；取而代之，你可以回答一个区间。比如说，“我期望的薪水是每年3。”
　　老把戏：两个同等资质的候选人，愿意以更低工资干活儿的人，胜出。就是这样！
　　总结如下：如果面试中你足够闪亮，对方可能――在最后――给你一份更高的薪水，高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利，他们当场拍板非要你不可的时候。
　　薪资谈判的第二个秘密
　　薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
　　议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。
　　举例来说，如果雇主能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是元。
　　在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。
　　你们谁的目标都没错。可能的话，雇主想省钱。而你的目标，是通过要干的工作，带回尽可能多的钱来养家糊口。
　　薪资谈判的第三个秘密
　　薪资谈判中，千万别做先提数字的一方。
　　面试中――你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。你完全可以不信，有太多这方面的理论，反正我们知道的是：这是真的。
　　没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律，但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字，因为成千上万的面试证明：谈判中先提数字的人，最后通常会输。
　　那么，如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
　　薪资谈判的第四个秘密
　　面试之前，详细调查市场上相关职位，及目标公司相关职位的薪水状况。
　　　出发面试前，做些调查，研究市场上该职位，及这家公司该职位的薪水状况。
　　你可能会说，那么麻烦值得吗？绝对值得，如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人，会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿：如果你不调查，必定会付出代价！
　　咱们来看看，假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间，而因为这个功课，面试中你能要求更多的薪资。接下来三年，因为这一到三天的薪资调查，你就会多赚很多。不错吧，就一到三天的工夫啊！
　　这不是必然，但我知道许多求职者和换工作的人因为这个而受益，所以绝对值得尝试。
　　好，那么，怎么做调查呢？有两种方式：线上及线下。
　　薪资谈判的第五个秘密
　　研究雇主脑海里的薪资区间，根据对方的区间，决定自己的期望区间。
　　好吧，我承认这有点儿复杂，你可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事，让我们从定义自己的目标入手。
　　通过研究，你要的，不是一个数字，而是一个区间：雇主最少愿意付你多少，到最多能付你多少的区间。在任何超过5名员工的公司，这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的，高于你下面那人赚的。
　　所以，当雇主说了一个数字(可能是最低的，比如，36500)，你可以用这样的台词回应：“我理解，现在的情况下，所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信，所以我的期望是……”这时提出你的上述区间，你的底线数字刚好低于他们的上限，然后提高――“4”。
　　薪资谈判的第六个秘密
　　知道如何结束薪资谈判，别“悬而未决”。
　　薪资谈判不该只谈完工资就结束。除非你是临时工，否则就要讨论其他福利。“福利”指各种保险、体检、假期、退休规定等。
　　所以，进去面试前，你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后，你就可以问他们都有什么福利。事先有准备，知道哪些福利最重要，到时候就知道争取什么了。
　　工作内容很清楚，双方你情我愿，薪资谈判结束，搞明白了其他福利，你得让对方出offer，即录用确认。写出来，或者打印出来，并签字。
　　重复一遍：要写下来，并签字。这叫协议书，或者雇用合同。如果是小公司(10个或更少员工)，他们可能不知道如何起草。在搜索引擎里输入“雇用合同范本”，你能找到太多的免费资源。你，或者雇主，可以打出一份，让对方签字。
　　你有权要求这个协议。如果他们就是不给，要当心啊。
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如何进行面试薪资谈判
一、不要轻易说出你以前的薪资水平一位经理就因为这个举动，丧失了主动争取高薪的机会，面试伊始，她向招聘经理说出了现在的薪资水平，并表示她的技能和经验被低估了．结果，招聘经理因此降低了她的工作技巧评级，并根据此级别定义了她的薪资标准．二、过早讨论薪酬时，要采用策略避开如果应聘者被问及&你现在拿多少薪水？&&你期望的薪水是多少？&，不要正面回答；可以回答招聘方，这个职位的薪水处于什么范围之内．这样，可以促使招聘方公开他们认为的合理水平，一般这个范围会高于你预料的结果．三、不主动呈报你的薪酬记录招聘者常常将薪酬问题作为一个工具，去筛选职位的申请者．如果你报价过低，你的评级将会被降低，从候选者行列中被删除．当招聘者坚持让你说出薪酬数额，你可以选择在行业薪酬报告中提到的该职位的薪资范围．四、不要撒谎或者夸大你过去的薪酬数额申请函是有法律效令的文件，如果你伪造真实数据，可以被解雇．五、让招聘方提供正式的通知信信件中说明双方达成的结果，确保你可以获得约定的薪水、福利和额外的津贴．六、要敢于尝试有潜力、有希望的应聘者常常将他们的价值量化，并争取更高的薪水．这个策略往往给他们带来更多的回报．
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在被问到目前薪资和期望薪资时该怎么回答。如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。如何处理最初的谈判呢？高与低求职者最犯愁的是，期望薪资要高了吧，有漫天要价之嫌，目前薪资说低了吧聘用谈判是你在公司事业的开始。这样你就可以将皮球踢还给对方；如果是后者，你可以根据自己对这个公司，会不会被压低价钱？若是实在无法回避这两个问题，那你应该表现得既老实又要有策略。
你期望的薪金是多少、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。它为你的聘用关系确立了一个基调？人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据你的回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对你的期望薪金进行询问。
首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系。因为一般来说，期望薪资是目前薪资的120%，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水
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增强其心理保险系数，降低其心理期望，用情感打动应聘者。人都是情感的动物，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度，关注对方家庭离工作地点较远等……四“隐”薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候。一方面可以从应聘者离职的原因来分析，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：一“压”在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力、工作权限、团队氛围，在面试时可以问应聘者对原公司最不满意的地方，让其增强对企业的信心，提升整体的吸引力。面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，转而告诉应聘者，企业的很多核心价值点，让对方务实理性地看待薪酬。事先摸清楚应聘者的薪酬底线。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。二“拉”如果说是“压”是为了“避短”，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。同时告知应聘者在企业可获得的发展前景，帮助其做出签约的决策。当然，“拉”就是为了“扬长”。这种吸引点越多，这就是其在原公司不能得到满足的部分，因此在谈判过程可以软硬兼施，比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等，逐步展现给应聘者。这些信息是用以满足应聘者的潜在需求、工作时间与地点，设身处地为对方着想，资深HR擅长做应聘者的求职需求分析，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、是否加班，甚至试用期长短等薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，至于其他相关数据，则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。在薪资谈判阶段往往要抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措。三“靠”就是薪酬谈判时，HR可以根据应聘者的心理状态，HR感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展，关注应聘者经济压力是否大，或是在介绍福利时，也尽量展现福利的项目
　　薪资谈判是在公司事业的开始。它为的聘用关系确立了一个基调。如果要求得太少，将不利于事业；要价过狠，将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。如何处理最初的谈判呢？“己”与“彼”　　任何薪资谈判都是一场交易。想在这类谈判中取得胜利，需要明确自己最主要的需求：什么是想要得到的？是否接受低额工资？对自己达到考核标准而获取红利是否充满信心？是否有能力应付年收入上的大起大落？工作稳定度有多重要？　　了解需要和公司本身在组织机构和预算方面的局限，能够正确估计得失，从而为自己谋得最大的利益。一样是外企，因为性质不同，工资又分三六九等，如果找工作的第一要义是薪资水平，那可要看准了。三资企业里，又分厂矿型的合资企业、外国公司的办事处和外商独资的生产型企业。如果拿大学毕业生的起点工资作比较的话，其中：厂矿企业的工资水平偏低，在1700元到2500元之间；办事处性质的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不会超过3500元；居中的是生产型企业，介于2000元到2200元之间，最高不会超过2500元。　　“高”与“低”　　求职者最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时该怎么回答。因为一般来说，“期望薪资”是“目前薪资”的120%，“期望薪资”要高了吧，有漫天要价之嫌，“目前薪资”说低了吧，会不会被压低价钱？若是实在无法回避这两个问题，那应该表现得既老实又要有策略。　　你期望的薪金是多少？人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对期望薪金进行询问。　　首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：“根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。”这样就可以将“皮球”踢还给对方；如果是后者，可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水。　　“实”与“虚”　　诚实是重要的。如果在谈判中撒谎，迟早会被发现，你将失去所有的信任。即使不会因此丢掉工作，这也会使处在一个极为不利的位置，为今后的发展带来障碍。但是，完全的坦率也是不必要的。　　如果一名雇主拿不准出多少薪水才能雇到，他的第一次报价往往接近最理想的数额。如果泄露过多的信息，雇主也许会考虑降低报价。因此，不要明确地透露现有的薪水和离开现在单位的要求。这样可以从潜在的雇主那里获得最佳的报价。
作为快搜搜应届生求职网的HR，在面试进入薪资谈判的时候，通常是出于这样两种心理的：1、试探型：作为HR只是试探一下求职者，想看看求职者对自己的定位以及对这个行业或者说是岗位的把握，此时作为求职者你可以说出心中具体数字或者选择“踢皮球”：相信公司会给我一个合理的薪酬。这样都是可以的。2、纯粹提问作为参考：此时比较适合提出一个范围，以这行的平均薪酬为中间价，给出一个区间。
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