伴随着严峻的就业形势，2010届毕业生求职大战悄然拉开帷幄。而与此同时，各种就业歧视还在不断上演。有调查显示，近些年，有近七成求职者曾遭遇过就业歧视，而这些就业歧视可谓五花八门，林林总总，不一而足。 &&
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就业歧视五花八门 近七成求职者曾遭遇就业歧视
　　伴随着严峻的就业形势，2010届毕业生求职大战悄然拉开帷幄。而与此同时，各种就业歧视还在不断上演。
　　有调查显示，近些年，有近七成求职者曾遭遇过就业歧视，而这些就业歧视可谓五花八门，林林总总，不一而足。
　　性别歧视：知识女性的尴尬
　　刘莹是郑州某高校的大四女生，从去年10月以来，她就一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛。
　　“很多单位明确说只要男生”，刘莹气愤地说，“我不明白许多单位招文员为什么不考虑女生，一些机关单位居然宣称招公务员只限男生。”
　　刘莹看到的只是表象，事实上，更多用人单位不仅把性别要求摆在明面上，而且在淘汰就业者的过程中首遭不幸的也是女生。
　　席玉娇是南阳某广告公司的副经理，不久前刚歇完产假上班，公司就通知她已经降职为普通职工了。如今，席女士后悔不迭：“早知这样，我何必去生孩子呢？如今，我一切都要从头再来，加上要照顾孩子，想谋求高就难上加难！”
　　年龄歧视：中国特色的35岁
　　今年48岁的欧阳宏先生，去年从加拿大回来探亲，无意中发现国内的招聘广告中都要求：男35岁以下，女26岁以下……这令他十分不解：像我这样的年龄，回国岂不是找不到工作?而作为网络工程师的欧阳宏，在加拿大刚刚从一家计算机公司跳槽到一家电器生产企业。要知道，知识和经验的积累是以年龄为前提的，因此，中年人在外国那可是宝贝哪。
　　笔者发现，将求职者年龄要求限制在35岁以下，几乎是所有招聘会或者招聘广告上都能看见的关键要求、核心标准。笔者翻阅河南的一家报纸，在“求职天地”上，仅仅27条招聘广告中，有“35岁以下”要求的就出现了7个。这7个广告所招聘岗位分别是制冷设备推销业务员、司机、建筑施工员、会计、出纳、外贸跟单员。
　　迷信歧视：花样繁多的忌讳
　　即将毕业的某财经学院研究生冯丽静，刚刚应聘了一家私企，虽然初选、笔试、面试发挥都不错，但却一直没有接到录用通知。也在这家公司工作的师姐告诉冯丽静，老总对她的工作能力、面试表现、临场发挥都很满意，唯一不满意的是她的“生肖”。“老板说了，你属鸡，他属兔，生肖犯冲。”
　　35岁的虎自强是一名有十多年驾龄的老司机，不久前，他到一家企业应聘给领导开车一职。当时，有两个应聘者竞争，工作经验和开车技术都有优势的虎自强却落选了。经多方打听，公司的招聘人员私下里告诉他：“你说你姓什么不好呢？偏偏姓一个‘虎’字，你倒霉就倒霉在这个‘虎’上啦！”原来，公司老总姓杨，因为“虎吃羊”，所以老总心中很不舒服，坚决不聘请他。
　　地域歧视：不仅仅是“河南人”
　　提起在应聘当中所遭遇的歧视，即将毕业的大学生郭怀亮气就不打一处来。一次他去应聘一家半研究性质的机构，招聘人员开始还颇有兴趣地询问他的专业、学习成绩等，可一听到他报上“籍贯河南”时，便马上改口了：“喔，喔，河南人呀！”随后就结束了问话，让他回去等通知，从此就再无消息
　　这便是我们常说的“河南歧视”、“河南印象”。即使河南省这些年来外树形象、内求发展，涌现出了许许多多英雄模范人物，可是外省市一些人对河南人的主观臆断和故意排斥仍屡见不鲜，以致于一些河南人出差或求职时不敢说自己是河南人。
　　近些年来，为了推介学生就业，笔者曾陆续参加过许多人才招聘会，领略了五花八门的地域歧视。
　　一次招聘会上，笔者发现一些单位在招聘展台上白纸黑字写着“不要东北人”。当笔者询问时，工作人员头也不抬地说：“我们觉得，东北人比较冲动，好讲义气，爱闹事，所以不准备录用东北人。”还有一家单位干脆宣称不要北京人，理由是：北京人太懒，有八旗遗风。
　　还有一些地方的单位在聘用人员时，明确表示不要苏州、杭州一带的人，说苏杭人讲究生活品味，讲究享受和安逸，不愿出力流汗，工作不卖力，甚至说“宁要西北文盲汉，不要苏杭书生面”、“苏杭人太精能，不便管理”。
　　专家建议
　　面对林林总总的就业歧视，在漫漫求职路上，刚刚走出校门的大学生，到底应该以怎样的心态参与竞争呢？
　　中国人民大学就业办副主任赵建峰认为，尽管面临着特殊的困难和压力，尽管“被雷的总是我”，但大学生们也没必要怨天尤人。事实上，大学生不仅普遍具有相当的知识储备，而且具有一定的思考分析问题的能力，完全可以在职场上大显身手。虽然如今的就业竞争异常激烈，但大学生们只要坚定信心、扬长避短，一定能找到合适的工作岗位。
　　中央财经大学人力资源管理系徐兆铭博士提醒说，对于用人单位苛刻的招聘条件、“雷人”的招聘试题，大学生不是不可以迎合，毕竟求职的历程太过煎熬，顺利就业才是最大的精神慰藉。但是，这种迎合是有底线的，那就是道德和良知、人格和尊严。
（工人日报）
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求职“刁难”和“虐待”要区分对待
更新日期：
& 作者：angle
& 来源：吴江人才网
中遭遇“刁难”，有些是面试官在考验求职者，有些则是用人单位对求职者的歧视和不尊重。提醒求职者在面对五花八门的求职“刁难”和“虐待”的时候要区分对待。
& & “刁难”，在人力资源界被称为“高压试炼”。“我对你的回答不满意，你明显在说一些假大空的话！”“你的领导让你办一件违规的事情时你怎么办？”“当你的工作需要和你的做人原则相违背时你怎么办？”这些面试官不近人情的经典“刁难”问题，实际上被人力资源界的人士视为高压试炼的陷阱问题。面试官要试的正是求职者的应变和表达。不少人扛不住这些“刁难”，或者败下阵来，甚至拂袖而去。
& & “虐待”则真正存在侮辱，比如：不论岗位工作性质的差异，要求求职者在35岁以下，在年龄上绊倒求职者；对性别的隐性歧视，面试的时候，告诉你“我们只招男的”；对残障人士的歧视；对长相、身高的歧视；甚至某些老板挑选员工还看八字、生肖、面相，跟自己“犯冲”的不用……诸如此类的“刁难”“虐待”层出不穷。日起施行的《就业促进法》明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。《就业促进法》一颁布，大家纷纷拍手叫好。因为在以前，基于上述原因的求职歧视太多了，劳动者正缺乏这样的法律保护。
& & “刁难”是在尊重人格基础上的魔鬼式试炼，而“虐待”则是对我们尊严的践踏，需要我们勇敢说“不”。然而，很多时候，不少求职者却在高压面试难题前任性地说“不”，而对尊严的“虐待”忍气吞声。
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&&& 三中全会《决定》提出，消除一切就业歧视。但是当前的劳动力市场上，就业歧视的新闻不少。挑户籍、挑性别乃至挑属相、星座，就业歧视五花八门，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。就业歧视为何屡禁不止？如何破解就业中的各种歧视？面对歧视，我们又该做些什么？
&&&&三中全会《决定》提出，消除一切就业歧视。 　　对大学生找工作来说，性别歧视较为突出，女生工作更不好找。
　　为何性别成了拦路虎？今天开始，本版推出“就业性别歧视怎么破”专栏，关注女生找工作受歧视的现况。结婚、生子、照顾家庭等社会成本成为了某些用人单位拒绝女生的重要原因，这该怎么解决？初冬的北京，阳光透出树叶的缝隙洒下来，校园里一片静好。“××银行发笔试通知了，收到没？”耳边飘过班里男同学的询问，张晓琳盯着地上斑驳的光影，一时没缓过神儿来。
　　清华大学研究生、本科毕业于京外的985名校，找工作对这样的“天之骄女”来说似乎轻而易举。然而，一路的摸爬滚打让她逐渐认清现状：找份好工作，不容易；女生想找份好工作，更不容易。
&&&&“只要有一个男生和我们竞争，就想都别想了”，这是清华女生面对的现实――清华尚且如此，其他学校女生的境遇，可想而知。当然，少数有“好父母”庇护的，无需承受这样的羞辱。
　　我用了“羞辱”一词，或许有人认为重了。想一想，近二十年的寒窗苦读，比别人留更多的汗，积累了更多学识，却只因性别而被一次次拒绝。这不是“羞辱”又是什么？
&&&&“就因为本科就读的不是211高校，找工作屡屡碰壁。”这几天，武大校园BBS上的一则“吐槽帖”异常火爆，众多大学生热议“本科非211”现象。
　　发帖者是武大的一名博士生，2004年高考时，因没有考好，读的是湖南当地一所二本院校。经过大学四年的刻苦学习，2008年终于考进武大的研究生，而且还是硕博连读。然而，今年在汉找工作她却屡屡碰壁，甚至连面试的机会都没有。原因就只有一个：本科学历不是211院校的。“因为很多刷简历，基本上看第一学历，若第一学历不是‘211’，一律飘过。”这名女博士很是苦恼。
“我承认虽然10年过去，但我仍要为自己当初不给力的高考买单。虽然高中我真的努力了，但因为患病，且准备不太充分没考上重点大学。因为知道自己错了一次，所以后面一直很努力想尽量弥补。”
&&&&不拘一格降人才，就是要破除论资排辈、求全责备的观念，广纳群贤。古人尚且如此，今人却连博士求职也要被“查三代”，真让人匪夷所思。
　　“非名校就业歧视”屡禁不止，还有一个原因是，劳动者合法就业的主张缺乏保障，没有专门的机构一站式为受到就业歧视的劳动者维权，使得相关违法违规行为没有得到有效监管制止。
&&&&初冬，厦大西门的凤凰树仍泛着清新的绿意，然而，在管理学博士黄云凌眼里，均是一幅颓败灰色的印记。
　　工作找了一年，没有任何结果，应聘单位对简历评价很高，却总是在面试后“杳无音讯”。“综合因素考虑不录取”“形象不佳”，对于应聘单位给出的结论，黄云凌已经从最初的愤怒，变成现在的茫然无所适从：自己简单的教师和科研梦，怎么就这么脆弱艰辛。
　　身高1．5米，背微驼，思维敏捷，谦恭有礼，这是博士黄云凌给记者的第一印象。
　　2013年7月，黄云凌毕业于厦门大学公共管理系，获得管理学博士学位。“最讽刺的是，我研究的领域是社会保障，如今却沦为弱势群体。”黄云凌说，他很郁闷。
&&&&虽然我们知道，《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人就业条例》等法规中，都鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，甚至明确规定了“禁止基于残疾的歧视”。但在相关违法责任上，法律总体上依然是不够明确的。比如残疾人若遭到就业歧视，招聘单位一般只会给一些“形象不符合要求”“不适合相应岗位工作”等理由，有意地规避歧视的事实，而残疾人除了忍受之外，对此也没有更好的办法。
&&&&4月初的一天，在招收机电工的一家企业展位前，外表看上去不超过30岁的何强小心翼翼地回答着招工人员的问题，对方的脸上也带着笑容，看得出来，他们对何强的条件比较满意。问了一会，工作人员让何强填一张登记表。何强满心认为工作有希望，掏出笔就在桌子上填了起来。可填了没一会，工作人员就指着年龄那一项问：“你是1966年出生的吗？”何强点点头。工作人员小声嘀咕了一句“不像啊”，然后马上板起了面孔，指着墙上贴着的招聘通告说：“你没看见上面清清楚楚地写着吗？年龄限35岁以下，你干嘛不仔细看了再来呢？像你这样年龄的人，我们根本不予考虑。”何强的笑容僵在脸上，又不能反驳，只得尴尬地陪笑着走开了。
　　“其实我已看见通告上写的年龄要求了，我只是抱着一种侥幸的心理去的，经历了太多次这样的年龄方面的审问，现在我最怕的就是用人单位问我的年龄，偏偏这个东西就是造假也造不来的。”何强对记者说。
&&&&对于在招聘时限定年龄，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘全教授也认为不妥：从人力资源管理的角度来看，不对某个职位做出具体的分析就限定年龄是一种统计歧视，“按照统计的一般情况来讲，35岁以下的人可能在某些方面会有优势，但具体的职位还要具体分析。限定年龄者，应该在职位说明书中分析出年龄和职位是什么关系，给出一个合理的理由。”
&&&&17日，山东工商学院举办2014届毕业生供需见面会，来自全国各地近300家单位提供近万个就业岗位。但面对不少企业设置的性别、身高、相貌乃至星座“门槛”，隐形歧视仍然存在，不少毕业生感到很无奈。
　　“身高多少”、“家是哪的”、“什么星座”这些用人单位在收取简历时不经意提出的问题，都有可能成为用人单位设置的“门槛”。有的企业在对话中明确表示不招聘星座为双子座的员工，因为“太较真，太挑剔，怕做不长”。
　　面对很多单位的婉拒，不少理工科女生感到无奈。一位提前来了解就业情况的计算机专业的大一女生小王说，“就业这么难，只能考研了，而且要选个好就业的专业。”
&&&&据这家机构负责人解释，不要“处女座和天蝎座”是基于她对星座的“研究”，之前招过这两个星座的，她们不是爱和同事吵架就是干不长。看星座挑属相是对应聘者的歧视，有悖于平等就业的精神，这是明显违背《劳动法》的行为。当素质和能力不是企业招聘员工的先决条件，星座血型反倒成了企业文化的核心价值，这不是企业的时尚，而是管理者的愚昧，更是对人才价值观的畸形理解。想跟那些因为星座血型而被淘汰的应聘者说句话：这么“神道”的企业，不去也罢。
&&&&调查显示，逾九成网友表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的网友认为性别歧视针对女性。依据学历划分，93.3%的研究生及以上人群遭遇过性别歧视，比例最高；91.6%的本科生遭遇过性别歧视，其次是专科生及高中生。
　　21至30岁、31至40岁以及41至50岁的人群遭受过性别歧视比例均在90%以上。
&&&&有观点认为，由于生育、家庭等原因，女性在工作中不如男性“好用”，成本较高。在一般情况下，劳动力市场的供求矛盾比较突出，各种显性或隐性的就业歧视现象往往就会有所抬头，不仅在中国，在世界各国都不能完全避免。对此，全国妇联相关负责人接受记者的专访。该负责人表示，这是对女性的地位、作用在认识上的歧视和偏见。
&&&&专家认为，要改变性别歧视，要从法规上完善。一是要从法律上保护女性的就业权利，而另一方面，也要设计出激励机制鼓励企业聘用女性。”他说，如果聘用了女性职工，企业在交社会保险费用时，政府能够免除相应的税收。“现在光要企业消除歧视，所有的责任和成本都要由企业承担，这显然是不可能的。
&&&&性别歧视不止出现在人才市场。中国政法大学曾在去年公布2011年国家公务员招考就业歧视调查报告，结果显示，该年度中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，性别歧视仅次于制度性的健康和年龄歧视、政治面貌歧视，以占总职位数的15.6%的歧视比例，位列歧视理由前三名。求职者在遭遇性别歧视后，应该怎么办？广州市人社局劳动监察支队支招：留存证据，勇敢维权。
&&&&企业为啥不愿要女员工？觉得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休产假，一休时间还挺长，工作还得再找人接手，比用男员工成本高多了，这成了主要的拦路虎。随着“单独”两孩的放开，不少企业顾虑更重了：一个娃就得一两年，一进公司连生俩娃，三四年就过去了，这人怎么算都雇得不划算啊！
&&&&&眼下正是新一届大学毕业生就业季，就业公平的问题，再次引起社会关注。　　就在上个月，来自全国不同高校的数十名女大学生，到陕西省体育场企业招聘会门口，举行了一场名为“穆桂英职场挂帅，向性别歧视宣战”的行为艺术活动，抗议一些企业设置的不公平求职门槛。集体呼吁“请给我们一个公平的就业机会！”
&&&&三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”消除“一切”就业歧视的新提法，掷地有声，体现了中央的决心。
　　怎么招人用人，企业有自主权。但自主并不意味着不受约束，更不等同于明目张胆的就业歧视。对于受歧视群体而言，经济收入与职业发展受到了影响。对于社会发展而言，人力资源的闲置、浪费以及错位，都是经济发展的负能量，甚至导致社会冲突，加剧社会撕裂。用人单位也应明白，无端设置歧视性规定，或能节省选人成本，却也伤害了企业形象，严重的还会受到惩罚。
　　反对就业歧视，《劳动法》和《就业促进法》都有明文规定，法制防护网已基本成型。但要“消除一切就业歧视”，制度改革还得继续推进，法律法规也应该进一步细化。适当时候，可以出台专门的反就业歧视法。法律更完善，制度更严密，才是根治就业歧视的良药。
　　人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣认为，消除这些制度障碍和就业歧视，平等就业愈加凸显，这对于改善就业结构性矛盾和促进我国经济健康、平稳、可持续发展都有着重要的意义。
&&&&要改变“中国式”就业歧视还要改变用人机制——用人单位要实现人才“能进能出”的流动。“经过三年工作岗位考验，是否胜任便可一目了然，根本不必再追究本科在哪儿读的，甚至初中在哪儿读的。”
&&&&在全国人大代表、湘潭大学校长罗和安看来，《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律法规虽然均有反就业歧视的法律条款，但是由于缺乏完善的反就业歧视法律体系，缺乏有力的反就业歧视行政措施，缺乏健全的反就业歧视监督机制和救济机制，高校毕业生就业歧视现象仍然普遍存在。
&&&&《通知》特别强调，凡是教育行政部门和高校举办的就业招聘活动，严禁发布含有限定985、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。
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