年底要做员工年底自我评估的360度评估!

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-11-21 05:47 标签： 员工年度评估表格
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开展一个360评估项目，最怕的是什么？
只有结果没有效果
开展360评估辛苦好几周甚至几个月，最终获得的只是一堆数据！
既不懂如何解读，更不知道如何应用，全公司几乎没人满意你的工作。也就是俗话所说的：只有结果没有效果。
这种情况往往负责项目的HR最心累。因为项目本身可能就是自己牵头，在评估过程中，宣导、组织、算分几乎样样都要负责。还得承受员工和领导的双重压力。
员工说：“领导谁敢随便评价，评啥领导都看得见，那还不是评领导好啊好！”
某公司还在使用问卷的方式进行360评估，其中一名员工事后说到：“我就实事求是地评估了我的领导，结果人资总监直接把问卷给到我领导，最终一起将我排挤。”
请为这位员工默哀十秒钟
开展过360评估的HR都应该知道，要领导们配合抽出时间去参加360评估并不似想象中简单。
一是大家可能有各种后顾之忧；二是说好了评估是为了培养发展。
但实际反馈回来的内容却难以让领导知道自己哪里不足或者有潜力（下属不敢真实评价），拿到报告后也没什么进一步动作，给领导的感觉就像走过场一般。
-国外的情况就会好很多吗-
某国外PMO主管已经参加过多次评估，他说出了很多人不敢说的真相：
“其实只要你人际关系搞得好，最后评分一般都不会让你惊讶，因为很多题目其实含糊不清。例如我经常被问到某同事是否对工作充满自信或者是否有很强的问题解决能力，而实际上这样含糊的问题毫无意义。”
不能落地的360都是耍流氓
其实上面的所有反馈可以汇总为三个问题：&
1） 员工不信任
2） 评估标准不细化
3） 只评估不发展
想要解决问题并不困难，只需要对症下药即可！
员工不信任
要想解决员工不信任的问题，本质方法是改变公司整体的文化氛围。但360评估项目往往需要马上开展，从文化氛围着手显然不现实。
因此360评估一般需要第三方的介入，数据则会存放在第三方，还会给员工提供额外的安全性保障。
例如倍智的360评估提供评估者保护功能，评估全部线上完成，评估信息泄露的问题直接从系统角度就解决了。
而在项目启动的宣讲会中，有外部顾问以及高层管理人员的参与也能大大提升员工对360评估的信任度。
评估标准不细化
经常有公司会在全公司使用同一套360评估题，并且多年不变。
这种情况要不是请了外企高价做出一个普通人难以理解的模型，就是拍脑袋而来的题目太大白话太含糊。
这种情况下就需要对标准进行细化。倍智众多成功案例表明，一个好的模型，必须得用行为说话，至少得给出优劣行为的描述。例如某标杆IT企业为项目经理进行了一次盘点活动，资深顾问根据访谈及工作分析的结果确定该岗位的核心胜任力为全局意识，其中项目经理确定轻重缓急的能力尤其重要。
那么评估项目经理该项能力的题目就可以是：在紧迫时间及有限资源内，能通过有效分配，优先完成重要的事情。
只评估不发展
要使人才管理成为永动机，人才的培养发展就是最好的润滑油。
公司花了大价钱，核心目的就是要搞好人这块的工作。因此人才管理的目标不应该是评估拿报告就了事，后续反馈非常重要！
通过HR/专业顾问、直线领导的多方反馈制定个人发展计划，可以帮助被评估人快速进入认识-接纳-行动的良性循环。
并且在倍智360能力报告中，包含了模型中各能力的发展建议，从书籍到培训以及具体的行动建议，针对性解决报告难懂难用的问题。更提供资深讲师培训提高等增值服务，这与倍智坚持的“测+训”理念一脉相承。
从此HR吃嘛嘛香，不再心累！
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普通员工360度评价表
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无聊签到天数: 3 天连续签到: 1 天[LV.2]偶尔看看I
本年5月，公司要求组织进行员工360度测评年中评估，此次360度考核结果将作为员工晋升、奖金发放的重要依据，为此，我们人力资源部门开始了紧锣密鼓的筹划工作。本次评估于5月19日完成，所得结果得到了高管层的高度好评。为此，我将本次评估进行的全过程整理出来作为经验同大家分享。一、& & 事前准备1.&&问卷设计360度评估指标设置：团队建设、业务能力、沟通协调、目标制定与执行、职业素养、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人。详细内容见360度在线测评表2.&&员工360度测评关系录入本次参与360评估的部门分别为财务部、市场部、产品部360度测评被评估人名单为各部门经理、部门主管职级评估关系表：&&被评估人&&同级评估人上级评估人下级评估人市场部经理其他部门经理市场总监主管、专员市场部主管同部门主管互评市场经理专员产品经理其他部门经理产品总监主管、专员产品主管同部门主管互评产品经理专员财务经理其他部门经理财务总监主管、出纳、会计财务主管同部门主管互评财务经理出纳会计根据上述内容完成360度考核员工名单关系导入。3.&&360度测评，评估关系添加权重由于本次的评估颇受领导重视，并且评估结果将直接作为员工晋升的主要依据，为此，就提升评估结果的可依据性上，我们向问道网的工作人员进行了咨询。得出的结论是要在每一条评估关系上添加权重，这样可以最大程度的避免评估中出现“人情分”。 & && && && && && && && && && &评估名单如上图所示，我们根据被评估人的人际环境，对其所对应的每一条评估关系添加了权重。4.&&导入评估名单此处操作流程如下图：登录问道网账号/360,进入自己的后台进行360度评估名单导入，点击导入名单 随后弹出窗口会提示选择上传文件，此时选择自己预先做好的评估名单，将其上传点击上传即可完成名单导入 二、& & 360度在线评估实施1.&&发送360评估邀请邮件完成上述工作后，测评工作即可进行开展了 如图所示，在发送邀请页面进行邮件邀请发送，勾选评估人点击邮件发送即可。邮件内容根据公司的360测评说明，进行了调整。2.&&360度评估进度实时监督360考核进行期间，在回收进度页面可以对评估人作答状态进行实时监控，长时间未作答的，我们会重新发送邮件提醒。
三、& & 360度评估报告1.&&设置360度指标权重5月17日，收到评估完成提醒，工作人员提示我们在生成报告页面进行指标权重的设置由于不同岗位在不同的指标上有不一样的要求，因此，针对不同的部门，不同的职能我们又要进行指标权重的差异化。最终我们经过了一番讨论，并结合问道网的客服人员的建议，对于360度测评指标权重，我们重新制定了一套方案，最终整理成一份表格提交给网站工作人员进行处理。2.&&生成报告按照问道网客服人员的指引，在分析报告页面点击生成报表，生成了本次360度评估的员工个人360度评估分析报告以及整体360度评估分析报告。 3.&&部分分析报告解析由于报告内容较多，并且涉及隐私，此处截取部分的报告内容进行简短解析：1）& && & 团队报告 从问道网AskForm自动生成的团队报告中，我们可以看出，本次参与测评员工的得分排序情况，以销售部的某主管为例，在工作能力上，该员工在团队中排序靠前，但是在工作绩效上却排名靠后，由此证明，该员工有较强的工作能力，但是并没有做出与其对应的贡献，也就是说，该员工的工作方法上还有待调整，此处将会成为事后反馈的重要事项。2）& && & 个人报告 同样，以上文的员工为例，我们从他的个人详细报告中可以看出，在其强项弱项指标得分中，我们可以看出，在强项得分中，他的综合得分都相对较高，但是在弱项得分中，职业素养和影响他人得分却不让人满意，因此，可以得出，该员工的个人能力较为优秀，但是尚缺乏团队意识，因此才导致其在团队报告中，工作绩效与工作能力不成比例。为此，在事后反馈，针对该员工，我们会更加的注重于团队工作能力的督导以及培训。以上是本次工作的总体工作记录及总结，本次360度评估工作全程在AskForm问道网开展，在该平台工作人员的协助下，进程很顺利，同时后续反馈工作也相当有效，特别感谢该平台的大力支持。
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