如何让员工有积极性 怎样提高员工积极性 - 乔布简历
如何让员工有积极性 怎样提高员工积极性
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员工在工作了一段时间后会少了当初投递
，参加面试，初入职场时候的那股热情与积极性。如何提高员工的积极性呢？小编给大家支支招。
1、管理体制决定员工的工作积极性
管理体制是“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。
2、领导者的领导方式影响员工的积极性
为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。
3、 绩效考核是手段
通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。
首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。
其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。
4、充分授权，及时肯定，把赞美送给员工
授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。因此，管理者要尽可能的让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高员工的成就动机，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
另外，管理者对员工的辛勤付出也要给予及时的肯定和赞美，而不能视而不见，充耳不闻，这样的态度会把一个成就动机很强的员工的工作积极性扼杀在摇篮里
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文档介绍：
如何让知识型员工“忠心报企”知识员工具有很强的创新能力, 他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势,是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而, 知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素, 那就是知识员工对企业的忠诚度。以高科技和信息为主体的新兴产业的兴起,世界经济转向了知识经济时代。传统的生产要素土地、劳动和资本虽没有消失, 但已退居第二位。知识成为这个时代的主体。知识员工也就成为企业最重要的资产。一、知识员工&& 企业兴衰的命脉彼得&middot 德鲁克认为, 知识员工属于那种& 掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人& 。从这个概念出发, 当前的很多中高层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识员工具有很强的创新能力, 他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势, 是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而, 知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素, 那就是知识员工对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会有太大作用, 但是, 一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害, 例如泄漏重大技术等商业秘密, 错过或痛失有利商机, 误导企业经营者做出错误决策等。另外, 知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,造***才的流失。据美国《财富》杂志报道, 一个员工离职之后, 考虑所有的因素, 从招聘新人到顺利上岗, 光是替换成本就平均高达离职员工薪水的 1.5 倍,知识型人才流失的成本会更高。因此, 在新形势下, 企业要在竞争中立于不败之地, 就必须吸引并留住知识型员工, 进而提高他们的忠诚度, 让他们对企业怀有深厚感情, 愿与企业同甘共苦、荣辱与共, 为实现企业的目标发挥自己的最大潜能,以达到& 忠心报企& 的目的。那么,企业该如何留住知识员工,又如何提高他们对企业的忠诚度呢? 近年来,世界各国公司为了吸引更多的人才,都在完善自身的聘用机制, 尽管如此, 仍有许多人才悄然离去, 人们发现吸引并留住人才越来越难。一些企业为了更好地留住知识员工, 不惜提高他们的薪资待遇,真可谓是用& 薪& 良苦,那么能否用& 薪& 留住知识员工的心,我们先来明确一下知识员工不同于非知识员工的心理、社会基本特征。 1. 见多识广。一般来说,知识员工社会阅历比较丰富,知识面较广, 个别人的思想甚至非常有深度, 因此这些人对事物具有较强的判断能力, 凡事均有主见, 不太人云亦云, 人人心中有块明镜, 绝非& 四肢发达,头脑简单& 之辈。 2. 比较注重工作生活的质量。知识员工不相信工作、事业就是生活的全部。他们自己会思考,自己会判断,会得出生活是什么,幸福是什么, 人生应该怎么度过, 企业过度的宣传蒙骗不了这个具有更多生活智慧的劳动群体。 3. 有较强的社会尊重、自我实现等精神需要。由于知识员工受教育程度高,所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面, 因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值, 会得到更高的劳动报酬,在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。对他们金钱是必要的,但绝不是充分的,他们更需要被他人、被企业、被社会所尊重。 4. 注重职业发展空间。知识员工由于其工作技能是内在的无形的,因此在与雇主的议价过程中是更自由、更自主的一个工作群体。自由、自主意味着他们可以拥有更为广阔的职业发展空间, 知识员工能够更理智地关注自己的感受和利益,不受企业雇主的威压和蒙蔽。他们会自己考虑:走还是不走,什么决定对于自己最有利。由上面分析可知,知识员工是求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。美国密西根大学工商管理学院教授戴夫。沃尔克说: & 人们往往以为金钱能够留住人才,其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水, 但雇员如果对工作失去了兴趣, 单单靠金钱是不能留住他们的。& 所以,对于知识员工来讲,薪水对忠诚度已不是第一主动力, 企业用& 薪& 留人, 只是一相情愿,加薪已经不能满足他们的高层次需求,用& 薪& 留& 心& 是很难成功的。三、知识员工忠诚度的全面管理那么,如何在新形势下提高知识员工的忠诚度呢?恐怕得针对其特点以及自身需求,制定符合知识员工的全面忠诚管理策略。 1. 更新管理观念,充分授权在知识经济时代,首先应改变观念,摒弃以前那种以封建家长制作风和& 官本位& 思想,把人才当做企业最宝贵的财富。领导应当放下& 官& 架子,多倾听知识员工的意见, 多让知识员工参与企业的管理, 增强知识员工的主人翁感。营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境, 强调& 理解人、关心人, 爱护人& ,缩短知识员工与企业管理者之间的心理距离,让知识员工与企业同舟共济, 荣辱与共。另外, 为了让知识员工获得足够的、能够让他们满意的激励, 企业应该对知识员工充分授权。知识员工往往比管理者更加专业,他们对自己的工作比管理者掌握得更多, 更有能力做出正确的决策。授权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要, 使他们对工作抱有更大的热情。企业的老板如果肯信任部下,将权力授予他们,会发现他们的工作表现将更加优秀。然而,下放权利并非放任自流地将一切决策权都下放。一般来讲, 技术决策下放的程度可以高一些,而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。 2. 实现零距离沟通,增强归属感沟通对于企业提高知识员工的忠诚度有着重要的意义。首先, 沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为, 这就是强化激励作用; 管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进, 这就是目标激励作用。其次,沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工来讲, 工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此, 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了员工的社交需要。同时, 良好的沟通环境, 还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。企业要取得良好的沟通效果, 必须做到沟通制度化、规范化和经常化,企业与员工之间的沟通越容易,越频繁,员工的归属感越强, 忠诚度越高。 3. 加强员工培训,提供发展舞台知识员工有较强的成就感需要,他们希望得到企业的重视,渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于他们来说, 即便是企业最优秀的人才, 也需要不断地学习和进步, 为自己积累更多的知识资本, 以便得到更好的发展。许多知识员工跳槽的主要原因就是在企业里没有得到相应的培训机会, 个人潜力得不到充分发挥, 个人理想难以实现。因此, 企业应该重视为知识员工提供培训机会, 让他们有机会实现自己的人生价值。另外, 企业要敢于放手用人, 给知1
内容来自淘豆网转载请标明出处.　　二十一世纪是人才竞争的年代，企业只有留住人才，才能在如此激烈的竞争中获胜。如何留住人才？　　金钱，金钱的确很重要，但不是第一位的；　　房子，没房子就成房奴，所以看似很重要，但也不是第一位的；　　激励，激励是比金钱、房子更重要的。作为老板，你可以通过金钱买到一个人的时间，你也可以通过房子来约定他为你的企业服务；但是，你却不可能买到他工作的热情，得不到他的全身心投入。　　做好激励，不能单单运用物质或精神，要将这两种方式进行结合起来运用。比如说，员工层面，首先需要的是物质上的激励，但是经理层的人，则要擅长使用精神激励。但这种模式不可以一成不变，要注意人们对物质奖励和精神刺激的需求，不断的改变激励的内容和形式，这样才能生生不息。　　另外，笔者主张坚持以正激励为主，负激励为辅，两者相互配合的方式进行实施。　　用什么方法来调动员工的积极性，提高忠诚和努力水平呢？随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅在是为了生存，特别是针对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。员工获得成就感的方式有哪些呢？
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　　一、工作带来成就感　　我们要相信工作本身就具有激励的力量，为了更好地调动员工的积极性，在工作设计的时候使工作的内容丰富化和扩大化，并给员工创造一个好的环境，让员工在工作中实现自我满足。比如，干一件非常有挑战性的事情或他从来没有做过的事情。
　　二、信任带来成就感　　有人说过，信任是人与人的之间交往的润滑剂，上级要对下级展示一种充分的信任，才能加速他自信心的爆发。明确一个观点，一个人的自信要比努力更为重要。作为老板或上司，要明白，无论如何都不能流露出任何不信任的信号给到下属；对于员工所犯的错误，要给予支持与方法。只有这样，员工才能真正感受到信任，才能产生团队感。
　　三、榜样带来成就感　　有人说，榜样是人类文明进步的基因，我国自古就懂得利用榜样来进行宣传与教育，通过树立榜样激发其他人向榜样看齐，向榜样学习。一个人一旦成为了榜样，那么他的行为就必定带动一群人。比如，我们在企业里每年、每季、每月都会评比优秀员工，通过优秀员工，让其他的员工向他们学习，虽然这个办法有点老，但实用性却很强。
　　四、荣誉带来成就感　　记得在一个中型企业做管理变革的时候，企业里面就有着一个良好的传统，经常会把一些改善动作或方法以人的名字进行命名。从动机上看，这是对员工的一种肯定，这也是一种光荣，另外，企业当中可以以公司的名义为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表公司对员工工作的认可，也让员工知道自己是优秀的。当然，荣誉激励不仅仅是个人，在荣誉激励当中，集体是不可以忽视的，集体荣誉比个人荣誉更为重要。更能培养大家对企业的凝聚力。
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如何提高员工的成就感？
我有更好的答案
想提高员工的成就感你的先了解他的工作内容！并且在他相关的工作问题出现时及时邀请他们积极的参与问题的讨论！等等！这个是言语方面的！再个就是在利益方面的！如果设立很好奖罚体系制度的话！包括处理！原因
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