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人才（劳务）派遣
人才（劳务）派遣
劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，是由派遣机构（法律上称之为用人单位）与劳动者（即派遣员工）签订劳动合同，将其派往实际用工企业（法律上称之为用工单位）从事约定工作；派遣员工的工作、绩效由用工单位负责，劳动关系由派遣机构管理。
&&&简而言之，劳务派遣实现了人才的单位所有向社会所有的转变，又避免单位与人员在人事劳动关系上的纠纷。& &1、全程派遣& &由贝尔人才承担整套派遣服务工作，包括人员招募、劳动关系管理、纠纷处理等系列服务。&& 2、转移派遣& &由用工单位自行招聘、选拨、培训人员或将用工单位的在职员工转入贝尔人才后，再提供劳动关系管理、纠纷处理等服务。服务流程&标签:&nbsp&nbsp&nbsp
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&p&我是来胡说八道的。&/p&&p&招聘通常是找猎头推荐，包括CFO想跳槽也都是给相熟的猎头打电话。也不排除直接扔简历的情况，毕竟招聘网站上也挂了不少年薪百万的岗位，也不是挂着玩的。&/p&&p&虽然听上去扔简历等通知是很Low的形式，但的确也是最有效的，简单的说，无论是高管还是小职工，面试能判断出来的东西并不多，简历筛选还是最有效的手段。&/p&&p&一般拟上市公司CFO要求是：&/p&&ol&&li&相关行业5年以上主管经验；&/li&&li&熟悉ERP操作，有ERP整改上线经验；&/li&&li&有上市或上市公司工作经验；、&/li&&li&四大/八大/CPA优先；&/li&&/ol&&p&符合上述条件的税后50万起，有没有股权看谈的了。&/p&&p&再加上特定工作地点，符合条件的凤毛麟角，整个工作一般要持续3个月以上。&/p&&p&——包括符合上述条件的CFO，跳槽找工作通常也要找3个月以上，毕竟CFO不是一个流动性很大的工种。&/p&&p&面试通常是几个人一起面，包括老板/职业经理人/董秘/主管生产或者ERP副总，有时候券商也会协助建议。&/p&&p&面试最大的可能是价钱谈崩了，或者专业不行露出马脚。&/p&&p&——不得不说，即使是年入百万级别，专业能力很差胡说八道的应聘者也占有相当比例，这些人倒不是知乎伪大V那样的烂水平，通常是几个必要条件不符合其中一个或者两个。通常民营企业的老总都不太懂财务，也有就这样忽悠过去的。&/p&&p&然后是几个月的试用，诸如&/p&&blockquote&一进公司就给各种下属下马威，各种有理有据的大耳光，打在那些混日子的关系户脸上，然后公司的美女，屌丝十分钦佩新来的大佬。 &/blockquote&&p&这种事情是绝对不会发生的，空降高管的第一件事通常是摸清自己接了一个什么烂摊子。&/p&&p&&b&&i&这个问题到这儿就回答完毕了，下面全是虚构编故事。&/i&&/b&&/p&&p&当务之急的第一件事情是测试ERP系统运行情况，查看工厂库房管理情况，尽快组织盘点。&/p&&p&然后是了解公司内部派系，以及老板的倾向。&/p&&p&再然后是向老板汇报当前问题，整体整改思路，短期目标和长期愿景，以及工作理念（划重点，不懂专业的老板就喜欢阐述工作理念！）&/p&&p&最后是内部撕逼换血高层人事斗争。&/p&&p&什么小兵小虾下马威关系户，这些太不重要了。&/p&&p&摸底行动通常会持续一个月左右，这段过程中会接触到几乎所有的工作相关的岗位。比如库房管理员，生产计划员，车间主任，总账会计，IT主任等。摸底行动会在很大程度上曝光自己的专业程度，专业程度高则收服各路下属的可能性会变高，沟通顺畅，整改理念获得下属认可，则可以很方便地组建出自己的团队，顺便换掉持反对意见的该下属顶头上司，日后在人事斗争上也更有底气；如果专业程度被下属鄙视，或者沟通不畅，如果公司体制稳定无改革计划，如大部分的外企，国企，有稳定运行的系统和不能轻易更改的操作模式，则继续官僚一起混日子，如果短期有重大改革计划，如IPO，则关键岗位员工有大概率被换血。&/p&&p&公司派系分法就多了，但是对于ipo来说，如果按照部门和是否保守可以这么分：中介机构一派，中介机构内部一般不会撕逼；计划和采购一派，其中进步派希望完善采购台账和计划反馈，保守派觉得不要搞事情，只要销售不要乱下订单就万事大吉；生产和仓储一派，其中进步派希望查明盘点差异，希望改进bom表，希望循环盘点清理在制品blablablabla，保守派希望不要老是开会进快出货不要搞事情；销售部门一派，销售部门进步派希望搞清楚发出商品数量金额定期对账，销售部门保守派觉得劳资现在挺好挺忙的你们不要搞事情；财务部老员工一派，进步派希望整合erp和总账不要脱节，保守派觉得erp是生产部门的事情关我什么事费用台账是个部门的事情关我什么事；董秘一派，董秘觉得整改事项abcde快点做完谁挡我财路就如杀我父母。&/p&&p&最后是老板一派，老板通常不表态。整体而言老板嘴上说喜欢进步派，身体又靠近保守派。&/p&&p&然后是汇报工作计划。工作计划无非是现状、目标和方法。这个时候要注意，有的老板喜欢痛陈现状，有的老板希望展望未来，千万不要搞反了，搞反了就是浮夸和悲观。懂生产和技术的老板希望你跟他说阶段性成果，只管销售不管细节的老板就只要说理念就好了，细节说多了适得其反，他觉得你没有大局观。&/p&&p&最后是长达几个月甚至一年的撕逼血洗。其实我真的没很明白某些高管撕逼是为了立威还是方便工作推进，因为我一路访谈可能觉得大家都还蛮好磨合一下就可以合作，而在他们眼里都是：这个人不开会对公司发展造成严重阻碍。&/p&&p&这个阶段就热闹了，题主所述的扇巴掌开下属拳打关系户脚踢老员工可能都会出现，什么保守派员工联合举报激进派上司，生产部另立成本核算部门与财务部分庭抗礼（通常老板只关心资金和成本，成本要是不准，财务部基本就退出了高管会议），老板密令董秘监督财务总监，财务部老员工威胁老板要告密中介机构blablabla…&/p&&p&比甄嬛传精彩多了。&/p&
我是来胡说八道的。招聘通常是找猎头推荐，包括CFO想跳槽也都是给相熟的猎头打电话。也不排除直接扔简历的情况，毕竟招聘网站上也挂了不少年薪百万的岗位，也不是挂着玩的。虽然听上去扔简历等通知是很Low的形式，但的确也是最有效的，简单的说，无论是高管…
感谢邀请，很久没有看到这么专业的招聘行业问题了。&br&&br&楼主的问题有些宽泛，我将原题优化成：针对企业中不同层级人才的招聘需求，各有哪些招聘渠道效果最佳？为什么？&br&&br&如果企业主要招聘流水线作业工，例如富士康这样的规模化生产企业招工人，最佳招聘渠道是大谷打工网。该网站立足于普工技工的群体式招聘，接受网上报名，固定时间在各大火车站接站送到工厂，还报销路费。&br&&br&如果企业主招聘一线服务员、客服代表、销售专员、司机等人才，最佳招聘渠道是58同城。该网站在蓝领人群中覆盖率极高，特别是服务业领域的优势极大。人才可以网上浏览招聘信息，在线投递简历。&br&&br&如果企业招聘助理、编辑、销售主管等具有初级专业素养的人才，最佳招聘渠道是51job和智联，两家都是传统网络招聘网站，在初级人才领域中的优势较为明显，是以数量取胜的代表。&br&&br&如果企业招聘高级经理、总监、副总裁等中高级管理人才，最佳招聘渠道是猎聘网。该网站的品牌定位是中高端职位，一直在中高端人群中有较高的认知度和口碑。全国几乎超过六成的猎头人员也在这个网站上搜索人才，这也成为优质人才认可这个网站的原因。&br&&br&如果企业招聘CXO级别的人才，最佳招聘渠道是委托猎头顾问，猎头可以提供面对面的沟通，详细了解企业和人才的需求，做大量的沟通磨合工作，促成企业和人才的合作。不过听说现在大部分猎头都是从企业接受委托后在猎聘网找人才，也许是真的。&br&&br&如果企业有招聘实习生的需要，最佳招聘渠道是应届生网和大街网，这两家网站都是专注在校生群体，受到大三大四学生的认可。&br&&br&---------------日更新-----------------&br&&br&感谢一直为我点赞的朋友们，因为关心此问题的多为HR人士，且女性居多，所以特意在女生节当天补充一些内容。煽情完毕。&br&&br&2014年开始陆续涌现了很多新型招聘网站，都有自己的特色，如果用对了场景，效果也不错。&br&&br&脉脉是一款以人脉关系为连接的人际关系工具，早期通过微博关系链导入了很多用户，以致于微博切断了脉脉获取微博用户关系的渠道。当然，现在的脉脉已经不需要依靠其他渠道了，依靠活跃的人气聚拢了不少互联网从业者。用户可以在线申请认证身份，认证通过后可以发布招聘职位，脉脉会自动计算出可能适合这个职位的人。我亲测过几个职位，计算结果不太离谱，但推荐出来的人有没有意向找工作还要自己在线“勾搭”。说到脉脉必须提一个特色栏目——匿名八卦，很多HR已经养成了每天刷一遍八卦的习惯，以此了解本公司员工的动向。&br&&br&赤兔也是一款人脉APP，背后是Linkedin。可以说Linkedin是英语国家人才求职的首选网站，但是在国内一直不温不火，主要原因是歪果仁的招聘思路和求职方法太过“君子”，而我华夏志士更喜欢直来直去。Linkedin中国一直没能成为国内招聘网站的主流力量，也是这个原因。推出了赤兔APP也带有较浓的洋味。适合招聘外企的人才。&br&&br&拉勾是专门面向互联网从业者的招聘网站，优势是非常符合互联网人的口味。这从网站对职位的划分细目就能看出，确实符合互联网公司的岗位设置。在互联网创业热中，拉勾也小火了一把。后来互联网创业泡沫消退，拉勾的声音也小了许多。但仍然是不少互联网公司员工跳槽时第一个打开的网站。适合互联网创业公司招聘人才。&br&&br&Boss直聘APP是2015年底开始显露头角的招聘工具，主打人才和公司老板在线直接沟通。当然不可能有那么多Boss在上面，主要还是企业的HR和团队总监居多。也是需要在线认证企业身份，验证通过可以发布职位，Boss直聘会主动推荐可能适合职位的人选，也有人选主动来交流应聘，类似QQ聊天。因为这种交流时随时可能发生的，所以要求招聘者快速反馈，这也是真正Boss不多的原因了。目前Boss直聘还是以互联网人群为主，适合用人团队亲自招聘的模式，毕竟人才更喜欢跟未来的上司直接交流。
感谢邀请，很久没有看到这么专业的招聘行业问题了。 楼主的问题有些宽泛，我将原题优化成：针对企业中不同层级人才的招聘需求，各有哪些招聘渠道效果最佳？为什么？ 如果企业主要招聘流水线作业工，例如富士康这样的规模化生产企业招工人，最佳招聘渠道是大…
木想到在知乎又发现这个问题了，之前在i黑马平台上有人讨论过这个话题，我就在上面做了一个简单的回答。今天我就把之前在i黑马回答的内容再整理一下放到这里，大家再一起讨论一下：&br&&br&最近，在线招聘成为当下互联网最热的话题，时间点的缘起是在三月底拉勾（&a href=&///?target=http%3A//& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&http://www.&/span&&span class=&visible&&&/span&&span class=&invisible&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&）公布拿到500万美金的A轮融资开始，然后持续爆出其他招聘平台的高额融资，直至智联招聘最近的IPO，一路走高。为什么一直不冷不热的在线招聘忽然间成为行业的话题宠儿呢？我觉得主要是这两个原因：&br&1.传统的招聘平台近10年在产品形态上的不作为，不变化。互联网本来是一个高速发展，模式极速更新的行业，社交、游戏、视频等等，每天都不同，但招聘与这个大环境的发展是违背的。最近这一两年，集中出来的产品形态是新颖的，对原有的形态、模式产生了极强的冲击。&br&2.资本市场的助力。拉勾、猎聘近期拿到的夸张的融资额，智联的上市等事情，让行业的分析家们重新审视自己看这个行业的视角，眼球就这样被吸引过来了。&br&&br&&u&&strong&说说我们自己的拉勾，我们是怎么成为这个领域的变革者的？&/strong&&br&&strong&细分的本质就是对原有传统市场的变革。&/strong&&br&&/u&高度发展的领域未来一定是细分，这个趋势在快销、建筑、电商等领域被数次验证过的。原有在线招聘是大而全的，在51job上，可以找厨师、找销售、招工程师、找酒店管理等形形色色的岗位，但是随着行业的发展，人群的成熟，用户的行为就会发生变化，他们会寻找更加专业、细分的平台来解决自己的职业通道问题。拉勾就是这样的机会平台，符合用户心理诉求、场景的产品。&br&&u&&strong&拉勾让用户成为这个平台的主导，而非企业。&/strong&&br&&/u&在传统的招聘领域，招聘都是企业为核心服务对象，企业要什么平台就给什么，为了钱甚至不惜让用户的体验、隐私完全暴露。但拉勾把这个逻辑彻底颠倒了，拉勾第一服务对象是用户，用户永远都是第一位的，企业是第二位的。这样简单的角色转换，实际上就是变革。&br&&strong&&u&让信息更加顺畅，而非阻隔。&br&&/u&&/strong&在很多招聘平台上，包括猎聘，他们所的所有的事情，都没有解决信息的顺畅问题。为什么想去一家公司工作，非要经过猎头（猎头还会虚假吹嘘）？非要隐藏我的联系方式？互联网就是要解决信息不对称的，原有平台始终在阻断这种信息对称。在拉勾，工资是必须填写的，这就是信息透明；在拉勾，公司显示的名字是这个企业最知名的简称而不是工商注册名字，比如我们显示美团而不是北京三快科技有限公司。&br&&br&&strong&&blockquote&&u&总结一下，拉勾就是做了好的产品，切了一个精准的垂直市场，我们做了对用户信息流转有利的服务，这就足以形成拉勾现在的口碑。&br&&/u&&/blockquote&&/strong&&br&&strong&题中还提到了猎聘，由于是竞争关系，不方便说太多，简单说说几个想法：&br&&/strong&1.行业的竞争是一件好的事情，最终的获益者将是用户。&br&2.猎头在中国需要高端化，要做到信息的透明，而不是阻隔不是作假，猎聘在这点上做的不好。&br&3.猎聘做全行业，采用的是高举高打的方法，他们的核心竞争力就是花钱，用钱砸死广告平台。他们的做法值得钦佩学习，毕竟创始人是传统行业做品牌的。但，钱要赚的回来啊。&br&4.招聘市场很大，猎聘做全行业，有机会成功，拉勾也会成功。但是，猎聘的竞争对手比我们更强大，他们面临的是无数的其他猎头平台，甚至大的猎头公司比如科锐（虽然同一个投资方）。而且，猎聘是销售型的公司，资本市场上对销售型的公司估值模型比较清晰，想象空间有限。拉勾不会做这样的公司。&br&5.但是希望猎聘不要做让人不耻的事情，比如抄袭，比如屡教不止的抄袭。&br&&br&在线招聘市场还有很多的机会，新型的不仅仅只有做垂直的拉勾，做猎头的猎聘。还有很多的招聘CRM，数据分析，视频面试工具等等新兴的机会，未来这个行业会越来越繁荣，而传统的模式，确实很有可能快被颠覆了。&br&&br&&strong&最后，再总结一次：&br&&/strong&&blockquote&1.垂直是机会，这个是拉勾的。&br&2.猎聘也有机会，但招聘市场很大，我们并不直接竞争。&br&3.传统模式真的到了危机时代。（新玩家很猛的）&/blockquote&
木想到在知乎又发现这个问题了，之前在i黑马平台上有人讨论过这个话题，我就在上面做了一个简单的回答。今天我就把之前在i黑马回答的内容再整理一下放到这里，大家再一起讨论一下： 最近，在线招聘成为当下互联网最热的话题，时间点的缘起是在三月底拉勾（…
我们目前是一样的情况，我在铁路局工务系统工作，目前正在准备辞职。&br&我的大学同学可以分为三种，铁路局的，中铁的。自主择业的。&br&在同学群里聊天，铁路局的羡慕中铁的，中铁的羡慕铁路局的，自主择业的羡慕你们有个稳定工作。&br&中铁or铁路这种体制内的工作，按老一辈人的话说叫做铁饭碗。好多人都认为这种工作很好。&br&可是他们不知道，这里面的辛酸。当你看到别人每天朝九晚五，看到别人不需要风吹日晒，看到别人生活在城市中，看到别人下班和女朋友去看电影，和父母一起吃饭。我们只能默默的在工区混着日子。&br&我们才二十几岁，不是应该最美好的时光么。为什么要每天在荒郊野岭和那些民工打交道。&br&工作到今天正好一年，这一年把我从一个浑身朝气，对未来充满向往的年轻人，磨练成了二十岁的身体，六十岁心态的老年人。&br&每天看看身边三十岁的人，就知道自己三十岁什么样，看到五十岁的，能想到自己五十岁什么样。&br&这种工作有什么意思，住的是宿舍，吃的是食堂，买房自己没有时间住。&br&铁路局还比中铁强一点，如果买房打算定居的话，每个周末可以回家。可是这样的生活有什么乐趣。&br&我的人生梦想现在很简单，朝九晚五，不需要风吹日晒，每天下班都可以回家。&br&这种工作，里面的人想出去，外面的人想进来。&br&只有我们自己知道其中的酸楚。&br&&img data-rawwidth=&960& data-rawheight=&1280& src=&/d156dccc1ec18446b72ffce116bdd4e8_b.jpg& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&960& data-original=&/d156dccc1ec18446b72ffce116bdd4e8_r.jpg&&
我们目前是一样的情况，我在铁路局工务系统工作，目前正在准备辞职。 我的大学同学可以分为三种，铁路局的，中铁的。自主择业的。 在同学群里聊天，铁路局的羡慕中铁的，中铁的羡慕铁路局的，自主择业的羡慕你们有个稳定工作。 中铁or铁路这种体制内的工作…
这个问题我太有感触了。&br&公司在51上挂招聘广告的时候，且不说收到的简历有多少，单就收到的简历质量来说，确实不敢恭维，我想这其中有51本身的弊病，但求职者作为当事人，是不是应该有所省悟，具体哪个成分大点，欢迎大家一起分析：&br&&br&简单地说下我在招人过程的遭遇，不外乎以下几种：&ol&&ol&&li&海投型：招聘信息已经明确标明了职位要求是网站架构师，要求ⅩⅩ年工作经验，有ⅩⅩ项目经验，但还是有不少的应届生超级乐观，海投过来了，试问，如果你是HR，对一个连招聘信息都看不清楚，对自己定位都一无所知的人才是何感想？还有的更有意思，机械加工行业的CTO,多年一直搞机械切割的，跑过来应聘交易型电商网站架构师，我只能说真是个不可多得的多面手，其他如，电话销售员，机场系统运维的……是不是架构师真的太吃香了哇，要不咱也支转行搞架构？&/li&&li&以不变以万变型，同一个人，应聘架构师是这一份简历，搞高软还是这一份，一个不懂得针对具体事物具体分析的人才，您放心把技术大权交给他？实话实说，俺没那胆……&/li&&li&一切向钱看型，虽然子曰，人者，食，色，性也，人活一世，谁都不能免俗，可遇见一个一来就问给我什么价位的“高级人才”，明说我有点慎得慌，你的底牌亮出来没有？我绝对相信你是大牛，就是黄金也有个国际，国内行情是不是？你这无异于上街冲人就喊，我在找工作，你招我吧，ⅹⅹⅹ钱一年……对于这样的大牛，只能说庙小和尚大……&/li&&li&文学抒情型，简历从头到尾只谈项目不谈自己，只写项目怎么怎么样，自己在项目中担任什么职位，做哪些具体的工作，闭口不谈，或者不具体地表明项目的详情，哥哇，这才是HR最想看的资料……&/li&&/ol&&/ol&因此，个人对求职简历建议：&ol&&li&有针对性地投放简历，在尊重事实的基础上，按不同性质的工作，将你的个人优势与工作的职位需求有机结合；海投？一个民工这样搞也就算了，C字辈的也这样搞……&/li&&li&简洁却不简单，HR每天要面对多少简历，每份简历过目的时间最多不过2-3分钟，你怎么抓住别人的眼球？这是转瞬即逝的工作机会，不是开文学讨论会。不管您有多么辉煌的背景和经历，浓缩成三句话，一项目具体干什么（要具体，如果可能，最好标明可查证的地址），二你在里边处于什么职位，工作内容是什么（像架构，开发，负责这种笼络的字眼您还是省了吧），外加一条，你是谁，学校。四句话足够了。&/li&&li&尊重自己，先看清招聘需求，再发简历。否则有百害无一利。例如，我收到一份天大硕士应届生简历，应聘架构师。没理。直接放入垃圾桶，无奈此女实在看得起在下，又投了一次，我只好回复“我们觉得你很优秀，但请你再看一下招聘需求，以确定你能够胜任”。立马回复“我是个硕士生啊，我在学校学得很好的，还得了ⅹⅹⅹ奖，请相信我，我一定能很好地为公司做贡献！”豪言壮语，真是惊天地泣鬼神！我只好再将招聘需求从邮箱发过去，从此再无音讯……此女已经算够给我面子了，更有甚者，胸脯一拍，请相信我，我一定能为贵公司创造价值！我满怀敬意地回道，我们相信你很优秀，也很有热情，但是第一，你没有工作经验，没有社会经验，却要加入一个对个人要求极高的创业团队，你如何说服我？第二，你没有相关技术经验，却要管理一个复杂的技术项目，你如何让别人相信你？对方连连告退，至此俺才躲过一劫……&/li&&/ol&
这个问题我太有感触了。 公司在51上挂招聘广告的时候，且不说收到的简历有多少，单就收到的简历质量来说，确实不敢恭维，我想这其中有51本身的弊病，但求职者作为当事人，是不是应该有所省悟，具体哪个成分大点，欢迎大家一起分析： 简单地说下我在招人过程…
如果要想了解 HR 是怎样进行招聘的，那么就必须了解 HR 作为企业内部服务提供商的本质。&br&&br&HR 是一个标准的企业内部服务提供机构。它不直接参与企业核心业务的运营，却直接为企业提供人力资源方面的支持和服务。作为所提供的服务的一个分支，招聘可以看作是人力资源管理的一个引子。&br&&br&－－－－－－－－－－－－－－－－－－我是分割线－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－&br&&br& 前提：本答案不涉及外包流程。第三方派遣也不包括。&br&&br&－－－－－－－－－－－－－－－－－－我是分割线－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－&br&&br&我们假设有这么一家名叫 &i&逗你玩儿有限责任公司 &/i&的互联网公司（简称 &i&逗你玩儿 &/i&）。逗你玩儿运营着中国大陆最没态度的新闻客户端 &i&逗你玩儿新闻 &/i&，覆盖粗粮数字狼厂鹅厂等等各大应用分发平台。你，&i&软软&/i&，作为 &i&逗你玩儿&/i& 的人力资源部门主管，从公司创立之初就负责着人力资源方面的事务。从招聘，到培训，再到绩效管理，你和你的团队为公司创建了完善的人力资源管理体系，并且可以根据公司的发展进行无痛的调整。总之你要记住你们的人力资源体系很厉害就是了。&br&&br&最近客户端 &i&用户界面设计部 &/i&（简称 &i&UI 部 &/i&） 因为需要配合推出下一个版本而需要重新设计用户界面，但是无奈人手不够，主管 &i&苹苹&/i& 已经给你抱怨了好多次了，害怕没有办法按时完成新界面的设计，并且要求新招几名员工加入 &i&UI 部&/i& ，跟老员工一起组成新的团队完成工作。&br&&br&第一步：用户需求分析&br&&br&你在收到苹苹的招新要求之后立即和同事开展了需求分析。你和同事一起跟苹苹聊了很久，发现现阶段的人力资源主要问题是单人工作量大但是工作效率低，以至于已经影响到了整个部门的绩效，无法跟其它部门高效衔接完成工作。第二，你发现 UI 部的现有员工工作量超标的程度并不如苹苹抱怨的那么严重，现有员工缺乏最新的业务知识导致他们的效率并不能达到最高值。第三，你发现貌似苹苹和她的员工都在使用比较老的设备和软件，从而在另一个方面导致了效率低下工作效率低。&br&&br&那么苹苹本质的需求就是：多招点儿人，不至于在新品发布前掉链子。&br&&br&第二步：尝试给出解决方案&br&&br&根据以上分析，你可以从以下三个方面来解决问题：&br&&br&&ul&&li&招新人；&/li&&li&给现有员工做更多的培训；&/li&&li&建议后勤给苹苹的部门采购更好的设备和软件。&/li&&/ul&&br&你发现如果选择第三个方面来解决问题是完全不可能的事情（因为已经超出了你的职权范围），那么只能从前两个方面来解决。第二个方面需要花费的时间和金钱往往大于第一个方面，况且我们的新产品即将在两个月之后发布，已经没有那么多时间了。所以，这个问题只能通过招新人的方式来解决。&br&&br&第三步：职位分析&br&&br&你和你的同事对苹苹需要招聘的 &i&用户界面工程师&/i& 这个职位进行详细分析。你需要了解这个职位：&br&&br&&ul&&li&是干嘛的；&/li&&li&每天需要完成什么样的工作和任务；&/li&&li&上下级关系：向谁汇报，又对谁负责；&/li&&li&需要什么样的技巧（学历、工作经验、相关软件认证资质等等）；&/li&&li&这个工作的工作环境（ open office 吗？需要经常出差吗？需要配置哪些设备？等等）；&/li&&li&如何制定薪酬（使用哪种薪酬系统？起薪多少？等等）；&/li&&li&如何接入现有的绩效管理系统；&/li&&li&等等其他要求。&/li&&/ul&&br&了解了这些事情之后，你需要和你的同事至少创建 &i&职位说明&/i& 和 &i&职位要求&/i& 这两个重要的文件。这两个文件至关重要，没有这两个文件的招聘都是耍流氓。&br&&br&职位说明详细说明了这个职位的内容，职位要求描述了一名合格的应聘者应该具备哪些软硬件条件。&br&&br&如果你创建好了这两个文件，那么请发送给苹苹做确认，并在最终确认之后录入公司的 ERP 做归档。&br&&br&另外，你需要考虑：&br&&br&&ul&&li&这个职位接受内推吗？&/li&&li&这个职位信息需要在哪些平台上发布？&/li&&li&需要招多少人？&/li&&li&我需要大致揽收多少简历？&/li&&li&我需要联络外部的猎头吗？&/li&&li&应届生可以吗？如果在全职的情况下招不到满意的人，我能不能用兼职？&/li&&li&需要做校招吗？&/li&&li&如何签合同？三年？五年？还是任务完成就走人的合同？&/li&&li&什么时候开始发布信息？什么时候截止收简历？什么时候截止电面？什么时候开始面试？什么时候截止面试？什么时候给 offer ？什么时候签合同入职？&/li&&li&等等其他问题。&/li&&/ul&&br&第四部：开始发布信息&br&&br&以上的问题你考虑清楚了，和苹苹也最好了最终的确认了，那么就可以开始这一步了。&br&&br&你需要考虑这个信息要发布在哪个平台上。智联招聘？前程无忧？ Linkedin 是绝对需要发布的，大街网还是算了吧我可不想收到一堆实习申请，诶58和赶集你们是来搞笑的吗我才不会在一个没有经过我授权就把我在其他网站上发布的招聘信息抓虫抓取到自己平台上的网站上发布招聘信息的。哦对了我们逗你玩儿的官网也必须发上去，这玩意儿直接连着我们的 ERP 日后处理简历好用到飞起（关键是省心）。&br&&br&另外是不是要考虑一下微信和朋友圈儿？这年头最好再做一个 html5 的页面，点击率啥的都会高一点儿。&br&&br&第五步：开始准备面试&br&&br&面试方法有很多种，但是对于这个职位推荐的还是 competency-based interview （简称 CBI）。&br&&br&为什么呢？我们需要快速找到合适的人，而且这个人最好是有经验的能够帮助我们灭火的。那么这个人从前的经历和经验就至关重要。而 CBI 就是着重考察这方面的，所以首选这个方法。&br&&br&要用 CBI 进行面试，我们需要使用我们上面第三步生成的两个重要的文档，职位描述和职位要求，来创建 CBI 的衡量标准 criteria 。根据我们的职位描述和职位要求，这个职位需要员工具有很强的团队合作意识和强有力的经验背景。好的，那么我们在面试当中问的问题就需要围绕这两个方面进行提问。&br&&br&提问也是有技巧哒。我们需要从宽泛的话题开始，逐步到细节问题。让应聘者更多的告诉我们他们上一个工作都干了什么，有哪些经历，发生了什么问题又怎么解决了。你需要从这些问题的答案中做出判断，即这个应聘者是不是一个合格的员工，有没有很强的团队合作意识和经验背景。&br&&br&第六步：接收简历&br&&br&你需要从你发布信息的各个源中下载并整理简历，最终导入到公司的 ERP 中做同一处理。&br&&br&相信我，对于 HR 来说，一份糟糕的简历分分钟能够逼死他／她。&br&&br&第七步：开始筛选&br&&br&无论简历多不多， HR 看简历的时间真不长。所以不要太奇葩，中规中矩，清晰易懂的简历真的是“他好我也好”的。&br&&br&每个公司每个 HR 都有自己不同的筛选风格，所以这儿就不说具体的了。筛选完毕之后就可以给没过初选的人发据信了（相信我我是真的发的我给每个不过的人都发据信）。&br&&br&每个公司的招聘流程都不一样。逗你玩儿使用如下流程：&br&&br&&ul&&li&简历初筛；&/li&&li&电话面试；&/li&&li&初面；&/li&&li&终面；&/li&&li&签约；&/li&&li&入职。&/li&&/ul&&br&那么我们简历初筛已经走完了，下面老老实实走完剩下的流程就好了。&br&&br&第八步：面试&br&&br&面试分为电话面试、远程面试和现场面试。&br&&br&电话面试呢，一般都是 HR 打过去的啦。现摸底了解情况，合适了邀请面试不合适了那就拜拜不耽误你的时间。从初面开始，基本上最少是两人面试一人，也就是一个 HR +一个部门经理的面试团队面试一位应聘者的结构。&br&&br&在我们这个案例中，一个 HR 是软软你和你的同事，一个部门经理就是面试经理，也就是苹苹和她的高级下属啦。&br&&br&但是呢，有时候终面的时候，很神奇的就只有一个部门经理了，或者就只有一个 HR 了。所以这样主要看公司的心情，具体怎样还要看你应聘公司的安排。但是正规的面试，最小的配置是按照上面说的那种2面1的配置来的。&br&&br&第九步：衡量给 offer&br&&br&面试也结束了，你和平平最后确定了招聘的人选，你就可以给最后的人选发 offer 了，没有通过的你就可以发据信了（当然很多情况下 HR 不发）。&br&&br&offer 中应该包括完整的职位描述、薪资要求、入职须知、劳动合同等等信息。此时应聘者可以接受也可以拒绝。&br&&br&第十步：签约入职&br&&br&恭喜你，候选人选择了和你们签约。你需要准备好入职资料包，包括但不限于劳动合同、薪资要求、职位描述等等一系列的文件，所有签字之后就生效了。&br&&br&你也需要在 ERP 系统中做好新员工的账号、设备、办公室等等硬件设施和软件服务的权限分配。你不希望你的新同事在第一天就刷不了门禁卡进门吧？&br&&br&另外你还需要给新员工做好入职培训。一般来说 HR 和部门经理共同担任入职培训的培训师，需要培训包括但不限于公司规章制度、设备使用说明等等一系列员工需要用到的东西。&br&&br&结束招聘：下一步&br&&br&下面你要做的事情可多了，别忘了我说招聘仅仅是人力资源管理的一个引子。&br&&br&你需要确保薪酬管理、企业文化建设、团队合作等等一系列事情都 ok ，还要保证新员工能够快速平稳度过信任期和存活期，保证你招到的人的存活率越高越好。&br&&br&&br&－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－&br&&br&以上就是 HR 招聘的一个大致流程。所有名字和公司均为瞎掰，如有雷同纯属巧合。
如果要想了解 HR 是怎样进行招聘的，那么就必须了解 HR 作为企业内部服务提供商的本质。 HR 是一个标准的企业内部服务提供机构。它不直接参与企业核心业务的运营，却直接为企业提供人力资源方面的支持和服务。作为所提供的服务的一个分支，招聘可以看作是人…
&p&其实不仅是你会遇见这样的困惑，很多人都会遇见这样的困惑，想辞职，打开招聘网站，开始瞅着那些招聘的岗位，结果越看脸色越难看。&/p&&p&在一个岗位呆久了，想跳出来的时候，才恍然惊觉，什么？大清亡了！&/p&&p&其实不怪你在原岗位技能的单一，真的是这个社会，越来越精细化，稍微看上去不错的工作，都会有这样那样的门槛，哪怕是看似没有门槛的前台和行政，你也好歹要长得好看啊！&/p&&p&我在跳槽之前，也是很恐慌，对未来的不确定，不知道能干什么，心里明白，在原来的公司继续干，只会让自己慢慢的废掉， 不想温水煮青蛙一样的死，那就只能跳出来了。&/p&&p&但我跳出来之前，也是做了很多功课的，我没有研究那么多的面试技能，但却实实在在投了很多很多的简历，也参与了很多很多的面试。&/p&&p&后来，我终于明白了一个非常残酷的事实，&b&任何一个行业，任何一个岗位，都是需要积累，你说一上去就挣钱的岗位，以前有，现在越来越少了，因为一旦有这样的好岗位，早就被人一窝蜂的冲上去占位子了，最后也就市场饱和了。&/b&你要说什么官二代富二代这样的例子，拜托，这些人需要在招聘网站投简历麽？我们根本不跟他们在同一个维度竞争好吧！&/p&&p&所以，其实你跳出来的早期，必然是非常痛苦的，就看你熬不熬得住，还有最重要的一点是，这个岗位的成长性如何，收入的天花板有多高，这些你摸清楚了，你就不会那么着急和焦虑，因为焦虑根本改变不了现状啊。&/p&&p&其实，还是因为你对于未来的恐慌大于你现在的焦虑，当你跳出来之后，你的思考方式就会进入另一个层次，更关注新工作对于自身发展的影响，而不是像现在这样畏畏缩缩。&/p&&p&就像女生第一次xing生活，可能很疼，但是后面就舒服了，跳槽也是这样。&/p&&p&以上，感谢阅读！&/p&
其实不仅是你会遇见这样的困惑，很多人都会遇见这样的困惑，想辞职，打开招聘网站，开始瞅着那些招聘的岗位，结果越看脸色越难看。在一个岗位呆久了，想跳出来的时候，才恍然惊觉，什么？大清亡了！其实不怪你在原岗位技能的单一，真的是这个社会，越来越精…
这样的问题确实是很多人都关心的，特别是心急的求职者。&br&首先阐明自己的观点，所谓被查看和有意向这样的功能，实质是安慰剂效应，并不能表示hr对于人选有任何倾向。&br&大约是从2015年开始，很多招聘网站都会把hr处理简历的状态显示给求职者看，认为这样可以满足求职者知晓求职进程的需求。这样的功能设计是典型的只考虑求职者的需求，而没有真正研究实际招聘工作的具体流程。&br&查看求职者主动投递的简历是企业招聘最最最基础的工作，到底有多么基础呢？就像我们吃饭要张嘴。&br&hr浏览求职者简历的方法是扫描，几乎不会仔细研读每一份简历。扫描什么呢？扫描求职者是否具备这个职位所需要的硬性要求，比如职位中明确要求是大学本科及以上学历，如果求职者是专科，看到专科两个字就会果断关闭简历淘汰人选。&br&如果人选的硬性条件符合职位要求，hr会继续扫描简历中的内容。这时候扫描的是这个职位相关的关键词，比如说招聘的是项目经理，hr就会扫描简历中多少次提到的项目、协调、沟通等，还会这个岗位经常用到的一些技能名称，比如：PMP证书。&br&在收集到很多适合的简历之后，hr会进行下一步工作——电话初试，在电话沟通中初步判断人选的软性技能，比如沟通能力和逻辑思考能力。如果软性技能也通过筛选，就会发出面试邀请，这时候才会进入到面试。&br&如果你以为求职者能否进入面试是hr说了算那就太幼稚了，许多重要岗位的简历，都要提前发送给此岗位的直接领导进行二次筛选。在这次筛选当中，筛选简历的方式就因人而异了，有些领导非常注重人选的项目经理，有些领导非常注重人选的稳定性，这些都是hr无法控制的。&br&所以作为求职者按到简历被查看或者有意向，其实只能说明你的简历被hr点击开看过一下，其他什么也不能说明。&br&我知道还有很多求职者会抱怨hr不明确表示：你被淘汰了，或者你不胜任这个工作。有求职者以此认为hr工作不负责，或者说是hr工作水平很低，没有发现自己这颗珍珠。在这里，我负责任地告诉各位，一个求职者能否入职与hr的关系并不像大家想象的那么大。&br&首先，很多企业的招聘需求提出时并没有想清楚，盲目招聘是非常多的。比如感觉缺少一个项目经理就马上发布了招聘信息，有求职者投递简历之后，企业又幡然醒悟发现并不需要这个职位。那么这些简历怎么办呢？就是要么不被查看，要么被查看之后没有任何回音。&br&另外，有一些求职者在面试之后被淘汰，hr为了保护求职者的自尊心，也不会直接表示求职者不符合职位要求。更多的情况是求职者不是被hr淘汰的，是被此岗位的直属上级淘汰的，hr并不知道被淘汰的真正原因，毕竟那是专业岗位的专业技能因素。这时候hr也会委婉的表达，或者不再联系求职者。&br&最后，hr们也有自己实际的工作难处，就是不希望遇到死缠烂打且没有自知之明的求职者。有的求职者对自我评估过高，认为自己可以胜任职位，得到被淘汰通知后会不停的追问甚至骚扰hr，这些行为都会提升hr工作的时间成本，所以有时候为了避免这种情况，干脆不给出任何答复，或者不直接表示人将被淘汰。&br&以上，仅供参考。&br&祝愿每个求职者都能找到适合自己的岗位，大展宏图！
这样的问题确实是很多人都关心的，特别是心急的求职者。 首先阐明自己的观点，所谓被查看和有意向这样的功能，实质是安慰剂效应，并不能表示hr对于人选有任何倾向。 大约是从2015年开始，很多招聘网站都会把hr处理简历的状态显示给求职者看，认为这样可以满…
&p&鉴于楼上的回答没有一个走心的，我尝试来走一下肾……&/p&&p&一、投简历之前找个HR朋友沟通一下&/p&&p&&b&1、你所在的地区以及行业，HR常用哪些平台招人？&/b&&/p&&p&比如我所在的互联网行业&/p&&p&HR通常使用lagou，猎聘等招聘网站来发布岗位&/p&&p&相对知名一点的公司，可能内推的简历+公司官网的简历+猎头渠道的简历，已经非常多了&/p&&p&&b&2、HR通常是如何筛选简历的&/b&&/p&&p&这个就跟海投有关了，目前创业的做的项目要招聘运营，鉴于薪资与知名度一般的情况下，一天可以收到50份简历，那么按照这个数据去类比，&/p&&p&A轮的公司1个岗位日均收到的简历可能是100份，&/p&&p&B轮的公司1个岗位日均收到的简历可能是200份，&/p&&p&AT阿里与腾讯1个岗位日均收到的简历可能是1000份以上，&/p&&p&简历如此多的情况下，HR如何来筛选简历呢？&/p&&p&中小型创业公司基本会挨个看简历，因为简历少，但是中小型不知名的创业公司打来电话邀你面试，你可能压根就不想面试&/p&&p&而大中型的公司，基本只会随机看一下简历，然后就被批量标记为不适合&/p&&p&&b&然后你投的10个岗位当中，有1个被标记为不合适&/b&&/p&&b&&img src=&/v2-3b856dd01ba1e04915d4_b.jpg& data-rawwidth=&1092& data-rawheight=&292& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1092& data-original=&/v2-3b856dd01ba1e04915d4_r.jpg&&&/b&&p&&b&然后其它9个岗位，压根就不会被查看！！！&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&二、投简历的正确姿势是什么呢？&/b&&/p&&p&&b&1、确认一下岗位的真实性&/b&&/p&&p&比如拉勾可以同时发布5个免费岗位，所以很多公司即便不招人，也在持续收简历，方便招人的时候，有足够多的选择性；另外对于付费的岗位而言，既然钱都花，持续免费收简历当然是乐意的&/p&&p&比如都有免费刷新简历的机会&/p&&p&所以下次如何招聘网站出来谈用户体验是，你一口唾沫吐过去真心不过分&/p&&p&比如通过公司招聘官网，公司招聘社交账号确认一下岗位发布的时间，确认一下是否招聘&/p&&p&2、尽可能找到HR的邮箱&/p&&p&比如通常hr的邮箱是hr+公司邮箱后缀，比如或者&/p&&p&但是这种邮箱每天收到的简历一样多，怎么办？&/p&&p&搜索一下HR个人的工作邮箱&/p&&p&比如你看中了宜信的这个岗位&a href=&///?target=https%3A///jobs/3101791.html& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&SEM优化师招聘-宜信招聘-拉勾网&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&/p&&img src=&/v2-4e0d86c4dc57cdc52091e3d_b.jpg& data-rawwidth=&1474& data-rawheight=&626& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1474& data-original=&/v2-4e0d86c4dc57cdc52091e3d_r.jpg&&&p&百度搜索了“初蕾 &a href=&///?target=http%3A///& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&”&/p&&p&&a href=&///?target=http%3A///& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&是公司的网址，通常也是邮箱的后缀&/p&&p&然后发现邮箱到手&/p&&img src=&/v2-fbb_b.jpg& data-rawwidth=&1326& data-rawheight=&542& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1326& data-original=&/v2-fbb_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&其实也不有这么复杂，只要知乎HR名字，推测一下，姓在前，或者名在前，加上后缀就能拿到邮箱，然后投递&/p&&p&3、如果不想这么麻烦，人脉关系广，直接找人内推就好啦&/p&&p&&br&&/p&&p&三、如果以上方式投递了，还是没有反馈&/p&&p&原因，可能是简历与岗位并不匹配，那不么重新研究岗位写简历吧&/p&&p&&br&&/p&&p&以上，如果对你有帮助，请点个赞！！并关注章鱼老师 &a class=&member_mention& href=&///people/9f65f71880& data-hash=&9f65f71880& data-hovercard=&p$b$9f65f71880&&@章鱼怕黑&/a& &/p&&p&&br&&/p&&p&我是章鱼，提供校招一手信息，求职资料，及求职咨询，微信zhangyu-6666 欢迎沟通！！&/p&
鉴于楼上的回答没有一个走心的，我尝试来走一下肾……一、投简历之前找个HR朋友沟通一下1、你所在的地区以及行业，HR常用哪些平台招人？比如我所在的互联网行业HR通常使用lagou，猎聘等招聘网站来发布岗位相对知名一点的公司，可能内推的简历+公司官网的简…
&p&&b&多层次的人才市场结构决定了多层次的招聘网站格局&/b&&/p&&p&招聘和应聘是社会上几乎每一个组织、每一个劳动者都要经历的社会活动。由于企业结构和人才结构呈现出多层次的格局，招聘行业注定是一个多层次的结构。层次不同，供求关系不同、需求不同，没有也不会有一种形式满足所有层次的需要，所以，要想评价出一种最好的招聘服务或者网站实在是众口难调。&/p&&p&个人愿意把招聘市场分成四层结构，由下至上，分别是劳动力市场、初级人才市场、中级人才市场、高端人才市场，由下至上代表着不同程度的经验、学历、技能、专业化等，甚至行业（有些特定行业生来就是中高端以上的）。除此之外，还有面对在校学生的应届生和实习市场。这五块市场，代表着不同的人才供求关系、求职意愿、交易频次，在各自的层次上，有不同的“玩法”。&/p&&br&
劳动力市场&p&劳动力市场，或称“蓝领市场”，可以进一步细分为以制造业劳动力市场和服务业劳动力市场。由于合同期限、工种、需求规模、换工频次的不同，制造业劳动力市场和服务业劳动力市场呈现出了很不一样的市场特征。&/p&&p&制造业劳动力市场以生产线工人为主，招聘规模大，需求较为持续，主要集中在制造业、电子工业集中的地区；服务业劳动力市场，以服务员、客服代表、销售专员、司机等为主，招聘规模相对较小，但频次较高，劳动力需求遍布各大城市，其中尤以特大城市的问题最为突出。&/p&&p&由于劳动力市场的劳动者受教育程度不高、“城市化”时间较短、网络应用经验不够充分等原因，网络招聘在其中尚只分得了极小的份额，大部分是由派遣公司、职业介绍所、黄牛、劳务市场占据着。&/p&&br&
制造业蓝领&p&以生产线工人为主的招聘市场，招聘服务商与企业的合作以劳务派遣为主。所谓派遣，即由派遣方派出自己雇佣的工人，完成企业方委托的某项具体的、临时性的、阶段性的工作，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，企业方不直接管理，劳务报酬一般不应由企业方直接支付，即使直接支付也应得到劳务派遣方的授权。因此，企业方在接受劳务派遣时，其义务基本是消极的，企业不应直接与派遣劳工发生包括管理、工资发放等关系。因此，这块市场的招聘方，不仅要能够为工人来源的问题，还需要能帮助企业进行管理工人，做好现场服务，做好招聘后的一整套工作。&/p&&p&这块市场上，主要的瓶颈是“用工荒”背景下的劳动力供不应求。如同经济学规律揭示的那样，只要有供求不平衡，就会有黄牛。劳动力市场充斥着大大小小、各形各色的黄牛，从个人黄牛到以企业为形态的黄牛组织，大多以“倒卖”工人为生，他们以免费介绍工作的由头从街道、火车站、工场周边、甚至乡村接触工人，获得工人的信任后，再以最低200元或者100%的加价的价格层层往上倒卖给更大的黄牛，直至顶层的派遣公司。在这个多层次的工人“收购”链条中，派遣公司位于最上端，连接着工人与用工单位。在将“收购“来的工人派入企业之后，派遣公司向企业收取介绍费和每个工人每月50-100元不等的管理费。在用工缺口越来越严重的情况下，由于派遣公司的给下层的“收购价”远大于企业支付的“介绍费”，派遣公司便会通过不正规手段增加收入，如少缴或不缴工人的社保等福利费等，以便能够补偿多支付的黄牛费用。&/p&&p&比较残酷的现实是，由供不应求而本应有较大议价能力的工人，作为供方，反而只有较弱的议价能力。他们由于技能有限，像大宗商品一样被交易着，反而成了这个链条上最弱势的一方，其利益诉求得不到保护。&/p&&p&在国外，劳务派遣本是为了满足劳资双方灵活用工的共同需求而产生的一种弹性用工形式，以高端、技术型人才为主，但在国内，却以低端工人为主。这一用工形式实际上成了用工企业降低成本、规避法律义务的有效方式，导致发生了大量同工不同酬，工人社保、医保被克扣等情况。&/p&&p&如果也把招聘比作流量生意的话，鉴于供不应求这个主要矛盾，致胜的关键自然是把握住流量入口。事实上，主攻这块市场的招聘网站确实也是这样做的，其中以大谷打工网和一米网络为代表。大谷打工网立足于普工技工的群体式招聘，接受工人网上报名，也接受黄牛组织的团体应聘，成了一个多种渠道的汇总，固定时间在各大火车站接站送到工厂，还报销路费，其网站为移动访问做了很好的优化，对低层次的互联网使用者界面友好。一米网络，由传统的派遣公司转型而来，目前同样接受各种来源的工人，下一步寄希望于为工人提供更好的信息化服务和劳动保障而获得工人推荐的“一手流量”，从而获得更多工人来源以对抗传统的黄牛组织，打破传统的多层次黄牛结构。&/p&&br&
服务业蓝领&p&以服务员、客服代表、销售专员、司机等服务业从业人员的招聘，则呈现出另外一种场景。在这类人群中，由于用工规模并没有生产线工人那样大，企业的用工管理成本尚为可控，劳动派遣并非主流，而是以直接用工为主。但不同工种的招工需求不同，也有不同的招聘服务，比如由于固定期限内招工数量大、新市场的团队组建等，RPO（招聘流程外包）是比较可行的服务，而小量的、低流失率的小型企业，则以自主招聘为主，以店面广告、劳务市场等形式为主。由于这部分市场面对的主要人群是“城市化程度”相对较高的人群（大都不是初次进城的农民工），在线招聘在其中的份额要大于生产线工人市场。&/p&&p&在这块市场上，工人呈现出高流动率的特点。因为跳槽成本低，工作机会多，工作机会同质化严重等因素，跳槽动机多种多样，且较为频繁。城市中的招聘会似乎是最为主流的招聘形式，各种定期、不定期的，综合的或者垂直的招聘会每天都在不同的城市中进行着，大的人才流量每天可达几万，小的也至少几千，为这些人力在城市中生存提供着“流量循环”的通道。&/p&&p&除了线下的招聘会，线上的分类广告网站，如58同城和赶集网，在平行的快速发展着，这种以广告为属性的招聘形式，将招工、应聘信息广播至海量受众，从而使得信息得到有效传播。当然，不可避免地，供求双方会同时跟进多个线索、历时几天或几周以最终达成交易，这个多线并行的过程似乎是低效的，但对于双方却是性价比最高的，因而，这种形式对于这类人群仍是较为有效的招聘形式。&/p&&p&供求关系，在服务业劳动力市场与规模更大的制造业劳动力市场略有不同，总体上供求平衡，特别是门面广告、58同城、赶集网等为供求双方提供了很好的交易平台。但对于在一定时期内供不应求的矛盾，低效率、效果无法保证的门面与分类广告是不起作用的，从而为RPO和黄牛提供了机会。&/p&&p&RPO，Recruiting Process Outsourcing，招聘流程外包，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，同时也要承担企业在有人员流失的情况下及时补缺的责任。使用这种服务的一般是需要大量、低技能初级劳动者的企业，比如呼叫中心、流程外包服务商、连锁餐厅等等。同时，在服务业劳动力市场上，黄牛也是非常重要的市场参与者，他们遍布街道（职业介绍所）、招聘会，甚至技工学校，通过层层转卖的形式为用工单位输送劳动力，向上层黄牛或用工单位收取几百元甚至上千的介绍费。&/p&&p&在RPO市场上，速来网是比较突出的互联网代表。速来主攻服务业的RPO服务，以明码标价推荐费的形式、以网络作为交易媒介，以推荐费激励工人推荐老乡、朋友来获得一笔几百元的推荐费，也同时使得低层次黄牛有一个更高价、更直接的流量变现通道，从而试图打破多层次却不创造价值的多层次黄牛结构，使得劳动力供给一方扁平化，为行业带来变革。个人认为，随着移动互联网渗透率的不断提高，蓝领劳动者的求职通道必将会逐渐从线下转移动线上，原本的多层级黄牛结构必将被打破，从而为专攻蓝领市场的互联网招聘网站带来巨大的市场潜力。&/p&&p&在蓝领工人市场上，由于工人技能水平低、个体差异不明显，在交易撮合的过程中，大都被当作大宗商品一样买卖，因而，不论是派遣还是RPO，提高效率的关健在于劳动力的数量。所以，也就要求在这块市场上耕耘的互联网企业要从源头上获取劳动力，提高劳动力对互联网工具的接受程度，才有可能打破落后的多层次黄牛结构。然而，随着产业结构升级、工人自我意识不断觉醒的大势之下，只提高数量并不能完全解决问题，从业企业要更多重视工人的集体和个体诉求，比如如何在劳务派遣合作中切实保护好工人利益；在RPO中，如何降低工人的流动率等。&/p&&br&
初级人才市场&p&往往，当有人为新型网站唱赞歌的时候，似乎都要踩在传统招聘网站的身上，取得时势的高地。传统招聘网站，在国内现存大概是三家，前程无忧、智联招聘、中华英才网等，在国外有Monster等，这类网站之所以被称为传统，其盈利模式依靠单纯的“广告”，下载简历、发布职位、展示广告为其收费“老三样”，因“没有服务意识”而广受诟病。在提倡以客户为中心的“互联网思维”时代，这种单一的、僵硬的、服务性差的网站被认为是传统的、落后的、需要被革命的似乎也并不过份。但是，个人认为，或许传统招聘网站对于新兴的客户来说是落后的，但他们各自在其核心市场有着难以撼动的核心竞争优势和恰到好处的服务。&/p&&p&个人并不认可把他们认为是平台性的招聘网站，如果非要拿平台的要求来评估他们的表现，要么是大家的无意识误读，要么是有意贬低。至少，在未来，他们将将是专攻中低端市场的细分市场服务商，而对于这类企业用户来说，这样的服务恰到好处。这类企业的HR在招聘中，以主动搜索为主，承担不起高费用的猎头服务，他们需要的就是一个庞大的简历库；同样，这类求职者，也需要大量的目标职位来提高应聘成功的可能性。归根结底，低专业技能和低职业经验，强化了求职者的商品属性，而基于商品属性的中介服务，需要通过提高低成功的匹配尝试数量来提交匹配的成功率。&/p&&p&传统三大网站的优势在于海量的用户数和简历库、二三线城市的高渗透率和强大的地面销售部队。仅以最近上市的智联招聘为例，根据其招股说明书，截至日，注册用户总数为7410万，数据库总拥有大约5440万份完整简历，在截至日的上一财年，大约25万独立客户通过在线平台发布了大约1050万个招聘职位。此外，在中国的32个地区办事处、公司总部和位于北京的呼叫中心，智联招聘聘用了超过2000名销售和客户管理代表。这样庞大的用户群和销售团队打造了智联招聘等传统招聘网站的短时间内无可比拟的核心优势，随着在线招聘份额不断提高的势头下，这些网站必将获得进一步的市场机遇。&/p&&p&当然，根基牢固只能代表过去和现状，并不能决定未来。这类网站在重视销售的同时，也必须有更大作为，与时俱进，提高服务属性，提高匹配的效率，从而增加用户的粘性和护城河的宽度。&/p&&br&
中级人才市场&p&中级人才市场，特别指那些高级经理、总监、副总经理、副总裁等职位的招聘市场，明显区别于低级人才市场的一个主要特征是猎头作为中介的存在。中级人才具有一定程度的专业技能，个体差异化较为明显，求职意愿介乎主动与被动之间，并不十分急迫，人才的商品属性较弱；企业的招聘需求更加明细，对人才考核的维度也更加丰富，在硬性技能基础上，着重考察软实力，因此中介撮合的难度相对较大，因而需要更进一步的深耕细作才能促成交易。&/p&&p&在互联网化之前，这块市场由传统招聘网站和猎头公司瓜分，但似乎都不是最佳的解决方案。对于传统招聘网站来说，撮合难度的增加提高了匹配的失败率，从而造成了极低的效率。对于猎头公司，单个交易的佣金数额较低，但人才获取和匹配难度不减，造成低毛利，得不偿失。正是由于这样的令人不满意的市场现场，一批由传统猎头公司转型或者猎头行业从业者创业的在线招聘网站应运而生，其中，以猎聘网、猎上网、人人猎头和举贤网为代表。&/p&&p&在这块市场上，猎头作为中介连接着应聘者和用人单位，前后可分成两段，应聘者-猎头，猎头-用人单位。猎聘网主要发力前半段，服务于应聘者和猎头，以为双方聚合大量的资源创造价值，以数量取胜。除此之外，传统招聘网站也越发重视中端市场，比如智联招聘就推出了智联卓聘作为应对，发力于求职者与猎头的资源聚合；猎上网，发力于后半段，撮合用人单位和猎头之间的委托关系，以为企业找到在某领域最擅长、最有能力的猎头为用人单位创造价值；人人猎头和举贤网，则是发力于前后两极，弱化甚至剔除专业猎头的中介角色，基于熟人推荐是最佳招聘来源的理论基础，调动熟人推荐的热情从而获得更精准的人才推荐，最终靠质取胜。由此可见，同样一块市场得到了不同的解读，从而诞生出不同的解决方案。不论方案如何，在这个层次的市场上，数量已然没有那么重要，高质量的匹配才是关键。&/p&&p&总体来看，以上互联网招聘公司都有着深厚的传统招聘行业背景，猎聘网的戴科彬、猎上网的辛小媟、举贤网的王雪峰都在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要打碎什么，而是在原有的基础上做的更好。我们暂且可以将之归为“猎头强化模式”。&/p&&p&不同于“猎头强化模式”，市场上还有一些“去猎头化“的创业公司，更加革新，比如拉勾网、内推网、快简历、哪上班等。这些由互联网背景的创始人的公司从诞生之日起就带着打破传统的基因，希望能够打破原有的中级人才两段式招聘流程，直接打通求职者与企业的通道，去除猎头等中介。值得一提的是这四家网站都是IT互联网行业的垂直招聘网站，垂直的定位本身就提高了用户的纯度，从而提高了匹配的精准度。此外，IT行业有着特定的行业语言，一些外行的猎头无法和企业、应聘者有效沟通，无法做到将岗位与人才进行有效匹配。天生的用户纯度和猎头的低水准为“去中介化”留下了空间和机会。&/p&&p&这些“去中介化”的新兴垂直招聘网站很好的秉承了以用户为中心的互联网思维，在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在短短的时间内在行业时做出口碑的原因。&/p&&br&
高级人才市场&p&高级人才的主要特征是个人特征极为明显，各自的教育背景、职业履历、人生轨迹造就了不一样的个体；企业方的需求也更为明确，除了一般考察项目外，对于企业的认同、未来发展的规划、培养潜力等内在因素都是必须要考察的项目，这种来自于双方的严苛要求，使得基于外在特征的自动匹配实现难度大大增加，互联网化的可能性降低，人工参与的必要性突显。因此，高端人才市场的主要参与者是猎头。猎头可以提供面对面的沟通，详细了解企业和人才的需求，做大量的沟通磨合工作，促成企业和人才的合作。&/p&&p&高端人才的另一个特征是求职的主动意愿不强，大多是被动求职者，他们并没有现成的简历，或是没有招聘网站上注册简历，因而使得简历库模式的招聘网站统统失效，因此高端猎头又陷入到了寻找合适的人才的困难之中。&/p&&p&正是看到被动求职者这一块巨大的市场，易聘网主打社交简历，以大数据技术汇集社交网络、UGC媒体上高端人才的“痕迹”而描画出“社交简历”，从而挖掘全网所有被动求职者信息，帮助招聘人员最快速、最大量地触达优质候选人，此外，也可以帮助猎头或HR从更多的维度上全面了解候选人、迅速与候选人建立沟通基础、做录取决定提供必要和有效的帮助。&/p&
结尾&p&从整体上看，截至今天，招聘行业的互联网化仍然不够，表现为服务属性较低、以用户为中心的理念贯彻的还不够深入，相比互联网化较高的行业显得有些落后。&/p&&p&既是落后的，即有被改造的可能。目前来看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，目标受众与服务内容均在进一步聚焦，放弃“大而全”，推崇“小而美”。在线招聘市场的互联网化正在催生大量新的商业机会。&/p&&p&但愿，在未来，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，人才流动的低效和壁垒被打破。黄牛越来越少，环节越来越少，效率越来越高，招聘与应聘的效果越来越好。&/p&
多层次的人才市场结构决定了多层次的招聘网站格局招聘和应聘是社会上几乎每一个组织、每一个劳动者都要经历的社会活动。由于企业结构和人才结构呈现出多层次的格局，招聘行业注定是一个多层次的结构。层次不同，供求关系不同、需求不同，没有也不会有一种形…
我一直不看好hr，好多hr都不知道自己公司到底要招什么样的人，对于他们来说，招聘只是工作而已，没人离职，没有招聘需求，hr的工作也就没了；可能是因为我没去过大公司，见过的小公司都这样。&br&hr都不知道自己公司要招什么样的人，靠hr来筛简历，后果可想而知。&br&有人说收到简历太多，工作太忙之类的，我认为都是借口，还是态度和能力的问题。&br&应聘者投简历是否经过深思熟虑，是应聘者的问题，体现了应聘者的素质，作为hr，有没有认真对待收到的简历，有没有回复，体现的是hr的素质，不能把问题都推到应聘者头上。&br&&br&我一开始只是投一份简历，但是过了一周得不到任何回复，然后就多投几个，最后就变成了海投。即便如此，我还是会认真看招聘需求，投那些自己认为能够胜任，待遇也还满意的。然而，结果还是一样，没有任何回复。&br&可能有人会说，是因为你自己能力不够或者简历包装的问题。&br&&br&hr和应聘者因该互相尊重，自己能做的不是要求别人尊重你，而是尊重别人。&br&&br&我也认为：“其实有些公司只是写出来当宣传用而已，并不是真的要招人”，“其实是很多公司买了一整年的服务，第一，人早招满了”，“反正买了一年的服务，先挂着，用的时候方便”
我一直不看好hr，好多hr都不知道自己公司到底要招什么样的人，对于他们来说，招聘只是工作而已，没人离职，没有招聘需求，hr的工作也就没了；可能是因为我没去过大公司，见过的小公司都这样。 hr都不知道自己公司要招什么样的人，靠hr来筛简历，后果可想而…
&p&鉴于楼上的回答没有一个走心的，我尝试来走一下肾……&/p&&p&一、投简历之前找个HR朋友沟通一下&/p&&p&&b&1、你所在的地区以及行业，HR常用哪些平台招人？&/b&&/p&&p&比如我所在的互联网行业&/p&&p&HR通常使用lagou，猎聘等招聘网站来发布岗位&/p&&p&相对知名一点的公司，可能内推的简历+公司官网的简历+猎头渠道的简历，已经非常多了&/p&&p&&b&2、HR通常是如何筛选简历的&/b&&/p&&p&这个就跟海投有关了，目前创业的做的项目要招聘运营，鉴于薪资