如何避免被“职场囚徒”拖垮你的公司？
　　大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励员工、提升工作效率。但这些理论往往关注位于组织绩效表现两极的员工&&即激励高绩效员工和淘汰末位员工。留意身边的企业，我们会发现还有这样一群员工：
　　他们能够达到企业的绩效评估要求，但对进一步提升业绩没有动力;
　　他们既不属于企业希望加强激励的高绩效员工，也没有位于需要淘汰的队列;
　　他们对企业没有心怀不满，但也不会积极宣传自己的企业。
　　这类员工，在表面看来能够胜任本职工作，但如果公司里全都是既不努力工作、又对公司没有正面评价的员工，这不仅会妨碍公司吸引新一批人才，还会削弱公司的盈利能力，这类员工堪称&职场囚徒&。
　　识别&职场囚徒&
　　&职场囚徒&往往被企业人力资源部门忽视，而研究发现，这群人往往是业绩黑洞，他们不但自身业绩平庸，还会拖累公司积极的企业文化，将不良情绪蔓延到公司其他部门。根据怡安翰威特最新的一项调研显示，全球企业范围内，有约8%的员工属于&职场囚徒&。这一比例看似不高，但如果一个大型组织拥有50000名员工，那么其&职场囚徒&的人数将达到4000名左右，这是一个相当庞大的群体。
　　如果能有效地管理&职场囚徒&，则可以促进组织绩效提升。要实现管理，首先要识别出你的组织中，哪些员工属于&职场囚徒&。我们可以用员工敬业度模型，来评估哪些员工属于&职场囚徒&。
　　员工敬业度模型包括三个维度：宣传、留任和努力。宣传是指员工愿意向同事，尤其是客户高度赞扬公司。留任是指员工有强烈的愿望成为公司的一员。努力则是评估员工是否愿意致力于为公司获得成功而工作。
　　与位于绩效表现两极的员工不同，&职场囚徒&在敬业度模型的三个维度中，&努力&维度得分最低，&职场囚徒&几乎都不愿为企业付出更多努力。但他们对企业比较有感情，在一些场合下，也乐意宣传自己的企业。同时我们发现，&职场囚徒&最显著的特点是，在留任维度上，表现出了强烈的愿望(图 1)，他们极不愿意离开所在的企业。
　　&囚徒&从何而来
　　&职场囚徒&与低绩效员工不同。他们并非能力不足，而是没有付出应有的努力。因此，对于他们，企业不应简单将其列为淘汰的对象，而应找出形成&囚徒&的原因，进而对症下药。
　　从行业属性来看，&职场囚徒&在几乎所有的行业都有分布，没有体现出偏重于某些特定行业的现象。从人口统计因素上看，&职场囚徒&最典型的特征体现在任期上，任职时间较长的员工比任职时间较短的员工更可能变成&囚徒&。值得注意的是，成为&囚徒&主要与任职时间相关，与性别、种族或年龄等其他人口统计因素几乎没有关系。
　　如图 2所示，工作不满半年的员工成为&囚徒&的概率为6.7%;任职在6个月至1年之间的员工，概率下降至5%。此后，随着任职时间的增加，员工成为&囚徒&的概率开始逐步升高，任职达到26年以上的员工，概率攀升至17.1%。这类老员工可能认为自己已经忠于职守足够久，理应不劳而获。他们还会认为有资格霸占职位，却不会贡献创新的想法，也不觉得有必要做出改善。这意味着，组织中的老员工越多，越可能存在更多&囚徒&。而且&囚徒&问题并不会自愈。
　　从任职时间的维度思考，职业通道设计得不合理是产生&职场囚徒&的原因之一。我们发现，&职场囚徒&一般是企业中层管理者，他们在一个岗位上滞留了太长的时间，对于业务早已烂熟于心;同时晋升无望的职业前景，令他们失去了进一步提升业绩的动力。另一种情况是&业绩优而仕&的高绩效业务人员出任中层管理者的职位，这类员工也容易成为&职场囚徒&。这是因为，他们具有较高的业务能力(如销售、技术开发)，但对于管理工作却并不熟悉，如果企业又没有对他们提供必要的支持，这类人员很容易因不能充分胜任工作而心生倦怠。但与此同时，担任中层管理者所获得名誉、收入等实际的好处，又令他们不愿主动离开所在的企业或岗位。
　　其次，绩效管理的缺失，会导致&职场囚徒&的出现。如今，有很多领先的企业宣布取消绩效管理。如2013年微软宣布取消绩效考核评级制度，2015年埃森哲取消绩效考核。这似乎预示着绩效管理在企业管理中的终结。然而事实并非如此，任何一个企业都需要有效的绩效管理，只是管理的方式、方法在发生变革。
　　在&职场囚徒&的调研中，我们发现，不到四分之一的&囚徒&认为，目前的绩效管理方式让他们能够&致力于实现&组织目标。而拥有同样观点的&非囚徒&几乎是&囚徒&的两倍。而且&囚徒&与&非囚徒&对这点的认知差异最大。这似乎可以说明，&囚徒&是醉翁之意不在酒。设想一下，如果组织改善绩效评估，领导层就会更清楚地识别出绩效欠佳的&囚徒&，并给他们制定改进计划或者予以辞退。
　　最后，不合理的薪酬设计，也会滋生&职场囚徒&。任职时间越久的员工，越有可能变成&囚徒&。对于一份并不称心如意的工作，支持其留下的一个充分理由，就是丰厚的薪酬。在调研中，我们发现&囚徒&们总体上对薪酬满意度的打分很低。只有24%的&囚徒&认为&我对公司的付出得到了相应的回报&，而&非囚徒&中认同上述观点的比例高达46%。
　　我们从实际薪酬与&薪酬感知度&对应来看，薪酬越有竞争力的员工越有可能变成&囚徒&。随着薪酬水平的提高，公司中出现&囚徒&的概率也相应增加。有超过60%的&囚徒&获得的薪酬高于市场平均水平两个百分点，而相应的&非囚徒&比例仅为48%。这些结果表明，高于市场平均水平的薪酬是&囚徒&群体形成的原因之一。
　　激活&囚徒&
　　对于&职场囚徒&，是一裁了之，还是重新激活?我们的建议是，重新激活&囚徒&会给企业带来更高的绩效提升。
　　&囚徒&能够晋升到公司中层，能够获得超过市场平均水平的薪酬，可见其并非碌碌无为之辈，更多的原因在于企业并未很好地发挥出他们的价值。根据Facebook所做的一项尝试，在推行了积极的人力资源工作之后，之前业绩最差的员工中，有30%会在下一年度成为优秀员工。因此，激活&囚徒&员工对企业而言，不啻为一种行之有效的业绩提升手段。
　　激活&职场囚徒&的第一步，是对他们重新进行人才测评，识别他们的职业发展潜质，评估他们是否处于合适的岗位上。在评估工作中，企业需要明白，这并非人力资源部门自己的事情，员工需要和企业管理层直接对话。企业管理层要明确地向员工表明态度，管理层要让员工明白，他们具有潜力，但有待发挥。
　　管理层需要了解员工的偏好，并重点关注影响敬业度的关键驱动因素，询问&囚徒&的感受，了解他们是否感觉得到了足够的认可、工作和生活中影响他们自我成就感的因素有哪些，并讨论他们的职业发展规划。如果&囚徒&对这些话题不感兴趣，管理层就必须开展严肃的对话。如围绕他们&是否胜任当前职位&或&换一份工作是不是更好&等话题展开对话。领导层的直接表态能令员工更好地端正态度。
　　如今的员工对职业发展的期望是&小步快跑&式的，希望每一两年就能够获得晋升或者承担更具挑战性的工作。这就要求企业改变过去那种漫长的、单一的职业晋升通道，为员工设计多通道的职业发展路线。企业要及时评估员工是否适合当前的岗位，并考察该员工距离下一个岗位，在能力上还存在哪些不足。根据评估的结果，企业需要制定相应的计划，并提供相应培训的机会，帮助员工发展。
　　对于已经获得晋升的员工，企业还要考虑，是否需要提供辅助的支持，以帮助他适应新的岗位，而不会因为难以胜任而出现倦怠情绪。如果企业的垂直晋升渠道有限，企业可以结合自身的业务创新，为员工提供跨界工作的机会。这几年我们提到的企业要做&互联网+&，传统企业要加速转型等话题，都意味着大量的跨界工作。企业也应对跨界工作做好准备，打通内部的人才链，让员工能够获得不同的经验和机会，既能开阔员工的视野，也有利于员工保持积极的行动力。
　　其次，企业要重构绩效管理。近几年我们对绩效管理的理解有一定的误区，绩效管理的问题不在于绩效要不要管理，而是要怎样管理。很多企业的绩效考核就是一年一度的填写表格，绩效考评的结果高度保密，员工自己只获得一个&优秀、良好抑或是不合格&的结果，这是远远不够的。
　　新生代的员工，比起知道自己的绩效表现和薪酬奖励之外，更希望了解自己与同事相比的表现。因此，企业绩效管理需要能够提供360&的考核和反馈机制，并做到公开和透明。绩效考核要体现出管理层和员工为推进工作共同努力，不能将指标层层下压。这样不论哪个层级的员工，都可以与企业共同发展。
　　最后，对于那些无法激活的&囚徒&，企业还是需要果断地清除，防止组织被&囚徒&所感染，陷入组织绩效的&黑洞&中。
　　原文标题：每家公司都有8%的员工是&职场囚徒&，如何避免他们拖垮你?
　　作者： 孙未、齐卿
　　来源：中欧商业评论
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11月1日消息，
近日蒙特利尔银行资本市场发布了一份新的投资备忘录，他们认为随着公司成本的不断削减，看好英特尔未来的股价可以上涨将近30%。他们也把英特尔的股票评级从“持平”上调至“跑赢大盘”。
11月1日消息，据国外媒体报道，特斯拉CEO马斯克日前表示，旗下“无聊公司”(The Boring Company)要用1年时间，挖一条17英里(约合27公里)长的隧道。
10月31日消息，科学家们已经成功创造出世界上时间最短的X射线激光脉冲，持续时间只有43阿秒，这一进步能够让我们观察到电子的慢动作。
就目前的技术而言，尚不能制造出有意识的机器，但神经科学的研究给我们提供了一些线索，告诉我们在不太遥远的未来，将如何实现机器的意识问题。
2016年3月，时任乐视控股CEO贾跃亭曾在IT领袖峰会上抱怨，“BAT三座大山笼罩了整个中国互联网，暗无天日、看不到未来，唯有乐视在视频领域侥幸苟活。”李彦宏当时插话道：“这三座大山都是盆景，别太当真。”拿什么解救你，被忽视的职场“囚徒”？
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拿什么解救你，被忽视的职场“囚徒”？
　　一、每一个刚进职场的人，可能都会遇到这样的一种人：抱怨&唱衰。
　　这些都是什么人？
　　他们是那种自己不努力，也见不得别人努力的人。总之，给人很&丧&的感觉。
　　怡安翰威特咨询公司这样定义职场&囚徒&：既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者，他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，既缺乏进步的动力，也没有离开的勇气。
　　据统计，全球企业范围内，有约8%的员工属于职场&囚徒&。
　　试问一下，在你身边是否有这样的职场&囚徒&，亦或你是否也成为这样的职场&囚徒&？
　　二、朋友G最近辞职了。他在国有企业工作6年，做到部门副职岗位，年薪30多万。
　　要知道，在国企做到中层管理岗基本上是旱涝保收，除了明面上的收入，还有隐性的福利保障。
　　我问G为什么辞职？
　　G给了两点理由：
　　1. 被&卡&在自己的职业生涯中难以往上。随着时间流逝，曾经的激情和斗志都已消耗殆尽，剩下的就是权力争斗。
　　2. 周围多是抱着&差不多&、&求安稳&、&混日子&态度的同事，没有可以在价值观和专业技能层面可交流的人。
　　G的理由，让我有种不寒而栗的感觉。因为，这正是我当下面临的情况。
　　所以，对于G的选择，我非常理解。如果他不辞职，一直就这么呆下去，倘若中间没有其他变故，多半会成为职场&囚徒&。
　　一旦成为职场&囚徒&，&关&的不仅是他自己，还有身边那些刚入职场的年轻人。
　　或许，G是明白其中道理，在众人不解之中毅然辞职，以彻底封住成为&囚徒&这条不归路。
　　辞职，意味离开某个&舒适区&。这对35岁以上的人而言，是需要莫大勇气和魄力。
　　那么，是不是只有辞职才能解决职场&囚徒&问题？带着不安和疑惑，思考如何解决这两个问题：
　　1. 如何与身边的职场&囚徒&保持合适的距离，避免被他们拉下水？
　　2. 如何避免自己在不知不觉中成为职场&囚徒&？
　　三、要想回答上面两个问题，还需要对职场&囚徒&有更深层次地分析，主要从内因和外因两个维度进行分析，具体如下：
　　1. 什么样的职场人最可能沦为职场&囚徒&（内因分析）？
　　2. 什么样原因最有可能让职场人沦为&囚徒&（外因分析）？
　　根据猎聘网关于职场&囚徒&问卷调查数据进行分析，具体如下表所示：
　　职场&囚徒&内外因素
　　分析结论如下：
　　1. 从内因维度（员工面）来看，追求安稳的人越容易成为职场&囚徒&，比例高达35%。现实中，追求安稳，意味呆在舒适圈而不愿离开，而且若在同一单位或岗位呆的时间过长，就越容易成为职场&囚徒&。
　　2. 从外因维度（企业面）来看，一个公司企业文化（包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观）好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。
　　这组数据，其实也论证华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。健康的企业文化才能塑造优秀员工，避免&劣币驱逐良币&的情况出现。
　　3. 对企业来说，给予员工高薪但考核机制不到位时，那些求安稳的人最容易成为职场&囚徒&。
　　这也是W这样的人群整天抱怨却不离开的根本原因。他们心里清楚，如果选择离开未必有这么好待遇和工作环境，与其如此不如就这么混下去，图个安稳。
　　四、为了更加直观了解某个人所处的职业生涯阶段，这里以时间为横坐标、能力作为纵坐标建立二元模型。同时，融入个人的情感倾诉，初步界定职业生涯发展阶段。
　　学过经济学的都知道，产业生命周期通常分为四个阶段，初创期、成长期、成熟前、衰退期。
　　基于这样的逻辑，可以把一个人的职业生涯分简单概括为六个阶段：蜜月期、磨合期、成长期、瓶颈期、厌恶期、习惯期，具体如图所示：
　　职业生涯发展阶段
　　图表备注说明：
　　1. 对个体来说，工作能力提升速度（直线斜率越大，速度越快）呈加速趋势，其中在成长期达到最快。也就是说，一个人工作3年左右，工作能力提升将趋于平缓。
　　2. 对个体来说，通常工作5年左右，工作能力达到瓶颈期。如果无法突破，将进入厌恶期和习惯期。其中，处于习惯期的职场人，通常不愿意为公司付出更多努力，但因对企业存在部分感情，更加愿意留任。
　　现在，我们结合职场&囚徒&内外因素进行综合分析：
　　1. 磨合期阶段（工作1-2年），个体容易产生&认同感差、情绪管理差&的情况。处于这个阶段的人，如果得不到及时改变，就会出现两种情况：一是离职；二是留任进入厌恶期。这个阶段，出现职场&囚徒&的可能性仅为6.3%，因为大多数年轻职场人选择离职。
　　2. 成长期阶段（工作3年），个体容易受到公司企业文化和绩效考核的负面影响，如果得不到有效解决，仍然会出现两种情况：一是留任进入厌恶期；二是离职。这个阶段，出现职场&囚徒&的可能性达到7.7%。
　　对国企员工来说，留任可能性大；对民营员工来说，离职可能性大。
　　3. 瓶颈期阶段（工作5年），个体主要受到自我工作和企业认可的影响。这个阶段，出现职场&囚徒&的可能性上升到8.9%。从成长阶段留任下来的人，有三种情况：一是技术专家；二是中层管理者；三是普通职员。因上升通道收窄，更多追求安稳，留任成为主要选择。
　　4. 其进入到习惯期，大多数人已经习惯呆着舒适区，不再愿意为公司付出努力，其结果就是工作能力因无法适应新环境变化而呈下降趋势。
　　五、大量组织行为理论和激励理论主要探讨如何激励员工和提升工作效率，其研究对象主要聚焦高绩效员工和末位员工，但往往忽视职场&囚徒&这个群体。
　　职场&囚徒&的存在，不仅给企业本身带来影响，而且对个体也产生重大影响。所以，结合我给师妹的意见，就上面思考的两个问题给出相应的建议，以供大家参考：
　　1. 关于如何对待身边的职场&囚徒&，主要有两点建议：
　　一是专注个人工作，坚定个人目标，避免不受外界因素的干扰。
　　二是采取若即若离的关系处理方式，即不亲近，也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。
　　2. 如何避免自己成为职场&囚徒&，主要有四点建议：
　　一是根据上文提供的模型进行自我甄别，确认自己是否成为职场&囚徒&，或者即将成为职场&囚徒&，进而制定符合自己实际情况的应对措施。
　　二是提高危机意识，强化情绪管理，多接近正能量和优秀的人，培养自己&见贤思齐，见不贤而内自省&的良好习惯。
　　三是如继续留任，可以主动申请岗位调离、接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。
　　四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来实现自我价值提升和能力瓶颈突破。
　　来源：TalentGuide，作者：思文扫地
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拿什么解救你，被忽视的职场“囚徒”？
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打赏0.00元读全文据说每个人的身边都至少有1个“职场囚徒”
没错，不是所有的员工都敬业。
不管你如何绞尽脑汁地苦心经营，公司中总会有这么一群人：他们不会积极宣传公司，缺乏努力工作的积极性，并且没有留在公司的打算。
与此同时，怡安翰威特人力资本调研显示，人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升，2016年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%，但仍处于7%左右的高位。其中，雇员增加、最低工资和调薪的增长是促使人力成本持续攀升的主要因素，而且这些只是显性的人力成本，如果再加上人员流失、人员培训等隐性成本，人力成本占比势必更高，挤压企业的利润空间。
在人力成本持续升高的情况下，人均效能亟待提高，在此环境下，营造高绩效文化是每一家企业的目标。
然而，公司中可能存在比这些不敬业的员工更糟糕的群体，他们既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者&&他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，可以说，既缺乏进步的动力也没有离开的勇气。
我们把这些既不敬业又打算继续留任的员工称为&职场囚徒&，他们缺乏努力工作的动力，同时也缺乏离开的意愿。为什么说这一群体影响深远呢？设想一下，如果公司里全都是既不努力工作又对公司没有正面评价的员工，这不仅会妨碍公司吸引新一批人才，对敬业的员工产生负面影响，而且毫无疑问还会削弱公司的盈利能力。你我在职业生涯中都曾碰到过这样的&囚徒&，明白他们对自己敬业度产生的消极影响。
我们大多数人都曾应对过职场&囚徒&，深知与一个对工作不满意却无意另谋高就的员工打交道是多么困难。
根据怡安翰威特调研数据显示这一群体占据8%的全球劳动力。该比例看似不高，但计算一下：对于一个拥有5万名员工的组织而言，按平均比例计算，这一群体人数将达到4000名左右。换而言之，有4000名员工在妨碍组织达成目标。因此，企业在打造高敬业度文化时，应着重考虑&囚徒&这类特殊群体。
谁是&职场囚徒&？
从人口统计学方面看，&囚徒&群体最典型的特征体现在任期上：任职时间较长的员工比任职时间较短的员工更可能变成&囚徒&，而并不受其它人口统计学因素（如性别、种族或年龄）的影响。
工作不满一年的员工成为&囚徒&的概率为6%。而对于一到两年的员工，概率会增加至6.3%。这种概率随着任职时间的延长逐渐递增，直至（任职26年以上的员工）攀升至17.1%。这类老员工可能认为自己已经忠于职守足够久，理应不劳而获。他们还会认为有资格霸占职位，但却不会贡献创新的想法，也不觉得有必要做出改善。
这意味着什么？显而易见，组织中的老员工越多，越可能存在更多&囚徒&。而且&囚徒&问题并不会不治自愈。事实上，上述概率则会随着员工任职时间的增长而增加。
&囚徒&更可能留任
在当前组织的&留任意愿&较高是界定&囚徒&的依据之一。然而，这一衡量是基于员工自称的留任意愿。大家都心知肚明，员工可能嘴上说愿意留下但实际仍会离职&&因此&言&和&行&不存在完全相关性。那么问题来了，&&囚徒&是否真的比&非囚徒&更可能留任？&
我们通过研究众多案例发现，宣称愿意留任的&囚徒&要比宣称愿意留任的&非囚徒&的主动离职率低。这表明，实际上&囚徒&比普通员工更可能留任。这一点令人担忧，因为这群人不仅给他们团队的敬业度拖后腿，还会有损企业整体业绩。
&囚徒&与绩效管理
如果员工既不敬业又继续留任，他们的绩效通常低于组织内其他人。研究发现，&囚徒&不太可能成为高绩效员工。然而令人颇为诧异的是，&囚徒&不仅不太可能成为高绩效员工，也更加不认为组织保留了合适的人才。
此外，只有不到四分之一的&囚徒&认为目前的绩效管理方式能够让他们&致力于实现组织目标&，而拥有同样观点的&非囚徒&几乎是&囚徒&的两倍，而且&囚徒&与&非囚徒&对这点的认知差异最大。
设想一下，如果组织改善绩效评估，领导层就会更清楚地识别出绩效欠佳的&囚徒&，并给他们制定改进计划或者予以辞退。这是 &职场囚徒&研究中最具讽刺意义的一点。
薪酬是直接原因
我们已经证明，任职时间越久的员工，就越有可能变成 &囚徒&。对于一份并不称心如意的工作，有什么理由让人为之留恋呢？我们第一个想到的原因很可能是薪酬，因为如果薪酬丰厚，员工就很可能留下继续做&苦差事&。
然而，&囚徒&总体对薪酬满意度的打分很低。事实上，只有24%的&囚徒&认为&我对公司的付出得到了相应的回报&，而&非囚徒&中认同上述观点的比例则高达46%。
从实际薪酬（与&薪酬感知度&对应）来看，薪酬越有竞争力的员工越有可能变成&囚徒&。从一个客户案例不难看出（如下表所示），随着薪酬水平的提高，公司中出现&囚徒&的概率也相应增加，但留任意愿一直平稳不变。另外，超过60%的&囚徒&获得的薪酬高于市场平均水平两个百分点，而相应的&非囚徒&比例仅为48%。这些结果表明，高于市场平均水平的薪酬是&囚徒&群体形成的原因之一。
这一群体可能本来心存离职的意愿，但经过调查后发现他们目前获得的薪酬高于自己在市场上的价值，因此便打消了另谋高就的念头。于是，他们选择牢牢守住自己的职位。
直接管理者的应对之策
如果你曾对付过&囚徒&，就会明白何其不易。即使&囚徒&工作表现合格，依然会发现他们有很大潜力没有发挥。正面解决这个问题，对你自己、&囚徒&和组织都有裨益&&要让员工知道他们潜力无限，有待发挥，并了解他们之所以成为囚徒的原因。在很多情况下，你们的对话可能会让你出乎意料，因为&囚徒&很可能没有意识到他们的努力不够，所以当&囚徒&以一种意想不到的方式&觉醒&，不要感到太吃惊。研究表明，只有40%的&囚徒&声称管理层鼓励他们全身心地投入工作。
作为管理者，你要进一步了解他们的偏好，重点关注影响敬业度的关键驱动因素。你可以询问&囚徒&的感受，了解他们是否得到了足够的认可，以及工作、生活中影响他们自我成就的关键因素，并与其讨论未来的职业规划。
如果&囚徒&对这些话题不感兴趣，那么就只能开启严肃的对话。如前所述，任职时间越久的员工，越有可能变成&囚徒&。如果碰到这样的员工，可以围绕他们&是否适合当前职位&或&换一份工作是不是更好&等话题展开对话。虽然这类对话通常比较难以启齿，但从长远来看，对于你和&囚徒&都大有裨益。
HR的应对之策
如果你是首席人力资源官、人力资源高管或人力资源经理，那么消灭&囚徒&的责任就非常重大。你可以指导企业的管理层，指导他们识别各种不敬业的员工，以及与员工开展严肃对话。
对于新任管理层，你需要提供更多的支持，帮助他们了解何为真正的敬业以及敬业对于员工、组织成功的重要性。
CEO的应对之策
如果你是首席执行官，那么你的职责是设定组织的期望值和基调。在坚信敬业度重要性的同时，你要和其他高管以身作则，用行动证明不可以向&敬业度&妥协，同时把&敬业度&作为制定决策的重要考量因素。
大多数组织和高管都停留在&相信&这一阶段，并不能始终如一地以身作则并围绕&敬业度&来做决策。一流的组织把&敬业度&纳入人才选用育留的整个流程。身为首席执行官，你必须以身作则。
&&囚徒&自身的应对之策
如果你是&囚徒&，要从现在开始积极求变。首先，请诚实回答几个重要问题。你是否能够在当前公司提高自身敬业度？对你来说，提高敬业度的要素有哪些？怎么做才能实现提高？你需要组织或上级怎么做才能让你全身心地投入到工作中？一旦你对上述问题有了清晰的答案，就要直言不讳地告知你的上司。
如果你确定无法在当前公司提高敬业度，那么请反问自己：继续留下来忍受&痛苦&是否值得？如果答案是坚定的&不&，那么你就要主动离职另谋发展。另外，消极怠工也会对你在家人、朋友和社交圈子中的形象产生负面影响。（编辑/马雪梅）
本文摘选自怡安翰威特公司发布的《是谁在给你的企业拖后腿&&如何解决职场&囚徒&问题》报告。拿什么解救你，被忽视的职场“囚徒”？|界面新闻 · JMedia
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拿什么解救你，被忽视的职场“囚徒”？|界面新闻 · JMedia
文／：思文扫地
每一个刚进职场的人，可能都会遇到这样的一种人：抱怨&唱衰。
这些都是什么人？
他们是那种自己不努力，也见不得别人努力的人。总之，给人很“丧”的感觉。
怡安翰威特咨询公司这样定义职场“囚徒”：既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者，他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，既缺乏进步的动力，也没有离开的勇气。
据统计，全球企业范围内，有约8%的员工属于职场“囚徒”。
试问一下，在你身边是否有这样的职场“囚徒”，亦或你是否也成为这样的职场“囚徒”？
朋友G最近辞职了。他在国有企业工作6年，做到部门副职岗位，年薪30多万。
要知道，在国企做到中层管理岗基本上是旱涝保收，除了明面上的收入，还有隐性的福利保障。
我问G为什么辞职？
G给了两点理由：
被“卡”在自己的职业生涯中难以往上。随着时间流逝，曾经的激情和斗志都已消耗殆尽，剩下的就是权力争斗。
周围多是抱着“差不多”、“求安稳”、“混日子”态度的同事，没有可以在价值观和专业技能层面可交流的人。
G的理由，让我有种不寒而栗的感觉。因为，这正是我当下面临的情况。
所以，对于G的选择，我非常理解。如果他不辞职，一直就这么呆下去，倘若中间没有其他变故，多半会成为职场“囚徒”。
一旦成为职场“囚徒”，“关”的不仅是他自己，还有身边那些刚入职场的年轻人。
或许，G是明白其中道理，在众人不解之中毅然辞职，以彻底封住成为“囚徒”这条不归路。
辞职，意味离开某个“舒适区”。这对35岁以上的人而言，是需要莫大勇气和魄力。
那么，是不是只有辞职才能解决职场“囚徒”问题？带着不安和疑惑，思考如何解决这两个问题：
1. 如何与身边的职场“囚徒”保持合适的距离，避免被他们拉下水？
2. 如何避免自己在不知不觉中成为职场“囚徒”？
要想回答上面两个问题，还需要对职场“囚徒”有更深层次地分析，主要从内因和外因两个维度进行分析，具体如下：
1. 什么样的职场人最可能沦为职场“囚徒”（内因分析）？
2. 什么样原因最有可能让职场人沦为“囚徒”（外因分析）？
根据猎聘网关于职场“囚徒”问卷调查数据进行分析，具体如下表所示：
职场“囚徒”内外因素
分析结论如下：
从内因维度（员工面）来看，追求安稳的人越容易成为职场“囚徒”，比例高达35%。现实中，追求安稳，意味呆在舒适圈而不愿离开，而且若在同一单位或岗位呆的时间过长，就越容易成为职场“囚徒”。
从外因维度（企业面）来看，一个公司企业文化（包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观）好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。
这组数据，其实也论证华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。健康的企业文化才能塑造优秀员工，避免“劣币驱逐良币”的情况出现。
对企业来说，给予员工高薪但考核机制不到位时，那些求安稳的人最容易成为职场“囚徒”。
这也是W这样的人群整天抱怨却不离开的根本原因。他们心里清楚，如果选择离开未必有这么好待遇和工作环境，与其如此不如就这么混下去，图个安稳。
为了更加直观了解某个人所处的职业生涯阶段，这里以时间为横坐标、能力作为纵坐标建立二元模型。同时，融入个人的情感倾诉，初步界定职业生涯发展阶段。
学过经济学的都知道，产业生命周期通常分为四个阶段，初创期、成长期、成熟前、衰退期。
基于这样的逻辑，可以把一个人的职业生涯分简单概括为六个阶段：蜜月期、磨合期、成长期、瓶颈期、厌恶期、习惯期，具体如图所示：
职业生涯发展阶段
图表备注说明：
对个体来说，工作能力提升速度（直线斜率越大，速度越快）呈加速趋势，其中在成长期达到最快。也就是说，一个人工作3年左右，工作能力提升将趋于平缓。
对个体来说，通常工作5年左右，工作能力达到瓶颈期。如果无法突破，将进入厌恶期和习惯期。其中，处于习惯期的职场人，通常不愿意为公司付出更多努力，但因对企业存在部分感情，更加愿意留任。
现在，我们结合职场“囚徒”内外因素进行综合分析：
磨合期阶段（工作1-2年），个体容易产生“认同感差、情绪管理差”的情况。处于这个阶段的人，如果得不到及时改变，就会出现两种情况：一是离职；二是留任进入厌恶期。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性仅为6.3%，因为大多数年轻职场人选择离职。
成长期阶段（工作3年），个体容易受到公司企业文化和绩效考核的负面影响，如果得不到有效解决，仍然会出现两种情况：一是留任进入厌恶期；二是离职。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性达到7.7%。
对国企员工来说，留任可能性大；对民营员工来说，离职可能性大。
瓶颈期阶段（工作5年），个体主要受到自我工作和企业认可的影响。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性上升到8.9%。从成长阶段留任下来的人，有三种情况：一是技术专家；二是中层管理者；三是普通职员。因上升通道收窄，更多追求安稳，留任成为主要选择。
其进入到习惯期，大多数人已经习惯呆着舒适区，不再愿意为公司付出努力，其结果就是工作能力因无法适应新环境变化而呈下降趋势。
大量组织行为理论和激励理论主要探讨如何激励员工和提升工作效率，其研究对象主要聚焦高绩效员工和末位员工，但往往忽视职场“囚徒”这个群体。
职场“囚徒”的存在，不仅给企业本身带来影响，而且对个体也产生重大影响。所以，结合我给师妹的意见，就上面思考的两个问题给出相应的建议，以供大家参考：
关于如何对待身边的职场“囚徒”，主要有两点建议：
一是专注个人工作，坚定个人目标，避免不受外界因素的干扰。
二是采取若即若离的关系处理方式，即不亲近，也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。
如何避免自己成为职场“囚徒”，主要有四点建议：
一是根据上文提供的模型进行自我甄别，确认自己是否成为职场“囚徒”，或者即将成为职场“囚徒”，进而制定符合自己实际情况的应对措施。
二是提高危机意识，强化情绪管理，多接近正能量和优秀的人，培养自己“见贤思齐，见不贤而内自省”的良好习惯。
三是如继续留任，可以主动申请岗位调离、接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。
四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来实现自我价值提升和能力瓶颈突破。
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