★★五简答题；1.简述员工职业发展规划的制定；答案：员工职业发展规划的制定可从以下方面实施：；1）企业员工职业发展管理的实施；资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计；2）企业中承担这项重任的，首先是各级主管干部，因；喜、悲、需要与抱负以及他们的过去现状，又了解企业；3）企业员工职业发展综合规划首选必须与企业的人力；体战略一致；4）企业员工职业发展综
★★ 五 简答题
1. 简述员工职业发展规划的制定。 答案：员工职业发展规划的制定可从以下方面实施： 1）企业员工职业发展管理的实施。为了管理好员工的职业发展，首先要制定企业的人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致， 2）企业中承担这项重任的，首先是各级主管干部，因为他们最了解自己下级的长、短、喜、悲、需要与抱负以及他们的过去现状，又了解企业中存在的机会与备选发展途径，便于向下级介绍前景、指导、监督、培养和鼓励他们上进。 3）企业员工职业发展综合规划首选必须与企业的人力资源战略密切结合，并与企业的总体战略一致。 4）企业员工职业发展综合规划，是为了给员工提供必需的信息和提示帮助员工个人做好自己的发展计划，在转折关头做出妥协的选择。 5）理论上讲，组织有责任在发展方面照顾到每名员工，但限于实际可行的条件，往往要分清主次，置于首位的当然是领导层的后备梯队及技术骨干，然后才是估计中层和基层。 6） 制定企业员工职业发展规划时易被忽略的一个问题是对双员工发展的考虑。
总之，做好员工职业发展规划，必须做好个人与组织间的良好配合，但应指出，组织的规划，除考虑员工个人 特点与要求外，也不能不考虑其本身的生存与发展要求，如成本、效率等。
2. 简述影响薪酬制度制定的主要因素。 答案：影响薪酬制度制定的因素大致可分为外在和内在两类:
一、 外在因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 2）地区及行业的特点与惯例3） 当地生活水平 4）国家的有关法令和法规。
二、 内在因素：1）本单位的业务性质与内容2）公司的经状况与财政实力3）公司的管理哲学和企业文化。
3. 人力资源战略制定的程序。
内外环境分析 战备制定
战略评估 外部环境； 确定战略与目标； 人力资源开发与管理 ； 战略与现实差异； 劳动力市场； 战略的实施计划 ； 组织、个人利益协调 ； 战略的调整 ； 社会文化、法规； 实施保障计划； 组织内资源与技术的利战略的经济效益； SWOT 分析； 战略平衡 ； 用； 组织内部资源； 资源的合理配置 ； 企业战备与文化； 人力资源规划； 员工期望； 人力资源战略制定的流程
4. 简述工作分析的作用。 答案：工作分析的作用归纳如下: 1、工作分析是人力资源规划的基础。 2、工作分析有助于选拔和任用合格人员。 3、工作分析有助于设计积极的员工开发计划。 4、工作分析可以为纯净评估提供标准和依据。 5、工作分析有助于实现公平报酬。 6、工作分析有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现。 7、工作分析是实现人力资源调控的基本保障。
6 5. 简述健全有效的考绩制度的需要满足哪些要求？ 答案：若考绩制度既要达到考绩的各项目的，又能为被考核员工的普遍接受，应满足下列各项要求: 1）全面性与完整性。2）相关性与有效性。3）明确性与具体性。4）可操作性与精确性。5） 原则性与可靠性。6）公正性与客观性。7）民主性下透明度。
6. 简述人力资源规划的基本程序。 答案：人力资源规划的主要过程可分为四个阶段: 1、 调查分析阶段:主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段作实务方法和 工具的准备。 2、 预测供需阶段:本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。 3、 制定规划阶段:制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的 人事政策，以便各部门贯彻执行。 4、 规划实施、评估与反馈阶段:组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果 进行人力资源规划的评估，及时反馈评估结果，修正人力资源规划。
7. 简述我国现阶段劳动关系的特点和趋势。 答案：我国现阶段劳动关系呈现出空前复杂的局面: 1、 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳动关系转变。 2、 由再就业困难的下岗职工，失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。 3、 就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。 4、 劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。
8. 简述企业在招聘职工时必须依法遵循的原则。 答案：企业在招聘职工时必须依法遵循以下原则: 1、 平等就业的原则。 2、 相互选择的原则。 3、 公开竞争的原则。 4、 照顾特殊群体的原则。 4 5、 禁止未成人就业的原则。 6、 先培训、后就业的原则。
9. 简述管理人性观经历了哪几个阶段？ 答案：美国学者薛恩(Schein E)提出了管理人性观演进的四阶段说: 1、 理性经济人性观。 2、 社会人性观。 3、 自我实现人性观。 4、 复杂人性观。
11.简述奎因把企业文化战略分为那几种?
答案：1 发展式企业文化 2 市场式企业文化 3 家庭式企业文化 4 官僚式企业文化。
12.简述影响人力资源数量的因素主要有哪些?
答案:1 人口总量构成2 人口的年龄构成3.人口迁移 4 社会突变因素。
13. 简述劳动争议仲裁的原则。 答案：劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，除需遵守处理劳动争议的基本原则外，还需遵守如下特有原则：1）调解原则2）及时、迅速原则3）回避原则4）少数服从多数原则5）一次裁决原则。
★★ 六 论述题
1. 试述人力资源管理部门对考绩的责任。（10分） 答案：尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任，主要包括: 1、 设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 2、 在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 3、 宣传既 7 定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4、 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训实施考绩的人员。 5、 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议、记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6、 根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
2. 试述简述绩效考核中常见的心理弊病。（10分） 答案：这些弊病造成主观性与片面性，影响考绩的信度与效度，实践中这种弊病很难完全避免，但事先了解和提醒， 可最大限度地减少其消极影响。 1、 晕轮效应:指看见某被考核者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具体分析。 2、 群体偏见:人们为了认识的方便，常将社会上的人归纳为若干具有一定共同典型特征的不同群体。 3、 第一印象误差:先入为主，把人看“死”，也是主观性与片面性的表现。 4、 类已效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估。 5、 近因效应:把不久前发生的印象较深的一件事当作被考核者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。 6、 对比效应:将被考核者与另一位非典型人物作人际比较来作评判，不是去与既定的考绩标准比较。 7、 过宽或过严倾向:对全体被考核者掌握尺度不准。 8、 趋中效应:硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿 给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义， 一视同仁，都评个“中等”。
3. 试述人员录用应遵循的原则。（10分）
人员录用主要应遵循以下原则，以实现用人之所长，学用一致，最有效地利用人力资源的目的。 1、 因事择人，知事识人。
因事择人，要求组织招聘员工应根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳 每一名员工，人员配备切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工 作需要来达到个人的某种目的。
知事识人，要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，应当学会对人才鉴别，掌 握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，不但要使用自己成为一个好领导，也应当成为一个伯乐，应 懂得什么样的岗位安排什么样的人员。 2、 任人唯贤，知人善用。
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
知人善用，要求管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，使每个人都能 充分施展自己的才能。 3、 用人不疑，疑人不用:要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。 4、 严爱相济，指导帮助。
4. 试述海外人士与中国企业交往中的影响因素。（10分） 答案：归纳为“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。 2）务虚先于务实(Principles first)。 3）爱国主义敏感性(Patriotically sensitivity)。 4）礼貌(Politeness)。 5）关系导向(Politics-oriented)。 6）耐心(Patience)。 7）小生产者心态(Petty producers’mentality)。
5. 试述人力资源战略的帮助指导作用。 答案：1 明白内外环境的、机遇与挑战 2 了解战略目标方案 3 对自己的要求与影响， 采取的态度 4 个人期望，差距 5 采取的行动方案，如何改善。
6. 简述人力资源的特性 答案：首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。
其次，人力资源有其内涵结构特性。
再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。
8 其四，定义说明了人力资源的时效特性。
最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。 ★★ 七 案例分析
案例1. 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告――飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
请问：主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）（15分） 答案：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通 常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致 命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构， 4.人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷 的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不 良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊 事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强 培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务 水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人 的良剂，而且是养身保健的主体.
2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这-阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员 分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人 才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的 合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个 步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者， 六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和 心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备 阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂 9 教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人 才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、 心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例2. 香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。 中资企业的人力资源规划具有以下特点： ⑴具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。 ⑵具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25―30%，而这三家中资企业只有13%左右。 ⑶严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。 ⑷具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。 问题：请用人力资源规划理论加以分析。（15分） 答案：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
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你可能喜欢绵阳市2016年公需科目（专业技术人员职业幸福感的提升）试题答案（三）
1.美国拥有十分完善的制度，加上比较成熟的住房市场，这些国家层面的政策保障和支持，可以确保美国的各类人才生活无忧，哪几方面的制度
& A.尊重人才制度
& B.社会福利制度
&&C.退休金制度和医疗保险制度
& D.培训制度
2.为维护国家的科技地位，德国政府出资建立了一批现代化的科研基础设施，为哪两类机构
& A.福利机构
& B.科学机构
& C.独立科研机构
D.联邦政府各专业部的部属科研机构
3.当我们在同一行业同一岗位工作了很多年，激情褪去，我们该怎么办
& A.学会控制和调节自己的心态
& B.辞职不干
& C.自怨自艾
&&D.工作和婚姻一样，需要经营，经营好自己的工作
4.频繁跳槽的危害是什么？
& A.没有危害
&&B.浪费时间&
C.浪费精力&
5.很多名人成功的事迹我们该怎么看待？
& A别人能成功我一定也可以
& B.除了成功和天赋还有他们身后的资源和背景
C.真正白手起家的企业家经历了我们想象不到的辛苦和曲折
& D.都是靠父母的
6.新人进职场会遇到三道关，分别是
& A.心态关
& B.工作关
& C.人际关系关
& D.经济关
7.管理阶层人员流失有三类因素，包括
&&A.企业外部因素
& B.个人因素
& C.企业内部管理
& D.企业人际关系
8.职业力不从心分为哪几种？
& A.新人时期
& B.工作时间长，停滞不前
& C.跨行业跳槽
& D.心情原因
9.专家表明，作为职场里的人，一般都会经历5个时期
&&A.蜜月期、激励期、衰退期
& B.衰竭期、涅槃期
& C.蜜月期、呆滞期、麻木期
& C.放弃期、再职期
10.新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的职业自我观，这种职业 自我观的组成包括：（）
&&A.自省的原因和结果
& B.自省的态度和价值
& C.自省的动机和需要
& D.自省的才干和能力
11.正确的职业价值观要求我们做到哪几点
& A.责任心和团队精神
B.进取心和与人为善的品德
& C.感恩和谨慎与纪律
& D.推卸责任脱离团队
12.进入社会后高强度的工作、较低的薪水等巨大压力下我们怎么做？
A.用正确的方法规避工作的压力
& B.拒绝工作，窝在家里做啃老族
&&C.用大胸怀去接纳工作中的苦乐
D.通过工作来追求社会认同和自我存在的需求
13与人沟通时应该是什么样的？
& A.自信满满的言语
& B.高兴愉悦的面部表情
& C.夸张的面部表情
& D.以上都不是
14.在职业生涯中能否获得幸福感，其人际关系的好与坏绝对是基础，哪些人际关系
&&A.上下级关系
& B.同事关系
& C.社会支持关系
& D.夫妻关系
15.一个组织的下列现象中，不利于人才发展的有：（）
&&A.组织风气不佳
& B.组织无晋升空间和渠道
& C.组织人员的年龄、才性存在差异
& D.组织的领导嫉贤妒能
16一个目标成为好的职业生涯目标需要具备哪些条件：（）
&&A.可以衡量
& B.有挑战性
& C.可能实现
& D.具体明确
17.人有三个基本错误是不能犯的？（）
& A.德薄而位尊
& B.智小而谋大
& C.力小而任重
& D.德厚而位卑
18.美国每年引进的人才数目超过多少，以下错误的是
19.个人竞争力的正解？
&A.是我们在社会上生存和适应的能力
&B.是个人的社会适应和社会生存能力
&C.创造能力和发展能力
&D.抱怨领导，抱怨同事
20.对于这些管理阶层，他们跳槽的原因是什么呢？
&A.高层人员的企业领导者素质问题
&B.企业文化因素
&C.心情因素
&D.薪酬管理因素
21.自我效能感具有以下功能
&A.决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性
&B.影响人们在困难面前的态度
&C.影响新行为的获得和习得行为的表现
&D.影响活动时的情绪
22.当你有以下（）特征时，你可能进入了“强迫症”模式
&A.戴耳机的时候必须看清了左右才戴
&B.定闹钟5分钟一次，但还是不肯起
&C.怀疑门没锁和看到别人没把黑板擦干净就觉得别扭
&D.发呆时一次次右击刷新页面和调音量一定要调到自己顺眼的数字
23.职业规划包括（）内容
&A.职业定位
&B.目标设定
&C.通道设计
&D.人脉关系
24.为什么感受不到幸福？（）
&A.自我封闭
&B.压力过大
&C.工作不顺心
&D.不愿意与人沟通
25.下列职业生涯的战略考虑中，正确的有：（）
&A.寻找导师和其他起辅助作用之人
&B.支持组织政策
&C.扩展相关业务，准备进一步升迁所需才能
&D.胜任当前工作
26.引起职业倦怠的原因有
&A.不能应对工作压力
&B.工作热情衰竭
&C.个人能力无法发挥
&D.工作没有成就感
27.合理的职业规划有哪三个步骤？
&A.正确的自我评估
&B.良好的自我发展
&C.职业机会评估
&D.职业规划修订
28.如何增强对职业的自我认同（）
&A.找一份真正愿意投入其中的工作，保持热情与动力
&B.把当前的工作当成一项职业、事业
&C.用生命回应工作的需要
&D.工作仅仅是谋生手段
29.怎么才能跳出职场必剩的怪圈，变成职场必胜族（）
&A.要树立信心，信心比黄金更重要
&B.在信心的基础上树立起对生活的热情
&C.树立积极乐观的心态
&D.对自己的人生进行系统的规划，不随波逐流
30.使用什么办法可以积累幸福感？（）
&C.参加活动
&D.写成功日记
31.人社部对职称制度的改革需要把握的重点有：（）
&A.国际交往的拓展
&B.导向要素及分类标准的确定
&C.评价体系和管理平台的建立
&D.改革谏度的把握
32.教师这个职业哪几个方面是很多人所认可的职业优势
&A.时间宽松和大比例假期
&B.育人成才、青出于蓝而胜于蓝的职业成就感
&D.可以教训孩子
34.我们该怎么做能感知幸福？
&A.每天写五条成功的个人小故事，增加自信心
&B.训练自己努力寻找幸福，转化负面因素
&C.愤怒暴躁，对亲近的人发脾气
&D.自我封闭，抑郁
35.我们该如何提高个人能力呢？
&A.勇于面对及解决问题，扩大工作认知范围
&B.保持良好的职场人际关系，衣著形象与身分配合
&C.提升职场影响力
&D.逃避要处理的问题，不要给自己找那多事
36.缓解生活焦虑的办法正确的是
&A.工作的时候努力、认真工作，八小时以外就认真的玩耍、娱乐
&B.沉迷于网络聊天和网络游戏
&C.用一些静心的活动和社交活动来提高自己的生活热情
&D.多看那些经常炫耀的朋友圈消息，增加自己的焦虑
37.最不受控制的就是生存的环境，在职场中，薪酬的高低与职业环境差别非常大，我们该如何理解
&A.一线城市的工资比二三线城市的工资高，所以二三线城市不太划算
&B.一线城市虽然工资高但是生活环境和职业环境不可忽略
&C.只看薪资高低来判断
&D.除了地域的差异导致薪酬差别之外，行业与行业之间的薪酬差异也很大，不能单纯看薪资
38.后工作时代的到来是未来职业发展的趋势，后工作时代的特征有（）
&A.在哪上班变得不太重要
&B.职业出现模糊性
&C.虚拟单位出现
&D.很多人将改变工作方式
39.专业技术人员职业幸福感三大策略
&A.学习型组织的人才培训战略提升职业幸福
&B.以人为本的人才开发战略培养职业幸福
&C.创新科学的人才管理方式增强职业幸福
&D.传承的人才管理方式增强职业幸福
40.雷锋、焦裕禄的职业价值观是
&A.螺丝钉精神
&B.奉献精神
&C.石头精神
&D.有偿付出
41.职业幸福感一般与下面（）因素相关
&A.自我成长和自我价值的实现
&B.是否融入了和谐和温馨的团队
&C.是否懂得感恩和知足
&D.员工身体状况
42.每个人的福显现的不一样，这些形式包括（）
43.于认命和改命，以下理解正确的是（）
&A.认命是认过去的因，接受现在的果
&B.认命是认现在的因，接受将来的果
&C.改命是改现在的因，得到将来的果
&D.改命是改过去的因，得到现在的果
44.美国是从哪三大方面提高专业技术人才的幸福指数并进而吸引、留住本国乃至全球精英人才的
&A.强力政策吸引优秀留学人才
&B.企业提升人才职业幸福感的措施
&C.人力资源管理对人才职业幸福感的影响
&D.靠丰厚的薪资
45.价值观支配着人的什么？
46新人时期如何顺利度过？
&A.找一个榜样，认真学习
&B.寻求前辈指点
&C.跟进行业培训
&D.辞职不干
47.影响幸福的三个层面有（）
&B.家族共业
48.日本专业技术人员职业幸福感提升途径
&A.终身雇佣制
&B.新形势下的制度改进
&C.提供养老金等社会保障
&D.政府组织、企业参与的广泛职业培训措施
49.以下说法正确的是
&A.工作无需什么正确价值观，随心所欲，得过且过
&B.价值观也会随着一个人的经历以及年纪的变化而变化
&C.价值观可以让一个人获得成功，也可以让一个人彻底沦丧，所以正确的价值观至关重要
&D.价值观是与生俱来的
50.如何增加幸福感？
&A.选择合适的工作为之努力
&B.加强理财能力
&C.别人有什么自己也要买什么
&D.以上都是
51.形成一个人职业幸福感的基础包括
&A.能够充分认识到工作对于自己的真正意义
&B.需要与同事建立良好的人际关系
&C.学会感恩和表达感谢和学会放松和休息
&D.投身于对他人有意义的事业和有着正确的金钱观点
52.回馈法则包括（）
&A.你做的任何事情都会回到你自己的身上来
&B.回来的东西一定比你做的（付出的）要多
&C.你做的任何事情都不会回到自己的身上
&D.回来的东西一定比你做的（付出的）要少
53.从哪些方面陪德？（）
54.如果因为某些因素找不到自己喜欢的工作，我们不应该怎么做
&A.用认真平和的心态来面对自己的职位，并学会在工作中找到职业的幸福感
&B.辞职，面试，碰壁，然后再次面试
&C.在公司混日子，时刻有着被开除的危险
&D.认真工作，调整心态
55.进入职场前我们可以做哪些参考？
&A.选择性听取职业规划师的建议
&B.随便找份工作凑合
&C.跳槽多次的朋友的建议
&D.请教年长的、有智慧的前辈
56.如何找到自己热爱的职业（）
&A.对自己有一个清晰的认识和了解
&B.要对世界的发展趋势和外部环境有一个充分的了解
&C.有正确的工作目标，即工作不是为了金钱，不是为了美女，而是为了幸福
&D.创造只属于自己的特别领域，自己的个人品牌
57.职场成功与职业幸福感的关系是（）
&A.一个人职场成功并不能说他有职业幸福感
&B.职场成功一定能带来持续性的快乐
&C.一个拥有职业幸福感的人，他迟早会在职场上成功的
&D.职场成功与职业幸福感毫无关系
58.职场必剩一族的特征（）
&A.总是很难在职场中找到自我的存在感和价值感
&B.在企业的发展历程中，他们是最没有价值的人
&C.他们人生似乎毫无规划，随波逐流
&D.特别容易捕捉到负面信息，妄自菲薄
59.科学的人才管理模式不包括下面的哪一项？
&A.强硬管理措施
&B.合理报酬
&C.阻碍发展机会
&D.监督机制
60对于职业规划的说法以下正确的
&A.合理的职业规划不需要调整，可以长期进行
&B.合理的职业规划对个人的发展起着至关重要的作用，每个人都应该对自己有职业规划
&C.职业规划很重要，没有规划好最好别上班，在家里先吃老本
&D.适合自己的职业规划就是合理的职业规划
61.每个人都应该避开职业生涯中的人才埋没陷阱，以下哪些选项属于社会埋没 类型的陷阱：（）
&A.人际关系不佳
&B.经济文化科技不发达
&C.制度伯乐缺失
&D.社会动荡
62.价值观应该包含哪几个因素
&C.职业道德和职业准则
&D.职业操守和职业追求
63.2014感动中国十大人物：刘盛兰老人为公益做了哪些事
&A.守烈士陵墓
&B.资助了100多名学生
&C.资助金额达7万多元
&D.参加植树活动
64.在进行职业规划之前，首先要问自己（）问题
&A.我喜欢做什么
&B.我擅长做什么
&C.环境支持和允许我做什么
&D.社会需要什么
65.社会公益活动的意义和价值具有
&A.社会示范性
&B.公益性和自我安慰性
66.缺乏幸福感的心智模式包括
&A.倒霉蛋模式
&B.酸葡萄模式
&C.可怜虫模式
&D.强迫症模式
67.具有探索倾向的人，适合下列哪些职业：（）
&A.机械制图员
&B.科研人员
&C.法庭速记员
&D.地质学者
68.职业生涯规划是一个过程，这个过程包括哪些内容：（）
&A.设计方案
&B.绘制具体实施图
&C.设置目标
&D.研究可行性
69.美国企业对员工的培训侧重于哪两方面，并越来越重视企业文化的建设
&C.幸福感的提升
70.制定计划每天早上跑一个小时步，哪项是属于意志力的因素？
&A.身体突然不舒服
&B.只跑十分钟
&C.天气不好不想去
&D.想睡懒觉
71.“倒霉蛋”思维模式的人会有什么行为倾向
&A.倾向与对机会视而不见
&B.面对机会时他们会自己启动“倒霉蛋”模式
&C.“倒霉蛋”容易自怨自艾
&D.“倒霉蛋”模式往往带来的是更多的失败
72.在职业生涯发展中缩小现状和目标之间差距的方法有（）
&A.实践锻炼
&B.讨论交流
&C.顺其自然
&D.教育培训
73.马斯洛定理中，怎么样做到“自我接受”？
&A.接受自己的缺点
&B.顺从内在自我的性格
&C.按照自己的想法去行事
&D.以上都不是
74.冥想能够帮助我们
&A.调节身体
&B.思考未来
&C.改变忧郁的心态
&D.以上都是
75.精进自己的专业技术有哪些好处？
&A.没什么好处
&B.获得效益
&C.可以揽权
&D.对自己能力的充分认可
76.什么是公平合理的激励制度？九三学社中央副主席黄其兴提出了智力产权制度
&B.增加养老保险等社会福利
&C.技术成果入股制度
&D.对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制
77如何避免自信变成骄傲？
&A.多学习，虚心听取别人的意见
&B.不听旁人的建议
&C.接受不完美的自己
&D.以上都是
78.一个人能否在职业中感到幸福是从哪几个方面而言的
&C.个人能力
&D.个人兴趣
79.激励知识型员工的因素包括
&A.个体成长
&B.工作自由
&C.金钱财富
&D.领导赏识
80.哪个是正确的价值观
&A.韩国电视剧《大长今》典型古代职业女子的奋斗历程
&B.金庸作品中人物孤独求败打败所有高手，却仍然不开心
&C.生意场上收回扣是正常现象，有就收着
&D.《丑女无敌》中女主角虽然样貌丑陋，但对工作认真、努力，并获得了职业道路上的成就
81.什么是职业生涯平稳发展的最大保证？
&B.合理的工作计划
&C.自学的能力
&D.精益求精的职业精神
82.工作计划的安排分为
&C.年度计划
83.以下对福的理解，错误的是（）
&A 只享福不培福
&B 妄求（不当之争
&C.当下就要知福：珍惜你已拥有的
&D.知命才能知福：有的福不属于你
84.公众眼中最具幸福感的职业是
&C.政府官员
85.职业规划到底对我们有（）重要的作用
&A.有职业生涯规划的人会有清晰的发展目标
&B.人生涯规划正是对个人角色的有效定位的方式
&C.有职业规划就一定能获得丰厚的收入
&D.职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程
86.日本企业积极实行集体决策， 一旦企业内部出现意见分歧会怎么做
&A.上一级领导不搞一言堂
&B.独断专行
&C.靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策
&D.放弃决策，随便处理
87.职业生涯成功标准的多样性体现在哪些方面：()
&A.社会标准
&B.个人标准
&C.家庭标准
&D.他人标准
88.高达67%的受访上班族自认“不幸福”。 其中，不幸福的原因主要是（）
&A.“薪资条件低”
&B.“升迁制度不明”
&C.“福利制度不佳”
&D.个人能力低
89.抛开主观上的好坏之分，以下哪些现象是坏工作的表现？
&B.办公室内斗严重
&D.八卦严重
90.我们固有的思维模式的来源有
&A.认知框架
&B.思想路线
&C.行为导向
&D.心理依赖
91.保证职业生涯平稳发展的最佳武器是？
&A.拥有自学的能力
&B.长的漂亮
&C.拉好关系
&D.精益求精的职业精神
92.正确的是
&A.大量的高技能型的人才支撑了日本企业和日本经济的持续发展
&B.高技能人才开发是日本人力资源建设工作的重要组成部分
&C.高技能人才开发不是日本各企业员工培训的重要使命和基本职能
&D.整个日本都是高技能人才
93.现代企业的激励机制是哪三种因素的有机结合？
&A.个人激励
&B.团队激励
&C.组织激励
&D.上级激励
94.一般情况下来讲，自我效能感高的人具有如下行为特征
&A.对自己期望值低
&B.遇事冷静，处变不惊
&C.可以通过发挥自己的智慧和技能进行理智处理
&D.乐于迎接应急情况的挑战
95.以下哪些是正确的说法
&A.德国改变移民政策，为国外高级技术人才“开绿灯”
&B.2009年初，德国开始下调了外国高级人才直接获得德国无限期居留许可的收入标准，从6.48万欧元减少到4.64万欧元
&C.德国企业对各类人才的科学化管理、专业化培养、目标式培训是德国专业技术人才获得职业幸福感的技术基础
&D.为维护国家的科技地位，德国政府出资建立了一批现代化的医疗设施
96.具有职业倦怠的人会出现哪些外在症状？
&A.身体亚健康
&B.睡眠紊乱
&C.精神亢奋
97.职业规划，包括（）
&A.职业定位
&B.目标设定
&C.通道设计
&D.毕业设计
98.德国企业管理人才的理念是
&A.有责任感、注重实效
&B.“体现尊重”的“人性化管理”
&D.发放“绿卡”
99.职场明星大多具备以下几个共性（）&&&&&&&&&
&A.人无我有，人有我优，提高自己的短板
&B.充分发挥自己的长处，把长处打造成特色，并形成个人品牌
&C.看清局势，抓住机会，一马当先
&D.把工作仅仅当成谋生手段
100超越固有思维模式的两个有效方法
&B.逆向思维
101.三少三大包括（）
&A.为己谋者福少，为人谋者福大
&B.为眼前谋者福少，为久远谋者福大
&C.巧智谋者福少，合天道者福大
&D.量小福少，量大福大
102工作的意义在于什么？
A.能够实现个人的社会价值以及获得心灵的满足感
&B.解决人的生存需求和精神需求
&C.锻炼身体
&D.过度加班
103职业倦怠的几种状态表现
&A.情感衰竭
&B.去人格化
&C.人际关系恶化
104以下哪些情况下会导致职业与家庭生活的不协调
&A.工作量不合理导致缺少生活空间
&B.工作得不到家人支持导致矛盾冲突
&C.合理安排工作和陪家人的时间
&D.多和家人沟通，争取获得他们的理解和支持
105.复杂社会环境对专业技术人员的影响
&A.职业环境与薪酬攀比
&B.家庭环境与收入攀比
&C.社会氛围与个人价值攀比
&D.以上都是
106信息沟通渠道通畅表现在哪两方面？
&A.上情下达
&B.下情上达
&C.彼此协商
&D.交流探索
107积极的自我暗示能够
&A.提升幸福感
&B.让我们不开心
&C.增加自信，提升技能
D.没有用处
108.想高效快速的完成工作，你需要做到
&A.把工作时间统计出来
&B.重要的事情安排在上午
&C.减少登录社交网络的时间
&D.逛完朋友圈、微博、资讯再工作
109.职业生涯规划的价值与意义在于：通过职业生涯规划可以使每个人( )
&A.以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略
&B.在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我
&C.准确评价个人特点和强项，充分认识自己
&D.发现新的职业机遇，增强职业竞争力
110.聘用制合同订立的原则有
&A.公平合法原则
&B.诚实信用原则
&C.协商一致原则
&D.平等自愿原则
111.什么是职场基本知识？
&A.打印文件
&B.编写程序
&C.填写报单
&D.处理文档和数据
102职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，下列属于内职业生涯的是：（）
&A.内心感受
&B.心理素质
&C.工资待遇
&D.工作职务与职称
103.逆商往往延生出强大的？
104.合理的职业规划有哪三个步骤？
A.正确的自我评估
B.良好的自我发展
C.职业机会评估
D.职业规划修订
105.我们该如何提高个人能力呢？
A.勇于面对及解决问题，扩大工作认知范围
B.保持良好的职场人际关系，衣著形象与身分配合
C.提升职场影响力
D.逃避要处理的问题，不要给自己找那多事
106.下面哪些是职业幸福的认识误区
A.把同事当成竞争对手，超越他们才能获得职业幸福感
B.只有高强度的工作，出色的业绩，才能获得职业幸福感
C.只有丰厚的报酬，才能获得职业幸福感
D.敢于挑战自我的精神
107.老员工如果进入倦怠期，应该怎么做？
A.细化工作目标
B.重新定位职业方向
C.参与行业培训
D.懒懒散散
108.如何避免自信变成骄傲？
A.多学习，虚心听取别人的意见
B.不听旁人的建议
C.接受不完美的自己
D.以上都是
109．如何处理环境带了的压力？
A.专注一件事情
B.放松心情，培养合理的兴趣爱好
C.寻求专业的心理医生帮助
D.逃避环境
110.保证职业生涯平稳发展的最佳武器是？
A.拥有自学的能力
B.长的漂亮
C.拉好关系
D.精益求精的职业精神
111.工作计划的安排分为
C.年度计划
112.该如何对自己进行职业规划呢？（）
A.我喜欢做什么？
B.我擅长做什么？
C.环境支持或允许我做什么？
D.社会需要什么？
E.我要什么？
113．当我们生活或者工作遇到不顺心的时候我们不应该怎么做？
A.选择放弃
B.勇敢承担，总结得失
C.积极面对，调整心态
D.闷闷不乐，消极
职业倦怠与下列哪些因素有关？
A.工作自主性
B.工作责任心
C.工作待遇
D.工作心理成熟度
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