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苏公网安备号　　　　你知道么？HR在面试过程中，脑袋里会有一份问题清单，当你经历了多次面试后就会感觉到，有些问题是大部分面试官都会关注的，但是同学们的答案却如出一辙，爱好都是看书听音乐，让面试官很无奈；而有些同学的回答又太雷人，你只要记住我叫叶良辰，吓死面试官宝宝了！　　经典面试问题一：你有什么爱好？　　小白：我特别喜欢听音乐，最喜欢《最炫民族风》。　　HR差评：听音乐可以，但能不能表现出一定的深度和审美呢，对于兴趣爱好不要总是停留在表面，我希望看到你在爱好上的坚持。　　大牛：我的爱好还挺多的，我最喜欢的是音乐，不仅喜欢听，还对它有研究，比如我会分析音乐的流行趋势，最近《最炫民族风》为什么这么火？因为它郎朗上口，节奏感强，旋律简单，这样公众接受度就会高。　　HR点赞： 同样都是喜欢音乐，有的人是停留在表面的感官愉悦，但有人可以深入挖掘，探寻背后的原因，这是一种能力，在职场中很重要！　　经典面试问题二：你最大的优点和缺点是什么？　　小白：我的优点是做事情很认真，缺点是爱拖延。　　HR差评：案例呢案例呢案例呢！这典型的在敷衍我！　　大牛：我的优点是逻辑思维能力强。在学校参加了数学建模比赛，在团队中我担任数据分析的角色。我认为，逻辑思维是做技术岗位的必备素质，分析并编写代码，需要很强的逻辑分析能力，这也正是我的强项。我的缺点是公开演讲能力比较差， 在公共场合讲话的时候我会感到紧张， 不过谈论我熟悉的领域我会比较放松。所以当我需要做公开发言的时候， 我必须要准备得很充分。我确实羡慕那些无论什么话题都能够高谈阔论的人。　　HR点赞：求职一份技术相关工作，优点是加分项，而缺点对于这个岗位来说又不致命，同时知道如何弥补缺点，案例充分，表达清晰，小子，我看好你哦！　　经典面试问题三：你为什么会选择这个行业，职位？　　小白：我觉得互联网行业很好，因为现在很多风投都投这个行业，说明这个行业肯定有发展啊。　　HR差评：能否结合自身和行业发展来说明你的选择，而不是外界风向标指哪你就去哪，太没主见了。　　大牛：之所以选择互联网行业是因为我对互联网行业一直感兴趣，在大学期间就选修了计算机的相关课程学习。同时互联网是社会发展的大势所趋，发展空间广。这个行业自由度相对较高，和传统企业的管理差异很大。在互联网行业更鼓励创新，更适合我们90后施展才能。　　HR点赞：结合自身专业和市场前景选择合适的职业，看来是经过了深思熟虑的，这种有事实有思考的回答，我喜欢！　　经典面试问题四：你觉得你适合从事这个岗位吗？　　小白：我对互联网产品运营的工作非常感兴趣，我相信我能做好。　　HR差评：不是这个答案不好，最好不要只谈你有多大的兴趣，要让面试官看到你有做好的潜力。　　大牛：我觉得自己挺适合做产品运营的。我对产品运营很感兴趣，也有一些了解，我认为做产品运营，最重要的是对数据敏感。举个例子，在大学期间，我发现学校的校车班次不合理，我调研分析了乘车人数，次数和时间点，建立一个数据模型，计算出了根据乘车人数有效安排班次的具体解决方案，被学校采用最终有效提升了校车的利用率。　　HR点赞：面试官不仅看重你的兴趣，还看中你的潜力。作为一名大学生，你可能没有特别符合的工作经验，但是证明你愿意通过自己的努力去胜任工作，面试官怎能不喜欢！　　经典面试问题五：你有哪些实习经历？　　小白：我没有相关经验，但是我非常喜欢这个工作，我一定能做好！　　HR差评：不要简单的表决心，虽然没有相关实习，但通过你的经历让我看到你的潜力。　　大牛：我没有在公司里做过市场相关的工作，我在学生会的宣传部做部长， 我觉得和市场的工作是相通的，都是要让别人知道你的产品。我们学院承办过话剧比赛的活动，我制定了宣传流程和宣传方式，最后这个比赛的参与人数破了学校纪录。　　HR点赞： 你既有的能力和潜力同样重要，如果有相关实习最好，证明你已经在大学就未雨绸缪，如果没有实习，那就用你的经历证明你有潜力，不要空口无凭。　　经典面试问题六：你有什么职业规划？　　小白：我还没有认真想过，我会根据公司的发展适当制定职业规划。　　HR差评：面试前能否认真想想你未来的职业规划，而不是只跟着行业发展走。　　大牛：我希望进入公司后，能先从互联网的初级产品经理做起，充分锻炼用户分析，产品文档撰写，用户研究等能力，三年内成为高级产品经理，最终的目标是能够设计出一款改变世界的产品。　　HR点赞： 这是面试必问的问题，在面试前要充分准备，回答时既要表明你的三到五年的短期目标，又能给出你的长远设想，让面试官知道你的职业愿景。　　经典面试问题七：你对工资有什么要求？　　小白：多少都行，你们看着给吧。　　HR差评：面试过程中很多同学羞于提钱，直接说你们定吧，这是赤裸裸地将权利转移给他人，对于行业的薪资标准也是面试前的必备功课。　　大牛：说实话， 我没有一个固定的工资期望值， 第一份薪水是多少钱并不太重要， 关键是要有长远发展。如果一定要说一个数字， 我希望是2,000~2,500元左右， 因为我们学校这个专业的毕业生最差的可能拿1,500， 好的能拿3,000~4,000。我的综合素质应该能达到前30%， 所以我希望拿到2,000~2,500。　　HR点赞： 有理有据，这样理性的分析，让我觉得薪资合情合理，甚至想给他立马加工资呢！ 如果你对于自身的薪资要求和岗位的市场价值都很了解，那就可以直接表明你的期望值，如果不是特别确定，可以去求职网站搜索职位薪资，提前做足准备，再谈薪资，心里更有底。　　经典面试问题八：你有什么问题要问我么？　　小白：我想问一下，公司五险一金是交哪个档位的？ 　　HR差评：能否把眼光放得长远一点，这么宝贵的问答，不要总是纠结于你个人的利益好么！　　大牛：我看过一份报告，95后使用手机QQ的人群比微信用户多，但通过我的调研，我发现95后使用微信的人数更多，关于这个问题你怎么看？　　HR点赞： 最后一个问题尽量问一些不太low，又能表现你对这个行业或公司产品有仔细研究分析过，喜欢认真钻研的人，面试官永远喜欢！　　经过了这八大面试问题，你是否知道了面试官的小心思。　　我们来总结下：　　1、表现潜力和热情很重要　　对于大学生来讲，不一定有相关的实习经历或能力，所以最重要的是让面试官看到你的兴趣和潜力，无论是你的爱好还是优点缺点，都能够分析出你是否有胜任工作的潜力，所以好好准备你的回答，你的随口说，面试官未必随耳听。　　2、有理有据最有说服力　　不要挤牙膏一样只给出简单回答，举案例往往是最有说服力的，如果你的经历很特别，那就会更吸引面试官，当然了，不要跑题，要举与工作岗位相关的案例。　　3、面试前充分准备　　不仅要对自己的经历重新梳理整合，还要对面试的行业，职位，薪资有一定了解，这些分析会让面试官知道你很重视这次面试，同时也给自己增加自信。你已经知道面试官在想什么了，那就见招拆招，赶快梳理清楚过往经历，了解行业现状，和面试官来一场“血雨腥风”的对答吧！
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六大面试提问类型
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摘要: 一、引导式问题) 引导式问题通常是为了引出后面的问题，面试官可以充分预测到应聘者的答案并由此引出后面的问题，因此一般都是封闭式或确认式问题。这类问题放在动机式问题和行为式问题前问的情况较多。如：“您现在 ...
一、引导式问题)
引导式问题通常是为了引出后面的问题，面试官可以充分预测到应聘者的答案并由此引出后面的问题，因此一般都是封闭式或确认式问题。这类问题放在动机式问题和行为式问题前问的情况较多。如：
“您现在还在职吗？为什么想离职呢？”（前面引导式，后面动机式）。“您的意思是说您在3个月内将那个大区的销量提升了20％，对吗？您是怎么做到的呢？在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？”（第一个问题是引导式，后面两个问题是行为式）。
引导式问题的另一目的是以简短易答的问题使应聘者放松，消除应聘者的紧张，从而使应聘者最大程度地发挥自己的真实水平。
二、动机式问题动机式问题最常用的就是求职动机的探寻，也常穿插在行为式问题中。提问常以“为什么……”、“……是基于哪些考虑”等形式出现，且通常会用多个相关的问题互相验证。如：
“您为什么想离开现在这家公司呢？”
“您当时选择这家公司是基于哪些方面的考虑呢？”“您为什么选择应聘我们公司的这个职位？”
三、行为式问题
行为式问题的目的主要是通过探寻过去预测将来，因此重点是对过去关键事件的追问，主要用于对工作经验的考察。提问技巧就是我们常说的STAR 。
S——Situation（情境），应聘者工作业绩取得的背景，此关键事件当时面临的情况。
T—— Task（任务），过去行为事件中任务的具体内容，需达成的目标。
A—— Action（怎样行动），应聘者采取了哪些行动，采取这些行动是基于哪些考虑。R——Result（结果）。也就是说，面试过程中，我们应围绕应聘者过去实际发生的案例，就其发生情境、需完成的任务、应聘者所采取的行动以及行动的结果这四个要素进行提问，通过了解应聘者过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求。
通常，可以采用“5W1H”的提问方式。
Why（为什么）：询问原因或情形；When（何时）：询问事件发生的具体时间；Where（何地）：询问事件发生的具体地点；Who（谁）：询问应聘者在事件中的角色和其他涉及人员
What（什么）：询问行为事件的任务、目标、采用的行为；
How（如何）：询问达成目标的方法、措施。
“您的意思是说您将那个大区的销量提升了20％，对吗？”（引导）
“您说您所在大区在3个月内销量提升了20％，请问是什么时候呢？”
“在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？”“您那个大区是怎么样使销量提升那么多的呢？”“当时整个团队有多少人？”“您当时是什么职位？在这项工作中属于什么样的角色？”
“当时公司有哪些产品？都有些什么促销活动？”“您这个团队销售的是哪一类产品？”“在那3个月里，公司其他大区的业绩如何？您这个大区的排名如何？”
四、情境式问题
情景式问题是假设某种情境，询问应聘者在该种情景下的处理方法和思维，进而考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力等综合能力。一般而言，本着“要做什么就面试什么”的原则，如果采用招聘职位易遇到的典型情境进行面试，效果会更佳。这样，一方面可以考察应聘者的综合能力，另一方面也可间接验证应聘者的专业技能和工作经验，与行为式问题一起配合提问，亦可能会产生意想不到的效果。
情境式问题一般以“……如果是你，你会怎么样处理？”、“如果……你会怎么样？”的提问方式。如：^如果你接到客户的抱怨电话电话，说你的同事在没有通知他的情况下把两万只啤酒运到他的公司，但他根本没有那么大的仓库保存，你明知无法立即解决，你会怎么处理？为什么
五、应变式问题
应变式问题应该说兼具了情境式问题和压迫式问题的特点，属于情境式问题的一种，一般以棘手情境的形式出现。于一般的情境式问题略有不同的是，应变式问题侧重点在于对应变能力的考察。如：如果你的主管用邮件给你分配了任务并说明必须在本周做完且向总经理汇报，同时他一整周都将接受封闭训练，在此期间不能与外界联系，而你在看了他给你的任务后却发现内容写得非常简短，你不能完全理解任务的目标。这时候你会怎么办？
六、压迫式问题
压迫式问题没有固定的提问方式，可针对某一问题开展一连串的提问，追根求源，直至无法回答，或者有意识地针对应聘者的弱点提问，看应聘者在突如其来的压力下是否能保持良好心态并坚持自己的原则与观点。
需要注意的是，压迫式提问不能对所有应聘者进行，只能对已有录用意向且招聘岗位确实需要较大承压能力的候选人实施。总的说来，引导式问题一般贯穿整个面试环节，起承上启下的作用。动机式问题更多用于人力资源部对求职者求职动机的考察上。行为式问题和情境式问题人力资源部和用人部门都会作为重点，但人力资源部更多的侧重于情境式问题，也就是综合能力的考察，在工作经验上，人力资源部关注的是做了什么，考察的是真实性；用人部门关注的则是做得如何，也就是经验积累，考察的是专业性，因而面试更多的侧重于行为式问题，而情境式问题则主要用来考察专业技能。而压迫式问题则是为了进行压力面试，压力面试除了用压迫式问题提问，还可以用气势、环境等进行承压能力考察。&&
PS：以上内容为俺们招聘经理在晨会上分享的主题，俺在此基础上加上自己的一些浅见和一些与公司职位相结合的例子做了一些整理。这也是接下来为具体岗位设计面试问题前的一个整体概念。希望大家提供宝贵建议意见！面试官永远不应提出的五个傻问题
[摘要]这样的面试听上去可能非常愚蠢，但人们却可以从中吸取教训.
TNW中文站 3月28日报道科技消息撰稿人丹尼&#183;哈拉瑞威奇（Danny Halarewich）近日坐在其邻近的咖啡店内做着一些工作时，偶然听到了坐在其身后一张桌子边的两人之间的一段令人尴尬的介绍。事实上，那是一次求职面试。丹尼喝了一口牛奶咖啡，只戴上了一只耳机。在上述两人的面试中，面试官是比尔&#183;卢姆伯夫（Bill Lumbergh）。非常不幸的是，这位面试官提出了许多怪异的问题，事实也证明这次面试是一个多么愚蠢的过程。当然，丹尼并不是想要责备可怜的卢姆伯夫先生，因为这并不是丹尼第一次在咖啡店听到这样的面试。不过，这样的面试听上去可能非常愚蠢，但人们却可以从中吸取教训，告诫自己在职业面试中不要提出一些不该问的傻问题。以下就是卢姆伯夫在此次咖啡店面试中提出的令人尴尬的五个傻问题。1、你能给我介绍一下自己吗？卢姆伯夫将从类似的大众化问题得到什么答案呢？求职者回答称，“好的，我有一只名为Captain Fluffypants的猫，我喜欢在网上偷偷接近我的高中同学，我早晨经常忘记刷牙。”之所以说这个问题很傻，主要是因为其完全没有重点，而且只能会让求职者为难，并让他们饱受煎熬。求职者可能会给出一些事先从网站上抄袭并背颂好且令人反胃的答案。更好的问题应当是这样问，“你能够讲述目前为止你职业生涯中的一些重要亮点吗？”或者是“你为何对这份工作感兴趣？”如果卢姆伯夫真正地想要知道候选人的私密和诚信等情况，那么他也应当诚实的对待他的问题。如果他只想让求职者难堪，那又为何不让求职者直接失败而归或者是在一边倒数一边轻拍自己的头？2、你最大的弱点是什么？看，卢姆伯夫，这两种方式可能就是求职者的回复。其一，你潜在候选人可能会说出一些几乎不加思索的答案，告诉你有关弱点的情况，例如“我有时会过于拼命工作”。其二，他们可能会表现得比较诚实，在完全陌生的人面前勉强承认缺点，当然他们面前的人是要对他们进行判断的面试官，不过这样的回答可能会为他们的关系埋下一些不和谐的基调。无论哪一种方法，这些答案都将无助于卢姆伯夫选定岗位的最合适人选。如果目标是要弄清求职者的诚实度和自我认知能力，那不如要求他们讲述一下他们参与某些特殊项目的经历，并让他们谈谈他们今天可能会如何以不同方式做事，哪些事情会进展顺利，哪些又会受挫等。当然，也没有人会根据缺乏弱点的情况而作出聘用决定。 3、你觉得五年后的你会是什么样子？从表面上看，这可能是一个有点意义的问题。毕竟，卢姆伯夫可能想知道求职者的人生规划以及求职者的激励因素。但事实上，有谁会知道他们5年之后到底会成什么样子呢？即使求职者知道，那么卢姆伯夫愿意听这样的答案吗，例如“我计划在这儿工作一两年，然后就当一位咨询师”？这就是这一问题为何总是得到虚伪答案的原因。除非卢姆伯夫是在招聘负责占卜业务的副总裁，或者是喜欢听谎言，否则这一定是一个愚蠢的老问题。相反，卢姆伯夫应当询问一些能够让求职者谈谈哪种工作能够令他们兴奋或者他们想学哪些职业技巧之类的问题。4、为什么我要选你而不是其他竞聘者？这个问题很荒唐。首先，令求职者困惑的是，他们又怎么知道该如何拿自己与其他申请这一岗位的候选人进行比较？卢姆伯夫将会对其他候选人展开面试，然而，求职者无法见到其他候选人。其次，难道这不是求职者考虑他是否是这个岗位的合适人选或他们求职的公司是否是他们合适的雇主等问题的全部原因吗？事实上，卢姆伯夫应当通过间接的方式，了解求职者技能等相关的更多消息。5、如果你是动物，你愿意做哪种动物？这个问题太奇葩了，似乎是一个心理学问题。但是，丹尼认为，这不是一个幼儿园心理评估。接下来的问题是，“你的黄道十二宫是什么？”一场职场面试应当是两个成人之间的一次对话，而不是提出傻问题，除非面试是针对一个定制化的岗位。针对这个问题，没有一个答案能够表明潜在的候选人将能够给团队带来什么益处，这的确是一个愚蠢无意义的问题。为自己的团队招聘顶级的优秀人才，的确是一个非常困难的事。因此，更不要提出那些明显无助于你明确求职者技能、经验、个人素质的问题，因为那样会让招聘工作变得更加困难。（金全）
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