一名优秀的猎头顾问会如何度过他的一天？
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最好可以详述每天有哪些工作是常规性质的必做部分？
在例外情况下通常如何安排，做些什么？
本人是抱着学习交流心态求教的，如果您仅仅是为了在这留几个字，泛泛之谈有没有什么营养，仅为几个经验值金币的请绕行，不太喜欢花费过多时间去整理一些没有营养的文字，话有些直白，不甚好听，请见谅，若有您看上去不悦的文字，也请您不要太计较，我在此跟您说抱歉了
合伙人:一天忙忙碌碌，打电话搜寻候选人，和企业HR沟通职位和候选人细节，安排面试等
资深顾问:下面这篇杂文发给你，仅看在你虚心求教的份上，以后说话别这么直。得罪别人不要紧，重要的是没人愿意和你说。
猎头顾问的典型一天，绝对经典！！！05年上半是我猎头生涯中比较“吃力”的阶段，虽然之前有近8年比较成功的销售经验，但猎头项目压力之大，也让我感觉工作干起来很费力。那时候，每天要工作十至十二个小时，典型的一天应该是这样的。8:15 到达公司 收邮件。有些国外候选人因时差问题都是在北京凌晨收到的邮件，一般很早就可以收到他们的回信。同时公司在三大招聘网上还有广告，会有些候选人投简历。个人邮箱里共收到60封邮件新邮件，其中1封是美国Frank回的。两天前我在一个技术论坛上找到他的邮件地址，从他发表的技术文章上看，此人比较适合我一个外企客户的项目经理职位。于是我马上发邮件给他，想与他沟通一下看有没有合作可能。Frank的邮件里写明他方便通话的时间（北京时间），让我打给他。我把时间和电话写在EXCLE格式的记事本里。8:30 拿出target company list（可能有候选人的公司名录）开始打Cold Call。趁这些公司的前台还没上班或者已经下班的时候打cold call效果很好！电话接通之后按提示打到A公司销售部，我开始说谎。（猎头的必备条件）。Leo：“你好！我是你们一个客户。这边联通的项目经理是谁？”销售：“找吴经理吧。”Leo：“全称是吴什么？不好意思我刚到不是特别了解情况。”销售：“吴刚，分机229。”Leo：“谢谢！”放下电话之后，我开始给吴刚打。这次是个项目经理的职位A公司是我客户的竞争对手，应该比较适合这个职位。10:00 打了N个骚扰电话之后，我决定让我的身心休息一下。连续说谎导致的不适啊！严重的时候有点想吐。休息不是什么都不干，而是说点实话。给BBB公司的HR BOB打电话，确认昨天下午面试的三位候选的人情况，跟BOB聊聊，这三个人哪里合适，那里不合适，同时做好记录，。按客户的要求，合理调整search 方向找更适合的候选人，为下一批候选人的推荐打好基础。10:30 昨天晚上约的销售总监候选人到公司面试。在推荐给客户之前，每一个候选人我都坚持要自己先见。从不会因为时间或者资源不足，就草草推荐给客户。做这行声誉很重要，而且长远来看，见一下候选人有更直观、准确的判断，是节省了做项目的时间。11:30 今天这个候选人不太适合我目前正在做的销售总监职位。把他的简历入库保存，以利以后再用。开始作之前两位更适合这个职位候选人的《推荐报告》。评价我都写完了，就是一个机械的粘贴工作。12:00 做完两个《推荐报告》发给CCC公司，等客户反馈。客户感觉候选人比较合适，就会通知我客户方便的时间，由我安排候选人去客户公司面试；客户感觉候选人不太适合，则要告诉我哪里出了问题。是我的搜索方向有误还是别的什么问题。12:15 出去吃饭。13:30 回公司继续工作。CCC公司的Susan打来电话，希望我再介绍一下两位候选人的情况，同时告诉我CCC公司CEO方便面试这两个销售总监候选人的时间。14:00 与CCC的两个候选人沟通，安排好时间。（其中一个可以参加复试，另一个在澳大利亚出差，要下个月回来之后才能安排。）14:00 开始面试昨天约好的候选人其中包括技术总监、销售经理、公关经理、策划总监。18:00 开始面试应聘我们这个猎头公司猎头顾问OR猎头顾问助理职位的候选人2个。自己队伍的建设也很重要啊！19:00 打电话安排自己明天的面试。有几个项目时间压力比较大，最近要加紧找候选人啊！今天有点儿累，就不联系什么BD业务了，还是先把手里这几个项目做好。20:00 离开公司踏上回家的路。PS：以上，就是猎头行业典型的一天。进入猎头行业的前半年是最痛苦的，有超过一半的人在半年之内退出这个行业。过来人可能都知道，刚开始做猎头时，经常感觉自己就像上了发条的骡子，被蒙上眼没黑没白地干，还被老板OR项目经理拿着鞭子抽。但不这么骡子式地干，很难有登堂入室的机会。如果我像电视里XX猎头一样光是整天吹个牛牛，自己都没做过一线工作，以后有什么资格去指导别人的呢？
其他:初级顾问的话就有这些
顾问:搜索简历，建立人才库。
资深顾问:楼主也是猎头的。所做的工作无非就是简历、电话、客户、进度、业绩
顾问:目标：业绩、业绩、业绩，有目的和筛选的丰富人才库，不仅要做好项目，还要维护好人脉资源。而且需要充分的时间管理，应对每天忙碌的事项安排。。。
资深顾问:第一抱着学习的态度工作；第二，抱着出业绩的态度工作。具体的自己悟吧。没有统一的标准。营养靠自己摄取。
助理顾问:这么说来工作重重复复，如何在重复的工作中获得提升呢
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发表于：17-09-18 15:28
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发表于：17-09-20 14:45
某华人(不确定其国籍)医药候选人被同行集体拉入黑名单，起因是之前有一位同行小伙伴给他发了一封高管职位推荐邮件，由于职位title是个Diretor，而其目前是某公司的高级副总裁，心里便觉得该小伙伴特别不专业，便破口大骂，侮辱他人人格。另外该候选人朋友圈给人印象是，几乎每个公司的高管，或者创始人都是他的“老朋友”，某院士，学者不是老朋友就是好朋友。从其职业背景上还是很漂亮的：美国知名院校的生化硕士，MBA，30年的工作经验，过去在全球知名药企科学家，近几年在国内公司担任副总裁，高级副总裁等职位。但是。。。此处省略一些字
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发表于：17-09-26 14:45
某天老罗在朋友圈Po过这么一个段子：
一天，某基金大佬遇见一个大胸美女。
大佬：“我给你一百万，你给我摸下胸好不”
美女立马脱下了衣服。。。。。。。
十分钟后。。。。。
美女:“你怎么不摸呀？”
大佬：“我没钱啊。”
这就是现在投资界的最高境界----我就看看。
如果你觉得还不够生动，那我们来看图说话吧。注意看下图
此图昨天一出，又是广大小伙伴火热讨论：
从猎头行业来讲，大家都觉得有时候雇主或者hiring
manager明明只有10块钱的预算，又不好意思对外说，却告诉给猎头和招聘部门：最高我们可以掏30块；然后见了很多15块，20块，25块的，最后都只有是看看；同样的，见过20块的，目前10块的自然看不上了，可是雇主会觉得这个人的工作和价值只是值10块钱，是TA过去的雇主过高的pay了。于是小伙伴们变讨论这个不是和房价很像么？都是房子，甚至郊区的大户型的房子要比市区的房子舒服，实用，但是市区的就是贵！
故而价值不是表面的，我们能及时触摸到的，更多是冰山下那些我们肉眼看不到却可以被量化的。
发表于：17-09-26 14:47
中智全球化猎头服务是中智集团重要的业务板块之一。近年来，中智一直引领中国人力资源服务产业的创新发展并始终开发致力于解决中国政府和企业国际化进程中对全球化人才的诉求与供需。目前，中智拥有全球4.1亿高端职业人才数据平台，开发掌握了“一带一路”之65个国家，近9000万高端职业人才数据平台，其中国内职业人才1537.48万，海外职业华人321.53万，科技人才3320万。
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{"database":{"Post":{"":{"title":"又是一年跳槽季，如何做好职业生涯规划？","author":"violetsha2017","content":"“做一个有温度的职业发展咨询顾问”\"在考虑下一份工作的时候，看一看它对于你的未来职业发展是否产生增值空间，不仅仅是钱和title。钱和title只是一时的，真正让你具备议价能力的是你在市场上的竞争力，也就是你的技能和软性因素，而这些都是需要时间和挫折历练出来的。\"每年春节之后都是跳槽的高峰期，也是HR和猎头最忙碌的季节。一年之计在于春嘛，那么作为公司人的你是否做好了跳槽的准备呢？最近几年的经济大环境让很多人都看不懂了，职场环境也越来越复杂。好的一面是可以看到互联网+的时代，在传统产业里延伸出纷繁复杂的行业分支，创造出了很多新的职业；不妙的就是这似乎是个年轻人的世界，而90年出生的都已经中年危机了！（表情符号）我这十年在人力资源公司，经历了07-08年外资的第一波裁员潮，那时候如果那家外资企业说今年不裁员但也不加薪都已经是万幸了；然后就是11-12年的一轮各行业的大洗牌，几乎波及到全行业的外资，包括各大人力资源公司，那时候一夜之间所有高管大换血的事情都有发生。而然后就是接下来的这几年，民企异军突起，外资逐渐式微。这十年看着行业的变迁，逐渐从劳动密集型，传统产业，比如代加工产业、电子零部件、机械行业，往高附加值高利润高门槛的行业转移，先是汽车、化工，然后是医疗、医药；而国内疯狂了十几年的房地产也逐渐从民用地产、商用地产、文化旅游产业逐渐加入金融、服务业、医疗教育、高科技产业的大军。而互联网时代，新的领域比如游戏、智能硬件、虚拟现实铺天盖地的在全世界蔓延。然后最终这个职场就变成了大的公司更大，小的创业公司更精。在全球化的经济浪潮下，我把企业也不是简单的归类为外资、民企了，而是根据文化的差异做了跟细微的划分，大致可以分为：外资跨国公司（太多了，不举例了）中国跨国公司（代表性的公司华为、腾讯、阿里、顺丰等）国资背景的大公司（代表性的平安集团、华润等）创业公司（小而精的国内外公司，主要是高精尖人才创立的公司）民企（多集中在金融、房地产行业）而这样的划分也基本可以对其企业文化略知一二了。企业招聘的新趋势而从企业的招聘趋势上来看，也慢慢有了更明显的特征。1、技术和研发岗成为最稀缺的岗位十年前中高层管理者在外资还是很奇缺的。随着外资的发展，内部培养体制的完善，所谓的管理者一大把，而面临国内民企的崛起，外资也意识到必须得有适合中国市场的独特的技术和产品才能在这个市场立足。所以技术和研发成了最近几年最稀缺的岗位。2、民企对中高层需求量很大而相对来说，好的一面是，大量国内公司开拓海外市场，也意识到科学专业完善的管理体系有多么重要，而不惜重金聘请外资的高管们。所以整个人才竞争已经上升到空前的高度，所以我还是一直看好中国的人力资源服务行业的。3、IT技术人才空前爆发互联网和智能技术的发达，再加上技术改变人类的共同认知，和国内外创业门槛的降低（资本市场的参与），IT无孔不入，也导致了IT技术人才的稀缺。特别是跟互联网沾边的IT人才薪水都比传统IT高50%以上，非常吓人。但鱼龙混杂，真的玩转技术的人才还是稀缺的。4、管理团队越来越年轻化最近这几年基本见得都是D level以上的职场精英，传统制造业、房地产、金融、IT互联网都有，而很明显的是年龄越来越小，90后当总监的都一把，还有一家外资企业的CFO是1993年的哦。虽然我还是坚持我的观点，有title并不意味着是leader，但这也确实是尴尬的现实。所以当传统行业的高管跟我说，我想尝试一下新的领域，比如互联网，我都会好言相劝：连我去那里都嫌老了，我还是帮你看看相类似行业吧！为什么跳槽？那么又是一年跳槽季，我该不该跳槽呢？我们先来看看，大多数想换工作的人都是因为什么？我们曾经做过一个候选人调研，72%公司人都在考虑是否换工作，也就意味着大多数职场中人都不排斥外部的机会。那么以下原因，你更相信哪一个才是真正的原因呢？1、 职业发展受限，没有上升空间2、 不喜欢公司的文化3、 不喜欢老板，跟老板不和4、 公司管理层变动，架构调整5、 薪酬福利6、 家庭原因7、 身体原因十年前的职场人找工作，为了钱还有情可原，因为机会真的太多了；而如今连90后小朋友们都正在为理想、为自我而努力着，更别说基本已经步入中产的职场精英了。而我们曾经做的调研结果也显示，公司人想换工作的第一原因一定不是因为钱给少了，而是很残酷的现实，因为直接上级，而其实直接上级就是企业文化的一部分；排在第二位的才是职业发展问题；而其他原因，特别是家庭原因、身体原因真的就是在给老板面子，不想说破而已，你就意会就好。给不同工作年限的职场人的建议有句名言说：跳槽有风险，择业需谨慎。但正是因为职场上所谓的管理者多，真正有能力又有情怀的leader少，才会有那么多人想要换工作。那么怎么做好职业生涯规划呢？我按照不同的工作年限做一个简单的分析吧！初入职场的职场新人对于五年以内职场经验的菜鸟，我会仍然推荐能够在大一些的公司平台上历练一下，至少见识过高标准的完善体系的管理体制是什么样子的。也就是说即便做不到管理层，至少见识过，开阔了眼界，对未来选择下家，识别好坏老板都还是会有很大帮助的。再说站得高，看得远，你也会对未来的路有更深远的思考的。所以职业生涯的前几年，呆在外资企业还是首选，尽管日渐式微，但是百年积累下来的管理理念，经历的业务起伏，还是要比国内才一二十年的公司来的丰满。而且外资也在变革，在蓄势待发，重新认识和认真的对待中国市场。以后外资还是民企，谁走得更远，还真不一定！中层管理层的公司人 如果目前是一家大型公司的中层管理者，那么选择加入一个小而美的公司，获得更高的职位和更多的职能范围，也是一个不错的选择。或者目前是一家小公司的财务经理，全面负责财务部门，但并不精，也可以考虑加入一家大平台做财务职能的某一块，比如财务分析，为以后晋升为财务总监做铺垫。但是不管是怎样的选择，回到你为什么跳槽上，多花一些时间了解一下对方公司的企业文化，和你的直接老板的风格会比title、薪酬福利来得更重要一些。高层管理者从我的经验来讲，一般做到高层，都对自己有一定的清醒的认知了，对未来的职业生涯的规划了也比较明确，只是对外部的市场环境不了解，对即将选择的工作机会的信息掌握的不够。这个时候，一个专业的职业咨询顾问是可以帮你做好把控，比如行业分析、公司业务战略、职位的分析等。对于高层的管理者，定期跟一到两个资深猎头顾问保持沟通，更新一下自己的状况，顾问也可以更新一下市场环境，互通有无。因为合适的机会不总是在你想换工作的时候产生；而越来越多的重视人才的公司都会提前做高层的人才储备的，为之后三年的业务发展战略积累优秀人才库。比如之前我就接过一个案子，亚太区HRVP要在一年之后退休，所以他想要利用接下来的半年时间物色他的接班人，而这个时候，如果经常跟我们保持联系的候选人就会更早的接触到这样一个机会。企业招聘的关注点又是什么呢？总结了不同级别的公司人的职业规划，也反过来看一看企业都对各级别的人才，关注点在哪里？初级岗位虽然我的猎头生涯主要以中高层职位为主，但我以我自己招聘下属的经验分享一下吧。对于初级岗位，即便是我所在的都是国际知名的人力资源公司了，招聘标准高是可想而知，但我最看重的真还不是你有多聪明，而是你有多勤奋。这个世界上也只有8.9%的可以成为天才，16.1%高于普通人的智商，而50%的人的聪明程度都是差不多的。在职场里，往往胜出的是那些跟你一样聪明，甚至比你笨的，但是比你勤奋的人。中层管理岗位对于中层管理者，企业其实更看重的还是专业技能和团队管理能力。最近几年，候选人的发展潜力和软性技能也越来越重要，比如文化契合度、创新意识、变革能力等。因为企业花了成本在招聘和未来的培养上，也希望招进来的员工能够伴随着企业的发展而成长。再加上企业的业务也充满了不确定性，所以具备一点儿创业精神的候选人也会更受欢迎。 高层管理者最近几年看的情况，基本都是需要变革的公司才会考虑更换高层管理者，不管是因为企业并购整合，还是业务架构调整。但这种变化都不是一夜之间的，所以在变化之前的一年里，都开始筛选合适的候选人了。而这类公司在选择高管的时候，企业文化契合度就变得异常重要。所以结合企业所需和你自身的特质和技能，合理的规划自己的职业生涯吧。但也不需要遗憾一次失败的跳槽，因为这才是更宝贵的经验，不是吗？常被问到关于职业发展的问题这些年，跟我咨询的职场公司人大多都会问到一些问题，我也做一个总结。1、在外资工作一二十年了，适合去民企吗？我给大多人的回答是，不合适。因为这两个类型的公司真的太不一样了。虽然这几年民企很喜欢外资背景的人，但真的是去的多，出来的也多。我曾经的一个客户，典型国内公司的企业文化，在那一年里高管的离职率70%以上。到后面我们再筛选简历的时候，就一定需要候选人在民企工作过，而且还愿意再加入民企的。原因其实很简单，外资认为专业的东西，到了那里就什么也不是，除非你愿意粉碎自己，重新来过，站在人家的视角去看问题，但是一个在外资十几年的公司人，基本的工作理念都已经固化，很难再妥协，而妥协本身就是问题。还有一点，民企的发展速度和变化的速度，是在外企看不到的，朝令夕改都是常态。2、我觉得我具备创业精神，适合加入一个创业公司吗？这个得从很多方面来看，首先你加入创业公司的目的是什么？他们要你加入的目的是什么？搞清楚这个我们再来做判断。一般来说，如果为了多少年能够做大上市，给你许诺股票期权，我的建议是冷静下来看一看，创业者的初心是什么？单纯为了钱的公司，就算了吧。好的创业公司卖的真就是梦想，不是钱！还有一点，你是否能够蹲下腰去捡起地上的一片纸巾扔进垃圾桶里。这句话的意思就是创业公司需要你能够具备战略眼光，也需要你挽起袖子干活。做好了足够的心理准备，那你就启航吧！3、我对互联网行业很有兴趣，适合去这样类型的公司吗？互联网公司几大巨头已经霸占了这个行业的大半个江山，也可以说垄断了差不多能垄断的领域。如果去这几个已经形成自己文化基调的公司，还是一样，老板和企业文化很重要，还要有一颗强大的内心。如果是其他的发展中的互联网公司，不管是互联网+概念下的，还是O2O之类的还不成型的业务模型，我看到的现实就是年龄，先看看自己还年轻不，还能够没日没夜的加班不？看到这里，对你的职业生涯规划有所触动了吗？行业的动荡、职场的复杂，人的职业生涯规划远远不是这些文字能够阐述清楚的。最后还是想慎重的提醒一下，在考虑下一份工作的时候，看一看它对于你的未来职业发展是否产生增值空间，不仅仅是钱和title。钱和title只是一时的，真正让你具备议价能力的是你在市场上的竞争力，也就是你的技能和软性因素，而这些都是需要时间和挫折历练出来的。紫罗兰的微信粉丝群组建中，想要跟紫罗兰直接互动，长按二维码，关注微信紫罗兰的微信：violetcareeradvisor
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紫罗兰","updated":"T04:08:47.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":0,"likeCount":0,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T12:08:47+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-ae70f695511dbda709550_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":0,"likesCount":0},"":{"title":"职业女性之事业向左 家庭向右","author":"violetsha2017","content":"“做一个有温度的职业发展咨询顾问”“事业向左，家庭向右，到底往哪里走？不分男性女性，鱼和熊掌，真的不能兼得，也真的不存在平衡，而是在不断的平衡中。”事业向左，家庭向右，到底往哪里走？作为曾经的职业女性，这也是我一直在思考的问题。而工作中，每一次见到女性的职场精英，也常常会聊到这个话题。老实说，不分男性女性，鱼和熊掌之间，真的不能兼得，也真的不存在平衡，而是在不断的平衡中。曾经在某一段职业生涯里，我也以为我可以平衡，也自认为平衡的很好。现在回忆起来，所谓的平衡是建立在别人的付出和牺牲上，比如把孩子交给老人和保姆，或者另一半把重心放在家庭上。我没完整看过Sandberg的&lean in&，但知道一些大概内容。这是一本关于职业女性的励志书，鼓励女性勇敢的走出那一步。虽然我也曾经貌似一个为了事业冲在前面的自信的女性，但经历过后，你会发现，这个成功是需要付出代价的。这十年从事的是人力资源服务行业的工作，见过太多职场精英，而大多数都是男性，即便是女性从业人员扎堆的HR领域，做到高管的也往往是男性居多。最近热播的《人民的名义》除了最敏感的反腐败话题引起全民讨论之外，还有一部分小众的声音，就是关于剧里面的女性角色的塑造，似乎都是沦为男性主导的官场的附属品。其实这是一个全世界都很普遍的问题。我还记得有一年，前公司开亚太区会议，专门有一个环节，把亚太区的女性管理层放在一起，就是讨论女性领导力和怎么样帮助女性成为great leader。澳洲的同事分享她们在澳洲遇到的挑战，家庭、孩子和事业，我才意识到这是一个很普遍存在于世界各个角落的共性问题。职业生涯里，我遇到过太多太多为了事业放弃家庭的女性，或者干脆不成家，不要孩子，也遇到过最终为了家庭牺牲事业的女性；而事业有成的女性，似乎离婚的也比较多。没有对或者错，人生充满了选择，也没有哪一种选择就是圆满的。只是在职场这个环境里，更多选择牺牲事业的是女性而已。我曾经的一个候选人，因为机会很好，跳槽去了上海，担任某500强公司的亚太区管理者之一。但两年之后，她找到我，想回到广州，因为孩子的教育问题。本来做好的准备，孩子和伴侣都搬去上海，但因为孩子的学习跟不上上海的小学的节奏，无奈之下，她只能选择回来广州，降薪降职都可以。我知道她最终还是会回来的，因为权衡利弊，对于女性，家庭始终被她放在第一位。 还有一个候选人，认识她四五年了，后来见到面，她的优雅和能力让我眼前一亮，很久没有见到这么有能力有魅力有气场的职场牛人了。我们一见如故，聊职业、聊家庭、聊孩子。而当聊起她的职业发展时，才知道她为了孩子，几次放弃这家top leading的500强公司上海总部的事业部一把手的位置，一直屈居于广州，负责某一个产品领域全国的业务。最近几年，女性领导力成了一个非常热门的话题。而我遇到的很多职业女性，进入管理层后，常会问一个问题：我需要更tough一些吗？我是不是太soft了？我还记得我曾经管理过的一个团队在给我反馈的时候，对我的评价是：很nice但不soft。我想这应该已经是一个很中肯的评价了，因为我骨子里还是很aggressive和tough的，但是对待团队，简单粗暴和一味的强势却解决不了问题。而我也很认同最近流行的“雌雄同体”的管理者的说法，不是女性领导者一定比男性差，而是不管是女性还是男性都需要刚柔并济，才可以体现出最优秀的领导力。 所以并不是想打击职场女性，只是想道出这样一个现实：当你想要往左的时候，就不要惦念着右边是什么；当你选择了向右的时候，也就坚定的走下去吧。但是先想好了，这个是你自己的选择，而不是牺牲，你要为这个选择负责。而其实我不是特别鼓励女性完全回归家庭的，除非你是一个在家庭的这个天地里也能过诗一般的生活的独立女性。因为孩子总会长大，总会离开，而你的重心如果完全放在孩子和伴侣身上，你会越来越失去自我，而最终你会把怨气撒在你的伴侣或者孩子身上。我知道有很多高学历高智商的妈妈，退出职场后，画画油画、练练瑜伽或者开个烘焙店，或者做一个独立顾问。你的业余爱好或者一技之长，可以带给你家庭以外的满足感，也会让你活得更精彩。那么有没有可能可以尽量平衡事业和家庭呢，我想也是有的吧。这里我也根据身边发生的人和事儿，说一说我的拙见。比如，如果打算组建家庭，那就尽量早一些，最好在你进入核心管理层之前。按照职业生涯的发展路径，一般30岁左右是一个进入管理层的普遍年龄段，而且女性的身体机能的特殊性也是没法避免的。如果打算组建家庭，我一直比较坚持“谁生就谁养”，而不是完全交给老人或者保姆代劳，毕竟孩子也是你的事业啊！一般在孩子3岁之前，没有那么繁重的工作压力下，兼顾家庭还是可以的，我有蛮多女性朋友，早早的就在30岁左右，完成了婚姻和俩宝的目标。在生俩娃儿的同时，也不耽误做业绩最好的那一个，而如今她们也可以全身心的投入到新的事业里去了。当然如果暂时决定了不要孩子，也是一个的选择，那就一门心思放在工作上吧而且现在的大趋势是，越来越晚步入婚姻，特别是一线城市北上直逼香港的趋势，35岁未婚的都一大把。不过从个人的经验来说，我还是倾向于婚姻和家庭的，至少有一个相爱的伴侣。我曾经也是一个没想过结婚生子的职业女性，可现在即将是两个孩子的妈妈了。从我的切身体会来说，有孩子真的是一件永远不会后悔的事情。而且，对待孩子磨练出来的耐心、责任心和包容，也会让你在管理团队时多一份认知。我从来不觉得管理是看书看出来的，它来自于你的职业经历，更来自于你的人生阅历。而在我做管理这么多年之后，最终意识到，管理是门艺术，是管理者能从你的内在激发员工的内在潜力的一门艺术，而不是一门靠管理工具、宝典圣经就可以搞定的技能。而一定程度上，我会觉得不管是男性还是女性，婚姻和家庭对大部分人来说，都是圆满人生的一条路。或者当你到了人生重要的十字路口时，事业上升期和家庭之间，提高你的工作效率，尽可能保证你陪伴孩子的质量。从发展心理学角度来说，孩子的0-3岁是跟母亲建立安全感最重要的时期。这个时候母亲的陪伴是重要过于父亲的陪伴的，而且激发母爱的激素是从得知怀孕的那一刻已经开始产生了，而父爱是需要后天慢慢激发出来的。这也是为什么爸爸一开始对孩子的投入度没那么高的原因。所以在你忙于事业的同时，给你的孩子高质量的陪伴，哪怕30分钟，都会比完全交给其他人来得有效。而在工作中，高效的管理你的工作，也可以帮助你找出尽可能多一些的时间陪伴你的孩子。我记得有一些职业女性跟我讲过，回到家之后会尽心的陪伴孩子，等孩子入睡再打开电脑继续工作。我经历过这样一个时期，这也是我作为职场妈妈最辛苦的两年。那时候周末加班，我都会带着儿子一起去公司，或者周末约见候选人，也会跟候选人说一下，我会带一个小尾巴。一般候选人都是理解的，而且一下子也可以拉近距离。所以我有深刻的体会，作为一个职场妈妈兼顾工作和家庭的苦和累，但是绝不会后悔。再或者就像&Lean in&里提到的，得到你的另一半的支持，而貌似这个在中国还不完全行得通。中国这个男权社会的影响持续几千年，而倡导男女平等才多久啊。从我的理解里，也只是男女在职场就业机会平等了（其实还是存在偏差的），一定程度上其实是加剧了男女的不平等，还不如以前的男主外女主内更公平一些呢，因为女性始终是不可能摆脱家庭的束缚的，除非不要家庭。当然如果你很幸运的有一个支持你事业的另一半，那么也不要忽略你的家庭和伴侣，因为他们才是你坚实的后盾。还有就是，你可以选择暂时离开职场一段时间，把重心放回家庭。特别是现在放开二胎之后，很多在职场已经是中层或者高层管理者的女性，会考虑再要一个孩子。当然这个是有风险的，等你再回到职场，你可能得不到之前的岗位和薪酬，需要做一些妥协；可能会汇报给比你年轻的上司。我想这也是很多职业女性纠结于是否生二胎的原因之一吧，除了养的起养不起之外。其实在休息的这一段时间，你也可以选择继续充电，比如考个证书，读个EMBA，或者做一些兼职，不让自己完全脱离职场的环境，为以后返回职场做好准备。虽然管理年轻化，但我真的不认为，这是一个好趋势。经济大环境变化很快，企业也在不断的寻求变革，对管理者的要求也越来越高，不是懂管理技能就好，而是要以人为本，从人性出发，而成熟的职场女性更能够从容面对这些。事业向左，家庭向右，你有答案了吗？END“满地都是六便士，她却抬头看见了月亮” 紫罗兰支持原创，转载请关注紫罗兰的公众号 violet_careeradvisor，留言。","updated":"T10:38:06.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":0,"likeCount":2,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T18:38:06+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-301e31b0b31b56bd11ec6f_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":0,"likesCount":2},"":{"title":"KA vs. Specialization模式的优势与劣势之认真谈","author":"violetsha2017","content":"摘要在现在这个快速迭代的时代，“专注”已经被各行业证明是能够快速产出，快速增长业务的必然趋势。转型就是变革，这是一个曲线图，会有反弹的时候，只有坚持下去，才能看到变革的成功，痛并快乐着。什么是KA，什么是Specialization?无数次被想入猎头圈，或者已经在猎头圈的朋友问起，招聘行业到底是Key Account模式好，还是Specialization模式好？怎么转型呢，阻力很大，有时候做着做着又回去了？这是一个值得花上几个小时，甚至几天，坐下来认真讨论的问题。（以后有机会，我会陆续开始专题的咨询培训模块，敬请期待！）再进入主题之前，先来看看这两者的区别。这两个术语不是猎头的专属，它是属于销售的用语，后来被猎头引用，毕竟猎头行业起源于美国二战后，发展到现在满打满算也就五六十年时间。Key Account，就是大客户、关键客户，意味着业务需求量很大；Specialization，就是专注领域，意味着针对某个细分市场的中小规模客户。在销售的世界里，一个企业在业务从小规模开始的时候，一般都是从KA开始的，然后随着业务量增大，团队扩大，根据公司业务性质按行业，区域，产品线或者渠道划分，慢慢开始做细分市场。但是Key Account并不会消失，它会跟细分市场团队相互支持和配合，这也给业务团队带来很大的考验。众所周知，销售团队都是以盈利赚钱为目的的，合作共享是要基于合理的利益分配上的。在大部分的IT公司，比如戴尔的销售团队，一般采取的方式就是double credit，也就是共享销售指标和结果。阐述完销售领域的基本概念之后，我们进入招聘行业。这个行业事实上是一个服务行业（咨询行业都属于服务行业），它有一个相比其他行业的特殊性，就是没有严格意义上的产品，这个程度上就跟“Agency”中介相类似。而如果一定要把“候选人”定义为产品的话，这个产品不属于我们，ta有思想，有最终决策权要不要被卖。也因此我们称自己为咨询顾问，所以不管是KA还是Specialization，都增加了好几个级别的销售难度。所以有猎头朋友说，猎头是一个高压高风险高回报的职业，一点儿没错！猎头行业的发展史这里不是真的要追根溯源，阐述历史来着。只是觉得有必要了解一下，为什么KA模式大行其道这么几十年，只是到最近几年因为专注模式在中国产生的“黑马效应”，才开始让很多国内猎头公司挣扎。其实起初，猎头业务都是预付费模式开始的，所以一旦企业独家委托某个猎头公司招聘高管，就会开始收费，可以认为没什么竞争（但是真的养懒了很多顾问哦）。但随着用工市场的多样化需求（比如派遣员工业务、业务流程外包业务），经济发展加速，人力资源公司逐渐增加，竞争越来越激烈，后付费模式应运而生。这也就意味着保质保量，还要高效快速。KA和Specialization模式的优势和劣势有过工业品的KA销售经验，也做过IT硬件的细分市场的销售；进入猎头行业也经历了KA模式转型Specialization模式；做过华东市场，也做过华南市场，我深知其中的优势和劣势，没有哪一种单一模式是能够所向披靡的。作为一个猎头公司或者猎头顾问，如果能够根据市场的不同，两者结合，为你所用，才能发挥最大价值。那么，我们来对比一下两种模式的优势和劣势吧。没有哪一种单一模式是万能的！不同的市场，不同的业务类型，有不同的解药！但是很明显，在现在这个快速迭代的时代，“专注”已经被证明是能够快速产出，快速增长业务的必然趋势。因为专注，顾问可以在最短的时间里积累行业知识和候选人资源；因为专注，顾问可以快速成长，公司可以快速扩大，主导某个领域或者市场。就拿我之前公司的案例来说，在加入的第一个年头，KA模式为主导，分公司一年1百万的业绩目标感觉都是天方夜谭，因为那时做的职位收费才2万一个，而只有两个顾问加两个researcher。在战略调整，转换成Specialization模式之后，第二年就已经近3百万；然后就是业绩翻几倍，到第四个年头，就已经是人均1百万，全分公司三千多万的业绩。抛开天时地利人和的因素（经济环境，团队稳定，管理技能等），专注给顾问和管理者带来的好处就是，快速高效高质量。而在我转型成功以及带团队的几年里，团队快速扩大，业务翻番，而加班的次数屈指可数。所以我的建议还是，在业务规模发展到一定程度，还是要把“specialization”坚持到底的！（接下来有姊妹篇，分析一下KA和专注两种模式的融合）现实的状况又是什么样子的呢？外资猎头公司里，Specialization模式做了很多年的，知名的有几家，比如Michael Page、Robert Walters、Hays、Lloyd Morgan，还有很多，这里不一一阐述名字了；国内猎头公司里，有很多这些公司出来的优秀顾问自己创立的，大多也走专注模式了。还有一部分国内猎头公司里，有专注的行业，比如房地产，比如医疗医药，其实也算专注模式；剩下的一部分就是大大小小的成千上万的猎头公司，要么KA，要么四不像。但凡看一看人均产出，就知道了。如果要走Specialization模式，需要具备什么？从KA转型专注模式不是一蹴而就的！首先，它是需要建立在共享资源的前提下，所以有一个完善的系统很重要。其次，需要有一个团队打配合，大家都做相类似职位，或者这个行业里的不同职能岗位。比如财务团队，按照财务岗再做细分。单个人的力量是有限的，又要不断开发客户，还要不断地积累候选人资源，很容易半途而废。如果这个顾问本身的抗压能力很强，BD能力很强，是可以开疆辟土类型的，那是可以尝试的。我在组建团队的时候，招聘的第一个顾问就一定是这样特质的。而我自己也是无数次在”Specialization“的模式下，开始一个新的职能，新的领域，新的市场的。再次，需要有一个BD能力都很强的团队，或者客户资源很丰富又愿意分享的顾问。最后，如果团队规模尚小的情况下，BD先从中小规模的公司开始，从擅长的岗位开始。不要忘记：“客户最需要的是什么？“ “优质的候选人“转型就是变革，痛并快乐着！从KA转型到Specialization，真的是需要强大的心灵的，不管是团队的管理者还是顾问自己。因为首先，你会面临着客户资源流失，候选人资源流失，业绩流失（其实不一定。我的实战经验就是六个月，你就可以完全超过之前的业绩），这流失的部分其实是分配给了别的顾问。这个时候，学会放弃，才能够轻装前进；其次，你可能会面临猪一般的队友，都是你在贡献资源。这个时候，你需要学会豁达，分享才能带来真正的快乐；再次，你需要回到起点，重新建立客户清单，候选人清单，你需要没日没夜的加班，甚至搭上周末的时间。转型就是变革，这是一个曲线图，会有反弹的时候，只有坚持下去，才能看到变革的成功，痛并快乐着。END原创不宜，转载请关注紫罗兰的公众号，留言。#做一个有温度的职业发展咨询顾问#紫罗兰的公众号：紫罗兰职业发展资讯 violet_careeradvisor紫罗兰的故事曾任职戴尔、华德士Robert Walters和Allegis (Talent2);目前定居广州，独立顾问，专注于职业规划辅导，猎头培训、领导力培训（情商智能）;曾经奋斗过的城市包括苏州、厦门、上海、深圳和广州;熟悉的行业和领域包括制造业、IT互联网、快消零售和略微涉及一些金融领域;兴趣爱好：旅行、读书、画画、烘焙、儿童教育、心理学","updated":"T03:51:57.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":2,"likeCount":3,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T11:51:57+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-aa3e61d060c1e8d7b4bb_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":2,"likesCount":3},"":{"title":"姊妹篇：如何完美结合KA和Specialization，玩转招聘市场？","author":"violetsha2017","content":"不管是猎头公司的业务发展需要，还是从客户的体验出发，在业务达到一定规模之后，你就需要考虑KA和Specialization两个模式兼容并蓄，玩转招聘市场。不管最终用什么方法达成目的，最核心的还是“人”！因为改变一个人的mindset几乎是不可能的，除非让ta看到好处，自己主动求变。记住，人都是利益导向的！前 言没预料到，第一篇关于KA和Specialization优劣势的分析那么火。在姊妹篇开篇之前，我也做一些说明。我之所以没有在Specialization前面加一个proactive，就像猎头圈流行的命名PS模式，是因为我觉得KA模式也需要积极主动，而且我的重点是“专注”。另外，我也没有偏爱哪一种模式，因为这两种模式都只是常见的业务形态的一种。而纵观人力资源行业发展的这几十年，其实一直都在变化。“互联网+”的概念也早已经渗透进来，延伸出更多新的玩法。到现在我仍然记得老东家戴尔给我印象最深刻的一句话就是：唯一不变的就是变，你只有适应它！客户需要什么/不需要什么？我不知道市场上有多少人力资源公司真正倾听过客户的声音，真的关心过客户的体验。快消零售行业就不用说了，一直是客户体验为上；而互联网最先带给我们冲击的无非就是更好的客户体验。招聘行业的特殊性就在于，企业里的用人部门和候选人首先都是“人”，是人就有情感，就有好恶。所以这里的客户包括企业和候选人。上一篇文章里关于KA vs. Specialization模式的优势和劣势，分析了不同模式下带给客户不同的体验。那么我们来倾听一下客户的声音吧！这里套用一句耳熟能详的话：互联网时代，什么最重要？客户的体验！互联网时代，最不稀缺的是什么？资源！如果你想留住你的客户，就认真的考虑一下从客户的需求出发吧，而不是一锤子买卖。KA和Specialization兼容并蓄的好处人都是受利益驱使的，当然也不要把利益等同于功利。有孩子的朋友们应该可以看到，这个天性在小孩子身上就已经完美体现了。那么我们就从客户体验出发，来看一下，两种模式结合的好处到底是什么？01、职能细分之后，对客户，可以更快速的提供高质量的候选人，而且可以提供更多市场动态给到客户，提供增值服务。市场上有几家著名的猎头公司是可以做到24小时或者在客户拜访的同时，就能够提供样本简历；对候选人，可以提供多个合适的职位，而且定期的保持沟通，对候选人的职业发展、甚至家庭及周边的信息都会有更多的了解，最后变成朋友的都不在少数，真正变成了候选人的职业咨询顾问。02、针对大客户，包括有发展潜力的中小规模客户，有专门顾问定期拜访，了解客户业务战略的发展趋势，业务遇到的挑战，潜在的招聘需求，可以提前做好人才储备；03、个人认为也是最重要的部分：职能细分帮助顾问快速成长，变成360度顾问，高效高产出高收入。内部来讲，作为KA的Key contact window，因为需要组织协调内部资源，跨部门沟通，也得到了成长的机会。对于猎头公司来讲，这无疑是一个很好的选拔未来团队管理者的试金石。客户满意度提高，顾问成长，公司扩大规模，这其实是三赢的事情，何乐而不为呢？现在就回到招聘行业这两个争论已久的模式KA和Specialization。我们用实战经验，来看一看怎么完美结合，玩转招聘市场。我的近十年的猎头生涯里，经历了三次从零开始的阶段。第一次，面临从KA转型Specialization。在业务达到一定规模之后，单纯职能细分已经不能应对大客户的需求了。然后才结合KA模式，实现了单个客户年收费两百万，而团队业务每年翻番，人均百万；第二次，组建分公司。完完全全新的市场，客户资源稀缺，市场行业分散，团队规模尚小，直接从Specialization模式开始，第一年也可以做到三百多万；第三次，接手一个现成的成熟的擅长KA的团队，再引入Specialization的概念。在人员自然流失的情况下，第二年业绩依然保证了67%的增长，成为整个亚太增长最快的区域公司。我相信市场上一定有高产出的KA团队，也会有低产出的Specialization团队的，就像一流大学也会有三流的学生，而三流的学校也会有一流的学生，最关键的还是人本身。但从这十年的经历里，我只想说，不管是猎头公司的业务发展需要（公司发展，员工才有发展），还是从客户的体验出发，在业务达到一定规模之后，你就需要考虑KA和Specialization两个模式兼容并蓄，更好的玩转招聘市场。而在这个过程中，其实最大的阻力是“人”，而人往往是最难被改变的！如何完美结合，玩转招聘市场？我相信，对于目前市场上任何一家猎头公司，都遭受过KA或者Specialization带来的切肤之痛。那么怎么兼容并蓄呢？在这个过程中会遇到什么样的难题呢？我们分两种融合趋势分别来看，在融合的过程中会遇到哪些挑战。一、专注模式下，如何把KA做好？为了让熟悉不熟悉的猎头同仁都能快速理解，下面是典型Specialization模式下的组织结构图；对于规模比较大的猎头公司，在职能细分里，还会根据职位的高低，区域再做细分。面对这么庞大的一个组织结构，可想而知，想做好KA遇到的最大的挑战就是：如何实现跨团队合作，达到资源信息无缝衔接，而让客户有最好的体验？因为KA客户的需求量往往比较大，而且不只是一个职能。那么如何让IT，财务，销售市场和工业团队的相关顾问坐在一起，服务好一个客户呢？Specialization模式的客户资源都是共享的，每个顾问都可以直接联系客户。顾问为了拿到第一手的招聘信息，更愿意对接用人部门，而往往忽略HR。而KA客户的HR相对来讲比较强势，有一些甚至不愿意顾问直接接触用人部门，这就产生了冲突。而且即便是HR很愿意顾问跟用人部门直接沟通，但那么多职位，HR也需要掌握所有进度，而一个个沟通太浪费时间了；而且客户往往都是挑选三到五家猎头公司一起服务的。解决方案1、Account Manager的设置：内部任命一个客户最信任的顾问做客户经理（AM），直接对接客户做Key Contact Window，负责协调相关其他职能顾问和客户的需求。而如果这个AM也需要做单，最好选择跟客户利益最相关的顾问，而这样的话，AM可以是不固定的，视情况替换，原则就是利益最相关者来主导。记住，人都是利益导向的。2、Industry Leader的角色：针对大类行业，可以跨团队成立行业小组，任命一个利益最相关的顾问担任行业小组长，定期开展行业分享会议，组织跨团队的客户拜访。比如汽车行业，工业组牵头，HR，财务、销售市场等团队相对应的顾问组成汽车行业小组。二、KA模式下如何融入Specialization？下面是典型KA模式下的组织结构图。在整个招聘流程里，把职能分成三部分：BD，寻访候选人和甄别合适的候选人。如果针对需求很多的大客户，这个团队可以由3人以上组成。KA模式下，相对与Specialization模式的组织结构，往往按照行业划分团队的比较多。每个顾问都有几家固定的大客户，基本可以接这个客户所有的案子，不管职位高低，不管哪个职能，哪个区域。我还记得刚入行的时候，我服务过的一个法国电力公司，手上三十几个岗位，各种职能。结果就是每天都在全国范围里寻找合适的候选人，没有更多的时间开发新的客户。所以经常看到的是，KA模式下，经验丰富的顾问因为积累很多年的资源，业绩可以一直保持很好，但总有一种紧迫感，不知道明年的大客户在哪里？而且ta的团队成员也没有办法在短时间复制ta的成功，而Specialization却恰恰能够解决这些问题。我想这也是为什么专注模式会吸引那么多人关注的原因吧！但是在KA的团队，做职能细分的时候，也就意味着顾问要把手上的蛋糕分给别人，还要放弃一些不擅长的岗位。顾问最大的顾虑就是，我的资源给了别人，我要饿死了。而在我的经历里，这也是最艰难的转变。因为改变一个人的mindset几乎是不可能的，除非让ta看到好处，自己主动求变。在这种情况下，遇到的最大的挑战，我想就是资源共享和开源（BD）的问题了。解决方案1、内部资源开始：从最想尝试转变，BD能力强的顾问或者团队开始，树立一个model，让其他团队看到成功。2、引入外部力量：从外部招募一个这样的非猎头背景的顾问，或者擅长专注模式的资深顾问，用新的方法运作。这样做也有风险，新加入的顾问或者团队，如果不足够强大，会死的很快，要么自己离开，要么被同化。举一个我当时团队KA转专注的案例：在团队已经五六个顾问的时候，我们开始按职能划分。当时外招了一个非猎头背景的顾问负责Sourcing职能作为尝试。一开始只有两三个职位空缺，所以顾问的前三个月的时间就是用来面试这个职能的候选人，而在此过程中，就会不断有其他团队分享给她或者她自己从市场上得到的招聘信息。作为leader和mentor，我们会帮助她一起BD，拿回更多的职位。而第四个月开始，顾问已经出了第一单。入职第一年，她已经有一百万的业绩。然后从这个顾问开始，后面新加入的顾问都用这样的方法工作，很快整个团队都感受到职能细分的力量，开始接受职能细分，以至于到后面同样做Quality职能的顾问就有一个小团队。记住，人都是利益导向的。总结作为咨询行业，招聘领域服务的客户类型可以覆盖全国、全行业、各种职能。但是任何一家外资猎头公司在进入中国，或者一家国内公司从一开始创立，我相信都要考虑的是：从哪里开始，区域？行业？职能？而不是全国、全行业，各职能铺天盖地，什么都想做。这其实已经在考虑“专注”的问题了。答案毫无疑问：从自己最擅长的领域开始或者市场需求最大的开始。如果在上海市场，你已经有几家大客户了，那就先从KA开始，再慢慢增加顾问，细化职能；如果你擅长财务职能，那么就从这一个职能出发，再延伸至行业。如果你开始的区域是新一线、二三线城市，以中小规模企业为主，就建议先从某个职能开始，快速占领市场。就拿广州制造业来说，基本分散在广州及周边城市，而且按照目前的制造业的发展状况，基本没有哪一家公司常年有很大需求。但是随着智能制造、工业4.0的趋势，选择从Engineering/R&D开始就是个不错的选择。所以不同的阶段、不同的市场，只需要根据行业不同、区域不同而采取不同的策略，或者两者结合。而不论什么模式开始，最后选择转型还是兼容并蓄都是变革，而变革的核心是“人”和执行力问题！因为改变一个人的mindset几乎是不可能的，除非让ta看到好处，自己主动求变。记住，人都是利益导向的！（之后我会继续关于“人”的话题，怎么招聘到好的合适的猎头顾问？怎么培养核心团队？）文章来自于紫罗兰的公众号：violet_careeradvisor原创不易欢迎转发，多多益善；转载其他媒体，请关注公众号并留言。","updated":"T09:07:54.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":0,"likeCount":2,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T17:07:54+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-c1ecfea885_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":0,"likesCount":2},"":{"title":"小猎入门指南：手把手教你顺利度过最艰难的前6个月？","author":"violetsha2017","content":"目标明确，高效工作，善于学习，你已经距离“百万顾问”不远了！Practice Makes Excellence！咱们古人云的“实践出真知”！最近有些朋友跟我咨询，想跨行转去做猎头；也有的朋友已经入门，咨询怎么做会更容易上手。我觉得有必要写一点东西出来，给小猎们一点启发。之前有聊过，什么样的人适合转行/入行做猎头？从我这么多年的内部招聘和培养小猎的经验来看，你之前从事什么行业和职能没有那么重要，而是你的性格特质是否适合猎头这个高压高淘汰率的工作。展开讨论的话，又是洋洋洒洒三千字挡不住呢。简单来说，你如果具备以下几个特质，都是可以尝试的，比如韧性、自我驱动力、影响力、自信心、沟通能力、自我学习能力等。因为猎头说到底是一个业绩导向的工作，不管你加入哪一家猎头公司，不论那家公司平均产出高低，都是需要产出的，所以基本的特质具备了，你就可以出发啦。新手入门，你会遇到什么样的难关呢？首先，是“面子”问题。销售背景的小猎已经被之前的工作锤炼过了，相对好很多。而我的经验里，HR背景出身的小猎们相对来说，面子薄一些，甲方变乙方嘛，可以理解。做猎头首先要攻克的就是打电话给候选人，有些小公司还在用最最传统最最伤人的cold call的方式。记住，多练习，多打电话，最终还是可以克服的。其次，是行业知识。特别是跨行过来的，面对如浩瀚海洋一样的各行各业，各种职能，和瞬息万变的市场，还是很容易懵的。对于有猎头经验跳槽到另一家呢，虽然积攒了一定的行业知识，但也容易被那点行业知识困住，止步不前。你要知道，市场一直在变，任何人都得不断学习，这时候空杯心态很重要。再次呢，是招聘流程。我曾经说过猎头这种销售职能，做得好的是比很多行业的销售要高几个段位的，原因就在于流程太复杂了，就相当于自产自销，整个供应链都要负责。猎头顾问要经过“寻找产品、生产出来、销售出去”几个环节，再加上很多公司的顾问在\"生产\"的同时，还得寻找和维护客户。可想而知，这得是个全能选手才行啊！最后呢，你可能会遇到一个不懂得带人的老板。猎头行业“师傅带徒弟”的传帮带的带法，延续一二十年了，就有点像陕西民歌，口口相传，然后很多精华一点点就消逝了。这也是国内大多数猎头公司发展缓慢，或者平均产出低的原因之一。而外资猎头公司相对而言，有完善的培训机制，会好一些。但在外资猎头公司的这十年的经历，真正懂得“教练技术”的管理者并不多。这也普遍存在于其他行业的销售职能，往大了说，各个职能。这也是这几年“教练技术”在中国这么火的原因吧。教练技术是一个技能，能不能运用的好也是一个人的性格特质决定的。具备发展下属的意愿和能力，喜欢分享（不那么自私），还得多运用才能把“教练技术”运用的炉火纯青。我知道一些世界500强的公司，比如P&G， Dell都是有内部的Coach机制的，每一个新人入职，都会有一到两个管理者做ta的Mentor，帮助ta更好的融入工作和团队。而Dell的销售经理在升职之前，必须有两到四个季度，在Coach的岗位上工作过。好的管理者首先得是一个好的Coach！那么小猎们怎么能够顺利度过艰难的前六个月呢？为啥是六个月而不是三个月，一年呢？这也都是行业的经验。一般一个顾问适不适合这个行业，完全熟悉所有流程并有产出，也就在这六个月里能够见分晓。我也给一些经验分享和建议，希望对小猎们有所启发。第一、循序渐进，从易到难的学习招聘的技能。不要一上来就要挑战cold call，挫伤自己的积极性和自信心。你可以先从最熟悉的资源开始，比如公司现有的人才数据库、同事推荐、再到身边的朋友，旧同事，最后才是外部的招聘网站的人才库等等。而到了一定的时间，你的专业度会让你的候选人很愿意推荐身边的人给你，那么你的人才库就会越来越多，根本不需要cold call外部招聘网站的资源了。纵向来说，可以先从打电话给候选人、面试候选人开始，熟悉了整个招聘流程之后，再尝试客户端的沟通；横向来说呢，如果你才一两年工作经验呢，可以先从资历浅的候选人或者客户开始，一步步往上接触。第二、尽可能专注于某一个领域、某一个行业。猎头可以涵盖的领域太广泛了。如果你加入的那家公司又是大而全，很容易让你掉入浩瀚海洋里，摸不到方向。所以尽可能的选择一个领域开始，做到尽可能见同一技能的候选人，接相类似的职位空缺。比如Java开发、机械设计工程师。这样你就可以更快的积累行业知识，更快的产出。好处真的很多，你就边做边慢慢体会吧！一般高产出的顾问都是做专注领域的，这样你之前花费的时间和体力，就没有白费啊！第三、多跟有经验的资深顾问沟通和学习。这个不用多说吧，在任何公司，多跟身边的高手请教都会事半功倍的。人家走过弯路积累的宝贵经验，会让你少走很多弯路。这也是为数不多的可以让你成功的“捷径”了吧，如果成功有捷径的话！所以团队合作的精神很重要。职场上有个“give/take”的游戏规则很不错，想要别人帮助你，就先帮助别人，具体怎那么做，自己领会吧！其实这个适用于所有人际关系。第四、尽可能多见候选人和客户。哪怕公司不要求跟候选人见面，你可以利用业余时间，午饭、晚饭或者周末。“见面三分亲“，销售的行话。人跟人的关系（信任），不是靠一根电话线就能轻易的建立起来的，你想要了解一个候选人的技能、兴趣和目标，以及跳槽背后的故事，面对面是最快的方式。而且有了相互信任做基础，候选人也很乐意推荐身边的人给你，不是吗？同样，对客户也是一样的。针对这一点，你还可以想象一下，你是怎么谈恋爱的，就靠发个微信，打个电话吗？即便是异地恋，也还是会见面的不是吗？第五、分解年度业绩目标，再分解到每天的行为指标。这个意思是，如果你想要成为一个优秀的猎头顾问，就必须目标明确，对自己的业绩指标要很清楚。然后做分解，变成每天的行动指标。比如一年120万业绩指标，一个季度就是300K，一个月就是100K；根据你的每单平均金额，比如50K就需要2个候选人成功入职（或者收款）。然后再逐步分解到行为指标上，最后你就知道每天要打多少个电话，见多少个候选人，推荐多少份简历了。KPI是个很好的销售管理工具，但我们不是为了KPI的数字而工作，而是为了最后的业绩，也就是你的收入：钱！！！第六、时间是不能被管理的，只有合理高效的管理行为基于以上的业绩指标的分解，按照每天的工作时间，合理安排你的行为。把黄金时间用来打电话，见客户，做重要的事情；利用业余时间约见候选人；利用非黄金时间做一些paperwork和内部会议等。当别人9点钟才进到办公室的时候，你已经拿起电话开始工作了，这就是一个好的开始。我一向不是很鼓励每天加班到九十点钟。前六个月没问题，你需要快速融入氛围，快速学习，快速出单。长远来看，鼓励有张有弛，打持久战！如果长时间都需要靠加班来做业绩，那就返回来思考一下，你的工作效率是否该提升了！或者你是否已经进入职业倦怠期，该是换工作的时候了。第七、学习无处不在。如果遇到猪一样的队友或者老板，不要忘记，你还可以向外学习。这就是咨询行业的优势，你可以跟行业里无数优秀人才、精英聊天，学习行业知识，学习怎么管理团队、学习任何你想学习的职场经验。第八、高标准要求自己。最后给小猎们一个小建议，猎头这个行业的平均产出真的不高，几家知名的外资除外。所以对自己要求高一些，“百万顾问“并不是梦，而“百万顾问”之外还有“季度百万顾问”呢！最近微信朋友圈说还有一年一千万的顾问呢，所以给自己设定一个高的标杆很重要！Top billers are always on the phone! 记住这句话，你就距离“百万顾问“不远了！！！END原创不易，喜欢就点赞，欢迎转发扩散。转载请联系紫罗兰。微信公众号：紫罗兰职业发展资讯最近刚入住果壳网下的“在行”，搜索“沙晓娟”即可找到行家，专注于“职业生涯规划”和“猎头技能指导”，以及“领导力指导”作为独立讲师，也很乐意帮助国内猎头公司，做关于猎头管理技能、领导力提升的课程。","updated":"T01:52:00.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":1,"likeCount":9,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T09:52:00+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-620cadb5ad5ce6e49ac3_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":1,"likesCount":9},"":{"title":"外企民企，职场精英何去何从？","author":"violetsha2017","content":"我只负责误人子弟，毁人不倦，而且乐此不疲，不负责给你完美的答案，有点启发就行！自从2007年加入人力资源服务行业，就开始接触民企，帮助民企招聘高管；如果追溯起来，2006年我在美国公司Monster收购的ChinaHR共事的两位高管，都是来自于国内知名的公司，带着浓重的民企的味道。而最近几年扎根华南市场，业务的倾向性也越来越明显，到最后超过50%的市场份额都是来自于民企。所以算一算，我在民企的圈里也算混了十年之久了，而我对民企的态度，也从一开始的不屑，慢慢改观，到后面是由衷的敬佩。先说说我的亲身经历吧。2006年，离开戴尔加入了ChinaHR，只待了十个月吧，但也亲眼见证了民企的作风。那时候我负责招聘和培训，属于管理中心的核心成员。每个周一是全国的管理层大会，但是会议是从晚上七点钟开始，持续到凌晨几点呢，看副总裁的状况和心情。而且全国四大分公司的老总们，在电话线的那一头被大骂一顿是常有的事儿。那个时候做招聘的应该知道，招聘会还是常态。如果哪个周末，我没有出差去参加招聘会，周一就会被副总裁先生质问。我还清晰的记得，副总裁有一个很文雅的爱好，写文章，文科生嘛。但是每次的文章发布在企业内刊上之后，我们就被要求写读后感。（可爱的老汤总看到了，不要骂我哦，这个真的是切身体会，呵呵）回忆起这一段经历，我还是历历在目。一个从最讲究高效平等的世界500强公司出来的我，已经被训练成凡事儿都得讲求ROI （Return of Investment），而在这里天天面对的是无意义的时间消耗，再加上我根本也是在消耗自己的经验，而没有输入，最终我还是裸辞了。其实反思一下这段经历，让我清醒的意识到，我不适合民企。而人力资源服务行业的启蒙，对我后面开始猎头生涯，包括跟民企合作，接触那些创始人，也多了一份亲切和理解。2007年入行开始猎头生涯，接触的第一家民企客户，几万人的规模，是一个90%的业务来自于海外的机械加工的工业企业。创始人是一对夫妇，在美国十几年之后，返回中国投资。从他们的HRD找到我们，到真正开始合作，也是一波三折。十年前的民企，特别是在华东，外资背景加入的并不多。即便是创始人夫妇很职业，但是民企的本土特色也还是很明显，基本的福利、社保、薪资发放、加班文化这些，其他民企有的问题，这里一样有。而且因为HRD真的是很操作层面，根本给不到任何明确的关于职位背后的信息，直到后来我见到创始人夫妇，知道他们的背景和业务经营思路。开始合作之后，我成功的帮他们物色了两个高管，其中一个是Global Sales VP，候选人是美籍日本人，为了这个职位，全家从美国移居中国，后来又担任集团的全球CEO移居回美国；另一个是从广汽集团请来的汽车专业的博士（日本留学）、资深汽车专家去做技术副总裁。现在分析下来，这两个职位的候选人跟老板的文化理念还是比较契合的。同样都是工科背景（老板是机械工程师出身），都有海外工作生活的经历，而日本企业本身的敬业度一点不比中国差。而且到现在我跟这两位候选人，甚至他们的家人，还有创始人夫妇都还保持着联系。后来我们的团队，就陆续开始了跟民企合作的业务，不过都是以制造业为主。2012年转战深圳，正式开始接触各行业的民营公司，起初是像华为、腾讯这样的体量很大的已经颇具规模的国内巨头，后来快消、制造业、金融、房地产等等，还有新兴的互联网、高科技、VR、金融、互联网金融的创业和再创业公司。接触到的人除了负责招聘的HR们，还有高管层，当然也包括在民企工作的职场精英，来自于外资的或者本土的都有。在全球化的经济浪潮下，民企的蓬勃发展，再也不能简单笼统的称之为民企。所以我把国内企业做了重新归类，根据文化的差异和体量的大小做了更细微的划分，大致可以分为总部在中国的跨国公司（代表性的公司比如华为、腾讯、阿里、顺丰、联想等）国资背景的大公司（央企）（代表性的公司比如平安集团、华润等）创业公司（小而精的国内外公司，主要是高精尖人才创立的公司，比如国外的Jawbone、国内的大疆科技）民企（多集中在金融、房地产行业，其实各行业都有）外资企业和国内企业的区别那么外资和民企到底区别在哪里呢？我就以我这几年接触下来的体验，从几个方面，说一些我的拙见。1、企业文化如果从企业文化来看，就像我们会说欧洲公司有欧洲公司的文化、美国公司有美国公司的文化一样，中国的企业也带着独特的中国文化。我也从来不觉得“老板文化”只存在于中国企业，应该是存在于所有企业。外资公司一旦更换了Global CEO，全球几大区域（美洲区、欧洲区、亚太区等）更换高管的事情也是经常发生的。美国新上任的总统特朗普，不是也在上任之后，开始组建自己的内阁成员么。所谓一朝天子一朝臣的政治游戏无处不在。当然另一层面来说，所谓文化就是关于人。一个国家的人民代表着这个国家的文化，一个企业的文化也就是这里的员工组成的文化。所以大型跨国公司，包括华为、联想都是非常谨慎小心的培养内部接班人，而不是外聘高管，原因就在这里。事实上，国际知名的咨询公司曾经做过调研，外聘高管的成功率是极低的。所以除非万不得已，这些跨国公司是不愿意外聘高管的，因为变革的难度，不亚于重建一家公司。2、管理体系和运营机制外资虽然带着独特的老板的特色，但是不同于民企的是，外资毕竟发展了百年多了，它的完善的管理体系和理念，和对员工的尊重和人性化管理，文化是每个人说了算的，所以一定程度上，抵消了“老板文化“，也就是“文化制”。即便在中国，虽然连高管都是执行层，但至少是鼓励开放沟通的。而我也看到，越来越多的外资公司给到中国管理层更多的话语权，参与到全球战略规划里，这是个好趋势。而民企到目前为止，都还是上传下达的文化，也就是“人制”。说老实话，国内几家大公司的高管们写的那些管理经、文化经，我其实是看不懂的（此处应该有表情符号）。我见过一个曾经在阿里任职两年多，从外资聘请的高管，跟彭蕾共事的级别。跟我举过一个很小的案例：在外资，她只需要把想法思路目标方向跟下属沟通完，定期review，就可以把事情做完；而在阿里，虽然是VP，管理那么庞大的一摊，但是还要事无巨细的吩咐下属做这个，怎么做，一一交代清楚。这就是管理体系的巨大差异，导致在人的管理上，耗费的精力和侧重点也不一样。咱不能说哪家公司的人更专业更优秀，但是管理体系和运营机制决定了，在这里这么做就对了。3、专业度的理解这几年，全世界知名的咨询公司的生意都瞄准民企，这说明咱民企也是深刻意识到我们要做得更专业。而多数民企学到的仅仅是皮毛，还说那些方案不接地气，因为从他们的需求层面还不需要这么专业，但咱不能说人家不专业啊。毕竟民企用了十年二十年的时间做出几十亿，上千亿的生意，不是吹出来的哦。而华为是为数不多，我见过的能够把外资那些不接地气的咨询方案变成自己的一套行之有效的落地方案的国内公司。我想那也是吃了很多亏、军事化高压管理下的结果吧！所以现在华为有很多牛人出来，都可以自己做企业咨询了。举个简单的关于对专业度理解不同的例子。我的客户之一，在外资做人才发展和组织变革十几年。加入民企之后，就发现，同样是引入人才发展的咨询公司做人才测评和人才发展计划，民企拿到报告就结束了。这也算是花了钱，请了咨询公司做了人才发展了，这个对于他们就叫“专业”。而在外资，这才是刚刚开始，因为报告背后的解读和解决方案才是最终的目的啊。4、信任问题外资呢，因为完善的体制的约束，基本上是信奉“用人不疑、疑人不用”；但是给了足够的时间，还没有结果，那就抱歉了，这个到哪儿都一样。但是民企，发展到现在也就一二十年的历史，没有完善体制的管理还处于“人制”，最多也就是“制度制”。而且集团里的利益体系和纽带关系还是很明显的，如果外来的高管不属于这个体系，又长得跟他们不一样，被排斥的可能性是很大的。一旦出现观念冲突，创始人是相信跟ta打拼了十几年的利益群体呢，还是相信这个外来的和尚呢？所以很多加入民企的外资高管常说：加入民企，是得学会先做人，再做事。这是有道理的。分析到这里，但愿我是站在中立的角度来看待问题的。这几年，作为一个外资背景的资深人士，接触这么多民企之后，我会说我还是由衷的敬佩这里的员工和创始人的。都说华为加班文化、地垫文化，互联网公司996，其实很多民企都是这么打拼过来的。我记得有一家地产起家的金融民企的几个高管约见我们，谈招聘高管的事宜，时间是某个工作日的下午6点。当我们谈完，已经晚上七点半了。我们就顺理成章的邀请客户一起吃个晚饭，但人家说，他们还要回去再开个会。我和团队人员下楼之后，就很有感慨的说： 咱们的民企都这么拼了，外企再不变化，不被挤出中国市场，才怪。是的，这就是民企的现状，永远在为市场而活；市场的飞速变化，他们就闻风而动。所以他们还没来得及沉淀下来，认真思考什么是“企业文化“，什么是“领导力“，但是这一天总会到来的（或者已经开始思考了，只是不是外企人士所能理解的）。而外资企业在中国的路也是任重而道远，前二十年的红利已经消逝，今后的路还很漫长。中国的企业也加入了全世界的人才大战中，找到一条融合中国文化的管理理念是很有必要的，这个不是简单请个中国人来做大总管就可以解决的。END原创不易，喜欢就点赞，欢迎转发扩散。转载请联系紫罗兰。微信公众号：紫罗兰职业发展资讯最近刚入住果壳网下的“在行”，搜索“沙晓娟”即可找到行家，专注于“职业生涯规划”和“猎头技能指导”，以及“领导力指导”作为独立讲师，也很乐意帮助国内猎头公司，做关于猎头管理技能、领导力提升的课程。","updated":"T03:01:48.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":0,"likeCount":5,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T11:01:48+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-280dd1169e72feeda3afb3_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":0,"likesCount":5},"":{"title":"“人生如戏，全靠演技”，看白百何陈羽凡隐瞒离婚","author":"violetsha2017","content":"这几天热炒的白百何出轨新闻，原本我是一点兴趣都没有的；最近又突然出现大反转，说两人早在2015年就已经离婚，就为了儿子元宝的幸福。而吃瓜群众呢，普遍认为这两个人就是为了利益捆绑，人前秀恩爱。我只能感慨：“人生如戏，全靠演技”啊！那么我这个非专业的职场故事码字工，脑洞大开，又想多了，脑子里回忆着这么多年职场故事，亲身经历的，道听途说的，不得不感慨，职场上的演技派还真不少呢。常听职场的新人谈到职场困惑时说，职场好复杂啊。是的，职场如战场，有人的地方就有政治，这事儿似乎放进中国的职场，尤其明显。最近看热播的《人民的名义》，看他们各种场合下的对话，暗含玄机，就感觉这是活脱脱一部职场斗争史啊！（感觉最近不看这个片子，不谈点啥，就变奥特曼了）我先举个亲身经历的演技派的例子来开篇吧曾经我还蛮尊重的一个猎头界大咖，机缘巧合，他有可能再做我老板（那时候我还直接汇报亚太区）。后来特意安排的一次见面，他跟我说，我这一年里给他发的微信（其实没几条哈，就是人生感悟啥的），他都保留着呢。如果不是给我一种距离感的对话的感觉，我还真的蛮感动的。但是最终我还是选择离开这家公司。没过多久，我发现我被屏蔽了微信（此处的表情符号很复杂，呵呵）。我只能说，这就是职场！职场是个利益场，人跟人之间大多都是靠着利益维护着，各取所需。职场小白最初就像一张白纸，单纯无邪的走进去，然后被不同企业文化的大染缸染成不同的颜色，逐渐走上了管理岗位，演技也越来越炉火纯青。扒一扒典型的职场演技派这么想想，是不是觉得演技派在职场无处不在啊！我今天就做回“娱记”，扒一扒典型的职场演技派.......1、负能量传播派职场充满八卦，那么这些八卦的源头哪里来的呢？不知道大家还记不记得“copy不走样”这个游戏，但是其实是相反的，最后一定是走样的。所以源头不重要，而是传递的人。这个游戏是有心理学依据的，只不过它用游戏的方式把人的心理变化演示出来而已，这就是八卦谣言的原理。每个人都是基于自己的成长经历、人生阅历和理解能力，把听来看到的故事按照自己的意愿着色，所以什么颜色全凭本人。职场鸡汤文里，为什么总鼓励大家远离负能量的人呢。也就是正能量的人会自动过滤掉负面的信息，传递出去仍然会是积极正面的；而负能量的人却看到的是反面的。一个公司这样的人多了，八卦谣言自然是挡也挡不住呢！但是当别人了解了真相的时候，这些负能量的传播者就变成了演技派，有木有？2、两面三刀派简单来讲就是人前一套，人后一套；说的是人话，办的是鬼事。就拿白百何陈羽凡来说吧，人前秀恩爱，赚足人气，可伤害的是谁呢？作为吃瓜群众吧，我也就不跟他们计较了，可有没有想过自己的儿子元宝呢？小孩子都是有一颗敏感柔软的内心的，他们是比大人更能够感受到虚假的东西的，特别是情感的东西。职场上也一样，没有人是傻子，每个人心里都有一杆秤，只是不戳破而已。3、喜怒不形于色派紫罗兰有时候还真怕这一派呢，因为捉摸不透啊。你跟ta谈高兴的、不高兴的事儿，人家都不表态，其实估计内心已经翻江倒海不知道嘀咕你几百遍了。这演技，你说！4、笑里藏刀派哇，遇到这一种，没有辨识能力的职场人士，最后怎么死的，估计都不知道呢！遇到这样的同事呢，一般正能量满满的人都是可以避过一劫的，因为不会散播负面信息啊，也无所谓啦。如果你被害了，也只能说明，你大概也不免有那么一点害人之心吧。5、操控情绪的演技派能够操控情绪的一般都经历了磨难，到了职场管理层了。这演技那可就更上一层楼了，人家是能够操控自己的情绪，英文有个词儿“manipulate” ，其实我是不大喜欢这个词儿的。一般来说，从情绪管理的角度，我们人类是可以管理自己的情绪的，然后控制自己极端的负面情绪，以期达到正面积极的影响。但是很多管理者为了达到一定的目的，而操控情绪，变成演戏，这真的是有点假的。但不懂得什么叫真正的情商的职场小白们，还以为这就是管理者的情商。职场真的一定要靠演技么？我特别喜欢上面这张图片。古人说“人之初、性本善”，古人又说“人性本恶”，这张图告诉我们，人的大脑里其实同时存在着“天使”和“魔鬼”。“情感智能”是我去年接触到的一个关于领导力的课程，也让我对情商有了更深一层的认识。说领导力是门艺术，也就是在这里。优秀的领导者是可以激发人的“天使”一面，而差劲的管理者就会把人的“恶魔”的一面激发出来，还说人家本质就不好。现在我们找工作，都会去社交媒体查一下，别人是怎么看待这家公司的；我看到Linkedin也已经推出这种专栏，邀请曾经在某公司工作的员工评价一下。这是个很不错的跳槽前的准备。我还是拿我熟悉的几家公司做案例吧。比如“华为”，进进出出大几万人了吧，你除了听说“加班”“高压”“不人性化”，还有没有其他绯闻？没有！至少我见到的每一个华为出来的人，都还是由衷的感谢这家公司的，只是他们觉得文化不吻合而已。具有这样口碑的外资就多了去了。但是比如“阿里”呢，我也就呵呵吧，知乎上一搜一大把信息。咱不能说那些给差评的员工都是坏员工啊，职场有对或者错么？最多就是演技不好的员工被清理走了，或者不想演戏的员工自己走了。而保持沉默的仍然保持沉默，忍不住的就吐槽了呗！所以，演技派能够生存的地方，也就意味着管理者也是个演技派。你演我也演呗！就像图片上那句话：你怎么对待别人，别人也就这么对待你。有木有一种“以牙还牙”的恶狠狠的杀伤力啊？ 所以当你看到明星“离婚不分居”的八卦新闻下面的回复，就会看到很多小朋友们的心酸演戏史。老早就发现父母离婚了，但是不揭穿，你知道这样的杀伤力是有多大么？婚姻恐惧症？亲密关系恐惧症？职场也好不到哪儿去吧！作为员工，大不了换一份工作，但是企业的雇主品牌和口碑呢？连我家小王子都知道：少一点套路，多一点真诚。而不论企业文化如何，真诚的领导者才最终得人心。所以职场上真正的优秀领导者是最真实的人，而不是演员。昨天看到朋友转发的星巴克创始人霍华德·舒尔茨谈企业文化、企业价值观和领导力，很有感触的一点是“脆弱是被低估的领导力特质”。我作为曾经的强势的职场女性，是深有体会的。因为我始终认为，我们是人，我们有情感，我们有强的一面，也就会有弱的一面。没有人可以一直展示给外界的都是强，而回家自己慢慢疗伤，也没必要。这一点，我也真的很感谢我前一家公司的亚太区总裁，一个睿智的老美，也是我前老板。他曾经问过我一句话：“你会展示你的frustration（挫败、恼火、脆弱等）给你的下属吗？我说“不会。”他又说：“You should try” 你应该试试！你看，牛逼的优秀的领导者，就是这样二两拨千金，激发你的潜质；而不是长篇大论的跟你讨论“什么叫管理，什么叫领导力”，没有用！我的人生词典里，从来都是“报喜不报忧”，对父母对朋友对同事。我估计大部分中国人都应该是这样吧。我们习惯于隐藏感情，我们是一个内敛的民族，哈哈哈！但真的有一天，我跟同事们走进会议室，告诉他们一个对我的人生影响极大的决定的时候，我泪流满面，几度哽咽，而他们给我的是深深的拥抱和爱。而在那个会议之后，我能够感受到，他们并没有因此而不尊重我，反而跟我走的更近了，而我在他们眼里，也不再是那个“强势”的工作狂老板了。我是一个真实的人，有喜怒哀乐，有血有肉。这是我职场生涯里很宝贵的一段经历，谢谢广州分公司的童鞋们。最后，寄语还在职场努力的亲们：人生如戏，全靠演技的时代已经过去了，用你的真诚真心去打动身边的人吧，职场一样可以阳光灿烂！END原创不易，喜欢就点赞，欢迎转发扩散。转载请联系紫罗兰。微信公众号：紫罗兰职业发展资讯最近刚入住果壳网下的“在行”，搜索“沙晓娟”即可找到行家，专注于“职业生涯规划”和“猎头技能指导”，以及“领导力指导”作为独立讲师，也很乐意帮助国内猎头公司，做关于猎头管理技能、领导力提升的课程。","updated":"T01:57:33.000Z","canComment":false,"commentPermission":"anyone","commentCount":0,"likeCount":3,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","sourceUrl":"","publishedTime":"T09:57:33+08:00","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"url":"/p/","titleImage":"/v2-637bb52a5a541aa56e5a_r.jpg","summary":"","href":"/api/posts/","meta":{"previous":null,"next":null},"snapshotUrl":"","commentsCount":0,"likesCount":3},"":{"title":"职业规划 案例分享之一","author":"violetsha2017","content":"“我有好为人师的毛病，没得治了！！！”您好，紫罗兰姐姐：今日周末，不知道会不会打扰你和家人的时间。我先大概讲一下我的困惑，您可以有空再回复我。我是本科硕士英语/语言学毕业，毕业7年，外企公司人，主要从事英语培训行业。从普通老师做起，现任服务经理，已在岗4年。而且我毕业以后就只从事过一份工作，任职一间公司，总觉得接触面太窄，见识太少。所以经过2个月考虑，决定辞职，而且是所有人都不赞成的裸辞。我想先休息一段时间，同时好好利用这段时间思考一下，我真正感兴趣的是什么和以后长远发展的方向。在打算离职的期间，我有尝试投过简历，例如人力资源经理，培训经理，这些都和我之前的工作有关联，可以用到我积累的经验和培养的能力，可是转换方向比我想象的要困难，基本投出去的都没有回音。所以，我不知道，是否适合往这些方向靠。然后偶尔的机会我看到了中国职业规划师认证的培训，我觉得这个很有意思，因为我是喜欢教书育人的，很喜欢帮助别人，分享经验，但是毕竟我只做过一份工作，对行业的了解，对其他工作的认识都不多，这样可以帮助别人的也不多。所以，我也有点迷失，不知道自己真正喜欢做什么，可以做什么。而且我想这次好好找对方向，毕竟年龄在那儿，以后再转，成本也会相应增加。Annie以下是紫罗兰姐姐和Annie的对话我跟Annie的沟通是约在早上9点，Annie是一个思路非常清晰的女孩，很显然做了一些准备。她把她的困惑点很有条理的列出来，然后我们一一讨论，大约花了40分钟时间。Q1
我只在一家公司工作过，是不是接触面太窄了？紫罗兰姐姐
从做人力资源这么多年的经验来说，7年在一家公司的背景是很不错的，而且你经历了不同的职能，到现在做到管理层，全面负责运营那么大一个团队。这都是很宝贵的经验，也是很多跳槽频繁的人所没有的。虽然大部分找到你的猎头公司，仍然会推荐同行业类似的职位给你，但是如果遇到看重你的潜力的用人单位，转换频道不是没有可能，而是很有可能。从企业招聘角度，越来越多的企业看重的是人的软性技能，比如沟通、团队合作、情商和潜能。所以跟着你的兴趣走，一定会找到合适的岗位的。Q2
如果我这次跳槽，没找对方向，呆了很短时间就辞职，会不会对我的职业生涯有影响？紫罗兰姐姐基于你七年服务于一家公司的基础，如果这次换工作不是很成功，也不要气馁，会让你更清晰自己的职业发展方向；而且不会太影响你的履历的。但是，有一些职场朋友五六年里，频繁更换了三四家公司的话，就非常建议需要在接下来的岗位上至少工作三年了。如果再频繁换，一个是没有职业的积累，另一个呢，一定程度上也能反映ta自身的一些问题。企业是很忌讳这一点的。Q3 我想往人力资源的培训方向发展，是否有机会？紫罗兰姐姐一定有
